医药培训课程

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医药培训课程范文第1篇

[关键词]原料药；销售；技能；提升

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）9-0023-02

1 销售技能的理论概述及原料药销售现状

1.1 概念探讨

自从菲利普·科特勒提出：销售是一种广泛的社会活动，其范围不应限定于一般商品之后，销售观念已普及到每个产业。对企业而言，销售是企业主要的价值创造活动；彼得·德鲁克认为销售目的在于彻底了解消费者，并寻求出适合他们的产品与服务，使这些产品与服务能自我销售，而使销售成为多余。还有学者指出，销售是组织在有利可图的条件下，集中努力于满足其顾客。销售技能强调市场销售运作的资源技能，包括品牌、销售、通路、服务等无形或有形的资源技能。运用销售技能，企业能推广并销售不同产品与服务以满足目标客层的需求及达成组织获利目标的技能。基本看来，销售技能是一个整合性过程，将整合性的知识、技能及公司资源应用在企业的销售相关需求上。它能让企业增加其产品与服务的价值并借由销售组合策略以符合市场的竞争需求。

1.2 销售现状

经过了20世纪90年代后期的辉煌，原料药行业现已基本进入成熟期。企业之间的竞争已经达到了白热化，企业之间实力相差不大。同时，受到各种传说以及与其他因素的诱惑，又不断有新的投资者满怀“淘金”梦想进入该行业。目前，我国原料药行业企业众多，而且规模不一，不同的企业会根据自身的特点制定不同的销售策略，良好的销售策略可以提升企业形象，提高企业利润。因此，本文将对企业原料药销售的技能提升进行分析。

2 构建原料药销售市场分析模式

在原料药销售市场分析模式中，应非常重视规划分析的重要，销售人员必须能够清楚的回答下列的问题。

一是市场评估及竞争性评估。市场评估包括：市场规模大小？成长趋动因子是什么？在各个渠道有何不同？这个市场的情况是成长、成熟或是衰退？竞争性评估包括：谁是这个市场的竞争者？未来呢？哪个产品是领导者？竞争者的市场占有率是成长或是衰退？竞争者在哪些渠道销售？市场环境是明星产品成长的驱动因子之一，明星产品是由其市场环境、销售活动、产品研发和上市的公司所共同组合而成。市场和竞争性评估提供对目标市场大层次的分析。一个完整的竞争性评估涵盖对现在与未来竞争者的深度分析，要用清楚的市场分析报告的方式呈现。

二是建立最适的品牌信息与销售团队，包括：品牌信息的理想策略是什么？正确的市场区隔可以引导在新产品上市各期间，各种正确的信息与决定。正确的市场区隔，锁定正确的客户，反映出真正的机会，采取正确的拜访频率，正确的信息传达，建立正确的销售团队组织，做正确的区域发展规划和人员培训以及正确的奖励计划。

三是促销规划与评价，这包括：什么样的活动组合对销售有最大的影响？促销活动能改变客户购买行为吗？哪些客户受促销活动的影响最大？促销活动有预期的财务绩效吗？促销费用根据市场规模大小、目标客户多少、竞争者促销费用、新竞争者上市的威胁及公司要在该治疗领域的企图而拟定。因此促销规划与评价提供了促销方法、所需经费及资源的分配。

四是绩效监测和绩效控制，包括：哪些是上市绩效监测的指标？哪些绩效量表是用来衡量产品的销售和财务目标？哪些信息是要分享整个组织的？产品的成长、渗透率、使用情况怎样？产品的表现与计划预期的差异为何？和竞争品比较又是怎样？有效的绩效监测和控制需要明确的绩效衡量指标，来使得整个组织得到及时的绩效结果以便采取适当的行动。这些监测和控制活动可以产生危机和应变计划以提供团队销售的重要方向。

3 强化原料药销售人员培训课程的科学性

3.1 不足之处

一是原料药销售人员的原料药专业销售培训课程设计形式与成效不一，这可归纳出两种形式：一种是企业的自主课程方案设计，其所形成的课程方案具有主体性，能够顾及到课程间的系统性与课程内容的联系性；另一种形式是企业课程设计依从性较高，也即以上级主管机关的期望与讲师提供的课程与时间来编排原料药专业教育课程方案，这样所产生的课程计划，无法注意到课程彼此间的先后次序，销售培训课程的内容也缺乏联系性，受训员工在培训期间无法有系统地了解全盘培训内容，造成所学习到的专业知识为片段的，无法完整获得原料药销售专业技能所需具备的基本专业知识，以致学习迁移效果不佳。二是销售培训规划人员缺乏完整设计理念及专业性。以原料药销售培训课程设计理念而言，原料药销售人员销售培训课程内容的形成，则是由企业凭借其理念来规划，而销售培训规划人员对于课程设计的理念，会影响其所规划的课程方案品质，也就间接地影响到整个销售培训结果的成效。

3.2 完善措施

一是正视原料药销售培训课程标准建构，对于销售人员专业技能养成的重要性。原料药销售人员的在职销售培训一直被诟病为无系统性与无组织性，归根结底就是缺乏一套课程实施标准，以致原料药企业的培训规划人员各凭本事地规划销售培训课程，造成销售培训效果不佳、不符实际工作所需的现象。要解决此问题，应就原料药销售人员辅导原料药所需的工作任务，进行任务内容分析，分析的结果经过产、官、研界联合审查认可后，再据以建构课程标准。有课程标准作为销售培训的实施依据，原料药销售人员才能有系统地获得完整知识，对于辅导工作也才能更加得心应手发挥其工作热忱。

二是原料药专业销售培训过于偏重经营管理层面的课程，应该有加强原料药销售技能的销售培训课程。从原料药销售培训课程内容的演变发现，企业的规划一直偏重于经营管理技能的养成，而忽略了销售观念与态度的重要性。原料药销售培训的重点为生产性的技术技能的提升，在当前市场情景中也应特别重视销售服务技能在原料药中应有的重要性。这也是今后原料药销售人员的培训课程规划时应该要重视的方向。

三是应将培训规划人员视为整个原料药销售培训制度的一部分，提升其课程设计的专业技能。一个成功而有效的销售培训计划来自于有效能的培训规划人员，因为培训规划人员的工作是要施与受训对象以进修教育，那他/她本身也必须是一个终身学习者，随时进修专业知识，以提升自己的专业课程设计规划技能。因为培训规划人员的素质会影响方案规划的成效，所以，原料药企业应将培训规划人员视为整个销售培训体系的一部分，对培训规划人员也需要进行相关专业的培训，以加强课程设计的专业技能。

四是同时培训医药知识水平与销售所需技能。其中医药知识包括：①专业知识，即需具备化工、营销、企管等方面的专业知识。具有谈判技巧，熟悉药品销售渠道，掌握终端促销的方法，具有市场及区域管理经验。熟悉与销售管理直接相关GMP文件，熟悉销售药品管理法规。②政策法规知识，即需熟悉国家有关医药企业劳动保护、卫生、安全、环保法律法规、国家标准及行业标准。③熟悉制剂产品相关药学知识。销售技能包括：①能力与技能，需具备优秀的管理协调能力，良好的组织计划和分析判断能力，较强的书面表达能力，熟练使用计算机，能够运用妥协、双赢、倾听等技巧解决工作中的矛盾。②沟通能力，需能够与各部门负责人保持畅通的联系并及时就有关问题进行沟通。③应变能力，需能够根据工作的变动及时调整工作计划保证目标的实现。

4 选择合适的销售渠道模式

根据对原料药行业的了解，以及结合我国原料药行业的自身特点，本文认为我国原料药企业的销售策略可结合自身企业特点，选择如下的四种渠道模式。

一是全国或区域制。企业根据自己产品适应的消费群体以及消费区域，制订出一套切合市场现实的产品市场计划与招商方案，在全国或者某一地区寻找合适的产品结构或个人。全国市场分成若干个区域开展招商活动，每个区域选择一家总经销商，利用区域总经销商在当地市场的分销能力与终端促销能力来拓展市场并开展产品销售工作。这种销售模式是一种“金字塔”式的经营模式，便于管理，而且同时能使自己的产品辐射范围比较大。

二是通过全国医药原料药交易会。交易会为全国生产原药、中间体、药厂、商业经营公司等提供一个交通的场所和交易平台，对原料药的销售起到了很大的促进作用。原料药企业可以利用这种交易会宣传自己的产品，同时大多数的中间体企业都会出现在这种交易会，方便企业之间进行横向交流，实现利弊互补。

三是生产企业组建自己的销售队伍模式。原料药企业成立自己完善健全的销售队伍，利用自己专业而完善的销售队伍开发市场，这种销售模式的优点是终端开拓能力强，主动控制性好，但缺点也同样明显，这种销售模式成本较高，经营费用大。中间体企业生产规模比较大，产品比较多的情况下可以选择这种销售模式。

四是专业推广公司模式。原先多为独立注册的科技开发公司、咨询公司等，虽然没有许可证，但控制了一定数量的终端，可通过中间人协议方式进行合作，很多新办民营原料药企业通过与之合作取得了不俗业绩，是一条不可忽视的通路。随着医药市场的改制，很多原料药企业拥有自己独立的商业公司，操作逐步正规。采用这种销售模式，中间体企业只需要付给商业公司一定的佣金，这样可以降低公司风险与费用。

参考文献：

医药培训课程范文第2篇

关键词：生物医药；非学历培训；教育体系

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）46-0044-02

高校非学历教育培训是整个社会教育中的重要组成部分，生物医药领域人才是高新技术发展的重要支撑。但目前生物医药领域专业技术人才还不能完全满足社会发展需要，急需对现有已获得一定学历或专业技术职称的成人，针对岗位工作进行相关知识、技术提高培训。同时，由于相关企业将要进行高新技术企业认证和GMP认证，也急需对员工整体素质、技术水平提高培训。对生物医药领域技术人员进行非学历培训教育，不仅对补充知识、提升技能、提高人的全面素质具有推动作用，而且也是适应生物医药产业发展的必然要求，对于促进生物医药产业技术提升、人才储备、经济发展具有重要意义。吉林大学国家级生物实验教学示范中心（以下简称实验中心）积极发挥辐射示范作用，针对经济社会发展对非学历教育培训的需求，构建面向生物医药技术人才非学历培训的教育体系，提高生物医药生产、经营、管理人员的技术水平，满足现代生物医药领域技术人才需要。

一、非学历培训教育国内外研究现状

终生学习的思想已经被世界上很多国家认同。美国著名教育学家杜威在20世纪初期提出了终生学习的观点，指出“真正的学习来自于离开学校后，而不是结束于离开学校时。学习应该是一个不间断的过程”。[1]例如在密西根大学商业管理学院，参加非学历教育培训人数多达6000余人，而本院的全日制学位的学生仅有2000余人[2]。

在我国，各高校虽然积极开展非学历教育培训，制定并完善了管理政策和教学体系，但是仍然处于探索和发展阶段。[3]随着社会和市场对人才需求的逐步提高，与其相适应的专业人才短缺，构建以市场为导向的高校非学历培训教学体系迫在眉睫。目前，针对生物医药领域非学历教育培训，尚处于零打碎敲阶段，还没有建立起系统、科学的培训体系，缺乏有效的分类培训的课程内容体系，缺少高效的培训机制和培训方法，缺少科学的评价体系和培训管理制度，无法保证生物医药领域非学历教育培训的可持续发展。

二、建立模块化非学历培训教育体系

由于非学历教育培训人员的对象为在职人员，其接受继续教育具有目的性和选择性，再加上接受培训时间有限。因此，在教学内容安排上要注重满足实际生产的可行性与操作性。根据生物医药领域不同岗位工作的需要，通过建立分类、模块化的课程体系，以满足不同层次、不同岗位人员培训的需要。具体可分为普遍员工素质提高培训、生产工艺技术培训、质量检测控制技术培训、制剂新技术培训、经营管理培训等培训模块，并根据各模块设置必修课程和选修课程。这样企业可以根据实际需要和时间安排，选择培训课程内容，以便提高培训的针对性和实效性。

三、建立符合非学历培训的教育方法

1.理论与实践相结合。针对不同岗位需求，充分发挥高校生物制药中试平台的资源优势，开设与理论教学相对应不同难易程度的实验项目。[4]如针对企业研发人员培训，开设缓控释药物制备技术及分析检测、基因工程菌发酵表达及分离纯化等学科前沿实验项目；针对企业质检人员开设药物高效液相分析检测技术、体内活性检测技术等实验项目；针对生产一线工人开设生物常规实验技术、药物分离提取技术、药物制剂技术等。通过理论与实践教学的有机结合，激发学员学习兴趣，提高了学员专业素质，增强了学员实践创新意识。[5]

2.线上线下相结合。随着教育信息化的快速发展，网络化、数字化教育资源已成为非学历教育重要途径之一。通过制作非现场教学视频、现场教学视频、实验操作视频和仪器讲解视频，教师在线答疑及学员自测等，实现了线上线下有机结合，提高了培训效率，促进学员个性化学习和自主学习。

3.互动与研讨相结合。在生物医药非学历培训教育中，教师采取课堂提问、专家点评、总结讨论等方式，引导学生积极思维、积极参与教学过程；课下利用网络平台展开师生互动、在线答疑、议题讨论等互动与研讨教学模式，强化学员对知识的理解与应用，促进学员的合作式学习；培训结束前，组织学员集中对培训内容、方式、收获、体会与建议进行研讨。这种互动与研讨相结合的方式，不仅加强了学员对培训内容的理解与掌握、拓展学员的知识面、提高了学员分析解决问题的能力，同时也增加了学员之间、学员与教师之间的交流，为今后的师生在生物医药领域更好交流与合作奠定了基础。

四、组建经验足、水平高的培训师资队伍

高校优质的师资队伍是高校非学历培训的核心，同时也是保障培训质量的基础。从事非学历教育培训的教师应具有较强的责任心，并具备先进的学科前沿知识和实践经验，保障授课的前瞻性和实用性。中心根据实践培训需要组建经验丰富、结构优化、相对稳定的培训团队，该团队具有较高的科研水平，近五年发表科研论文132篇（SCI、EI索引54篇），获授权专利55项，与企业合作开发新产品、新技术、新工艺18项，科技成果转化8项。[6]

五、建立规范的培训制度和多元化考核方法

制定规范标准的管理制度是非学历培训教学任务顺利实施的保障。针对培训学员、教师、培训过程、考核办法等制定了学员准入制度、培训教师岗位职责、培训计划大纲、考勤管理办法、档案管理制度等制度，将培训环节细化、量化，指导各个教学环节，做到培训有章可循，保障非学历教育培训稳定、持续的发展。如，集中培训考试、动手操作考核、研讨发言、线上考核等多元化考核方式。培训结束时，综合多项考核成绩，对考核合格的学员发放相应培训合格证。建立教学质量监督体系，聘任专家组成教学监督委员会，对培训全过程进行监督和检查，并跟踪调研毕业学员对所学知识的运用，搜集用人单位诉求，进一步完善非学历培训教育体系。

近年来，中心在保障学校全日制学生的正常教学同时，根据生物医药企业人员培训需求，充分利用学校和社会优质资源，积极承担社会培训教育任务，先后为生物医药相关企业技术人员专项培训23期，培训人数2000多人次。2015年10月受吉林省人力资源和社会保障厅委托承办“生物制药新技术及应用”高级研修班，取得了良好的效果。经过几年的探索与实践，逐步形成适合生物医药企业培训的教育体系，提高了生物医药产业人员的专业技术水平，增强了企业自主创新能力和国际竞争实力，推动了生物医药产业发展。

参考文献：

[1]田维斌.高校非学历教育管理体制与运行机制研究[J].当代继续教育，2014，（4）.

[2]李建斌.美国四所著名高校教育培训调研报告（一）美国名校继续教育现状研究[J].继续教育，2008，（8）.

[3]吴佳新.市场需求导向下高职生物制药专业课程体系构建[J].南方职业教育学刊，2015，（1）.

[4]刘艳.在线教育发展下的为实验建设初探[J].高校生物学教学研，2015，（5）.

医药培训课程范文第3篇

启示之一：发扬传统、理念创新

参观东阿阿胶的博物馆，感受到了东阿阿胶历史的悠久和药品的正宗，同时感受到了东阿阿胶人在近几年为了继承传统、理念创新所付出的艰辛和努力！不仅仅是东阿有几百年以上的历史，任何企业都有自己的“百年故事”。如果说我们的企业落后于东阿阿胶，其实我们只是在近20年的落后，并非百年！是在近20年之中东阿人迎头赶上，将已有的百年文化又装载上了时代的列车！今天，又一轮企业的生死攸关的时刻到来了，在新的医药形势下，很多企业还躺在功劳簿上自我欣赏，没有感受到危机的来临！比尔盖茨说：我们离破产仅仅还有180天！医药企业是否考虑过：企业离破产还有多远？有几种可能性是破产的导火索？

启示之二：产品分类、模式创新

东阿阿胶有保健品、处方药、OTC　，根据不同的药品结构、药品特点，进行药品的分类管理，并根据不同的药品营销模式，进行整合，走出了自己的营销模式。在医院的处方药市场、在OTC的药店市场、在广大的第三终端市场、在蓬勃发展的社区医疗市场，都有所建树地在开展工作！

我在做咨询项目的过程中，调研了众多的中国医药企业，很多医药企业还处在原始的产品销售阶段，仅仅是将企业的命运赌在几个业务人员的身上，以简单的奖罚形式做着企业营销管理。产品没有分类管理、客户不在医药企业自己手上、没有企业整体战略、没有独特的营销模式！每天在碌碌无为中惶惶不可终日。晚上想出千条妙计，早晨起床就走老路！年复一年，在被动中等待死亡的到来！有时还自己安慰一下：我不会死吧！我还能死吗？看一看，哪一个倒闭的企业是自己想死的？

启示之三：团队激情、专业打造

在新的医药形势下，企业的竞争，是营销团队的竞争，“以人为本”不再是企业的口号，而是企业实实在在的资源激活！在东阿阿胶销售总监田向欣的带领下，启用了大量的“新人”，从市场一线提拔了一批富有激情、具有实战经验、态度积极向上、具备专业能力的员工充实到企业的管理层，担任企业中高层的管理者职务。同时加强东阿阿胶人力资源部的管理与分工，在人力资源部细分了培训部、绩效部等相关专业职能部门。更难能可贵的是，东阿阿胶将绩效部延伸到各个区域市场，在各省区派出了绩效专员，将绩效管理的工作在各个销售区域有效的进行，提高了企业整体的绩效管理的水平！

医药培训课程范文第4篇

HR个人工作计划怎么写？看看小编带来的最新hr工作计划吧，说不定帮到你哦。.

2021年人力资源管理工作计划HR个人工作计划需要怎么写作呢?工作计划是帮助你更好开展的一份资料哦!以下是小编为大家整理的HR个人工作计划范文，欢迎阅读参考。希望对您有所帮助!

最新HR个人工作计划1

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觯谖ず孟钟姓衅盖赖幕∩希胪馕д衅溉嗽惫低ǎ私飧嗟那溃行碌恼衅盖赖目亍?/p>第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;

三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

2021年人力资源管理工作计划近期及20__年工作计划

1、做好20__年客户满意度调查;

2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;

3、继续健全人员的基本信息：

借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。

4、继续做好招聘工作：

严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;

2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;

3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。

5、继续强化培训工作：

1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;

2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;

3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;

完善员工个人培训档案。

6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险

加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。

7、分公司工作指导。

2021年人力资源管理工作计划一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1.欢迎新同事加盟;

2.心灵启示;

3.轻松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

医药培训课程范文第5篇

松本清认为培养能够真诚回应顾客和患者需求的人才就是企业的使命之一，门店现场一定让顾客真切感觉到“真诚”，构筑和顾客之间的实实在在的信赖关系，而门店的专业性就是顾客对药店产生信赖的保障，因此培训体制就必须能保障门店和人员的专业性。

由于松本清的药妆特点，其 “美容研修中心”就是对美容顾客的培训场所，和顾问化妆品厂商以“美和健康”为主题共同开展美容讲习会，以实际顾客为对象针对每个课题来进行“美容演练”。

本文着重要讲述的是其医药培训体制方面的努力。

为了实现“附设型药妆店”，更加强化与扩充调剂功能的松本清在2002 年设立拥有最先端设备调剂研修中心（研修：即培训教育）。专门请大学药学部教授来监制的教育课程使员工能够获得高水平的专业知识，还有积累实际药物使用培训的研修课程，这些都可有效提高药剂师的业务水平。

松本清调剂研修中心包括调剂模拟室，PC（电脑）研修室 ，讲习室，DI（药品信息）室，各个教室的主要培训功能如下：

调剂模拟室是进行从处方药的接受到交付调剂、药剂、处方药对应等一系列业务的高仿真模拟研修，供员工学习实践性的知识和技能以及学习如何活用实际店铺的调剂业务，这里的研修设备松元清花大力气投入并领先于业界的。

PC（电脑）研修室是培养药剂师进行调剂报酬计算，请求书输出、顾客信息及药历管理等今后作为药剂师不可或缺的PC操作技能。学员可在PC研修室学习在门店中需要实际使用的PC活用法、关于数据管理的请求书基础知识以及相关的电脑Know-how。

讲习室是学习必要理论知识的场所，讲师除本公司的培训师、经验丰富的老员工之外，还有根据需要从外部请来客座讲师，培训学员可以学到从药学基础知识到新药、临床药学广泛领域的知识。

DI室是收集与管理包含OTC的医药品相关信息的专门教室。除了可查阅到最新的药品信息之外，有专职员工处理各店铺提交过来的疑难问题，能快速解决关于医药品的不明点・疑问点、担当起药剂师的Help Center的作用。

松本清的培训课程分为新入社员研修、一般研修讲座、现场实务研修三大部分。

调剂导入研修作为进公司的研修、学习基本的调剂。调剂店铺、配属时研修主要是学习调剂导入研修中实施内容，以及学习更复杂的处方对应技术和沟通技巧。

一般研修讲座分为初、中、高三级，其中：

初级包括基础药学讲座、医疗保险请求讲座、PC讲座，基础药学讲座指一般基础教育从专门基础教育到药学史、初学者为对象巩固基础、学会药剂师必须的考虑方法；保险请求讲座指医疗保险制度的理解、调剂报酬・保险请求・处方会计的计算的研修；PC讲座指特别是利用调剂健康保险的正确操作研修。

中级包括PC讲座、新药讲座、实务操作讲座，PC讲座指特殊保险・特殊处方等特殊处方的研修；新药讲座指制药企业新药知识研修；实务操作讲座指调剂实务操作研修。

高级包括处方解析讲座、调剂失误防止讲座、临床药学讲座、药剂调制。处方解析讲座指模拟处方药的研修、特别是固形内服剂、分包散剂、外用剂等调剂技术研修；调剂失误防止讲座指根据调剂失误防止手册内容、学会如何防止调剂失误；临床药学讲座和药剂调制指让临床机会少的药剂师接受医师或病院药剂师的培训。

场实务研修分为初、中、高三级，其中：

初级为药剂调制・技术研修，主要是模拟处方药的研修、特别是固形内服剂、分包散剂、外用剂的研修。