科研考核办法

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇科研考核办法范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

科研考核办法范文第1篇

一、科研考核的主导思路

1．制定科学合理的考核评价体系。科研考核是一把“双刃剑”，考核的结果在一定程度上督促教师从事科学研究，达到基本的岗位科研要求，它可以反映教师科学研究的基本情况，对部分教师的科研工作有鞭策的作用，但另一方面，教师将很多科研的量化指标加入到学术研究之中，进而使科研的成果变得有些“急功近利”的趋势，因此，制定科学合理的考核评价体系是科研考核的关键。考核标准的制定应以高校自身的实际情况出发，不能生搬硬套别人的标准。考核的定位要准确：既要给教师更多、更宽松的治学空间，培养更自主、更强烈的科研“内驱力”，又要让慵懒者感到“如芒在背”；既要考虑学校近几年科研发展的目标，又要考虑给教师一个科研“航标”，从而推动整个学校的科研向一个新的目标迈进。

2．避免学术研究过度量化，扩大学院在科研管理，科研评价方面的职能。目前，在全国的众多高校，各种以数字指标为核心的考核与每一个人的实际利益挂钩，这些量化评价标准主要包括，在核心刊物上发表多少文章；出版多少著作；获得什么级别的奖励；承担了多少数量、什么级别的项目，获得科研经费的数额等等，教师们完全以科研分数指导自己的科研方向，必然导致学术泡沫，助长学术中短视科研行为的泛滥。其实学院作为本学科的代表单位应有更多的发言权和政策制定权，对于一项科研成果的价值判断相比科研管理者更加权威。

3．尊重科研活动的规律，科研考核不能一刀切。众所周知，教师的个体不同，科研的具体情况就不同，我们可以在大类上对教师进行区分。科研成果也不一定能年年按照计划产出，教师们的科研成果，科研的方向也是在长期的试错、摸索和实践中逐渐形成的，因此，对科研成果的追求不能揠苗助长，对教师施行分层分类管理显得科学而必要，比如：将教师分为科研型或者教学型，这种分类还可以更加细化，考核的方式也可以不同，并且对特定的类别可以延长考核周期或者免除一定的考核压力，鼓励他们更集中精力投入研究，力求在一些科研领域取得重大的突破。这个科研考核政策已经在武汉几所高校执行，效果优于“一刀切”式的量化。

二、我校现有教师科研考核办法的不足之处

我校现有的对教师的科研考核办法包括科研奖励办法和个人科研考核管理办法（以下简称科研考核办法），应该说我校近几年的科研发展突飞猛进，学校的学术论文、科研项目、科研经费等指标无论是总量还是人均都有了大幅度的增长，一些高水平、高质量的学术成果每年递增，这些成绩的取得与我校制定的科研考核政策有很大的关系，它激励了大部分的教师从事科学研究工作的热情，但是随着科研形势的改变，我校的科研考核政策也面临着改革的趋势。

1．科研考核标准过于刚性，它在一定程度上推动了教师从事科学研究，但科研发展的导向性不明确。科研管理部门力图周密地确定纳入考核的指标，它们包括成果形式、数量、等级、字数、署名方式等，并设置了相应的计算公式，但是指标越具体，越细致，教师们就越发在意成果在考核体系中的被认可度，科研奖励、考核办法成为教师进行科研的“指挥棒”，它在督促部分教师从事科学研究起到了一定的作用，但随着我校学术氛围的改善，部分教师学术兴趣的深入，如何使我校的科研考核政策引导出更多高质量、高水平的科研成果，现阶段显得尤为重要。

2．科研考核政策已经不适应学科发展的特点。例如，近几年我校的音乐舞蹈、美术，还包括传统的新闻学等学科都提出本学科的特点，简单地按照期刊库的学科排名划分的期刊等级已经很难对科研成果作出公平的评价和积极的引导作用。所以，各个学科根据自身的学科特点参与到科研考核政策的制定凸显得尤为重要，它是政策是否能完全执行，是否能在相对长的时间内稳定运行的关键环节。

3．科研考核的时间不够科学。现阶段我校实行的考核表面上是年度考核，但实际上一年的时间都不到，每到年末所有的考核奖励的结果一定要出来，但有一部分的教师的科研成果特别是论文、书籍要到第二年的前几个月才能拿到，这就直接影响了教师们的考核结果。虽然我校也在第二年的上半年有一次补登的机会，但是这种“先算再补”，或者“先扣再退”“先扣再奖”的过程实际没有必要，不仅浪费了科研管理部门的大量精力，也体现不了实际的量化、考核结果。如在第二年的3月进行考核量化是比较科学的年度考核量化的时间安排。

三、如何完善我校科研考核评价体系

科研考核的目的是制定科研考核政策的起点和归宿，好的科研考核政策应体现科研导向既着重正面效果、现实效果，又关注长远效应，体现一些新的科研管理思路，创造有利于教师个体科研发展规划、科研创新的环境。

1．简化科研考核办法。考核办法应简洁，通俗易懂，易于操作。数十项分数累积、折算的考核办法是否应该取消，用更加“一目了然”的办法让教师们知道“我该干什么”“我该怎样安排时间去做科研”。

2．科研时间安排科学、可行。学校也应该给教师一个相对长的时间（如三年的时间）去安排科研工作，有让教师从容治学、潜心治学的条件，而不是一想到科研就想着“今年可以拿多少分”，这样才能保证学校科研长期、健康发展。

3．科研管理重心向学院转移。学校可以考虑将讲师的考核权下放到学院。长期以来，学校已经形成了由学校的科研管理部门管理每位教师考核的惯例，学院只负责初步审核和报送工作，但实际的情况是学院在学科建设、科研布局、学科特点、每位教师职业生涯规划等方面应有更多的发言权和选择权。如核心期刊的目录由学院根据学科特点自行决定，并在一个相对的时间周期内保持稳定，让教师们少了“期刊目录年年变，我该怎么发文章的担心”。当 然这需要学校科研管理部门制定严格的程序，保证程序的公正，才会有结果的相对公正、合理。

4．对教师进行分类管理。教师的个体是多样性的，在考核办法中应区分教学科研型、科研为主型、教学为主型教师的不同考核办法，力求平衡教师在教学、科研方面的投入。对于教学为主型的教师要降低科研的要求指标，鼓励在教学上有兴趣的教师在教学上投入更多精力，真正做到以教学为主，同理，对科研为主型的教师则降低教学的要求，适当提高科研考核的指标。只有这样，考核的结果才能更加公平、公正。

总之，建立科学的科研考核评价标准是一个渐进的过程，也是一个不断自我完善、与时俱进的过程，需要我们在深入的调查研究的基础上不断总结、修正、不断提高。作为一名普通的高校科研管理者，我希望各高校的科研考核政策指导科研事业蒸蒸日上地发展，科研成果百花齐放！

【参考文献】

[1]冯惠玲.高校科研考核改革的深度探索与思考[J]. 中国高等教育，2012，5：21-23.

科研考核办法范文第2篇

[关键词] 绩效管理；工作质量；管理效益

[中图分类号]R197.3[文献标识码]B [文章编号]1674-4721（2008）02（a）-058-02

我院是一所集团医院，在走集团化发展道路下，在一个法人的管理基础上，集团共设立了三个医疗区：中心医院、南院、北院。中心医院是集团的人才中心、设备中心、技术中心，承担着满足基本医疗、科研教学及应对突发公共卫生事件的责任。北院是在兼并的基础上发展起来的儿童医院。南院是集团新建的一所以生殖、体检、康复、肿瘤为主的专科医院，目前开放住院床位180张，日门诊量600余人次。南院2008年医院业务收入约为7 500万元，药品收入约为3 000万元。南院药房是一个负责门急诊、住院发药及输液配置为一体的多功能药房，配置室日均工作量为450袋次。药房药品由集团药库统一配送。药房配备2名副主任药师，4名主管药师，2名药师，4名配置护理人员。药房分两个工作组：调剂组和配置组，负责除完成日常的调剂及病人的输液集中配置工作外，还需开展医疗区合理用药、处方及病历质量的检查工作，并为了方便门诊多日输液患者，开展了输液药物药房暂存保管，极大地方便了患者，减少了患者带药的麻烦，同时也提高了患者用药的安全性。南院药房自2006年2月份实施绩效考核以来，经过近3年的考核，取得了较好的管理效益。通过该办法对科内员工进行考核后，使科内员工人人参与管理，大大提高了工作质量，增强了员工学习的积极性及工作的责任心。取得了很好管理效益。现将绩效管理方案作以下简述。

1考核办法

1.1薪酬总额

根据医院对医技科室绩效考核办法，将薪酬总额分：基本薪酬+绩效薪酬。

1.1.1基本薪酬=基础工资200元/月+职称补贴（初级100元/月、中级300元/月、副高500元/月，正高800元/月）+工龄补贴（20元×工作年限/月）[2]。

1.1.2绩效薪酬的核算：结合南院的特点，药剂科内员工分为两个组，调剂组和配置组，调剂组和配置组的绩效分配比例为，1.30∶1.00。各组的考核办法在执行医院劳动纪律及工作质量等考核办法的前提下，各组分别以100分制进行考核，另设10分奖励加分以提高员工发表文章等的积极性。为提高各组的工作质量将100分中的40分作工作量的考核，60分作为工作质量的考核。每个月以满月（包括周六、周日）考核，以各员工的得分总数分配绩效。

1.2.3绩效薪酬的分配办法为：个人绩效薪酬=该组绩效薪酬总额/该组总分×个人得分。

该考核办法较适应我科现阶段的考核，但随着我科的不断发展，将不断完善、改进考核办法，使之能更好地激励员工做好本职工作，更有效地提高服务水平。

1.2各组考核办法

1.2.1调剂组考核办法考核总分100分，另计10分奖励加分。以月为单位对工作人员进行考核，考核办法如下：

1.2.1.1工作量考核计40分，以处方量为考核目标。考核办法：白班的处方量配方和发药班各计一份，中班处方量计双份，晚班处方量计三倍。月累计处方量最多者计40分，其余的比较计分。

1.2.1.2工作质量计30分，发药及调配处方计10分，发药及调配无差错计10分，发药差错每次扣0.5分（发药前经核对发现的差错不扣分）；标签标示及处方签名计10分，配方标示正确、发药交代清楚计5分，配方标示不准确、发药交代不清楚每次扣0.1分，配方标示及发药交代错误每次扣0.5分；工作协调考核计10分，各班次必须完成规定的工作任务，各组之间必须相互协调共同完成科内工作，工作协调好计10分，如出现推委或不服从安排者每次扣1分。

1.2.1.3药品管理考核计10分，各自责任区内药品无过期、近效期药品标示明显、标示牌标示正确计10分。如检查发现责任区内有药品过期，每一个品种扣1分，近效期药品未标示、标示牌标示不正确每个品种扣0.5分。

1.2.1.4记录完成情况计10分，各班次按时完成各项记录（如冷藏柜温湿度、特殊药品记录及交接班记录等），无遗漏计10分。每漏记1次扣0.1分。

1.2.1.5奖励计分，发表文章计分。国家级加5分，省级加3分；报纸、药讯及院报刊登文章加2分。此项加分以当月文章为准，加分不封顶。

1.2.2配置组考核办法考核总分100分，另计10分加分。以月为单位对工作人员进行考核，考核办法如下：

1.2.2.1工作量考核计40分，以配置袋次为考核目标。考核办法：白班的配置袋次配置和核对班各计一份，中班配置袋次计双份。月累计配置量最多者计40分，其余的比较计分。

1.2.2.2工作质量计30分，配置和核对处方计10分，配置和核对无差错计10分，配置和核对差错每次扣0.5分（配置前经核对发现的差错不扣分）；标签标示及处方签名计10分，排药标签标示正确、配置和核对清楚计5分，按要求签名计5分，排药标签标示不准确、发药给病人交代不清楚及未按要求签名每次扣0.1分，配置和核对交代错误每次扣0.5分；工作协调考核计10分，各班次必须完成规定的工作任务，各组之间必须相互协调共同完成科内工作，工作协调好计10分，如出现推委或不服从安排者每次扣1分。

1.2.2.3药品管理考核计10分，病人多日输液摆放及标示正确计10分。如检查发现责任区内有病人药品摆放不正确每次扣1分，多日未来输液病人药品应单独存放，如未单独存放每次扣0.5分。

1.2.2.4记录完成情况计10分，各班次按时完成各项记录（如设备使用记录、消毒记录、配置记录及交接班记录等），无遗漏计10分。每漏记1次扣0.1分。

1.2.2.5奖励计分，发表文章计分 国家级加5分，省级加3分；报纸、药讯及院报刊登文章加2分。此项加分以当月文章为准，加分不封顶。

2考核成效

通过近3年的考核，南院药剂科的工作质量有了很大的提高，员工们都建立了很好的服务意识及质量意识。同时科内建立了学习制度，每周一～周五提前10分钟上班学习药品的说明书及药学动态，对提高工作人员的自身素质有很大的帮助。自考核以来，工作人员发表文章及院报投稿的积极性有了很大的提高。实现了工作量及工作质量的多重考核，使绩效分配更合理，更有利于学科整体素质的提高，收到了很好的管理效益。通过有效的绩效管理可以充分发挥工作人员的潜能，可以有效地为医院减少工作人员的费用支出。

3存在的问题及解决办法

由于南院药剂科工作人员较少，日常考核全部由科主任实施，存在考核不到位的情况，故存在一定的考核偏差。须通过逐步建立绩效考核小组，使绩效考核更细致、合理，使我科的管理上一个新的台阶。

4讨论

我院通过“零工资”绩效管理，将员工档案工资的一部分拿出来作为绩效薪酬，加大了绩效管理的考核力度，使绩效管理更有执行力，有利于科室及医院实现管理的目标。通过较全面的绩效考核使不同岗位及工作表现决定不同的绩效薪酬，给表现突出者得到合理的回报，使相对后进者有进一步培训的机会[3]。使员工充分发挥潜能，充分调动员工的积极性、主动性及组织协调性，从而使药房整体工作质量和服务质量不断得到提高。在集团化管理的前提下，实施药房的绩效管理，医疗区药房可以充分整合人力资源，达到高效运营的目的，为医院节约人力资源的支出，提高了管理效能。

[参考文献]

[1]刘德芝，顾明运.如何实施医院绩效管理[J].医疗装备，2008，2：25-26.

[2]陈亚光.国有医院薪酬改革与实践[M].北京：科学技术文献出版社，2005.74.

科研考核办法范文第3篇

【关键词】分配考核 促进 和谐发展

一、完善分配考核制度是单位发展的需要

上级将薪酬制度确定下来后，如果单位完全按照标准执行，在一定程度上起不到薪酬的激励作用和调节作用。长期下去就会影响职工的工作积极性，抑制企业发展。基于以上问题，为进一步推动内部分配制度改革，真正体现一份功劳一份收获，企业应加强内部考核，充分发挥薪酬的激励和调节作用，调动起员工工作积极性和钻研业务的积极性。企业结合单位实际，把绩效考核与薪酬分配结果有机地结合起来，制定公平、公正、科学的绩效考核标准，确定实施绩效考核的工作思路，形成一套适应本企业的行之有效的内部绩效考核办法。这样，通过认真考核，严格兑现，建立起了注重绩效、注重贡献的分配激励机制，增强了员工的工作动力和积极性，促进了单位以原油生产和科研推广项目为中心的各项工作的有序运行。

二、考核办法的实施

（一）考核测算

劳资员根据考核标准及考核结果，确定每位职工的奖罚金额，遇到无考核标准的项目提交考核领导小组讨论，由领导小组确定是否奖罚，并对每位职工的考核情况进行统计汇总，算出职工当月效益工资。

（二）小组审核

考核小组对劳资员的测算结果进行核对和确认，如果出现重要的、临时性工作无法套入规定范围的情况，由绩效考核小组共同商讨确定奖罚金额。

（三）考核结果网上公开

领导小组讨论通过后，劳资员把考核结果传到单位主页上，进行网上公开，方便职工查询，使职工做到心中有数，并且职工之间可以相互监督，如果大家对考核结果有疑问的可以向领导小组或劳资员提出咨询，领导小组负责解释。

（四）奖惩兑现

根据考核结果算出每个职工的实得效益工资，随工资一起发放。

三、考核管理体系的保障措施

（一）加强组织领导，成立绩效考核领导小组和检查监督小组

为了保障考核工作的顺利进行，成立了由单位领导、中层领导及具体负责人组成的领导小组，具体负责考核方案的制定、实施、仲裁、兑现、解释和协调工作。同时还成立了由工会主席、工会干事、纪检干事和经过民主选举的职工代表组成的监督检查小组，具体负责解决方案实施过程中出现的问题，对考核结果进行监督，对职工有争议的问题有权要求进行修改完善。

（二）实行阳光操作，确保考核结果公正、公平

在单位主页上开辟“绩效考核”专栏，将职工绩效考核过程和考核结果在网上及时公开，在这里职工不仅可以查到自己的考核结果，还可以查到其他职工的考核结果。这样，大家可以相互监督，实现了考核的民主公开，确保了考核结果的公正、公平，保证了考核的真实性，实现了阳光操作。

（三）建立规范的考核管理制度，做到严考核、硬兑现

为了使绩效考核在实际操作过程中真正做到严考核、硬兑现，企业要建立严格的管理运行程序，即“考核――批准――兑现”，同时建立严格的制度保障体系，加强运行过程的控制管理，坚持制度面前人人平等，严格考核到人、到事、到岗，认真兑现，不搞“下不为例”，确保绩效考核管理落到实处。

四、工作的几点认识

（一）要具体详细，可操作性强

考核指标覆盖了全所的各项工作和各个环节，既包括生产上的措施运行情况、科技攻关情况等，也包括管理上的所务后勤管理等，都在考核范围之内，实现了工艺所全方位全过程的管理。

考核工作由专门的考核机构负责，并形成了成熟的考核办法，考核指标具体，尽量量化，易于操作。同时考核程序简单清晰，可操作性强，整套办法既有完整的制度体系又有过硬的组织保障。

（二）益考核，适应形势发展需要

绩效考核实现由量化考核向绩效考核转变，注重实绩，突出效益优先，加入质量考核指标，重奖出效益、出成果的职工，合理拉开了职工分配差距，充分促进了广大干部职工学业务、提能力、出成果的工作积极性。

（三）过程要公开、公正

本着公开、公平、公正的考核原则，考核对事不对人，不搞特殊化。考核标准、考核情况与本人见面，考核过程全员参与，考核结果网上公开，由考核领导小组统一审核，实行民主监督，尽量避免了印象分、人情分等不良现象，真正体现了客观、公正，既符合单位实际又能被职工接受，使职工心悦诚服。

（四）结果合理，差距适中

在制定奖罚标准时，充分考虑了员工的承受能力，奖罚力度太高，会影响其他员工的工作情绪，从而影响单位整体工作效率。奖罚力度太低，起不到激励作用。所以要根据整体工资水平及兄弟单位的情况，制定适中的奖罚标准，使分配差距维持在一个员工可以接受的范围内。

五、核管理体系的实施效果

（一）职工队伍的综合素质有了明显提高

通过绩效考核的实施，使职工自觉加压，自觉遵守各项制度，并努力学业务、学技术，全所呈现出积极进取、奋发向上的好风气。80%左右的技术干部实现了“一专多能”，有多人获得厂双文明先进个人、管理局青年岗位能手等荣誉称号。

（二）创新实现了新突破

由于绩效考核向重点岗位、艰苦岗位倾斜，充分考虑了效益大小、辛苦程度等因素，对获得重大效益的措施和重点科技攻关的项目进行奖励，使广大职工踊跃参与到科技创新、项目攻关、合理化建议等活动中来，极大地调动了广大干部职工搞科研、学技术的积极性。

科研考核办法范文第4篇

背 景

《中华人民共和国教育法》中明确指出“国家实行教育督导制度和学校及其他教育机构教育评估制度”。

督导，作为高校教学质量管理的一部分，集督教、督学、督管于一体，具有对教育教学工作进行检查、监督、评价、指导的职能。督导工作重在过程。

评估，是利用指标体系把握现状、引导发展、促进提高的一种手段。继我国首轮高校评估之后，高校内部评估普遍转入常态化、规范化、制度化。评估一般具有阶段性、终结性。一所学校的内部评估指标体系，往往是在教育部或上级主管部门的指导性框架下，结合自身的具体情况制定的。

目标管理是根据设置目标进行管理的一种现代教育管理方法。其引领作用、激励作用、整合作用、凝聚作用、学习作用能有效地促进自我管理不断完善，促进学校事业的可持续发展。基于此，目标管理在高校得到广泛应用。目前教育部对示范（骨干）校建设项目实施的就是目标管理。目标考核指标体系与评估指标体系有内在的联系，评估指标体系中的观测点落实可通过目标管理具体化。

一方面，督导-评估-目标管理立足于评估标准与发展目标、过程督导的一致性，将评估的目标要求转化为日常教育教学工作实践，过程督导与目标督导相结合，不断促进教育教学工作的改进。

另一方面，高校的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新职能具体反映在教学质量，教、科研成果，办学特色三个方面。全面质量管理的思想认为质量产生于过程，督导的过程性监控有效地发挥质量保障作用；目标的定位与目标的期望值能有效地引导贯彻落实以提高教学质量为重心、三方面的协调发展。

充分发挥督导队伍的资源优势，实施督导-评估-目标管理三位一体管理模式，是兼顾效益、效率与质量的职业化行政管理体系的优化。是促进学校重点发展、内涵发展、协调发展的一种有益探索。

保 障

贯彻全面质量管理的思想

“目标管理是一种管理方法，是将管理组织要达到的目标与各项管理工作和成员的职责密切结合起来，从而形成一种全员参与、全程管理、全面负责、全面落实的管理方法”。而教学质量保障体系涵盖了学校人、财、物所涉及到的各部门、各环节，以及教育教学的全员、全过程。学校整体目标的实现要靠各部门形成合力，要在一个又一个PDCA（Plan-Do-Check- Ameliorate）的循环中可持续发展。实施目标管理就是要局部目标与整体目标一致，个人目标与集体目标一致，阶段目标与长远目标一致。要贯彻全面质量管理的思想和目标的全局性、战略性理念，全员、全部门参与目标管理。

领会评估指标体系内涵，目标清晰化、任务具体化

评估的作用毋庸置疑，但评估指标体系往往是概括的、局部的。而学校的发展目标是具体的、全局的。因此要依托评估，但不惟评估，要超越评估。研究上级各类评估指标体系的内涵，贯彻教育规划纲要的指导思想，将概括的标准通过目标管理转化成具体的指标，以工作任务与实践项目为载体得以落实。

相对于教学部门而言，评估指标体系中直接涉及到职能部门的内容较少，而职能部门的引领与指导、服务与保障作用是学校发展必不可少的。对职能部门实施目标管理既是对评估指标体系的拓展，也是强化全面质量管理意识、促进保障体系建设的有力举措。

以科学的组织架构，促进督导―评估―目标管理不断优化

除决策机构、指挥机构、执行机构外，负责目标管理的统筹、协调、咨询的目标管理考核办公室，是组织实施目标管理的核心机构。作为学习型、研究型组织，要立足国际化视野，学习吸取国内外有关先进经验；研究上级主管部门质量工程文件及评估指标体系的内在联系，准确把握高等教育发展的着力点和质量目标的内涵；结合学校的实际情况，组织、会同相关职能部门，制定精简高效、体现个性的目标管理实施方案。应配备全面了解教育、教学全过程，具有研究能力和行政管理能力的专职人员。

督导队伍大都以离退休的教授、研究员为主，他们具有丰富的教育教学及管理经验，政策水平高、研究能力强。作为专家型队伍组织实施第三方考核，堪当此任。随着我国高等教育从规模数量发展向质量内涵发展的转变，督导工作也应与时俱进。从围绕着教学检查开展的基础性、规范性的督导工作的初级阶段，向与目前深化教育教学改革推进质量内涵发展要求相适应的督导阶段转变。深化评估内涵，开展常规化、项目化督评活动，是督导工作的新境界，是督导职能的升华。

通过贯彻目标管理指标体系，促进学校内涵建设；通过组织目标管理的考核，对各单位教、学、管目标完成情况进行评判，找出偏差和原因所在，促进持续改进；督导贯穿整个教育教学工作过程即目标管理实施的全过程，不断优化指标体系，探讨科学合理的评价考核办法，充分调动教职工的积极性，激发创造性，促进管理部门的自我管理、自主发展，是三位一体管理模式有效实施的关键所在。

实 践

健全组织体系

早在2001年学校举办高职教育之初，就聘请了刚刚退休的唐山市一所本科高校的校长、一所本科高校和一所专科高校的教务处长作为校内专家，全面指导学校建设。随着学校的发展壮大，校内专家队伍建设与时俱进，形成了与学校质量内涵建设、中高职衔接的现代职教体系发展与构建需要相适应的督导团队，人员组成从单一的高校来源，到目前的集中职、高职、本科，行业、企业管理人员、集团理事会成员于一体的多元组合；工作组织方式从最初的依附于教务处经历了阶段性的临时机构评建办，到目前独立建制的考核与督导办公室。

考核督导办公室以专家督导为主体，专职、兼职相结合，管理型、研究型相结合。作为学校开展督导、评估、组织实施目标管理的第三方独立部门，由学校层面直接考核，职能独立、职责明确：规划目标管理实施方案，开展督评工作，收集传递信息，组织实施目标考核，进行状态分析，反馈相关信息，提出改进建议，提供咨询服务。与办公室、教务处、各系等部门构成联动的组织体系。形成了开展督导-评估-目标管理工作的基本保障。

完善文件体系

学校坚持督有依据、评有标准、考有目标，建立了同步发展、适时调整的管理文件体系。文件包括常规管理类的制度与规范、校内评估类的方案与指标体系、目标管理类的考核办法与标准。

近两年来，学校以国家骨干校建设项目为主线，将项目建设融入教育教学全过程，以项目内容建设、项目辐射作用、项目建设服务助推为重点实施目标管理，建立的主要文件有部门（单位）工作目标任务完成情况考核办法、骨干校项目完成情况考核办法，修订校企合作体制机制类、师资与管理能力类、教学管理与规范标准类、实践教学基地类、社会服务类、学生素养类六大类制度。明确了工学结合教材、项目课程、教学资源库等建设质量评价标准。

设立目标，分类考核

实施目标的分级分类设定，多元组合考核。利用目标管理考核指标体系的杠杆作用，统筹一盘棋，形成目标链，平衡资源投入，协调教、学、管全面发展、重点发展。

学年初，主要部门根据发展规划、重点建设内容，拟定各部分的年度目标，经过学校上下讨论，议定全校整体的目标任务，各部门进行目标任务分解，制定实施计划，落实到具体教职工。

教学单位的目标任务主要包括：学生管理、教师能力提升、专业建设、教学状态、教学改革与效果、教研科研与成果、校企合作、社会技术服务。通过设立目标与考核标准，协调教师在教学、科研双方面的投入，引导教师与自身的教学结合搞科研，立足课本研究、专业研究、校本研究、应用研究，重在以科研促教学，教、研结合，学、研结合，产学研合作，促进教学、科研协调发展。

职能部门重在管理服务，引领指导。除完成常规性工作外，职能部门的目标考核主要内容包括服务与指导、计划与实施、举措与创新。不同部门的内容视其职能各有区别，如教务处目标主要包括人才培养模式的引导、教学管理的精简高效、教学改革的深化、项目建设的推进；人事处目标主要包括师资队伍结构优化、师资培养、资源利用率；科研处目标主要包括学术氛围的营造、项目与课题的申报与研究指导、应用研发与技术服务的推进。

学年末，从两个方面进行各部门的年度目标任务完成情况的考核。一方面，由学生处、教务处、科研处、人事处对五个系的学管、教学、科研、师资方面进行定性与定量相结合的考核评价。另一方面，考核与督导办公室对全校所有的教学单位与职能处室进行目标任务完成情况的考核。对教学单位的考核结合常规督导、阶段性督查时把握的教学状态、骨干校建设等专项评估的结果，作出定性与定量评价。

对于职能处室，结合教学单位对职能处室的服务指导、合作配合的测评结果、临时性工作、管理效能，对照任务目标完成情况，进行考核评价。最终考核结果由双方面综合而成，一方面，考核结果作为奖惩依据，另一方面，当年目标达成情况作为下一年目标拟定的基础，促进增量发展、不断创新、凝练特色。

成 效

教学质量不断提升。学校在改革中求创新，在创新中求发展，教学质量逐年提高，社会影响力不断增强。

毕业生就业质量提高。麦可思研究院对学校2011届毕业生进行的人才培养与社会需求质量调查报告显示，在就业竞争力评估方面，学校毕业生平均月工资超过同类骨干高职院校185元，达到国内优秀水平。

科研考核办法范文第5篇

【关键词】目标管理 高职学生 人文素质 培养与考评体系

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）03C-0094-02

人文素质的养成是一个长期的过程，是学生长期自我培养、自我积淀的结果，其关键在于学校的重视和引导，核心在于学生的自觉意识。面对高职学生人文素质培养的现实问题和困难，我们在加强人文素质课程教学的同时，应创新性地开发人文素质养成课程，充分调动学生在人文素质教育中的自我意识和主体意识，引导学生利用课余时间，通过参加各种文化活动和社会实践活动实现人文素质的自我养成教育，实现高职学生人文素质的提高。

一、基于目标管理的高职学生人文素质培养与考评实施方案

高职院校应把人文素质养成作为独立一门课程，列入各专业培养计划，纳入学籍管理指标，贯穿整个高职教育过程，在总学分中记为2个学分，并作为优秀毕业生的重要评价标准。同时，制定科学全面的人文素质养成目标和构建考核评价体系，明确大学期间实现人文素质养成的总体目标，促进学生从“要我发展”转化为“我要发展”，实现高职学生的人文素质自我养成。

（一）人文素质养成课程内容。人文素质养成课程贯穿学生整个高职教育过程，主修内容包括人文类必修课、人文类选修课、人文类讲座、校内文化和实践活动、社会实践活动、经典阅读等，毕业前对学生进行综合评价和测试，包括毕业实习所在单位对学生进行人文素质综合评价、辅导员对学生进行人文素质综合评价、人文素质综合测试。

（二）课程管理。人文素质养成课程由各教学部门管理，各班学习委员协助辅导员进行汇总统计，并进行最终评分。

新生入学时给每位学生发放《人文素质养成手册》，手册包含人文素质的重要性案例警示、人文素质养成目标、课程内容分项考核表、课程考核评价指标与考核汇总表、相关证明材料粘贴页。由辅导员举办专题班会，指导学生自觉主动地按照手册所列的学习任务在大学里进行人文素质自我养成。

人文素质养成课程涉及的内容由学校相关部门协同完成。例如，人文类必修课由学院公共基础部或思政部统一组织管理和考核；人文类选修课、人文类讲座由教务部门统一组织管理和考核；校内文化和实践活动和社会实践活动由学院团委和各教学部门组织管理和考核；经典阅读、辅导员对学生进行人文素质综合评价由各教学部门组织管理和考核，毕业实习所在单位对学生进行人文素质综合评价由各教学部门协同就业管理部门组织管理和考核；人文素质综合测试由各教学部门配合教务部门统一组织管理和考核。

（三）成绩管理。成绩管理需要明确各项分值、评分标准和成绩评定。

1.各项分值。人文素质养成课程共计100分，完成课程所列相关学习任务即获得相应分数，由各班级学习委员协助辅导员进行汇总统计。其中，人文类必修课占10%，人文类选修课占10%，人文类讲座占10%，校内文化和实践活动占10%，社会实践活动占10%，经典阅读占10%，毕业实习所在单位对学生进行人文素质综合评价占10%，辅导员对学生进行人文素质综合评价占10%，人文素质综合测试占20% 。

2.评分标准。人文素质是科学知识、人文精神等方面综合而形成的一个内在稳定的特质的外化表现，难以进行精确的评分。因此本课程以引导学生加强人文素质自我养成意识为目的，具体考核中，采用定量与定性相结合。其中，人文类必修课、选修课按否决制计分，只要有一门课考试不合格，该项即计为0分。人文类讲座、校内文化和实践活动、社会实践活动、自主阅读则以参与次数和参与效果进行评分，完成规定的参与次数并按要求提交成果合格则获得相应分数，成果优秀者得分更高。此外，由学生毕业实习所在单位和辅导员在毕业前对学生进行人文素质综合评价，并组织学生参加人文素质综合测试，这三方面体现学生人文素养水平的综合评价。

3.成绩评定。学生毕业前，辅导员组织各班学习委员收集《人文素质养成手册》，进行汇总评分。总分70分以上为合格，80分以上为良好，90分以上为优秀，并根据成绩颁发《人文素质养成证书》。

二、人文素质养成目标与考核办法

（一）人文类必修课。人文素质教育核心课程，强调教学内容的基础性与通识性，注重学生基本人文素养和方法技能的培养。课程设置主要包括思想政治类课程，职业生涯规划与就业指导类课程，心理健康、卫生、安全教育类课程，语言应用类课程。养成目标：完成基本原理概论、形势与政策、应用写作等专业培养计划中的人文类课程，成绩合格。考核办法：人文类必修课学习在人文素质养成课程中占10分。各门课程由相应的科任教师进行考核，课程全部合格者得10分，否则该项不得分。

（二）人文类选修课。由学院教务部门对人文类选修课程进行系统规划，增设人文素质教育选修课，涵盖文学、历史、哲学、艺术等多方面。养成目标：选修3门人文类课程，成绩合格。考核办法：人文类必修课学习在人文素质养成课程中占10分，学生完成专业培养计划中的选修课学分，课程全部合格者得10分，否则该项不得分。

（三）人文类知识讲座。定期举办丰富多彩、针对性强的人文知识开放性讲座，鼓励学生积极参加。养成目标：大学3年内至少听取5场人文讲座。考核办法：人文类知识讲座在人文素质养成课程中占10分，由活动组织方进行考核。每听取1场讲座得2分。

（四）校内文化实践活动。每年举办“大学生文化艺术节”，组织各种文化艺术实践活动。包括各种社团活动、文艺晚会、演讲比赛、辩论赛、知识竞赛、征文评比、古典名画欣赏、影视评论、心理健康教育等活动，丰富大学生的业余文化生活，增进大学生对我国传统文化和对艺术的认识及对美的追求，在参与中提高他们的人文素质。养成目标：大学3年内至少参加6次校内文化实践活动，其中2次获得三等奖以上奖项。考核办法：校内文化实践活动人文素质养成课程中占10分，由活动组织方进行考核。其中参与分值满分6分，每参加1次得1分；相关作品获得校级三等奖以上奖项的，每项得2分，满分4分。

（五）社会实践活动。鼓励并积极创造条件让学生投身各类社会实践活动中，让学生在生活实践、社会实践、社会调查、科学考察、科研活动和社团活动中自觉提高个人的文化素质，增强其社会责任感和服务意识。主要包括社会调查、社会实践活动、学雷锋服务活动、“三下乡”活动、学生个人参与的社会兼职活动等。养成目标：大学3年内至少参加2次社会调查，并提交3000字以上的调查报告，调查报告质量优良；大学3年内至少进行3次其他社会实践活动，实践效果良好。毕业实习另行考核计分，不含在此项计分中。考核办法：社会实践活动在人文素质养成课程中占10分，其中社会调查报告占5分，其他社会实践活动占5分。完成1次社会调查并提交3000字以上的调查报告得1.5分，调查报告被评定为良好以上或获奖的得2.5分，由各班辅导员组织考核。完成1次社会实践活动得1分，完成1次并获奖得2分。依托各社团组织开展的社会实践活动，由组织方进行考核确认；个人自行开展的社会实践活动，个人提供相关证明材料，由辅导员进行考核确认。

（六）经典阅读。列出指导阅读书目，鼓励学生通过经典诵读提高个人文化修养。每学期举办读书主题班会，指导学生阅读。养成目标：大学3年期间至少阅读4部经典原著，每阅读1部原著提交2000字以上的读书报告和心得，读书报告质量优良。考核办法：经典阅读在人文素质养成课程中占10分。每完成阅读1部经典原著并提交2000字以上读书报告或心得并合格的，得2分，读书心得被评为良好以上等级的得2.5分。

（七）毕业实习所在单位对学生进行人文素质综合评价。毕业实习不仅是学生将专业知识从理论应用到实践的过程，同时也是学生在社会中练就与人与社会和谐相处的能力，考验个人职业道德的一次真实社会经历。由学生毕业实习所在单位对该学生在实习过程中表现出的人文综合素质给予评价，包括实习中表现出的人际沟通能力、言语表达能力、创新能力、组织协调能力、职业道德、团队精神等。该项考核可与招生就业部门每年进行的用人单位满意度等相关调查相结合，在调查中加入对学生人文素质方面的考核评价内容。养成目标：毕业实习所在单位对学生人文素质满意度良好。考核办法：该项在人文素质养成课程中占10分，评价等级分为优、良、中、合格、不合格5个等级，前4个等级分别得分9分、8分、7分、6分，评价为不合格的得0分。

（八）辅导员对学生进行人文素质综合评价。辅导员在学生大学3年中，对学生生活、学习多方面进行管理，是对学生最为熟知的老师，在大学最后一个学期，由辅导员根据对学生的日常行为观察进行人文素质综合评价。养成目标：具有正确的价值观、人生观，积极的生活态度，良好的心理素质、较强的沟通能力和合作精神等。考核办法：辅导员对学生进行人文素质综合评价在人文素质养成课程中占10分，评价细则与实习单位评价办法相同。其中各班优秀等级的学生不得超过20%，良好等级学生不得超过30%，中等级的不得超过30%。

（九）人文素质综合测试。以定性为主的人文素质综合测试不是判定学生人文素质高低的唯一标准，但可从一定层面反映出学生的人文素质水平，是重要的参考标准。可组织制定人文素质综合测试题库，于学生毕业前开展人文素质标准化考试。考核内容包括人文科学知识、人文精神两方面，分值比重各占50%。人文科学知识主要考查学生对最常见的文学、历史、哲学、艺术、社会时事等多方面的知识的掌握程度；人文精神主要考查学生心理健康、日常行为、价值观、人生观、人际关系等多方面。养成目标：知识面广，具有正确的价值观、人生观，积极的生活态度，良好的心理素质、较强的沟通能力和合作精神。考核办法：人文素质综合测试对学生进行人文素质综合评价在人文素质养成课程中占20分，根据人文素质综合测试得分情况转化为20分制计分。

总之，大学生人文素质教育的开展关系到大学生价值观、人生观、世界观的形成，关系到大学生精神境界和智慧水平的提升。应提高大学生的职业人文素养，使其成为真正具有市场竞争力、综合素质过硬的新型人才。

【参考文献】

[1]温汉华.浅议高职人文素质教育的课程建设[J].广西职业技术学院学报，2011（3）

[2]喻红丹，杨华山. 论加强高职学生人文素质教育的路径[J].郧阳师范高等专科学校学报， 2010（6）

【基金项目】广西建设职业技术学院2012年度中青年课题