科研团队建设总结

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科研团队建设总结范文第1篇

（东北石油大学外语学院，黑龙江大庆163318）

摘要：当前，我国外语院校科研创新团队建设尚处于起步阶段，研究成果数量有限，为进一步促进外语院系创新型科研团队建设的研究深入开展，笔者在调查国内外此类课题研究进展的基础上，结合黑龙江省外语院系科研团队和师资建设的具体情况，深入剖析和研究了外语院系创新型科研团队的建设方法及策略。

关键词 ：外语院系；创新型；科研团队建设；师资建设

DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.002

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671—1580（2015）05—0003—02

基金项目：此论文获黑龙江省经济社会发展重点研究课题（外语学科专项）《外语院系创新型科研团队建设研究》资助（课题批准号：WY2014086-C），此文为该课题研究论文。

收稿日期：2014—11—18

作者简介：金国臣（1965— ），男，辽宁铁岭人。东北石油大学外语学院，教授，研究方向：英语教学，语言文学。

张雷（1987— ），女，黑龙江大庆人。东北石油大学外语学院，讲师，研究方向：大学日语教学，应用语言学。

张鸿超（1985— ），女，黑龙江大庆人。东北石油大学外语学院，讲师，研究方向：大学外语教学，石油科技英语翻译。

一、研究背景

随着世界经济形势的发展，创新已经成为各国科技进步与经济持续繁荣的保障，一个国家的科学发展、经济进步、国防安全与文化繁荣在很大程度上依赖于其科研创新程度。因此，创新型高校科研团队建设已经成为我国科技创新的必然选择。在我国，高校科研创新团队建设研究还处于初级阶段，以“外语创新型科研团队建设”为主题的研究更是屈指可数，有待今后深入开展调查、研究与探索。

二、研究的意义与目的

本课题研究如何有效地组建以现有学科带头人为核心的科研团队，使团队成员在学科带头人的引领下有效地进行科研攻关，这样一来，不仅培养了科研骨干，而且锻炼了科研队伍，使团队成员紧密围绕现有的研究基础富有创新地开展科学研究工作。同时，科研团队为成员之间搭建了相互交流心得体会和分享科研成果的平台，不同学科知识的互相碰撞、交叉有利于创新思想和创新成果的培育。

三、研究过程

（一）研究拟达到的目标。目前，科学研究日益呈现出由高度分化向交叉综合发展的趋势，研究范围不断扩大，科学研究所需的知识日益膨胀，并呈现出错综复杂的态势，以前单打独斗式的科研攻关已无法适应目前的情况，因此，十分有必要采用科研团队成员之间相互合作的攻关形式来实现优势互补，力争取得突破性创新成果。

本研究借鉴国内外科研团队的成功经验，努力探索高校外语院系科研创新型团队建设的理论、方法与策略，并提出团队建设的可行性方案。通过本课题的研究能更好地促进高校外语创新型科研团队的建设，全面提高团队成员的教学水平和科研能力，促进科研工作的深入开展，实现科研和教学的良性互动。

（二）具体研究内容或对象。首先，要明确“创新型科研团队”、“创新型外语院系科研团队”的概念。通过具体团队实例深入浅出地阐释“团队精神”、“科研与创新”以及“创新能力”的内涵，全面掌握我国高校外语院系科研团队塑造的路径思考与创新理论的辩证关系。其次，深入分析我国高校外语院系科研团队建设的现状及存在的问题，特别要弄清当前外语院系科研团队发展的制约因素、发展路径与策略。最后，本研究力图以创新文化、创新能力、运行机制和科研考评体制等几个问题为切入点，为外语院系科研团队建设的构建提出富有特色的建议。

（三）课题研究的创新性与研究方法。国内关于高校科研团队问题的研究一般主要从管理学、统计学等方面展开，本课题以“目前我国高校科研团队运行的一般情况”为切入点，从哲学、管理创新学与创新理论层面来研究和探索科研团队建设与构建的问题。本研究采用文献研究法、比较研究法以及跨学科研究法。

（四）课题研究实施计划。项目负责人在第一阶段组织各项目成员先对外语院系科研团队建设中存在的一些带有普遍性的问题进行细致的调查和周密的论证，在调查和收集大量数据、资料的基础上，结合国内外先进的创新理论进行研讨，以理论为依据，以科研实践为基础，为第二阶段的项目推进和完成做好充分的准备。在完成第一阶段工作的基础上，对获取的资料进行全面整理，继续对“外语院系创新型科研团队建设”进行探索和总结，大胆创新高等教育科研改革方法与途径，努力完善外语院系创新型科研团队建设，撰写和发表4～6篇与项目内容相关的研究报告和论文，争取将研究成果尽早应用于实践中。在第三阶段，组织全体项目组成员对项目逐项进行自我评价、汇总和总结，补充完善项目各项资料，同时做好项目结题准备，力争使项目顺利得到验收。

（五）课题研究的基础环境和保障条件。

1.课题研究的基础环境。目前，国内外对相关课题进行深入研究的不多，有关这方面的权威论述和著作更是很少。鉴于此，我们查询相关材料，做好项目研究的准备工作，对所存在的问题的调查工作已经开展起来，并做到逐一解决和落实。截止到目前，我们已完成了五个省级和七个校级教改项目的研究工作，其中，省级项目《大学英语课程设计与英语教师创新能力培养的研究与实践》获得黑龙江省高教学会高等教育成果二等奖，专著《现代大学外语教学理论方法与策略》获得黑龙江省高教学会著作类一等奖。

2.课题研究的保障条件。我们申报的课题研究项目完全符合国家提出的有关教学改革研究的要求，项目负责人亲自参与项目的每个环节，并力争做好项目的运行和监督，项目成员也能做到严格要求、互相支持和配合。同时，学院也给予了项目组极大的支持，为我们提供了良好的科研工作条件，如必要的经费、参考书、期刊杂志和办公场所等。为了推动项目的顺利开展，学院还积极推荐我们到其他外语院校参观，以便学习和借鉴其他院校相关课题的开展情况。

四、创新型外语院系科研团队建设方略

（一）素质能力与团队数量分布目标。根据我院科研团队目前的状况，积极倡导团队成员树立正确的人生观和价值观，树立集体观念和顽强拼搏的团队意识，具有积极向上的良好心态和团结合作的精神。

根据我院科研团队的状况，计划在五年内分层次、分批建设七个科研团队。第一批（2014～2015年）：建设大学英语一部科研团队、大学英语二部科研团队；第二批（2015～2017年）：建设专业英语科研团队、日俄科研团队；第三批（2017～2019年）：建设商务英语教学团队、第二外语教学团队、研究生部科研团队。

（二）科研团队组建条件。为加速推进我校外语科研团队建设的顺利进行，我们在制定科研团队组建条件时，将重点支持以省级、校级重点建设学科为依托的科研创新团队。科研创新团队带头人原则上应由具有丰富的学术研究成果和良好的学术素养的人担任，团队负责人应具有很高的科研创新能力、较强的凝聚力和协调能力。创新团队建设计划要与学校的学科建设发展规划步调一致，互相促进。团队带头人一般应由有副教授以上职称的成员担任，团队中青年研究骨干应占整个团队成员的50%。

（三）创设有利于环境与创新的激励机制。根据团队成员业务素质状况，加强培训力度，提高科研创新能力。为此，要经常聘请校内外专家学者来院讲学、做报告，为团队成员介绍最新、最前沿的学科科研成果；定期选派青年骨干成员外出进修学习，不断培养与激发他们的创新意识和创新能力，积极营造和谐的科研氛围，想方设法为一线的团队成员排忧解难。实施奖惩激励制度，从物质和精神两方面鼓励团队成员努力探索，多出、快出高水平的科研成果。

［

参考文献］

［1］刘宁.高校科研机构的建议［J］.湖南科技学院学报，2007（6）.

［2］王永军，毛志泉，蓝孝新，宋晓艳.高校组建跨院跨年跨学科研究机构的体制机制研究［J］.中国高校科技与产业化（学术版），2006（1）.

［3］杨宁，曹春迎.高校科研机构设置的历史演进［J］.辽宁行政学院学报，2007（12）.

科研团队建设总结范文第2篇

Abstract： This essay analyzes the key factors of building the college academic team system and the relationship among them from the perspective of system theory. It also makes an intensive study of the problems existing in talent introduction, personnel training, team construction and service management, etc. On that basis, strategies and measures to build the colleges academic team system are put forward respectively from the outside supporting environment and the inside self-construction of the academic creative teams.

关键词： 高校；学科；学术团队

Key words： college；subject；academic team

中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）04-0295-02

0引言

随着知识经济时代的来临，大学已经走向经济建设和社会发展的中心，科技创新能力和学术发展能力是大学服务社会能力的主要体现。要建设高水平大学，科技创新能力和学术发展能力是发展的重点。学术创新团队建设能有效提升学科水平，支撑学科发展。同时，团队中浓郁的学术氛围和发展能力，又可以更好地吸引外部优秀人员，进而优化师资队伍结构，提升学校竞争实力，有利于实现人才兴校战略。

1高校学术团队建设的关键要素分析

1.1 关键要素的提出根据系统论的观点来提炼构成团队的要素。系统是由若干以一定结构形式构成的具有某种功能的有机整体，我们可以将高校学术团队当作一个系统，将构成高校学术团队的关键要素分为：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制。

1.2 关键要素间的相互关系在分析了高校学术团队建设关键要素的基础上，本课题提出各要素之间关系互动模型，如下图所示。

从此模型我们可以看出，科研环境提供了创新的基础，人才聚集提供了的主体，它们是科研创新活动的基础要素。学术带头人为创新提供了创新的指向性，组织和领导着科研创新人才捕捉学术发展的动态，更好的进行创新研究。内部凝聚力为创新提供了内部动力，而激励机制则为创新提供了外部的激励，这种内推外拉的模式能够保障科研创新的持续、快速发展。这五要素相互作用，彼此关联是高校学术创新团队建设的关键要素。

2学术创新团队建设的问题分析

2.1 缺乏一流的学术带头人学术带头人的领导风格、行为模式、创新能力以及专业知识都会影响团队的创新绩效。一流的学术带头人，不仅在专业领域有较强的影响力、具有较强的创新精神，乐于思考和解决前沿性问题，而且需要具有较强的沟通能力、协调能力和管理能力，并能够以构建强大的学术内聚力来吸引科研人员、引导科研团队的创新。

2.2 团队成员构成单一现有的学术创新团队大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，“导师+学生”是目前我国研究生教育的主要科研团队模式， 这样的科研团队往往存在研究方法雷同、研究方向单一、创新活力不足等问题，很难产生原始性创新。

2.3 忽视团队文化建设团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。原创性科研成果的取得是几代人不懈努力的结果，没有良好的团队文化，再优秀的科研项目也只能开花而不能结果。

3构建高等学校学术创新团队建设体系的对策

3.1 学术创新团队外部支撑环境的建设

3.1.1 完善机制，营造良好的学术生态环境，为高水平学术团队成长提供浓厚的学术氛围良好的学术生态环境对高水平学术创新团队的建设至关重要。高校要根据自身的办学定位、办学传统、学术水平、人力资源和发展潜能，逐步建立起具有本校特色的学术和人文环境。使学者及其学术活动在竞争中合作，在合作中发展，在动态发展中不断提高学术活动的质量和社会影响。为高水平学术创新团队建设、成长提供一个良好的软环境。

3.1.2 建立科学的用人考察机制，从学校发展的高度选拔团队带头人一流的学术团队的根本性标志是有杰出的学术带头人。学术带头人本身犹如冰山的尖端，在学术创新团队中起着“脊梁”和“主心骨”的作用。传统的高校人事管理，较多的是考察人的知识、技能，忽视了人的"软素质"的考察。现代高校的人力资源管理不仅要考虑到人的“硬素质”，即可测量的知识、技能等，还要对人的"软素质"，即价值追求、科学素养、领导才能、人格魅力、团队凝聚力等进行考察。为建设一流的学术团队提供人才保障。

3.1.3 改革学术组织结构，建立灵活的人事聘用制度改革学术组织结构，打破人才单位所有制，建立灵活的人事聘用制度， 解除学科限制、系别限制、学院限制，构建学术交流平台，促进不同专业、不同学科人员之间的交流与合作，建立半虚拟化的、学科交叉的学术团队。对于创新叉学科团队，鼓励采取“双聘制”，对团队成员根据其业绩贡献分别在不同的学院享受待遇，参加考核，逐步建立起能者多劳，多劳多得的人事管理及分配机制。

3.1.4 改革评估和考核机制，建立基于团队长远发展的公平、长效的业绩考核激励机制进一步探索有利于高水平学术创新团队建设的评估和考核机制。在考核中要重视个人业绩与团队长期价值的绩效考核，将科研团队绩效考核和个人绩效考核相结合，创建一个有利于科研团队发展的科技创新环境。

3.2 学术创新团队内部自身建设

3.2.1 以学科建设为导向，以广纳百川的胸怀，引进、培养高层次人才，构建科学合理的研究梯队高水平的学术创新团队是吸引人才、培养人才的重要基地。一方面引进具有重要影响力的“大师”级人物，构建一流的科研团队；另一方面要注重对创新能力强和发展潜力大的科研人员的挖掘和培养， 努力为中青年科研人员创造一个良好的、轻松的科研环境。团队带头人要在成员培养与为团队课题服务两个方面找到一个平衡，通过人才引进、人才培养，构建科学合理的研究梯队，促进团队的快速成长。

3.2.2 学术带头人以身作则，加强团队文化建设团队的高效运行离不开团队文化的支持，团队文化为团队的运行提供精神动力。在学术带头人的努力下，以共同远景为出发点，树立明确的团队目标，倡导民主、团结的学术氛围，营造尊重知识、鼓励创新、甘于奉献的团队精神，以有效提升团队凝聚力和创新能力。

强调人文关怀，促进年轻人的成长和发展。学科建设归根结底是人的建设，必须把营造适于人才成长的环境放在重要地位，让每一位成员既感到压力，又感到这个团体真正需要他们，真正关心他们的成长，为每一个人的成长和发展提供良好的人文环境。

3.2.3 加强团队的制度化管理，建立公平、公开、公正的内部利益分配制度建立责权利明晰的团队管理制度，包括沟通机制、激励机制和利益分配机制。科研团队的发展离不开内部之间以及与外部之间的交流沟通， 应将团队内部的交流通过学术例会、讨论会等形式进行规范化，同时建立外部交流沟通制度，积极开拓与外部的合作机会，通过学科交叉、知识碰撞开拓新的领域。要通过建立公平、公开、公正的利益分配制度，特别是关于科研经费、科研奖励、科研成果的分配制度，以增强团队成员对团队的信任感，充分发挥团队成员的积极性和创造力。

4总结

团队管理理论作为人力资源开发理论的基本内涵已成为高水平大学组织文化的重要内容。尽快完善基于高水平学术团队建设、管理、考核为体系的人力资源管理模式,全面推动高水平大学学科建设、人才培养、师资队伍建设、科技创新等诸多方面的工作，使学术创新团队成为吸引人才、培养人才的重要基地。

参考文献：

[1]张淑兰等.实施人才强校战略培养造就高素质科技创新团队[J].中华医学科研管理杂志，2005，（03）.

[2]张卫良.论大学“创新团队”的合规律建设[J].现代大学教育，2005，（1）：87-92.

[3]李明，赵宗庆.论高校高层次学术团队的建设[J].理论界，2006，（7）：247-248.

科研团队建设总结范文第3篇

关键词：校企双主体 高职院校 教学团队 合作机制

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（a）-0139-02

高职院校近年来以为企业输送高端应用型专门人才为目标，积极推进合作机制体制创新，从传统的单主体办学向校企深度融合的双主体办学转变，积极推进教学团队建设。如何打造一支可肩负起人才培养重任的高质量教学团队，是当前高职院校迫切需要解决的问题之一。

1 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设存在的主要问题分析

教学团队是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。国内由于缺乏切实可行的高职院校教学团队建设方案，导致教学团队建设中存在诸多问题。

1.1 教学团队成员难以将双素质融于一身

高职院校培养的是能适应生产、建设、服务和管理第一线需要的实用型、技能型专门人才，要想实现这一目标，不仅需要对教学环节与教学方法进行适应性调整，还需要任课教师同时具备该专业的专业知识和行业最新的业务技能，恰恰是这种对教师知识加技能的双素质要求，使教学团队建设面临严峻考验。校企双主体办学模式下高职院校专职教师尤其是年轻教师，大多是毕业后直接从事教育工作，在企业的实践经验较少，而企业选派的兼职教师恰恰相反，他们往往对企业实际生产活动中的生产流程和产品工艺十分熟悉，生产、经营、管理经验都十分丰富，但教学能力就差强人意，教学团队成员之间缺乏交流沟通，使队伍缺乏稳定性。

1.2 考核评价体系有待完善

传统的教学模式以定期考核作为评价标准的依据，考核内容大多是科研能力和科研成果，为了在考核评比中不落下风，高校教师大多将完成教学任务以外的全部精力扑到科研项目上，希望取得更多的科研成果，以此在考核评定过程中处于优势地位，但如此一来就没有更多的精力到企业生产一线对行业的产品工艺、生产流程进行细致研究和学习，面对双主体办学模式对教学团队成员的双素质要求只能徒叹奈何。制定合理的考核评价体系，既能缓解团队成员面对考核的压力，使教职人员在工作中保持轻松愉快的心态，又能调动教学团队成员的积极性，使其积极主动地深入企业，在生产一线得到锻炼和提高。

1.3 教学团队建设缺乏制度保障

教学团队长期的良性发展，是以合理的教学团队制度体系为依托的，作为高校管理制度建设的重要内容，传统的教学团队制度体系中教学团队行政化倾向明显，行政系统教师收入明显高于科研教师，在一定程度上挫伤了教师积极投入科研工作中的热情，教学团队学科优势无法有效发挥，另外，教学团队管理制度缺乏灵活性，人员流动、审批程序与权限等方面呆板、僵化，导致教学团队制度建O与管理缺乏创新活力，也是高职院校一直难以开展具有创新性的、可持续发展的教学团队建设的重要原因之一。只有建立一整套具有创新性、灵活性的制度保障体系，才是教学团队建设可持续发展的重中之重。

2 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设内容

建设一支结构合理的教学团队，制定切实可行的教学团队建设方案，促进高职教育的进步，运用合理、有效的合作机制，促进教学资源开发和教学经验交流。

2.1 双主体办学模式下，双素质教学团队的建设

双素质教师是双主体办学模式下教学团队的主体，要求教师具有以下5种能力：专业建设能力；教学设计能力；教学组织能力；工程实践能力；职业指导能力。培养具有这5种能力的双素质教师需要建立专门的教学团队培养、培训体系。设立导师指导制、任职能力达标制、项目带动制、工程实践能力提升制等，多层面促进教学团队建设。导师指导制是指组织将能力强、经验丰富的老教师对青年教师进行传、帮、带，在师德师风、教学方法、实践技能等方面进行引导。任职能力达标是指制定基本能力和实践能力的标准，教师只有能达到这一标准，才有资格成为双素质教学团队成员。项目带动制是指让青年教师参与项目的全过程，从中总结经验，提升运用知识解决问题的能力，学校通过对教师进行考核评价，带动其不断走向成熟。工程实践制则是对教学团队成员进行有针对性的培训，培养团队成员的工程实践能力。

2.2 建立健全教学团队的绩效考核评价体系

高职院校立足全局，建立健全双素质教学团队的绩效考核评价体系，既要对理论教学进行考核，又要对实践教学进行考核，要制定完善的考核评价体系，必须有明确的分类指标，对不同岗位、不同专业，针对其教学、实训和科研分工的不同，制定有针对性、可操作性强的考核评价标准，另外，考核内容、过程应该公平、公正、公开，真正做到真实透明，有据可查，有章可循；再次，教师薪酬福利要与考核评价结果挂钩，激发教学团队成员的积极性，促进绩效考核评价体系的良性循环，确保其效能最大限度发挥。

2.3 完善教学团队制度保障体系的构建

教学团队的建设需要多部门的协同配合，协调、完善的制度环境是教学团队高效、有序运行的关键，以创新人事分配制度为突破口，对不同院系、不同学科、不同专业的教学资源进行优化整合，通过教务、人事、财务等行政部门的协同配合，对人事分配制度、内部管理制度、尤其是教学评价、考核与激励制度，进行量化、科学化的管理，完善教学团队制度保障。以教学团队建设的激励机制为例，对校企资源进行整合，发挥其最大优势的同时，对教学团队实行分类分层分级的绩效制度，对双素质教师的薪酬实行区别于行政管理人员的薪酬体系，薪酬福利的激励政策应与教师能力结合，采取多样化的激励形式，例如，在支付基本工资和绩效工资之外，根据教学成果和科学技术成果给予额外奖励，对于主动深入企业积累生产一线实践经验的人员也要给予适当奖励，鼓励教学团队人员向双师型转化。

3 结语

高职教育肩负着为企业输送高技能型技术人才的重任，直接影响着社会生产、建设的发展。在校企双主体办学模式的大背景下，对校企双方资源进行整合并合理利用，在此过程中加强双素质教学团队的建设、绩效考核评价体系建设和制度保障体系的建设，不仅有利于教学团队的健康发展，还有利于学生专业技能和综合素质的提高，促进企业、学校、教师三方面形成共赢格局。

参考文献

[1] 广东岭南职业技术学院.全球化背景下校企深度融合办学机制与体制的探讨[C]//“问道2010”校企合作论坛.2010.

[2] 胡柏翠，周德强，周良才.高职院校优秀教学团队建设的制度保障[J].职业技术教育，2011（11）：62-65.

[3] 桂海进，汤发俊.高职院校教学团队建设研究与实践――以无锡商业职业技术学院电子商务教学团队为例[J].包头职业技术学院学报，2011（4）：72-74.

科研团队建设总结范文第4篇

【关键词】高职院校；教学团队；绩效考核；评价

一、前言

2009年广东省颁布了《关于实施广东省高等学校教学质量与教学改革工程的意见》，意见中提出要建立具有优秀团队带头人、结构合理、团结协作、教学质量高、积极参与教学改革实践、效果突出的教学团队。教学团队逐渐已经成为高职院校突破现有人才培养模式，提高教学质量和促进教学改革的基层教学单位。高职院校建立各种专业教学团队已是势在必行。在上层政策及相关项目资金的带动与支持下，各高职院校纷纷建立相关教学团队。但这又引发了一个新的问题。

二、教学团队绩效考核评价存在的问题

（一）以项目来建设团队，重立项而轻考核

目前高职院校组建教学团队，基本上都是以申报建设项目来组建的。申报成功，则组建且将获得相关政策与资金的支持；不成功，则重归原有单兵作战模式。所以在申报立项的时候，都非常重视，尽力挖掘各种资料，罗列各类已经完成的相关成果，尽力获得立项。到项目要进行期中或期满考核，则整理收集应付考核的各种材料，提交给上级管理部门。上级管理部门则组织相关专家根据上报的材料评审投票，完成考核过程。这种考核延续于科研学术项目的考核模式，对于教学团队来说，并不是科学有效的考核。

（二）以项目建设目标来考核，重结果而轻建设

源于项目建设与考核的一贯思路，在质量工程建设过程中，很多高职院校都相应的建立了一套质量工程项目管理制度和考核评价体系。但基本上考核评价指标都立足于团队成员的职称学历学位提高、教科研成果、教学改革成果、教材建设情况、培训情况、学生培养情况等。这些指标主要侧重于教学团队的建设成果并不能完全反映出教学团队的本质与要求，教学团队建设的核心目标与要素也没有完全体现出来。对教学团队的建设过程重视不足，且很多时候绩效考核侧重于教学团队的主持人，较少考虑团队成员的贡献。

（三）以项目方案来考核评价，重形式而轻实效

上级主管部门或专家评审组对于以项目形式建立的教学团队的考核评价基本上立足于项目的实施方案，沿用的模式基本为：教学团队项目建设期中或期满教学团队提交总结及相关佐证材料学校主管部门审核专家组评审上级部门审核或组织专家组评审。这样的考核评价模式，很大程度上流于形式，只能够考核项目建设期中或期满是否合格或通过。但对于教学团队建设过程中存在的问题，教学团队成员的教学能力和质量的提高，人才培养素质的提高并没有起到非常好的导向性作用。教育部、教育厅倡导建设教学团队，其本意在于科学技术发展的综合化以及专业和课程建设都需要教师群体的紧密合作与群体智慧和力量，通过教学团队的集体力量来不断提高教学质量，而不仅仅着眼于一个项目建设的完成与否。

三、问题解决对策

（一）建立健全教学团队绩效考核评价体系

在管理学中，针对于项目团队的绩效考核评价研究早已相对完善，我们认为完全可以借鉴项目团队绩效考核中所用到的各种科学方法。如，关键绩效指标（Key Performance Indication，简称KPI），其理论基础是二八法则，即在教学团队创造价值的过程中，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的最关键的，就抓住了主体。平衡计分卡（Balanced Score Card，简称BSC），是从财务、顾客、内部流程、学习和发展四个相互关联的角度及其相应的绩效指标，考察教学团队实现其远景及其目标的程度。对于这两个方法我们完全可以根据高职院校教学团队的建设发展特点及考核评价需求进行灵活运用和改造，建立适合高职院校教学团队绩效考核评价制度与体系。在理论层面，确定好绩效考核评价的对象、主体、目的、原则和方法；在操作层面，要尽量设计好考核评价指标体系，确定好团队与团队成员的评价指标，同时也做好建设过程的监控考核指标，真正使考核为教学团队建设服务。

（二）教学团队绩效考核应该重在促进团队建设

教学团队绩效考核评价的指标不应该仅仅局限于团队成员的职称、学历学位提高、教科研成果、教学改革成果、教材建设情况、培训情况、学生培养成长情况等团队建设成果。团队的梯队建设情况、成员技能互补、文化氛围、内部管理、教学建设、成员参与情况等这些体现团队建设的因素也是必须着重考核的。同时，教学团队不能以项目建设及考核的观点去对待，否则则会经常出现当项目结项后，教学团队也不复存在。在高职院校中，教学团队应该替代教研室成为一个基层单位而固定存在。所以，注重团队建设有助于建立一个稳定高效能的教学团队，这个团队不为人员变动、项目变化而长期存在，旨在不断提高人才培养工作教育教学质量。

（三）教学团队绩效考核评价应该落在实处，为提升教学质量做保障

在人力资源管理中，绩效考核评价本身就是为了更好的激励团队成员更好的为团队工作贡献自己的才能而设定的。而教学团队建立本身就是为了提高教学质量，那么对于它的绩效考核评价，更是不应该只是评价通过与否，或是仅是评价优良中差。而是应该在评价的基础上，建立相应的团队与成员激励机制，落实在精神与物质鼓励的层面上，更大程度地激发团队成员的积极性，进一步建设优秀的教学团队。

四、结论

高职院校建设教学团队，不应该被动或是仅仅依据项目去建设教学团队，而是应该根据自身的专业及课程建设需求，去建立建设教学团队。对于教学团队的绩效考核也应该配套制定及加以落实，使教学团队的建设真正有利于教育教学质量的提升。

参考文献：

[1]徐宇琼，杨水银.地方高校教学团队绩效考核探究[J].创新与创业教育，2011（04）

[2]刘太萍.高校教学团队建设与绩效考核研究[J].合作经济与科技，2015（02）

基金项目：

汕尾职业技术学院院级课题《基于胜任力模型的专业教学团队培养研究――以云计算教学团队为例》（SWKT15―013）。

作者简介：

科研团队建设总结范文第5篇

[关键词] 高等农业院校；中药学教学团队；质量工程；教学改革

[中图分类号] G642 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2012）04（a）-0167-02

The practice and thinking on the construction of TCM teaching team in agricultural universities: using Jilin agricultural university Chinese material medicine as example

LI Wei1 WANG Zi2 ZHANG Jing1 BAO Haiying1

1.College of Chinese Material Medicine, Jilin Agricultural University, Jilin Province, Changchun 130118, China;

2.College of Development, Jilin Agricultural University, Jilin Province, Changchun 130600, China

[Abstract] The objective of teaching team construction, one of the most important quality project in universities, is to improve teaching and explore teaching resource. In addition, it can drive combination of old, mid-age and young teachers for teaching work, and enhance cultivation of young teachers. Increase of teaching quality is another function of teaching team construction. This paper focuses on discussing practice and thinking of TCM teaching team construction.

[Key words] High agricultural university; TCM teaching team; Quality project; Teaching reform

2007年初，教育部和财政部联合《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”）的意见》，“教学团队建设”被作为高等院校质量工程建设的重要内容[1-3]。高等院校实施质量工程建设，促进优秀教学团队建设已有3年。吉林农业大学“中药学教学团队”（以下简称“团队”）被评为首批校级优秀教学团队，在多年的团队建设实践中，作者深深的认识到，团队建设离不开多年的专业积累、良好的学缘结构、合理的梯队层次、深厚的专业文化内涵。本文就团队建设的探索与思考进行总结，进一步提升本团队和相关课程的教学水平。

1 深入挖掘学科内涵，发挥学科优势与特色，建设优秀教学团队

吉林农业大学中药材学院中药学专业是于1998年国家教育部专业目录调整时，把原药用植物专业调整为中药学专业，在农业院校中属首创专业，现为国家中医药管理重点学科。团队建设的基础可以追溯到1958年的药用植物专业。在原有特色基础上，外延有所扩大，为本专业的发展提供了更为广阔的空间，弥补了原“药用植物专业”的局限性，使本专业培养的学生不仅能从事药用植物与利用、中药质量标准的研究、中药生物技术的研究、中药炮制的研究，而且还能从事中药制药研究、中药药理与应用研究及中药新制剂的研究，并逐步形成了以药用植物、药用菌物、药用动物为主要研究对象的中药专业的教学模式和培养模式。团队根据农业院校办学的实际情况及多年的人才培养经验，深入挖掘学科内涵、充分发挥学科优势和特色，制订了明确中药专业人才培养目标，即培养具备中医药学基础理论知识、基本技能及其相关知识和能力，在实现中药现代化的领域中从事中药制药高级技术与生产管理型人才；培养药品质量控制、检验和安全用药的药师型人才；培养医药经营管理型人才；培养中药学基础研究与中药新药开发应用的高级研究型人才。

团队建设依托学科建设和专业建设，团队带头人负责制订团队的发展方向和建设目标，制订团队的中长期发展规划，组织各课组（以教研室为单位）的教学和科研活动；各课组长负责制订本组的建设内容和发展规划，本组团队成员的学习、交流及讨论等日常工作；团队成员个人完成自己的本职教学工作同时，积极参与团队建设，相互交流，互相学习，取长补短，逐步建立一支相对稳定、水平较高、具有较强学术创新能力的教学队伍。

2 建设高水平的师资队伍，确保团队建设的长远发展

高水平的教师队伍是团队建设的重要基础，能够确保团队建设的长远发展[4-5]。团队师资队伍的建设水平直接关系到专业建设、学科建设的水平，高素质、高水平的教师队伍建设是团队建设的关键。团队现有专任教师10人，其中教授4人，副教授2人，讲师3人，助教1人，其职称结构、知识结构、学缘结构和年龄结构合理，专任教师专业交叉明显，老中青相结合，在教学和科研上体现了传帮代。

团队组建以来，一直坚持“人才立足，师资第一”的建设理念，确立了“用好现有人才、稳定关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的师资队伍建设工作思路，紧紧围绕理论教学和实践教学两大中心任务，坚定不移地培养教师创新精神、创新能力，切实加强团队的师资队伍建设。到目前为止，团队的师资队伍建设呈现出良好的发展态势。与此同时，团队积极改善师资结构，努力形成合理的学历结构和学缘结构。从2004年开始，团队接收毕业生从事教学工作必须具有硕士以上学位；对具有硕士学位继续深造的教师，团队鼓励到知名院校攻读博士学位；近3年来，团队接收毕业生均具有博士学位，且外校毕业生比例高达85％以上；再者，团队以专业建设为契机，强化学科建设，构建不同师资队伍培养体系，鼓励骨干教师积极争取省部级教改课题，促使年轻教师在校级教改课题立项，总结教学经验，更新教学内容、优化教学方法。

为了更好地完成教学任务，提高团队中的专任教师的授课水准。团队新近教师，不受学历和年龄限制，授课前均需接受省教育厅组织的岗前培训和实践教学考核，成绩合格者方能正式上岗授课。多年来，团队一直探索双语教学，将重点放在教师的外语培训与继续教育上。每年组织团队教师到国内相关研究机构、 重点大学进修学习。

通过上述措施，使团队师资队伍不断强化，整体结构趋于合理，基本满足了教学的需求。

3 人才培养方案与课程体系并重，体现农业院校团队建设特色

人才培养方案是人才培养目标、人才基本规格及人才培养过程和方式的总体设计。课程体系是一个专业所设置的课程相互间的分工与配合。农业院校“中药学”特色人才培养方案与课程体系的建立是团队建设的又一重要内容[3-7]。

吉林农业大学在全国高等农业院校首创中药学专业。中药学专业本科生人才培养方案，在最初药用植物专业的人才培养方案的基础上，随着中医药学的迅速发展和社会的需要，结合农业院校优势与特色进行了多次修订和完善，现已形成了较稳定的、具有特色的、科学的中药学人才培养模式。专业创办50多年来，培养的毕业生遍布全国各地，很多已在国内相关高校和科研院所工作，团队及时掌握毕业生反馈回来的信息，适时调整人才培养方案中的课程设置，使所讲授的课程内容更加贴近社会实践。此外，传统的中药学高等教育以四年学制本科为主，专业教学计划侧重于活性物质化学分离，加工炮制，制剂分析及配伍应用，对中药采收，种植（养殖）非常欠缺。团队结合农业院校课程开设的先决条件，在前期基础课程中，融入了《农业气象学》、《土壤学》、《遗传学》、《植物与植物生理》等农业院校课程强化中药种植（养殖）的重要性，在课程后期继而开设《药用植物生物技术》、《药用植物栽培技术》、《药用植物育种》、《药用植物病虫害防治》等课程，上述课程的开设体现了农业院校中药学人才培养的优势，从而构建出完整的中药学人才培养模式。

多年来，团队一直完善课程体系的建立。首先，开设公共课、基础课同时，增设一些服务于专业课，且有专业针对性的课程（如药用植物学、药用菌物学、药用动物学）以及有关生命科学的课程（如生命科学导论、细胞生物学、分子生物学、人体解剖与生理学）。继而完成中药学、中药鉴定学、中药化学、中药制剂学、中药药理学、中药炮制学等课程的教学，这能够使学生头脑中形成扎实的基础知识，同时具有前沿的生命科学知识，与丰富的中医药学知识和实验技能相融合，团队的课程体系能够给予本专业学生不同于其他中医院校学生的知识结构。其次，选修课程辅助专业课程设置，团队尝试开设“中药养生与食疗”、“中药药膳”、“药用植物高产理论”、“中药安全生产”等选修课程，形成了完备的教学课程体系。围绕中药种植（养殖）、研究与生产、开发与利用，将新近的研究成果补充道选修课、讲座课。最后，团队成员积极参与教材建设，近年来专业教师主编了《中药学》、《中药鉴定学》和《中药化学》等3部“农业部十一五规划教材”，更加提高了中药学教学团队在国内的影响力。经过多年的教学实践和探索，实现了《中药学》省级精品课，《中药鉴定学》省级优秀课，《中药制剂分析》校级优秀课。

4 着力改革理论教学和实践教学，团队建设的核心内容

改革理论教学和实践教学，培养高素质的中药学复合型人才。首先，通过入学专业教育及基础课理论教学，强化课程的基本技能训练，为专业基础课和专业课的实验技能打好基础。其次，强化专业基础课技能培训，团队担任的重要专业课程，如中药学、中药鉴定学、中药制剂分析及中药药理学等，通过改进实验课教学大纲、教学方法和考核模式，使学生掌握牢固的专业基础课实验技能，最终采取过筛式口试与笔试相结合，强化技能训练。再者，完成理论教学的同时，重视实践教学，通过药用植物分类实习、中药鉴定与中药学实习、中药炮制学实习、中药药剂学实习及中药药理学的综合性实验等，不断强化学生识别药材、加工药材、中药制药与开发等能力。本团队培养的毕业生生能够熟练掌握近300种中药的来源、产地、鉴别特征和功效，学生头脑中对重点的药材形成了从资源、栽培、采收、加工炮制、鉴别、功效、药理作用到制剂完整的立体的知识体系。最后，专业课实验教学中设置了综合性、设计性实验，这对复习、巩固和灵活利用所学知识，充分发挥学生的主观能动性，创造性地解决实际问题起到至关重要作用。同时，团队结合学校开展大学生科技创新竞赛等活动，积极引导学生及早进入开放性实验室，参与教师的科研活动

综上所述，多年来，“中药学教学团队”在学校的大力支持和团队成员的共同努力下，在师资队伍建设，人才培养方案和课程体系建设，理论与实践教学改革方面进行了积极的探索和尝试，以期为农业院校开展药学团队建设提供一定的经验。

[参考文献]

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[2] 汪维伟，王亚平.教学团队建设的实践与思考[J].医学教育探索，2010， 9（6）：774-776.

[3] 翟华强，张冰，闫永红，等.国家级中药学教学团队运行机制初探[J].西北医学教育，2009，17（5）：878-879.

[4] 李玉梅.高校合作型教学团队建设的几点思考[J].长春理工大学学报，2010，5（7）：166-167.

[5] 李晓菁，刘小丹，李卫东.高校教师队伍国际化建设的改革[J].药学教育，2011，27（4）：10-13.

[6] 薛俊，刘会，林志东，等.注重学术团队与教学团队融合 提高人才培养质量[J].药学教育论坛，2010，12（30）：93-94.