科研创新机制
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科研创新机制范文第1篇
引言
陕西省地方电力（集团）有限公司配电网研究中心（以下简称中心）成立于2010年1月，是集团公司直属机构，定位于公司进行配电网技术研发、应用技术推广和技术支持的基地。中心的建设目标是通过提高电网技术水平、科技进步、提高经济运行水平，从而增加集团公司的核心竞争力。
2012年2月，中心立项开展运营管理创新机制研究，根据集团公司对配电网研究中心的功能定位，围绕企业化科研机构及科技服务中介机构两大职能，探讨包括管控体制及运行机制的制度创新框架，建立起适应经济发展的科研机构新制度，推动配电网研究中心成为政企分开、产权明晰、责权明确、管理科学的新型实体，并具有决策机构、运行管理机构、监督机构相互分离的制约体制；实现既有利于科技研究与发展，又有利于科技成果转化和应用，结构优化、布局合理、广泛协作、公平竞争、充满生机的目标。
1.实施背景
（1） 国家战略引导
党的十报告提出“实施创新驱动发展战略”，加快建设国家创新体系，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。集团公司作为国有大型骨干企业，肩负着重大的经济责任、社会责任和政治责任，在国家创新体系建设中具有举足轻重的地位。作为集团公司技术创新的重要载体，中心运营管理创新机制建设对提升集团公司自主创新能力，增强核心竞争力有重要意义。
（2） 省内政策要求
近年来，陕西省提出了一系列增强企业科技创新的政策和要求。省委、省政府和省国资委出台了关于加大科技投入和研发投入的有关规定，要求省属企业不断加大科技投入和研发投入力度，为企业增强科技创新能力，实现又好又快发展提供重要支撑。中心要切实按照省内政策要求，保证科研项目稳定有序进行，确保年度科技经费落实到位。
（3） 市场竞争驱动
集团公司所处的配电网行业存在激烈的市场竞争，要确保供电可靠性、电能质量、综合线损等关键技术指标走在前列，必须依靠科技进步。以供电可靠性为例，必须在连续供电上下功夫，要求10kV主网架采取双回路或双电源供电，同时，为缩短事故情况下备用电源投入的操作时间，需要加装备用电源自动投入装置，将人工操作交由自动装置完成，以缩短停电时间。市场竞争为科技进步提出了客观需求，这也是中心作为研究机构，实施科技创新的重要驱动力。
2.运营管理现状分析
2.1 中心概况
中心是集团公司为了提高企业核心竞争力，于2010年1月成立的集团公司直属机构，是公司进行配电网技术研发、应用技术推广和技术支持的基地。中心自成立以来，逐步建立了适应集团公司科技创新发展的软硬件条件，具备了开展高水平、创新型科研项目的平台。
中心属于科技型、研究型部门，从建立以来得到了很大的发展，伴随智能电网建设，以及市场竞争的不断深化，也面临着严峻的挑战，主要表现在以下几个方面：
（1） 缺乏全面的创新战略
对所面临的外部环境对中心的影响认识不足，忙于繁冗的事务性工作，对企业的科技发展方向和战略研究不足。电力体制改革的进一步深入，配电网行业竞争的不断加剧，以及市场结构的细分化、多样化，必将影响中心的未来发展。
（2） 对科技创新的认识不足
表现在中心缺乏长远的战略布局和清晰的科技发展规划。一些员工满足现状，创新动力不足，自主创新没有真正成为企业发展的原动力。
（3） 科技管理体制机制不健全
中心科研组织机构不完善，研发平台还不完善，产学研相结合的发展体系尚不成熟，科技项目立项缺乏针对性、延续性和整体性，项目管理机制不健全，科技工作考核评价不到位。
（4） 具有自主知识产权的科研成果比例不高
已有创新成果中，集成创新、引进消化再创新成果较多，原始创新成果比例较低，关键技术自给率低，缺乏产品集成的技术优势和二次开发能力，核心竞争力不强。
（5） 具有实践经验的科技人才缺乏
中心现有科研人员中，具有工程经验的人员较少，高层次、复合型人才严重缺乏，在国内国际有影响力的科技领军人物、学科带头人匮乏。
上述问题表明，实现中心创新发展，不断提升科技创新质量和水平，增强中心创新能力的任务仍十分艰巨。
2.2 中心所处宏观环境分析
宏观环境的分析一般采用PEST模型，即对政治（Political）、经济（Economic）、技术（Technological）以及社会（Social）这四种影响企业发展的外部环境因素进行分析。企业需要适应宏观环境的变化，而外部宏观环境可以直接、间接或潜在地影响企业，通过对宏观环境的分析，中心可以发现新的发展机遇，预测未来可能面临的威胁，为战略决策提供依据。
（1） 政治环境
国家的能源政策为电力行业的发展提供了政策支持。《中国的能源状况与政策》白皮书指出：“中国已经初步形成了煤炭为主体，电力为中心，石油天然气和可再生能源全面发展的能源供应格局，基本建立了较为完善的能源供应体系”，在今后的能源政策中要积极发展电力行业，并指出电力是高效清洁的能源，着力发展新能源，建立经济、高效、稳定的电力供应系统是保证国民经济和社会稳定发展的基本要求。作为电力企业研发机构，中心将受益于国家能源政策以及创新驱动发展政策的支持。
（2） 经济环境
“十一五”期间，国家稳定的经济增长为集团公司的高速发展创造了机遇。“十一五”期间陕西GDP增速高于全国水平，奠定了电力行业发展的基础，陕西工业经济比重也大幅度增长，使得电力需求更加旺盛。同时，集团公司营业区域内，石油、矿产资源开发步伐加快，带来了用电负荷的直接增长，为电力供应、电力工程设计、监理、施工和多元化投资等相关业务带来了良好的发展机遇。总体而言，电力是国家的基础产业，只要经济增长，电力需求必然增长，经济发展对电力产业的发展依然是机遇大于威胁。
（3） 技术环境
随着我国综合国力的不断壮大，科技创新能力也在不断增强。新能源发电技术为集团公司带来了发电业务发展的机遇，同时智能电网技术发展也将进一步推动集团公司配电网研究和应用的水平。电力系统与信息技术的加速融合，技术引进力度和二次开发能力的不断提升，进一步推进了智能电网的发展。
（4） 社会文化环境
社会文化环境的变化对整个行业的影响不容忽视。经过改革开放多年来的积累，人民物质生活水平和生活质量有了较大的提高，消费意识和生活方式也向更高档次转变，家用电器逐渐普及，为电能消费增长奠定了社会基础。
2.3 中心SWOT分析
SWOT是一种用来确定组织本身的竞争优势、竞争劣势，机会和威胁的分析方法，目的是将组织的发展战略与组织拥有的资源、所处的环境有机结合。因此，清晰地认识组织的资源优势和劣势，明确组织所面临的机会和挑战，对于制定组织未来的发展战略有着至关重要的意义。
（1） 竞争优势
主营业务收入的持续增长为集团公司的多元化发展提供了资金保障，研发投入持续增加；集团公司经营水平，运营能力持续增强。作为集团公司直属研发机构的配电网研究中心具有科技研发投入充足、集团内市场广阔的优势。
（2） 竞争劣势
集团公司处在多元化发展的初级阶段，中心的科研管理体制有待健全，依赖内部市场较强，外部市场开拓不足；人力资源总体综合素质不平衡，人才结构需要进一步优化升级。
（3） 机会
国内经济保持平稳较快增长，陕西区域经济增长超过全国平均水平；研究中心可以利用的机会来自于：国家能源政策以及电力行业政策利好，如输配分开、智能电网、新能源的利用都带来发展机遇。
（4） 威胁
经济增长过程中出现的不稳定因素，特别是短期经济波动的影响；国家政策的改革例如电力体制改革，输配电价格等带来的政策上的不确定性；市场竞争的进一步加剧，集团内市场面临开放的挑战。
2.4 分析结论
基于PEST模型，对中心所处的宏观环境进行了分析，认为中心主要业务处于有吸引力的行业。特别是近年来国民经济的高速增长，给电力行业带来超常规发展，未来国民经济仍将保持一定的发展速度，因此，电力行业的未来仍有很大的发展空间，电力行业内的研发机构仍将受益。
应用SWOT分析法，对中心发展战略要素进行了综合分析和评估。通过对中心面临的宏观环境、行业环境和竞争结构分析，认为中心面临的机会大于威胁，应充分利用外部环境所带来的发展机会，同时尽量回避短期经济波动带来的威胁，使自身得到良好的发展。
3.运行管理创新机制建设
配电网研究中心作为引领集团公司科技创新的前沿部门，不仅肩负技术研发的重任，还具有技术成果转化与应用的职能。这就要求中心在履行集团公司行政职能的同时，逐步调整发展模式，从以下五个方面，开展运营管理创新机制建设。
3.1 建设原则
紧密围绕集团公司科技发展需求，以建设“多指标自趋优”的智能配电网为目标，通过原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新等形式，攻克配电网安全稳定运行中急需解决的关键问题，以促进集团公司发展，为集团公司领导提供决策支持，为生产经营部门及各分公司提供技术支持为核心，通过配电网研究中心的发展与综合实力的提高，全面增加集团公司核心竞争力。
3.2 科研管理
根据集团公司发展战略及电力行业发展方向，中心充分发挥自身科技与人才优势，在加强研究行业基础技术、关键共性技术的基础上，积极加强基层单位的联系，分析基层单位的需求，面向集团公司的需求，发挥技术储备及科技优势，开展项目课题的研究。以集团公司科技创新的需求为起点，支持集团领导决策，支持基层科技进步为重点，占领配电网科技领域前沿为目标，重点是落实科研项目课题管理制度，以课题为依托，推动中心发展。
（1）实行项目课题申报预答辩制度
项目是战略成功的基石。不论国内或国外，任何国家层面的战略规划的实施和创新活动，都是以项目为载体，保证每个项目的成功执行，就保证了总体战略的成功。中心的自有项目及与高校、科研院所、行业企业合作项目在申报前由各申报人提交中心领导及专家技术委员会，由委员会组织相关学科专家进行预答辩，答辩通过的项目才允许上报。经过不断的修改、充实、完善，不但提高了申报项目的技术水平，确保了所申报的项目课题具有创新性、前沿性、可行性、经济性，符合集团发展战略及行业发展方向。
（2）加强对项目管理的落实，实行项目负责人制度
按照集团公司相关管理办法及中心科技项目管理原则，由项目负责人与中心签订合同，实行项目负责人制。项目负责人应加强进度、质量、资金控制，确保按合同期限实施。通过每个阶段课题实际执行情况和预期目标的对比，不断调整完善实施计划和管控措施，逐步实现向预期目标的逼近。
除中心自有项目经费由中心直接管理外，合作项目经费由中心派出项目管理人员负责统筹安排使用，重大开支报中心领导及专家技术委员会评议，批准通过方能实施。确保项目经费专款专用，同时可以调动项目参与人员的积极性与主动性。
（3） 研发活动实行“项目进度跟踪考核制”
项目中的一切活动都是互相联系的，协调并进、构成整体，也需逐步补充、修改、完善。项目一经立项，在研项目就实行“项目进度跟踪考核制”。由中心领导及专家技术委员会根据合同规定的实施计划，进行分阶段检查、考核，明确每个项目每个成员的工作任务，完成时限，根据考核情况形成个人绩效，反映在个人薪酬中。
3.3 技术研发
根据集团公司科技发展及中心现状，科技研发工作主要以自主创新与协同创新为主。
（1） 立足自主创新
自主创新由中心立足自身在物力、人力、财力方面的优势，通过对集团未来发展方向与基层需求以及配电网行业发展的前沿的掌握，利用各种实验平台，进行新技术的创新性研究，合理性、可靠性验证，二次开发等工作，从自动化系统及设备、信息与通信系统、配网调配用一体化等方面重点突破，抓住配电网重点技术，获得多项科技成果。
（2） 重视协同创新
中心通过创新资源和要素的有效汇聚，突破创新主体间的壁垒，与高校、企业、科研院所无缝搭接，充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力而实现深度合作。中心实施的协同创新主要面向智能配电网行业产业建立协同创新联盟，特别是与行业骨干企业强强联合，以培育战略相关新兴产业和改造传统产业为重点，支撑行业产业发展的核心共性技术研发和转移，优势互补，共同推进行业发展。在集团公司的领导下，中心分别与清华大学、西安交通大学合作建立了两个院士工作站，一个国家能源重点实验室。
3.4 人力资源
（1） 重视人才培养
根据人才队伍现状，中心制定了合理的人才培养方案。目前中心拥有集团总工程师1名，博士4名，硕士6名，人员学历高，能力强，配置基本符合工作要求。中心根据每名博士的专业研究方向，分别配置两名硕士组成学科梯队。针对中心新进人员主要采取以下措施进行培养：按照集团公司对高学历人才“会做小事，能干大事”的要求，培养其踏实做好日常工作，认真完成科研工作；集团公司高水平人才与新进人员签订拜师协议，通过高水平人才的传、帮、带，使新进人员迅速成长起来；对新进人员进行综合培养，力争培养成复合型人才，兼具科研能力与项目管理能力；鼓励人才继续学习，在职深造。
（2） 加强人才激励
提高知识型员工的工资、福利待遇。对科技型企业的知识型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度；提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿。把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。中心建立了有效的知识产权保护机制，保护知识产权的载体――人，对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权。从而保护知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，发挥知识型员工对企业发展和国民财富增长的巨大作用；建立知识奖惩机制，员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。
（3） 创新用人机制
首先中心继续深化专家队伍建设，聘请高水平专家组成专家委员会，指导中心科研方向，同时帮助中心培养人才，完善人才梯队建设；其次，新进人员除了应届毕业生，还应该重点招聘拥有工作经验的工程人员。应届毕业生具有可塑性强、学习能力强、接受新事物快的特点，但是实际工作经验匮乏，适合长期培养和发展；拥有实际工作经验的工程人员具有适应周期短，见效快的优势。
3.5 创新文化
中心作为集团公司直属机构，要将集团公司“光谱文化”落到实处，在日常工作中普及运用“光谱文化”。企业文化和企业的战略管理紧密联系，企业文化支撑企业战略发展。优秀的企业文化将极大地促进企业的发展，反之则消弱企业的组织功能。企业文化是组织成员所共享的理念和行为方式，引导着企业战略的确立，也是企业发展战略实施的重要手段。中心文化作为企业文化的一部分，应该紧密的与企业文化相结合。
中心作为科研机构，应该具有科研机构的文化特征。主要体现在做事务实不务虚，每项工作都落到实处，任务落实到人，计划落实到日。培养员工的团队精神。科学研究不仅是个别天才思想的闪光，更是无数科研工作者共同努力创造的成果。因此要以团队合作为部门文化的重要组成部分。
4.创新机制实施效果
在上述创新机制与措施的支持下，中心立足自有人才资源，精益管理，高效运作，与国内外电网企业、科研机构、制造企业广泛合作，先后完成了智能电网规划、智能配电网指标体系、风电场接入对电网稳定性的影响等研究项目，彰显了创新机制的实施效果。
（1） 组织制定智能电网发展规划
在集团公司领导下，组织制定了智能电网发展规划，以建设具有“多指标自趋优化”能力的配电网为智能电网建设的终极目标，其智能电网规划时间范围为2011年到2023年，规划内容包含网架、调度、变电、配电、用电、通信、相关研究等关键环节建设，以及泾渭和榆林两个试点区域的建设方案，包含22大类105项工程项目及研究课题。
（2） 完成智能电网基础理论研究
从系统论的角度，重点研究以“多指标自趋优”为核心内涵的智能电网基础理论及其前沿技术。从分析利益相关各方对电网的需求出发，从安全稳定性、优质性、经济高效性、环保节能性等几个视角，建立智能配电网的指标体系，作为智能电网优劣的重要考核指标和建设成果评估的参考标准。与清华大学共建智能配电网研究中心，就智能电网调度系统、智能变电站系统、智能配电系统、智能量测系统、分布式新能源和新能源接入技术等方面的20余项课题展开合作。
（3） 开展智能电网应用技术研究
在应用研究层面，关注智能电网建设的各个环节，研究适用于智能电网运行环境的设备产品和控制系统，包括智能调度、智能电表、智能配电自动化、智能开关以及智能变压器等。为了满足智能电网验证与测试的需要，研究中心与西安交通大学共建国家能源先进电网与装备可靠性及寿命评估重点实验室，开展相关技术标准制订、智能电网关键设备评估鉴定工作。搭建智能配电网验证与测试平台，开展智能配电网自动化功能、通信功能、调配一体化、配用一体化及调配用一体化系统功能的验证与测试，为智能配电网产品检验以及工程项目验收提供支持。
（4） 筹建智能配电网示范工程
参与筹建了智能配电网示范工程，包括可再生能源集中与分散并网工程（配电网智能调度系统工程），智能配电工程（调配一体化工程、配网自动化工程），智能用电工程（智能小区工程）。
（5） 形成具有自主知识产权的科研成果
配电网研究中心成立以来，科技工作取得了丰硕成果，承担省部级课题6项，集团公司课题20余项，申请专利8项，其中发明专利4项，授权实用新型专利3项，在国内外学术会议、期刊30余篇，其中，EI索引论文2篇，获奖论文4篇。在科研成果转化方面，《宁陕县龙筒线、龙钢线及关沙线35KV线路防雷技术研究与实施》、《宝鸡供电分公司县级配电网统一数据采集系统》均取得了显著效果，有效提升了配电网运行的安全性和稳定性。
5.结论
本文对配电网研究中心运营管理创新机制进行了研究。首先，分析了中心的发展现状和发展过程中存在的问题；然后，基于PEST模型对中心所处的宏观环境进行了分析；应用SWOT分析法，对中心发展战略要素进行综合分析和评估，提出了中心创新发展的机制与措施，实施效果证明，相关机制与措施能够有效确保中心围绕企业化科研机构及科技服务中介机构两大职能，以科技创新作为引领集团公司发展和智能电网建设的核心动力。
参考文献：
[1]宋宝锋、井志忠.电力市场化改革与电力科技创新[J].经济视角，2005，06：45-47
[2]李健、刘博.我国电力科技企业创新型人才培养与开发研究[J].中国电力教育，2012，36：33-34，66
科研创新机制范文第2篇
关键词：教学科研；理论分析；实践方法
在现行的教育行政体制下，学院层面上拥有行政管理和学术管理两类机构，但在系级别上只有教研室作为最基层的教学管理和执行组织，同时进行行政和学术管理，在管理序列中同时受两种管理模式的指挥，形成了一对二的局面，造成令出多门、执行力不强，灵活不足、管理成本高、人浮于事、学术民主化和资源占有权力化冲突等问题。加强高校“教学科研”基层组织建设是我院省级重点项目“协同创新机制改革创新与实践方案”的重要组成部分,近年来，我系基地建设、专业建设、教研教改都有较大的进步，但在发展过程中也还存在高水平学科和高层次人才数量偏少、重点科研创新平台实力偏弱、重大科研项目承接能力不足等问题。
1研究意义
1.1紧扣政策。1.1.1对高职院校二级学院管理研究实践，本研究的切入点为：在上层建筑上强化学术权利，弱化行政权利基础下；以学术委员会作为行政与学术的协同机构，作为汽车的方向总成，将教学与科研作为二级学院管理的两个主要方向，以“负责人制”为制度体系，协调两者行驶的轨迹，确保教学、科研双线（向）并行高速发展。正如粤府办〔2012〕103号指出“建立健全符合高等学校特点的岗位设置管理制度，推进高等学校人事制度改革，改革高等学校基层学术组织形式及其运行机制。”，这是二级学院管理模式改革的首义。1.1.2对高职院校教研室等基层教学组织创新改革研究与实践。本研究的切入点为：在下层组织形式上以专业、课程、基地、研究中心作为基层运行的四个车轮，全体教师为发动机，一起作为汽车的动力总成，通过“负责人制”交叉作用四轮驱动，打破教研室管理的桎梏。正如粤教高函〔2014〕8号文特别指出“协同建立能统筹整合和发挥人才、学科和资源优势的协同创新组织模式”，这是基层管理模式改革的实质。1.2增强创新能力和重大项目科研能力的需要，是“创新强校工程”的重要组成之一。加强高校“教学、科研”基层组织建设是我院“创新强校工程”的重要组成部分，是提升我系教学质量的关键环节和重要路径，在机械系的振兴、重点专业的建设、技能技术高地的打造等战略中具有十分重要的地位和作用。1.3中青年学术骨干和学术团队培养的需要，是“强师工程”的重要组成之一。以“负责人制”为管理机制和教学组织形式，以课程、基地、专业、研究中心为载体，在我院制定的“创新强校工程”的大框架下，通过“千百十人才培养工程”、“优秀青年教师培养计划”、“中青年教师国内外访学研修计划”等高层次人才计划，为我系造就一大批具有较强创新能力和发展潜力的中青年学术骨干和学术团队，进一步提升师资整体水平。我课题组充分认识到加强我系“强师工程”建设的重要性和紧迫性，以推进高校“创新强校工程”建设为契机，（以“负责人制”为教学团队建设和基层组织建设的机制基础（本课题院级立项基础），以更大的决心推进我系教学改革和教学组织的体制机制创新，促进我系教学质量显著提升，为我院快速发展提供更加有力的支撑。
2研究现状
2.1行政管理和学术管理组织结构的矛盾性。从高校现有的管理组织架构上看，学术民主化管理和组织行政化管理相结合，这种结构却往往很易被管理系统上的科层结构、管理行为上的交集结构、管理对象上的辐集结构或多或少的解构，由此形成了管理运行中发生在不同系统之间、不同部门之间、不同层级之间各式各样的不协调。2.2行政权利和学术权利的对冲性。行政权利不仅对学术研究是一种极大的干扰，而且管理效率也差强人意。大学固有的科层结构，就形成专权专断的官僚决策，也不利于学术空间的真正建构。而这样的结果，也并非管理者的初衷本意，而是源于系统或部门利益的纠葛，分力过度膨胀、合力明显弱化所致。2.3教学科研基层组织对两种管理的无向性。现行院系教研室三级架构，以教研室作为基层教学组织，进行行政化的科层管理；实行中出现了诸多问题，也与协同创新管理模式有较大偏差，针对这些问题，结合本院特点应用“负责人制”，特进行本研究。2.4学术权利的缺失造成对行政权利对抗无力性。学术权利缺失，科研机制的不完善，经费支持不足，造成针对师资培养的“对外交流、访问、培训等”等各类学术活动受制，教师教学和学术能力提高的途径和空间被压缩，教学质量提高和协同创新成了无本之木。
3研究效果
3.1效果1：为缓解行政管理和学术管理组织结构的矛盾性学术民主化管理和组织行政化管理相结合，这种结构却往往很易被管理系统上的科层结构、管理行为上的交集结构、管理对象上的辐集结构或多或少的解构。矛盾性造成的现状：（1）处于直线式管理系统底端并且专业学科分割而成的教研室，不利于专业的交叉创新，人为阻断教师的跨教研室的协作融合。（2）按“专业划分”的教研室组织职能与“全院贯行”的教师分级职责有诸多冲突，造成组织职能与个体行为不能融合统一，管理效率低下。3.2效果2：为解决教学科研基层组织对两种管理的无向性。在学院层面上拥有行政管理和学术管理两类机构，但在系级别上只有教研室，同时进行行政和学术管理，在管理序列中同时受两种管理模式的指挥。无向性造成的现状：（1）学术权力与行政权力的二元背离造成的教研室功能定位模糊，教研室责权利界定不清。（2）定位于专业管理的教研室在有行政事务而无行政级别的尴尬处境下，无心也无力进行科学的课程管理，课程教学在很大程度上变为教师的个体行为，相互间协同不足；同时需要依靠课程教学积累教育教学知识和技能的青年教师，很少能获得针对性的指导和具体的帮助，成长迟滞。3.3效果3：为缓解行政权利和学术权利的对冲性。大学固有的科层结构，就形成专权专断的官僚决策，也不利于学术空间的真正建构，更需要强化学术权利，弱化行政权利。对冲性造成的现状：（1）鉴于我院定位、机制体制、师资能力等原因，没有成体系的建设学术组织；学术权力的缺失，造成了行政权力的一支独大，行政与学术协同创新、相互融合就更加无从谈起。（2）学术权利的缺失，科研机制的不完善，经费支持不足，目前教师从事研究创新工作主要动力来源于职称晋升。3.4效果4：为缓解协同创新管理模式与现行基层管理模式的不协调性。具体表现在：（1）协同需要是的沟通、交流、交叉、整合，创新需要的是汇集思路，争论、评论，需要以民主化的管理来实现，而现行的基层管理科层化管理强调的是规范、纪律、执行、各司其职。所以，必需突破现行的基层管理模式，增强学术权利，以学术组织实现协同创新所需要的各类条件。（2）现行的行政管理以工作量，重复性来衡量，进行是可量化的工作。协同创新是开创性、偶发性的、不可重复的，无法具体衡量，只能是以价值对其进行评价。所以，必需有一个衡量的机构或组织，以完成对协同创新的组织实施与评价，而学术组织可以很好的完成这部分任务。（3）通过适当的组织结合，协调教学管理与科研管理，使教学型教师和研究性教师，能相互互补，有机融合。
4实施方法
4.1比较研究法。我国高校现行的行政管理、学术管理所组成基层管理模式的交叉冲突情况异常复杂，通过对两种基层管理制度体系的比较研究，是对“协同掌舵，双线并行，四轮驱动”的研究思路的践行，也是确保顶层设计科学的可行的基础。4.2模型构造法。本课题创新的从体制机制驱动力产生和传输角度出发，按“汽车四轮驱动原理”构造了本课题的定性研究模型草图。四个驱动轮、各轮间协同工作方式、方向盘指导作用就是本课题的重要研究内容，根据协同的力度、广度、有效度来设计驱动的原理与类型，并形成所需的制度体系，最后完成模型构造。4.3系统理论法。本课题的研究内容相对层次丰富，系统性较强，因此在现代系统理论的众多方法中本课题有机的结合了以下几种：为解决实训基地资源配置和突破资源瓶颈，采用了“约束理论”；为实现课程、基地、专业、研究中心负责人对知识体系的固化、流通、升华等，采用了“知识管理理论”；为解决行政管理与学术管理的顶层管理融合，研究“协同创新”理论。4.4个案实证与定量研究法。本课题选择了“研究中心”作为载体行进驱动力研究、选择“学术管理线”作为载体进行运作方式研究，将两个研究与实践的载体作为个案，在上述研究的基础上开展个案实证研究。在实践过程中，收集驱动数据，构建数学模型并最终展开精确的定量分析。
5研究过程与受益面
科研创新机制范文第3篇
关键词：大学生；科技创新；培养机制
中图分类号：G5255 文献标志码：A 文章编号：10085831（2012）06017006
科学技术是第一生产力，科技创新永远是人类社会发展进步的核心推动力量。反思人类发展史，其实就是一部科技创新史。党和国家高度重视科技创新人才的培养，同志讲“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。《国家中长期科学和技术发展规划纲要》（2006-2020）与《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）都十分强调科技创新人才的培养。高校承担着为国家和社会培养高级专门人才的神圣使命，在高等教育正处于“大发展大变革大调整”的时期，高校应当以改革开放的博怀，科学借鉴国外一流大学科技创新能力培养的成功经验，进一步建立健全适应中国经济社会发展和民族进步要求的大学生科技创新能力培养长效机制。
一、哈佛大学学生科技创新能力培养机制的成功经验
始建立于1636年的哈佛大学，是美国最古老的高等学府，也是全球最为著名的一流高校，被誉为世界一流大学的“王中之王”。哈佛大学成名成功，是因为它培养出了一流杰出人才，而培养一流杰出人才的关键在于其系统的学生科技创新能力培养机制。为全面了解哈佛大学学生科技创新能力培养机制，课题组中的部分教师在哈佛大学作访问学者期间实地考察并亲身感受了这所世界一流大学学生科技创新能力培养机制的做法，其经验可归纳为“一种理念，一套体系，一支队伍，一种文化”。
（一）一种理念——持续稳定的创新教育理念引领科技创新能力培养机制的构建
思想是行动的指南。哈佛大学之所以能够成为美国高校的成功典范，培养
出一大批具有远见卓识和开拓精神的科技创新人才，根本原因在于它持续稳定的创新教育理念和与之相适应的配套机制。考察哈佛大学的创新教育思想史可以发现，哈佛大学以“独立思想为第一教育原则”，成为哈佛大学科技创新人才培养指导思想的灵魂。这一点也可以从哈佛大学历任校长的教育理念中得到完美的体现。前校长陆登庭认为，大学主要努力的方向就是使学生能够成为参与发现、解释和创造新知识或形成新思想的人；第23任校长科南特总结哈佛大学办学方针时说：“大学的荣誉，不在它的校舍和人数，而在于它一代又一代人的质量。”第24任校长普西对开发学生创造力意义的理解是“一个人是否具有创造力，是一流人才和三流人才的分岭”。在长期的办学历史中，哈佛大学沉淀了“卓越与特色、开放与交流、以人为本、可持续发展”为核心的创新教育理念，非常强调主动性学习、解决问题能力、独立思考能力、联想创造能力、持续钻研和终身学习能力、合作能力和社交能力。在创新教育理念的引领下，哈佛大学先后养出了30多位诺贝尔奖得主和30多名普利策奖获得者。
（二）一套体系——配套的人才培养体系把科技创新人才的培养落到了实处
为落实创新教育理念，哈佛大学构建和执行了一整套系统完整的创新人才培养体系，从而把创新教育理念具体化——落实到实际行动中。
一是以学生潜力为重的准入制度。哈佛大学的科技创新人才培养，首先从严把招生入学关开始。哈佛大学认为，“潜在的优秀的人才是唯一的入学标准”。智力、潜力、个性是哈佛大学招生委员会在招收学生时着重考虑的三个最基本的条件，尤其潜力是更加侧重考虑的因素（表1）。学生必须证明自己的智力和潜力，展现自己的个性，并得到招生委员会的认可才能成为哈佛大学的学生。这种“非分数论”的综合化评价选拔方式营造了竞争的氛围，吸引和聚集了一大批优秀潜质人才到哈佛大学学习和深造，为哈佛大学杰出人才的培养奠定了坚实基础。
二是以学生为主体的课程设置体系（表2）。“大学教育应该为学生敞开一扇门，使他们有机会接触到新思想，获得新的观点”。哈佛大学的课程设置充分尊重学生的兴趣和发展需要。表现在两个方面：其一，学生有设立新课程的申请权。学校鼓励学生自我探索和设计新的课程和专业，并提供制度路径支持。哈佛学生在组织课外讨论和学术讲座的过程中形成的一些设想如果不能被现有的课程体系所涵盖，就可以向哈佛本科学院教学委员会提出课程需求申请，经课程委员会审核同意，即可列为哈佛大学课程体系中的一门正式课程（在耶鲁，平均每年约有40门左右的课程是学生申请设立的）。其二，课程体系充分尊重了学生个性。哈佛大学为了满足学生的个性需求，学校没有整齐划一的教学计划，各专业本科生的教学计划都不相同，如果说有统一计划，那也是一个由各类必修课、限选课和任选课组成的庞大的课程体系，特别是在课程体系中，任选课的比重几乎接近总学分的一半，从而给学生提供很大的自由选择度，对于开阔学生视野、促进个性发展和培养创新意识起到了巨大的促进作用。
三是以学生发展为目标的通识教育。1828年，耶鲁最早在本科生教育中引入通识教育课程，之后在全美流行开来 。哈佛大学本科教育学制一般为四年，前两年不分专业，集中进行通识教育，既为后两年的学习打下基础，也为学生拓展知识面、培养学生兴趣提供平台。其通识教育课程在课程体系中的比例接近1/3（表2），通识课程不仅内容广泛，而且注重科学与人文的融合。在通识课程体系中，不仅有自然科学、社会科学，还有道德伦理、文化艺术等课程，当然也有宣扬美国民主和自由理念方面的课程。以哈佛2009年开设的课程体系为例，涉及通识教育的学科领域就达到11个，要求跨专业领域修读的课程达到12门（表3）。这表明哈佛大学的课程设置是从学生的未来发展需要出发而灵活确定的，而不是人们通常认为的“纯粹的实用主义”的教育目的观的体现。
四是以学生为主体的教学方式和方法。其教学目标是激发学生内在潜能，教会学生学习和研究的方法，教师们非常注重培养学生的独立思考能力、分析能力、批判能力和解决问题的能力，而不是单纯“传授知识”。为此，教师灵活运用多元化的教学方法，课内与课外相结合、教学与科研相结合、教学与实践相结合是哈佛大学教师的基本教学方式，与之相应的“问题教学法”、“案例教学法”、“团队讨论法”、“小组学习法”、“科技活动法”等灵活多样的教学方法使学生在“探索性活动中”不仅掌握了学习的方法，还学会了发现问题、分析问题和解决问题的方法，从而提高了学生的科技创新能力。更为重要的是，教师积极为学生发挥创造性思维创造条件，在教学过程中，教师通常不设立唯一正确的答案，目的在于促使学生寻找更好的解决方案。
五是“社会+学校”的人才培养模式。在学生培养模式上，为培养和提高学生的创新实践能力，哈佛大学十分注重与社会实践的联系，注重理论与实践的结合，积极推行“产学研”合作培养机制，把学校的培养延伸到社会生产和科研实践第一线。学生不仅参加导师的科研项目，与导师一起开展科学研究，而且还要参与企业、公司的生产、经营和管理过程的各个环节。哈佛大学与许多著名社会企业和公司建立了广泛的“产学研联盟”，形成了融知识创新、技术创新、产品开发和人才培养于一体的教育实践平台。这种培养模式不仅加强了哈佛与社会的广泛联系，争取到更多的资金支持，而且还为学生直接参与创新创造提供了广阔的实践空间，从而提高了学生的动手能力。
（三）一支队伍——高素质创新型教师队伍是科技创新能力培养机制的重要支撑
如果说哈佛的优秀是因为其培养的人才优秀，不如说哈佛的优秀是因为其拥有一支高素质创新型的教师队伍。为确保教师队伍素质，哈佛大学有其非常严格的教师选拔制度。在哈佛，如果年轻人有志成为其终身教授，必须进入博士后流动站从事科研工作3年左右，然后才能向学校申请并经考察评审优秀方可成为助理教授，助理教授工作6年左右经考察评审优秀才能成为终身副教授，终身副教授再工作6年左右经考察评审优秀才能成为终身教授，而且每一环节都有可能被淘汰出局或另谋出路。“终身教授岗位的设置，既是无形的压力，又是无形的动力，为教师们设立一个非常诱人的、无法松懈的、长达15年之久的持续奋斗目标，它要求教师必须是成果丰硕的人，是献身科学的人，是不断创新的人”。严格的教师选拔制度，造就了一支高素质创新型教师队伍，为大学生科技创新能力的培养提供了坚实的组织保障，也为学生的成长树立了成功的典范。
（四）一种文化——浓厚的校园创新文化为科技创新人才的成长注入了精神动力
校园文化作为一种亚文化，是高校长期办学历史的积淀，是大学传统精神的象征。校园文化作为一种内在影响力因素，其影响更具有持久性和深刻性。哈佛大学在长达近400年的办学历史中，形成了以严谨细致的学术观念、拼搏创新的竞争意识、积极乐观的人生态度等为内核的校园精神文化，影响和激励着一批又一批青年学生开拓创新，造就了一个又一个杰出的科技创新人才。以“此刻打盹，你将做梦；此刻学习，你将圆梦”（This moment will nap， you will have a dream； but this moment study， you will interpret a dream）、“学习时的苦痛是暂时的，未学到的痛苦是终生的”（Time the study pain is temporary， has not learned the pain is life-long）等简单明了而又催人奋进的校训格言激励着一代代学子拼搏奋进。可以认为，在哈佛大学的校园里，几乎见不到花前月下，见到的是在餐厅里、图书馆和教室里埋头看书的学子。考察期间，一位在哈佛深造的中国学生说：“我只有比别人多看书，多学习，才能在课堂上跟别人交流，才能和大家一起学习，贡献个人思想，否则我就无法融入课堂讨论。”这种无形的校园文化成为哈佛学子们不断追求卓越和超越自我的持久精神力量，也成为哈佛培养科技创新人才的深刻内在动力，值得学习和借鉴。
二、中国大学生科技创新能力培养机制的基本现状
在人才竞争日益激烈的今天，在党和国家的高度重视下，目前中国已基本形成了“国家重视，地方扶持，各方支持，学校实践”的大学生科技创新能力培养机制，并取得了可喜的成绩。主要表现在四个方面：其一，党和国家高度重视，已把科技创新人才培养纳入了国家和社会发展战略体系，明确提出了“科教兴国”、“人才强国”的战略要求和“建设创新型国家”的战略目标；《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）也明确要求各级各类学校要把创新人才培养放在突出位置，构建有利于学生创新能力培养的长效机制。其二，地方政府给予政策扶持，从建立科技孵化园、鼓励校企合作培养、出台毕业生自主创业优惠政策等方面予以大力扶持。其三，各方投入支持创新。目前，国家、地方和高校乃至社会企业等单位都积极以各种形式给予大学生科技创新活动以一定的经费扶持。其四，高校积极开展大学科技创新能力培养实践，目前已基本形成了国家、省、校的三级大学生科技创新竞赛活动体系，推动了中国大学生科技创新能力提高。特别是在、中国科协、教育部、全国学联主办，国内著名大学和新闻单位联合发起和各高校积极组织学生参与的全国性“挑战杯”大学生课外科技作品竞赛活动的带动下，科技创新日益深入人心，科技成果产出日益丰富。
但与西方发达国家相比，总体上，中国高校大学生科技创新能力培养机制还处于起步和实践探索阶段，进一步完善中国大学生科技创新能力的培养机制还任重道远。目前，由于传统和历史因素影响，中国大学生科技创新能力培养机制还存在着一些急待解决的问题：其一，创新教育理念还没有得到真正确立，个别教师认为教师的根本任务是传授知识而不是创新知识，也有少部分学生认为“上大学是来学习的，不是来搞发明创造的”。其二，大学生科技创新能力培养体系还缺乏系统性、科学性和可持续性，教学方式较为传统，“应试教育”怪圈没有从根本上消除，课程体系还不能完全适应大学生全面发展需要，通识教育课程还不多，培养方式较为单一，学科交叉性不强，专业过于“分块”等。其三，教师创新素质还有待提高，教学与科研还没有真正统一。其四，学生的创新意识还不够强烈，创新人格教育有待进一步加强。其五，校园创新文化氛围还不够浓厚，科技创新活动深度不够，科技创新活动学生参与面还较窄等。
三、完善中国大学生科技创新能力培养机制的建议
健全完善大学生科技创新能力培养机制，是一个全员性、综合性、系统性、深刻性的创新工程，既需要思想和文化上创新，还需要制度上的配套保障和行动上的真正落实。结合中国实际，借鉴哈佛的成功经验，笔者建议着力从以下几个方面构建中国大学生科技创新能力培养长效机制。
（一）牢固树立创新教育理念，始终把大学生科技创新能力培养摆到突出位置
思想是行动的指南，健全和完善大学生科技创新能力培养机制必须首先解决教育理念问题。教育理念是教育发展的一种精神性、持续性和相对稳定性的价值追求，在引领教育改革和发展中发挥着方向性的规制作用。要进一步健全和完善大学生科技创新能力培养机制，必须首先进一步解放思想，树立“教育是引导，不是去左右；教育是解放，不是去控制”的创新教育理念 ，坚持以学生为本，始终把创新人才培养放在突出位置，要突破“知识传授型”旧观念的束缚，确立“智慧开发型”教育观念，并以开放的胸怀，科学借鉴西方发达国家一流高校大学生科技创新能力培养机制的成功经验，进一步健全和完善中国大学生科技创新能力培养机制，使之更长效、更科学、更规范。
（二）深化教育教学改革，进一步建立和健全大学生科技创新能力培养体系
培养和提高大学生科技创新能力，核心环节是要以改革创新的精神推进和深化教育教学改革，进一步建立和健全大学生科技创新能力培养体系。有学者呼吁“大范畴、大力度变革教学方法，是破解创新人才培养这一难题的重要突破口”。就此，建议高校：一要改革传统的“专业分块”教育模式，加强通识教育，奠定创新基础。二要改革传统的教学方式和方法，要理解教育的本质在于“帮助学生学会自己思考，作出独立的判断” ，真正从“教师中心、教材中心、课堂中心”转变到“学生中心、兴趣中心、问题中心”轨道，大力实施以启发诱导为主的探究式、问题式、讨论式和发现式的教学方法，引导学生学会学习、学会思考、学会创新。三要改革传统的课程体系，注重学科间的融合渗透，科学处理人文科学与自然科学、基础课程与专业课程、理论课程与实践课程、专业设置与社会需求的关系。四要改革传统的培养方式，坚持“产、学、研”相结合，坚持校内培养与校外实践相结合。五要改革传统的考试和评价方式，考试方式要从注重书本知识转变到注重学生创新能力考核，评价方式要从“唯分数论”转变到注重学生综合素质评价的轨道，从而引导学生协调发展、全面发展。
（三）加强教师队伍建设，为大学生科技创新能力的培养提供强有力的组织保证
“大学的理念要通过教授的创造性劳动来实现”。大学教师是育人的一线执行者，高校的人才培养工作是富有教师个性特征的创造性工作，有创新素质和创新精神的教师才会培养出有创新能力的学生。因此，培养大学生科技创新能力，关键在教师。同理，要进一步建立健全大学生科技创新能力培养机制，关键也在于建设一支富有创造力的高素质教师队伍。客观上讲，当前中国高校教师队伍的整体状况并不乐观，教师队伍的整体创新素质有待提高。高校应当尽快通过人事制度改革让教师主动成为进一步深化教育教学改革、推动大学生科技创新能力培养的生力军。当然这种改革应当是“既合理的又合法的”的改革 。结合中国大学教师队伍的实际情况，笔者建议高校应当从教师的“选拔入口关”、“培养提高关”、“管理过程关”、“晋升发展关”等四个环节全面加强教师队伍建设，努力打造一支具有创新精神而又热心于创新人才培养的高素质教师队伍，使大学教师成为“忠于教育的人，献身科学的人、开拓创新的人”。
（四）着力培养学生创新人格，全面提高大学生科技创新的综合素质
“非智力因素”是一个人创新成功的重要保证，而创新人格就是人的创新素质中一种非常重要的非智力因素，主要包括独立性、批判性、挑战性、坚韧性、进取性、合作性等个性特质。一方面，创新是一种非同寻常的创造性、开拓性活动，在创新过程中，往往更多的是失败而不是成功。因此，创新本身就需要一种特殊的人格，即创新人格。另一方面，中国不同于西方，由于历史和文化的原因，中国有艰辛的科技创新经历的大学生不是很多，往往对创新的艰辛程度思想准备不足，不易坚持，容易放弃。因此，建议中国高校在进一步健全和完善大学生科技创新能力培养机制时，要特别重视大学生创新人格的培养，要在大学生中广泛而深入开展创新思想教育，尤其是要从正面引导青年大学生正确认识和对待创新实践，既要敢于创新，又不畏于创新失败，更要宽容失败、接纳失败和理解失败。
（五）大力建设校园创新文化，为大学生科技创新能力培养注入精神动力
大学校园文化是直接影响学生成长的重要环境因素，与其他因素相比，校园文化对大学生的影响更具有持久性和深刻性特点。“要把学生的创新潜能转化为现实创造力，必须注重氛围的营造”。因此，大力建设和营造浓厚的大学校园创新文化，形成创新文化氛围是高校进一步建立健全大学生科技创新能力培养机制的一个不可缺少的重要环节。哈佛大学校园创新文化建设的成功经验表明，大学校园不能没有创新文化，没有创新文化的大学不可能培养出创新人才。这方面，建议高校要从制度层面、物质层面、精神层面等全方位加强大学校园文化建设，努力营造崇尚创新、追求创新、勇于创新的校园文化氛围，为中国高校大学生科技创新能力的培养注入持久的、深刻的精神动力。
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科研创新机制范文第4篇
关键词：职业学校 规划纲要 总体目标 科研创新
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）04（c）-0247-01
1 解读三大纲要
解读《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2010-2020年）》三大规划纲要，确定了以科研促教学，以科研促技能的发展思路，在创业园建立适合职业学校发展的专业科研创新与技能大师工作室。
（1）解读《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确了到2020年我国人才发展的总体目标，本研究把它定位为“培养什么样的人才的问题”。围绕这一目标，提出了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，明确了人才队伍建设的主要任务。
本研究明确了国家需要什么样的人才问题，那么围绕这一目标确立了适合高职院校的人才培养目标，即培养国家急需的人才，特别是高技能人才、企业经营管理人才和专业技术人才。
（2）解读《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确了到2020年我国教育的总体目标，本研究把它定位为“怎么样培养人才的问题”。即：优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量。要以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性，关心每个学生，促进每个学生主动地、生动活泼地发展。
“勤学不如好学，好学不如乐学”，要尊重教育规律和学生身心发展规律，为每个学生提供适合的教育。着力提高学生的学习力、实践力、创新力，支持学生参与科学研究，强化实践教学环节，不仅教育学生学会知识技能，而且还得会学知识技能。建立以科学与工程技术研究为主导，加强基础研究，以重大现实问题为主攻方向，加强应用研究，推动高职院校创新组织模式，培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队，因此以科研项目为支撑，组建研究团队，以项目促教学，以项目补充教学的不足，使教师在做科研过程中不断地学习新知识、新技能，培养打造一批有上进心的“教学名师型”“双师型”“技能大师型”教师队伍，以项目促进教师的教学水平和专业技术水平。与国内名校、兄弟院校校校合作结对子，互派教师办讲座、提供教学交流的机会。
（3）解读《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2010-2020年）》明确了到2020年我国科学技术的总体目标，本研究把它定位为“向着什么方向培养人才的问题”。即：以服务国家目标和调动广大科技人员的积极性和创造性为出发点，以促进全社会科技资源高效配置和综合集成为重点，以建立企业为主体，以校企合作、产学研结合的技术创新体系为突破口，全面推进中国特色国家创新体系建设，大幅度提高国家自主创新能力。
以服务国家为目标是职业学校培养高技能人才的风向标，这就是本研究从这个发展纲要中领悟到的，通过对高职院校发展方向的思考，确立了高职院校“向着什么方向培养人才的问题”。
2 发展高职院校教育，建立“专业科研创新与技能大师工作室”的教育学理论依据
创新人才培养模式，创新教育教学方法，注重学思结合，提倡启发式、探究式、讨论式、参与式教学，帮助学生学会学习。激发学生的好奇心，培养学生的兴趣爱好，营造独立思考、自由探索，勇于创新的良好环境。注重因材施教，推进导师制，所以研究高职院校的教育，一个不容忽视的问题是：学生自身的基础素质参差不齐。学校不仅仅要培养他们的动手操作机器的能力，而且还需要在科研创新方面有教师引领，科研活动是学生喜欢的一项探究活动，当学生身处其中，体验到的是探索的快乐。
高职院校的教师应以带领学生科研探究来启发他们的问题思维意识，强化学生的创新学习意识，激发学生的辩证思维意识，使他们享受做科研的过程和做科研意识的培养，这样培养出的学生更有发展的优势，思变能力强，还可以促进其动手操作能力；这样培养出的学生解决技术问题的能力要比只会出色操作机器的学生而著名，这就是高职院校教育的魅力所在，对于高职院校进入良性的、可持续的发展，其作用是不可估量的。
3 具体操作性设计
理论知识以实用为原则，以科研课题重构知识，融合教学、实操，基于建构主义与学科科研创新思维魅力并重的产、学、研一体化的情景教学模式。以科研促进学生的生产操作能力，巩固课堂教学的理论知识，使学生“两条腿”走路：一条腿是“科研创新能力”，另一条腿是“高技能操作能力”。
以国家百所骨干高职院校宁夏工商职业技术学院为例，目前已首批进入大学生创业园组建了“科研创新与技能大师工作室”等三支创新研究团队，以科研课题为支撑，以项目申请人为核心，在每个课题组安排学生参加，以培养学生的专业科研创新力与自主学习力。
教师起到引领作用，实行导师一对一的有效培养机制，即是指一位导师抽出一定的时间与一位学生面对面指导与交流，可以是一位导师同时让多个学生参加科研课题。在课堂教学、科研创新、技能操作三个方面相互促进，培养高素质、高技能学生。教师在培养过程中安排工作室的学生参加小组讨论、查阅文献资料、自主开发课题研究，以目标驱动法―― 研究课题、参加技能大赛等驱动目标促进高技能人才的培养。
4 结语
（1）建立专业科研创新与技能大师工作室为高职院校的办学理念打开了思路，本研究为职业教育奠定了一定的理论基础。
（2）建立“专业科研创新与技能大师工作室”是对高职院校专业教学与实训的有力补充，本研究在高职院校的办学中具有实用、推广价值。
参考文献
科研创新机制范文第5篇
文献综述
“委托—理论”认为个人工作表现与组织业绩间存在显著关联，为督促员工更为努力地工作，主张依据个人工作成果进行奖励，以建立基于绝对表现的激励机制。然而，绝对表现评估方式因员工产出的不易测量或测量成本过高而存在执行困难。为此，Lazear and Rosen（1981）提出竞赛理论，主张根据员工相对表现进行评估并给予适度奖励，并认为奖励结构是激励机制设计的关键，总奖金一定的情况下，奖金结构会带来不同的激励效果。高校作为非盈利机构，其科研创新本身具有多向性和外部性，难以对每一项成果进行精确定价，此时若采用竞赛模式进行研究成果排名，并辅以恰当的奖励结构，则可能有效推动高校的科研创新工作。
模型建立与分析
本文在探讨高校科研创新激励设计中依照竞赛理论基本模型之假定，假设存在两位完全同质（Identical）的研究人员j和k，其科研成果分别为Rj=ej+εj和Rk=ek+εk，其中ej和ek分别代表研究人员j和k的工作努力，εj和εk分别代表研究成果的外部随机扰动。由于科研成果不易在市场上精确定价和直接销售，故假设高校提留部分科研经费aF作为科技创新奖励，其中F是科研经费总额，a是奖金比例。同时设计奖励结构（WH，WL），其中WH+WL=aF，且WH>WL，并令W=WH-WL。设定科研成果较好的研究人员将获得较高奖励WH，否则只能获得较低奖励WL，则研究人员j获得较高奖励的概率为P（ej）=prob（Rj>Rk）=prob（ej+εj>ek+εk）=prob（ej-ek>εk-εj）=prob（ej-ek>ξ），其中εk-εj=ξ，且ξ：g（ξ），若令G（·）为ξ的累积概率密度函数，则获得较高奖励的概率可以改写为P（ej）=G（ej-ek）。此外，定义科研人员因工作而产生的负效用为Gj（ej），并假定C'>0，C''>0。根据本文之前设定可知，科研人员的期望效用函数为EUj=PWH+（1-P）WL-C（ej）=PW+WL-C（ej），通过计算可得其一阶条件为P（ej）/ejW-Cj（ej）/ej=0。
科研人员为实现自身效用最大化，必须付出恰可满足一阶条件的努力程度ejE。由于P=G（ej-ek），故一阶条件可改写为Wg（ej-ek）-Cj（ej）/ej=0。由于科研人员j和k同质，故其最佳反应函数具有对称性，此时两人的最优策略选择一致，即ejE=ekE，均衡条件为W·g（0）=Cj（ej）/ej，该式意味着当其他条件不变时，扩大奖励差额W势必导致Cj（ej）/ej增大，由于C'>0，表明此时科研人员努力程度也在提高，这印证了通过设定竞赛式的奖励结构可提高科研成果输出的论点。此外，其他条件不变时，外部扰动变大将导致g（0）变小，此时若需维持科研人员的努力水准，则必须进一步提高奖励差额。此外WH+WL=aF，意味着W存在上限[1]，这表明基于奖励结构的激励效果同样受到奖金总额的限制，科研基金总额的提高和奖励比例的提高，都有助于更好地激励科研人员的工作努力水平，并促进最终成果输出的提升。
结论与建议
高校科研创新工作的激励机制，面临科研结果市场价值不易精确衡量的难题，面对总奖励额度的相对固定，采用相对绩效评估方式有助于提高奖金的激励效果。为此，本文根据竞赛理论设计了基于奖励结构的科研创新激励机制模型，并通过分析提出以下结论。首先，加大奖励差额确有助于提高科研人员的工作积极性和努力水准；其次，奖励结构的确定还与外部环境对于科研成果输出、准确判断及认定的影响程度有关，若科研成果易受外界因素干扰或其评定环节有失公允，科研人员将降低工作努力，此时通过扩大奖励差距可纠正此种偏差。此外，科研经费的多寡也同样影响着基于奖励结构的激励机制的实质效果，同时，奖励比例也对激励效果存在正向影响。
因此，本文建议在高校的科研创新工作激励中，应彻底打破平均主义的分配思路，强化通过科研奖励额度的显著差异化以保证科研人员的科研热情和工作产出。当科研人员的研究成果不易被客观反映或易受到外界环境左右时，必须提高奖励差额。同时，为了保证基于奖励结构的激励机制的有效运行，还应加大科研经费的投入及提高奖励比例的额度，以形成更为“宽幅”的奖励差额，增加激励效果。
注释：
[1]W的上限出现在“All or Nothing”的奖励结构设置中，即科研竞赛胜出者获得所有奖金aF，而失败者则没有任何奖励，此时的W=aF。
参考文献：
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