劳动争议法律规范

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劳动争议法律规范范文第1篇

关键词：劳动争议处理体制；缺陷现状；争议分类；裁审分离；完善方式

一、劳动争议理论概述介绍

劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议　，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

二、我国现行劳动争议实施现状分析

1.劳动争议调解是指调解组织受理争议案件后，按照相关法律法规，以中间人的身份进行斡旋，促使争议当事人双方相互谅解，达成合意的一种争议解决方式。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，我国劳动争议的调解仅是指设在用人单位内部的劳动争议调解委员会进行的调解。在《劳动争议调解仲裁法》实施后，企业劳动争议调解委员会仍将是劳动争议调解的主要组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。但实践证明，这样一种劳动争议调解组织设置在现实中面临着一些问题，致使调解没能发挥应有的作用。

2.处于企业内部使调解委员会地位尴尬。在我国，由于调解委员会设立在企业内部，其活动经费、办公场所、人员配备都是由企业行政决定的。在经济上、人事上都受制于用人单位，致使这种相对独立性的地位仅仅是停留在表面层次，因此调解委员会的工作难免带有用人单位行政色彩，丧失劳动者当事人的信任。还有调解协议不具有法律强制性。成功的调解包括两个方面：一是争议双方能够达成真实、自愿的调解协议；二是调解协议能够得到有效履行。调解委员会是企业内部机构，在其主持下达成的协议只能靠当事人自觉遵守而没有强制执行的效力。

三、现行劳动争议处理体制中存在的问题

1.实行过程中限制了当事人诉权的行使权利

首先，仲裁是一种非行政、非诉讼的纠纷解决方式，自愿原则是仲裁的一个重要原则，即是否启动仲裁程序由当事人自主决定、自由选择，这是当事人对自身实体权利的处分。现行模式以劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，实质上限制了当事人的诉权，当事人不得不耗费时间和金钱获得一纸仲裁裁决书后，才能站在审判庭上主张受到伤害的劳动权益，这显然是对当事人自由意志的不当限制，不利于对当事人劳动权益的保护。最后，根据司法最终解决的原则，当事人向法院直接关系到其劳动权益能否得到实现。而仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院也不能立案受理，这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使，使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。

2.调解组织的作用弱化缺乏法律效力

首先，我国劳动争议调解委员会是用人单位按规定在本单位内部设立的机构，由职工代表、用人单位代表、用人单位工会代表等人员组成。其次，劳动争议调解属于一种民间调解，　是非强制性的，　调解协议的达成完全靠当事人的自愿，调解协议的执行也是靠当事人自觉履行。《劳动法》第80条第2款规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”如果不履行调解协议怎么制裁，法律没有规定。所以造成调解协议没有任何法律约束力，　调解及时化解矛盾的作用难以发挥，调解成了多余的一道程序，调解的严肃性和权威性难以体现。

3.劳动仲裁和劳动诉讼在法律适用上不够统一，在制度上缺乏衔接

【1】仲裁和诉讼在适用法律上的混乱。我国目前的劳动争议仲裁机构具有双重性质，即准司法性和行政性，在进行仲裁时必须适用劳动和社会保障部制定的行政规章和其他规范性文件，而人民法院在审理劳动争议案件时主要适用相关的法律、法规和最高人民法院的司法解释，仅将劳动和社会保障部颁布的行政规章和其他规范性文件作为参照。

【2】仲裁和审判之间缺乏衔接。现行法律虽然设计了一裁两审、保证依法正确处理劳动争议的体制，　但对两机关在具体工作的联系上却没有明确的规定，　事实上难以真正达到制度本身所预想的效果，这既造成了审判资源的浪费，　又侵害了当事人的利益，　还影响了行政与司法机构的形象。

四、对完善我国劳动争议处理体制的几点建议

1.加强劳动监督特别是劳动监察

这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。

县级以上各级人民政府劳动行政部门要切实履行职责、行使职权。一是要加大力度宣传国家劳动方针政策和劳动法律、法规、规章，督促单位和劳动者贯彻执行；二是要对单位和劳动者遵守劳动法律、法规、规章情况进行监督检查，依法纠正和查处违反规定的行为；三是要对劳动监察人员进行培训和监督。

2.改善和加强劳动调解制度

在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。

3.从立法上解决组织机构、人员等问题

【1】确立“只裁不审”模式

出台《劳动争议仲裁委员会组织法》或《劳动争议仲裁法》，成立实体性的劳动争议仲裁委。这样有利于保持劳动仲裁委区别于法院、《仲裁法》意义上的仲裁委员会和行政机关的特点，形成与社会发展需要相适应的专门处理劳动争议的体制。

【2】确立“只审不裁”模式

修改《人民法院组织法》，成立专门的劳动法院或劳动法庭。这样也有利于解决方便当事人诉讼、确立有效的监督制约机制的问题，并且符合诉讼是国家意志干预、解决社会纠纷的最后救济渠道或手段的精神。

4.出台专门的程序性法律

国家应该制定一部《劳动争议处理法》，以规范劳动争议处理中的具体程序问题，并在实践中逐步形成与之相配套的司法解释。由于大量的劳动保障方面的规范文件是部颁规章、地方政府规章，甚至是地方行政职能部门的政策性文件，而且这些规定又缺乏体系性、稳定性和普遍性、约束性等法律规范的特性，在适用时容易产生混乱和矛盾，所以应当在《劳动争议处理法》中，对处理劳动争议如何适用规范及所适用的规范层级做出明确规定。

5.对各级劳动争议仲裁机构进行改革

【1】劳动争议仲裁机构实体化

将其从劳动保障行政主管部门独立出来，成立劳动争议仲裁局，充分行使国家授予的依法仲裁权，其人、财、物自成一体，实行地方财政差额拨款，独立核算。

【2】仲裁人员专业化

由于仲裁机构实体化后，仲裁人员可以做到相对稳定，根据劳动争议工作量的大小，配足专兼职仲裁员，保持工作的连续性，有利于仲裁人员的学习和培训，有利于办案质量的提高。

【3】可聘用专职书记员

逐步提高仲裁庭庭审记录质量，其工作职责包括证据交换记录、调查笔录、庭审记录、档案整理、归卷等。

总结：目前我国经济飞速发展、劳资纠纷不断增多的实际情况，我们迫切地需要建立一套行之有效的争议制度，以便能更好地解决劳资纠纷、维护当事人的合法权益，进而能真正发挥法律稳定社会秩序、促进经济发展的作用。

参考文献

1.陈协平.关于进一步完善我国劳动争议处理制度的思考.金陵科技学院学报.　2012年01期

2.孙桂中.我国劳动争议处理体制现状及改革目标.技术经济与管理研究.2007年第03期

劳动争议法律规范范文第2篇

关键词：劳动争议、自主协商、仲裁调解

一、我国劳动争议处理法律机制概述

劳动争议处理机制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体,它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、哪些方式处理。我国现行劳动争议处理法律机制具有多元化程序模式。根据法律规定,劳动争议可以通过协商、调解、仲裁等方式处理,仲裁是诉讼的前置程序。

二、我国现行劳动争议处理法律机制在实际运行中存在的问题及原因分析论文

第一,由于在我国缺乏自主协商的机制,许多劳动争议发生后,劳动者不愿意和用人单位协商或者进行调解;不少劳动者为了进行诉讼,进行的仲裁程序就像走过场,非诉讼机制没有发挥应有的作用,所以大量的劳动争议案件堆积到了人民法院,在2008年我国劳动争议仲裁调解法实施后,法院的劳动争议案件呈“井喷式”增长,非诉讼处理机制显然没有充分地发挥其优势起到分流的作用。

第二,由于作为主持调解的第三方地位无法保持中立,劳动争议调解组织的调解能力不强,不仅不能维护劳动者的合法权益,相反可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方的矛盾扩大。

第三,由于没有建立仲裁与诉讼的衔接机制,劳动争议仲裁缺乏有效监督,影响仲裁的权威性和严肃性。

第四,裁审制度无法有效衔接,造成司法资源的浪费;争议处理过程冗长,不利于及时解决纠纷。

三、完善我国劳动争议处理法律机制的建议

(一)催化自主协商机制

我国《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责。在集体协商中,工会是法定的代表者,是与用人单位相对应的第二方。在个别协商中,法律将其定义为独立与用人单位和劳动者的第三方。在现实纠纷中,工会往往喜欢以“第三方”即调解者的身份出现。一方面我国的集体劳动争议在逐年增加,另一方面这种集体争议很少通过正规的工会来代表,因为对于工会和其他第三方参与协商的规定过于原则和模糊,尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。这样就会使工会置身事外,将知识的掌握,信息的了解,证据的收集和有关费用的支付推给职工,造成了劳资双方协商力量的不均等。工会的角色使得工人丧失了对工会的信任,进而导致劳动者放弃协商程序。因此,通过完善立法对于工会工作人员参与协商的责任承担方面的规定,转变工会的角色定位,对催化自主协商将具有积极的作用。

(二)改革劳动争议调解制度的弊端

调解制度的性质在于“第三方主持或协助下的私法自治”,其中第三方的介入是调解制度的基本特点,也是与协商程序的本质区别。维护劳资关系的稳定对于用人单位的正常运行具有重要的价值,当企业和劳动者发生争议时,通过调解机制有效地解决劳动争议,可以稳定劳动者的工作情绪。要增强调解的作用,关键是保障主持调解的“第三方”的独立,其必须有足够的公信力。对此我们可以借鉴英国、美国和瑞典在处理劳动争议中的调解模式:行政性调解即政府调解,国家权力介入劳动争议调解已成为国际潮流,行政性调解在促进劳动争议解决的过程中发挥的作用越来越大。因为政府具有足够的公信力,所以可以通过确立政府调解来增强调解的作用。

(三)加强司法对劳动争议仲裁程序的监督

我国劳动争议仲裁制度确立后,几乎独立运行。人民法院受理劳动争议案件的依据是,在劳动争议已经裁决之后,审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定,即可立案。而在法院审理该案件时,根本不考虑仲裁裁决的对错。根据规定,在判决书中也不能有任何反映仲裁裁决对错或有关劳动仲裁的内容。缺少司法监督的劳动争议仲裁制度,很难保证其裁决的公正与合法,社会信誉度也会减弱。现代仲裁制度之所以存在并继续发展,是与司法的监督与司法的协助分不开的,因此,制定劳动争议仲裁与诉讼的衔接规则,加强司法对劳动争议仲裁程序的监督,有利于劳动争议仲裁作用的发挥。

(四)区分劳动争议的类型设计不同的争议处理模式

劳动争议法律规范范文第3篇

关键词:劳动争议;处理体制;重构

中图分类号:D912.5 文献标识码:A 文章编号:1005-5312(2010)21-0203-02

一、劳动争议的概述

(一)劳动争议的概念

劳动争议从广义上理解,是指因劳动关系而发生的一切争议,包括劳动关系双方当事人发生的争议,用人单位与劳动者团体发生的争议,也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。确定劳动争议,应把握一下两点:

1.主体具有争议性

发生争议的双方必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。也就是说,当事人必须通过一定的法律事实建立劳动关系的用人单位及其被录用的劳动者。根据《劳动法》的规定,用人单位包括企业,事业组织,国家机关,社会团体等;当个体经济组织雇请帮工时,亦可以作为用人单位的一方当事人。劳动关系的另一方为职工,也可以是个人,同时也可以是由多个职工组织起来的职工集体。

2.内容具有局限性

劳动争议的内容是有关劳动权利和劳动义务的内容。用人单位与职工之间发生的争议不一定都是劳动争议,只有涉及劳动关系双方当事人之间的权力义务时,才是劳动争议。劳动权利,义务的内容很广泛,根据《劳动法》第三条的规定,劳动者应享有八项权利和应履行五项义务,包括一下事项:关于招工录用,调动或流动,辞退,辞职的事项;关于劳动报酬的事项;关于工作时间与休息休假的 事项;关于劳动安全与卫生的事项,关于女职工保护的事项;关于未成年共保护的事项;等等。

(二)劳动争议的种类

从世界范围看,劳动争议分为两类:一类是因为使用劳动法规和劳动合同所规定的条件而发生的争议;另一类是因为制定或变更劳动条件而产生的争议。劳动争议分类的意义在于:在一些国家里,因为争议的种类不同,而设置不同解决争议的机构,采用不同的程序。

目前,我国将劳动争议分为两类:个别劳动争议和集体劳动争议。个别劳动争议是指职工一方不足法定的集体争议的人数,争议目标的不同并由职工直接提出申诉的劳动争议;集体劳动争议是指职工一方当事人在3人以上,并有共同理由的劳动争议。

在我国,要注意区分集体劳动争议和集体劳动合同争议。根据《劳动法》第84条的规定,由劳动争议协议处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议。国家劳动行政部门的劳动争议协调机构在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议且不能协商解决时,促使争议双方尽快达成共识,恢复集体协商,进而签订集体合同。《集体合同规定》第31条规定,县级以上人民政府劳动行政部门的劳动争议协调处理机构是受理和协调处理签订集体合同争议的日常工作机构,其主要职责为:(1)调查了解争议的情况;(2)研究制定协调处理争议的方案;(3)对争议进行协调处理;(4)制定“协调处理协议书”,并监督处理结果的执行;(5)统计归档并将处理结果报上劳动行政部门备案;(6)必要时向政府报告并提出有关建议。

对因履行集体合同发生争议的处理应按下列程序进行:(1)当事人协商。(2)劳动争议仲裁委员会仲裁。(3)法院审理。

二、现行劳动争议处理体制及存在的问题

(一)劳动争议形成的原因

劳动争议的产生,一方面是劳动者与用人单位的法律意识不断增强,另一方面主要还是由一下的原因引发的。

1.劳动报酬和保险福利待遇的保障问题

这主要是企业因生产经营困难,长期拖欠职工工资,造成职工生活困难;还有些企业则是经营者无故拖欠,克扣职工工资而引发的劳动争议。

2.劳动合同管理不规范

劳动合同管理的不规范,造成了因变更,解除,终止劳动合同过程中发生诸多争议。有的企业随意解除或终止合同,且不按规定支付经济补偿金或生活补助费,不能妥善处理与职工的债权债务关系;也有部分用人单位存在改制不规范,不与职工协商变更劳动合同,存在强迫职工买断工龄等损害职工利益的现象,使职工的基本生活没有保障,也有些职工存在随意“跳槽”等违约行为。

3.因劳动保护和职业培训引发的争议

许多用人单位不依法履行对职工进行职业培训的义务,对劳动者的劳动保护条件差,使得劳动者的劳动安全卫生得不到保障;还有的劳动者因为个人原因离开单位后,常常不按约定赔偿劳动单位为其支付的就业培训费用。

4.法律意识淡薄引发的争议

很多非国有企业的经营者法律意识不强,常常用劳动者的合法权益去换取企业经济效益,让劳动者超时加班,拖欠劳动者工资,劳动生产环境恶劣,工伤事故经常发生等现象。

(二)现行劳动争议处理组织机构和程序

《企业劳动争议处理条例》第六条第一款规定:“劳动争议发生以后,当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院。”《劳动法》第77条第一款规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解,仲裁,提讼,也可以协商解决。”

根据上述规定,劳动争议的处理途径有四种:当事人协商:用人单位劳动争议调解委员会调解;劳动争议仲裁委员会仲裁;人民法院审判解决。

1.调解

广义上的调解除了企业劳动争议调解委员会进行的调解外,还包括劳动争议仲裁机构进行的调解,以及人民法院进行的调解。这里所称的调解,是狭义上的,即企业调解委员会的调解,也称劳动争议的基层调解。《中华人民共和国劳动法》第80条规定:“在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。

2.仲裁

劳动争议的仲裁是解决劳动争议的重要手段,它既有劳动争议调解的灵活快捷之特点,又具有可强制执行之特点,构成了企业劳动争议调解委员会调解劳动争议和法院争议之间的又一个重要环节。

仲裁是指对某一件事,某一发生争议的双方当事人,在争议发生前约定,或者在争议发生后协商确定,或者根据法律规定,将争议自愿地或者依法必须的交由无利害关系的第三人或法律所指定的机构,依法进行调解,直至按照一定程序进行判断,裁决。争议双方当事人对于生效的裁决必须执行,否则当事人可以依法申请强制执行从而使争议得到解决。

3.诉讼

《劳动法》第79跳规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起讼诉。”《企业劳动法争议处理条例》第30条规定:“当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向人民法院;期满不的,裁决书即发生法律效力。”31条规定:“当事人对发生法律效力的调解书和裁决书,应当依法照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”综上所述规定,可以得出两点结论:第一,人民法院的审判是劳动争议解决的最终途径。任何一个劳动争议案件,在没有得到解决以前,当事人不服仲裁委员会仲裁的,有权向人民法院,人民法院应当受理,审理并作出判决。第二,无论是生效的劳动争议案件的调解协议,还是仲裁裁决,或是人民法院的终审判决,都存在一个实际执行的问题。

(三)现行劳动争议处理体制存在的问题

不可否认,现行的劳动争议处理体制起到了阶段性的积极作用,但是目前我国处于社会转型时期,劳动纠纷处理制度的不足在转型社会中的表现突出。

和解的问题。和解的前提是双方当事人都处于平等的地位,因而都有平等的话语权,但是,在经济生活中,劳动者处于弱者地位,不可能有能力去对抗强大的用人单位。所以,和解的前提当事人处于平等地位很难实现,这样和解对于解决劳动争议的效果就有限了。

调解的问题。调解的过程也是程序自主的过程,其与合解的不同之处在于调解是在处于中立地位的第三方的介入之下进行的,但是问题在于应要独立的超然的第三方能否真正的做到中立超然呢?

仲裁的问题。仲裁也是程序的体现,同时仲裁以国家的强制力为后盾,但是仲裁委员会的组成人员是政府官员,工会和用人单位,这使仲裁委员会的中立地位和仲裁人员的专业素质产生很大的疑问。我国法律规定仲裁是解决劳动争议的必经途径,必须经过仲裁,才可以向人民法院提起讼诉,这使得劳动争议的解决时间拖长。最后仲裁缺少监督,法院,检察院对仲裁机构都没有司法监督权,而且又因为仲裁机构不是行政机构,当事人不能对其提起行政诉讼,使仲裁机构游离于监督之外,不符合我国依法治国的理念。

诉讼的问题。在解决劳动争议的诸种手段中,诉讼是一种最常用,最规范,同时也是最有效的手段。问题在于我国没有设立专门的劳动法院,劳动法庭,也没有劳动争议诉讼程序法,因而,劳动争议诉讼完全按照民事诉讼的程序进行。

三、劳动争议体制的重构

笔者认为,一个良好的解决劳动争议的模式首先应该尊重争议双当自主选择解决争议的途径的权利,同时应当考虑到国家多重大法益的必要司法保护和司法救济,并找到这两者之间的平衡点。在争议发生后,当事人之间无法达成或调解协议是,当事人可以自由的选择自行和解,仲裁委员会仲裁,或直接想人民法院,仲裁实行两裁终裁制,而讼诉实行两审终审制。在一般的情况下当事人在选择仲裁后不得再向法院,或者选择讼诉后不得再申请仲裁,但是法律还应明确规定一些例外的情况。

对我国现有的劳动争议处理模式的改革,笔者提出一下几点建议:

第一,完善仲裁机构的建制。将仲裁机构从劳动保障行政主管部门独立出来,加强仲裁机构的独立地位;加强对仲裁人员的培训,建立仲裁人员资格准入,教育和考核制度,促进仲裁人员的专业化;同时应该加强对仲裁机构的司法监管。

第二,建立专门的劳动法庭受理劳动争议。改变原来一直由民事法庭处理劳动争议的状态,建立专门的劳动争议法庭。

劳动争议法律规范范文第4篇

摘要：事业单位是指在计划经济体制下产生的，根据国家授权成立并具有一定的公益性质的组织，由国家确定其职责范围，同时国家对其拨款。事业单位是社会生活正常运转不可缺少的部分，在我国社会生活中发挥着重要的作用。近些年来，随着事业单位用人体制的改革，事业单位劳动争议的数量呈现出逐年上升的趋势，因此，应加强事业单位和谐劳动关系的构建。

关键词：事业单位；和谐劳动关系；构建

中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

由于事业单位的工作人员没有被《公务员法》作为公务员来对待，加之国家又要求普遍推行聘用制，事业单位获得了充分的编外用工自主权，对劳动者有了录用、辞退、不续订聘用合同等重要管理权利。在这种情况下，事业单位劳动关系不和谐的现象时有发生，最主要的形式有：员工抱怨、旷工、怠工、抵制、诉讼、罢工等，因此，应采用措施来解决劳动关系中存在的不和谐，进而建立和谐的劳动关系。

一、劳动关系的性质

首先，劳动关系是一种劳动管理关系。劳动者通过不同的劳动形式参加事业单位分配的劳动任务，并竭尽所能按时完成；事业单位向工作人员提供工作、生产条件，并制定生产规则、程序和内部的劳动规章，从而控制、支配整个劳动生产过程。因此，劳动关系本质上而言是对劳动者的“劳动”进行管理。其次，劳动关系是一种权利义务关系。现实生活中的劳动关系是依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方的劳动关被法律允许的，是和法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的。具体而言，劳动者必须成为事业单位的一员，事业单位必须按照劳动者的劳动数量或质量支付报酬，提供工作条件，这构成了劳动关系的重要内容。

二、构建和谐劳动关系的几点建议

1．尽快确定《事业单位人事管理条例》并实施

为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，人力资源和社会保障部于2011年11月出台了《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》，面向社会各界征求意见，以求解决事业单位劳动人事法律规范的统一问题。笔者认为，应尽快确定《事业单位人事管理条例》并实施，在这个过程中，要注意处理好以下几个问题：第一，要把这个《条例》作为事业单位劳动人事管理总章程性质的行政法规规章，任何具体的人事活动都应以此为依据来实施。第二，要充分考虑新型劳动人事管理制度对各级各类事业单位的实用性，将原则性、针对性、可操作性相结合，保证各事业单位可以顺利实施。第三，要从保护事业单位和职工双方的合法权益出发，本着“公平、公正”的原则来建立健全充满生机活力的新型用人机制，维护事业单位及其工作人员的合法权益。

2．完善劳动争议处理体制

第一，改革现行“一调一裁两审”的劳动争议处理制度，探索建立注重预防和调解、突出仲裁优势和作用的劳动争议处理机制。第二，取消现行的人事争议仲裁程序和相关人员编制及制度规范，统一合并到劳动争议处理程序中，由劳动争议处理程序解决，节约行政资源和国家财力。第三，改革和完善现行劳动争议处理的程序制度，加强调解程序的作用，大力发展工会、行业协会、自律合作组织等内部调解机制的建立，这样既可以节约国家政府资源，又可以促进行业自律。第四，建议在《民事诉讼法》中专门规定劳动争议特别程序规则，就有关劳动争议的受理、管辖、诉讼时限和举证等问题制定区别于民事争议的特别规范，以适应劳动争议的特别需要。

3．完善劳动保障监察执法手段，加强执法力量

在打击侵害劳动者权益的违法行为时，各级劳动保障监察机构要进一步加强与公安、工商、法院等单位的协调沟通力度，争取他们的支持和配合，避免执法手段单一，以更有效、更严厉地打击侵害劳动者权益的违法行为，保证劳动者的合法权益。同时，积极争取各级财政部门的支持，保证人员及经费的投入，切实解决监察机构的人员、办案、举报奖励等经费问题。而且要加强劳动保障监察机构执法能力建设，通过多种方式提高劳动保障监察员的职业素质和业务素质。此外，劳动保障部门应当对实行集体协商、集体合同制度的情况进行及时的监督检查，对不符合有关法律规定的，要责令其限期整改，提高办案质量和效率。

4．完善劳动争议的预防措施

劳动争议的预防是事业单位决策机构、人力资源管理部门、劳动争议调解机构等按照相关法律法规的规定，事先采取措施避免发生劳动争议的活动，将不和谐的劳动关系扼杀在萌芽之时，这是解决劳动争议的一条根本途径，也是最有效的途径。具体而言，劳动争议预防的措施分别为：(1)强化劳动关系当事人的劳动法制观念。在劳动关系管理活动中，确立与事业单位发展相吻合的价值观和行为方式，树立强化正确的劳动法制观念和法律意识。(2)强化对劳动合同、集体合同等签订与执行情况的监督检查，发现问题及时改正，做到防患于未然。同时强化事业单位自身的内部管理，实现劳动关系管理规范化、制度化。(3)强化和完善事业单位的民主管理体制，充分发挥民主管理形式在实现劳动关系稳定运行机制中的功能，努力把劳动争议化解在基层和萌芽状态，最大限度控制职工群体性事件发生。

5．加强工会的建设与利用

工会必须真正成为劳动者的代表，维护劳动者的合法权益。工会的职能包括民主职能和社会职能，民主职能是指工会应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度，代表职工行使各项基本权利。工会的社会职能主要体现在三个方面：改善就业条件、强化集体谈判、促进公平。因此，应完善工会立法，用法律的形式保证工会的重要地位，同时加强工会的协调力量，培育新的劳动关系的制约机制。此外，应通过文化教育、法律知识培训等形式，提高职工的综合素质，以此为基础逐步建立事业单位与工会组织的谈判机制，发挥工会组织维护工人合法权益的作用，促进事业单位和谐劳动关系的形成。

总之，要通过构建和谐的劳动关系，依法维护职工群众的合法权益，进一步保护和调动职工的积极性，进而实现各事业单位与职工共同发展。

参考文献：

劳动争议法律规范范文第5篇

一、罢工立法是市场经济国家规范集体劳动争议的有效手段

在市场经济国家，协调劳动关系，规范劳动关系双方当事人权利义务的基本方法是签订集体合同。签订集体合同是通过集体谈判的方式来实现的，集体合同是劳动关系主体双方较量的最终结果。集体谈判制度不仅存在于资本主义国家，也存在于社会主义国家。集体合同制是世界各国普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度。几百年来，工业化国家中的工人阶级就是通过集体合同的签订，逐渐获得了越来越多的利益保障，诸如工资收入的不断提高、休息时间的不断增多、社会保险待遇的逐步扩大，都是集体谈判的结果。

由于劳动关系主体双方都有不同的利益追求，在经济利益上的固有矛盾，决定了劳动争议的发生总是难以避免的。特别是随着工业革命的兴起，使工人阶级队伍迅速扩大，工人阶级在集体谈判中的地位和力量得以提高，使集体劳动争议案件急剧增多。集体劳动争议备受各国政府关注。因为集体劳动争议的最激烈表现形式为工人集体罢工和雇主闭厂。这些都会对社会经济发展和社会秩序的稳定产生直接的影响。维持良好的劳动关系，减少与缓和劳资冲突，是一个国家经济和社会发展的重要条件。各工业化市场经济国家及各发展中国家，无不把建立稳定和谐的劳动关系，作为治国安邦之大计。从19世纪末到20世纪上半叶，一些国家对劳动争议案件先后摒弃了放任自流的不干预政策，相继采取了立法手段来规范集体劳动争议的解决。如英国、德国、美国、挪威、法国等工业化市场经济国家，以及印度、泰国、巴西等发展中国家，都纷纷颁布处理集体劳动争议的法律。集体劳动争议处理的法制化，为劳资双方和平解决相互间争端，提供了最好的出路。

罢工现象作为集体劳动争议的一种最激烈形式，主要是发生在集体谈判过程中，一般来说，西方国家的集体谈判大多数能够顺利进行，最后劳资双方达成集体协议。但当劳资谈判陷入僵局时，劳资双方都可以宣布谈判失败。此时，由劳资双方都能接收的第三方出面调解，如果调解无效，劳资双方都可以向对方施加压力，即采取“工业行动”。经过一番较量后劳资双方再重新谈判，由各自作出一定妥协与让步后双方达成一致意见，最后签订集体合同。在西方国家，“工业行动”是指工会方面举行的罢工行为和雇主方面采取的封闭工厂的行为。“工业行动”在西方国家又称为“工业冲突”。各国立法机关最初对于制定有关“工业行动”方面的法律并不积极。随着第二次世界大战的结束，各国的工会组织逐渐成为一支强大的社会力量，工会组织的影响已经渗透到社会生活的各个方面。在工会组织的领导下，工人阶级为了争取和维护自身的经济和社会权利，罢工浪潮的规模也日趋扩大。诸如1992年4、5月间发生在德国西部的，曾使城市交通、邮电、垃圾清理等一系列与百姓生活密切相关的领域全部陷于瘫痪。这次罢工规模之大，持续时间之长，在德国近几十年的历史上是少有的。德国在1981年至1984年平均每年因罢工而损失的工作日为759000天。可见，罢工现象对社会的冲击和影响是巨大的。为了规范“工业行动”，各国在受理“工业冲突”案件过程中，逐渐开始发展、完善了有关“工业冲突”方面的法律。在一些国家，法律上一方面承认工会有罢工的权利，另一方面又担心罢工现象会造成社会的不稳定，因此，在承认罢工是工会的合法权利的同时，又规定了许多限制条件。例如，德国法律规定，采取“工业行动”是集体谈判双方的权利，只有当“工业行动”的目的是为了达成集体协议时，“工业行动”才是合法的。美国法律规定，政府雇员（包托政府所属的公司雇员）罢工是非法的。参加罢工的政府雇员应立即予以解职，而且3年内不得在任何国家机关中担任公职。韩国法律规定， 涉及国家、地方政府以及国防工业中的工作，不得有对抗行动。

当代各国之所以把“工业行动”纳入法制轨道，就在于“工业行动”对国家和社会所产生的重大影响，尤其是一些公用事业中发生罢工现象，往往会使整个社会秩序陷于瘫痪状态，这都是人所共知的事实。实践证明，制定有关罢工方面的法律规范，对于在法律上赋予工会有罢工的权利，同时，在实践中尽量减少因罢工而造成的损失，使集体劳动争议的解决更加规范化，具有重要的理论意义和实践意义。

二、我国集体劳动争议案件的不断增加，客观上亟需立法规范

我国的经济体制改革带来了所有制结构的重大变革，由此引发了劳动关系从比较单纯的形式转变为多种类型的复杂结构。在劳动关系的诸种变化中，最本质的变化是劳动关系主体双方利益关系的变化。在计划经济体制下，国家计划对企业的生产经营起着指导和制约作用，企业劳动关系主体被不正常地表现为国家和职工之间的直接关系，劳动关系主体双方都以满足社会总体利益为最大利益，劳动关系主体双方并没有根本的利益冲突，在社会主义市场经济条件下，企业和职工利益关系出现了新变化，特别是在企业完全进入市场以后，在市场法则的作用下，企业经营者是以追求经济效益为主要目标。而企业的劳动者是以提高工资和福利待遇、改善工作条件等天然愿望作为自己追求目标。这种经济利益上的固有矛盾，决定了劳动关系主体双方的矛盾是不可避免的。

在社会主义市场经济体制建立过程中，劳动争议日益显性化和扩大化。以1995年为例，全国共发生劳动争议案件达21万起。实践证明，改革的不断深化与劳动争议的上升成正比例关系。最近几年，是企业经济结构的调整年，企业兼并、破产的力度将不断加大，步伐将不断加快。劳动争议在企业中势必呈现出高发率。而企业引进市场经济机制对劳动关系的稳定又具有较大的冲击。在急速上升的劳动争议案件中，集体劳动争议案件越来越多，由此而引发的职工集体上访事件和罢工事件也逐步增多。北京市1995年集体劳动争议案件比1994年增长了74.6％。北京市1997年以来，因劳动争议问题集体上访的共83批，涉及职工2423人，在一些沿海地区外商投资企业中，随意延长工时、克扣工资、拒绝提供必要的劳动保护，甚至侮辱、体罚职工的现象大量发生，造成劳动关系恶化，罢工、怠工、集体上访事件骤增。据对15个省市的统计，仅1993年上半年，就发生此类事件245起，涉及职工近5万名。罢工现象已经成为社会主义市场经济条件下不容忽视的客观现象。它是集体劳动争议得不到及时解决时，企业职工所采取的最激烈抗争形式。

在社会主义市场经济条件下研究罢工现象，长期以来，学术界一直处于敏感位置。谈及罢工，人们总是与政治问题联系在一起。诚然，罢工确实有些出于政治上的目的，但就罢工的实质来讲，是一种经济行为和经济手段。从法律意义上讲，罢工行为属于劳动关系范畴，它是企业职工为维护自己的一定权益，针对企业而采取的集体停止工作的行为。传统观点认为：罢工是资本主义社会特有的现象，是工人阶级为了维护本阶级利益与资本家斗争的有效手段。社会主义国家不应该出现罢工现象。而实际上我国从建国至今，特别是经济体制改革以来，罢工现象一直存在，尤其在外商投资企业中，经常出现严重侵犯职工合法权益的事件，导致企业劳动关系紧张，企业职工集体上访、罢工等突发事件日益呈上升趋势。社会主义国家存在罢工现象，并不是由社会主义制度本身引起的，而是由于劳动者的权益被严重侵犯而引起的，或者由于劳动争议得不到及时解决时，企业职工迫不得已而采取的手段。因此，我们在看到罢工现象消极一面的同时，也应当看到罢工现象的积极一面，合法的罢工应当受到国家法律的保护，国家从法律上应当予以承认。

目前，我国在司法实践中对罢工现象一直采取回避的态度，使罢工问题不能得到依法调整和规范，企业发生职工罢工现象后无所遵循，直接影响到社会安定和经济建设。特别是一些自发组织的罢工更加难以控制，并且有可能被利用，从而由劳动争议而转为政治性罢工。一些企业职工当其合法权益被侵害后，往往用怠工形式来反抗，造成了劳动关系的矛盾暂时隐性化，并且愈积愈深，从而隐藏着更大的危机。随着社会主义市场经济体制的不断完善，我国关于罢工立法的步伐显示出明显的滞后性。纵观国内外劳工发展史，罢工现象比较多的时候，大多是在社会经济变革时期。对此，我们应当有充分的认识。既然罢工是我国市场经济条件下客观存在的社会现象，就应当将其纳入市场运行的轨道。罢工立法的作用在于使企业的劳动关系能形成一种平衡与稳定的利益关系，规范和保护合法的罢工行为，使我国劳动争议的解决更加趋于完善。

三、我国罢工立法的整体框架构想

我国的罢工立法应当借鉴西方工业化国家的成功经验，参考国际条约、公约和有关规定，结合我国的具体国情来构思，逐步使我国的劳动法制建设与国际惯例接轨。有鉴于此，我国关于罢工立法的体系，应当包括以下三个层次的内容：

首先，应当在《宪法》中增加有关罢工条款。将《宪法》第35条规定的中华人民共和国公民基本权利增加一项罢工的权利。我国建国以来共颁布过四部《宪法》，1954年颁布的《宪法》中没有关于公民罢工权的规定，1975年和1978年两部《宪法》中增加了关于公民有罢工权的规定，1982年《宪法》又取消了公民罢工权的规定，针对目前我国劳动法制建设的实际需要，考虑到世界上大多数国家宪法都把罢工权做为公民的一项基本权利规定下来，为了同国际惯例接轨，同时也为制定专门的罢工法提供立法依据，在我国《宪法》中应当增加关于公民有罢工权的规定。

其次，修改完善现行的《劳动法》。由于《劳动法》是保护劳动者合法权益的基本法律，因此，应当在《劳动法》中增加有关劳动者行使罢工权的有关原则性规定，真正把罢工权做为劳动者的一项实体权利赋予给劳动者。建议在《劳动法》第三条第一款中增加劳动者有罢工的权利。在《劳动法》第七条中明确地把负责组织罢工做为工会的一项权利规定下来，罢工只能在工会组织下才是合法的，以保证罢工的有序进行。在《劳动法》第三十三条中对劳动者行使罢工权的目的是为了签订集体合同做为一项原则规定下来，以防止劳动者滥用罢工权。至于劳动者行使罢工权的程序性规定，应当通过制定专门的罢工法来规范。

最后，尽快制定专门的罢工法。这是规范罢工行为的基本法。罢工法的基本内容应当包括：（1）罢工立法的指导思想。 制定罢工法的指导思想是为了承认和保护合法的罢工行为，规范罢工行为。（2 ）合法罢工的条件。包括罢工的目的、国家允许罢工的行业、参加罢工的劳动者的范围，罢工的限度等方面。（3）罢工的申请、组织、 批准等程序性规定。（4）国家对合法的罢工保护措施等一系列内容。 制定罢工法的目的并不是为了鼓励罢工行为，而是为了规范实践中已经出现的罢工现象。从法律上承认和保护劳动者的罢工权，使社会上已经出现的罢工现象向规范化方向发展，尽量减少因无序罢工而造成的不必要的损失。制定罢工法并不会自然引发劳动者的大规模罢工现象，相反，它对于协调劳动的关系，保证社会的稳定却具有一定的促进作用。

「参考文献

1.关怀主编：《劳动法学》，法律出版社，1996。

2.夏积智主编：《劳动立法学概论》，中国劳动出版社，1991。

3.刘继臣著：《集体合同制度》，中国工人出版社，1990。

4.中国劳动法学研究会编：《劳动法论文集》，法律出版社，1985。