对施工企业的认识
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对施工企业的认识范文第1篇
在建设项目实施过程中，索赔过程是双向的，即可以由施工承包企业向业主提出索赔，也可以由业主向施工承包商提出索赔，还可能是承包方和分包方之间发生的索赔。不管由哪一方提出，索赔都是一种正当的权利要求，它是合同当事人之间一项正常的而且普遍存在于施工过程中合同管理业务活动，是一种以法律和合同为依据的合情合理的行为。我所在的公司属于市政工程施工企业，故本文仅从施工承包企业的角度谈谈对索赔工作的几点认识。
一、对索赔的理解和认识
(一)建设工程索赔的概念、成立的条件、起因和分类
1、索赔的概念：
建设工程索赔是指在工程合同履行过程中，合同当事人一方因对方不履行或未能正确履行合同所规定的义务，或者由于其他非自身因素而受到经济损失或权利损害，通过合同规定的程序向对方提出补偿要求的行为，
2、索赔成立的前提条件：
索赔的成立，应该同时具备以下三个前提条件：
(1)与合同对照，事件已造成了承包人工程项目成本的额外支出，或直接工期损失；
(2)造成费用增加或工期损失的原因，按合同约定不属于承包人的行为责任或风险责任；
(3)承包人按合同规定的程序和时间提交索赔意向通知和索赔报告。
以上三个条件必须同时具备，缺一不可。
3、索赔的起因：
所谓索赔的起因也就是构成施工项目索赔条件的事件。具体到市政施工企业在施工过程中构成索赔最常见的事件包括：
(1)建设单位单位未能根据合同约定及时支付工程预付款、工程进度款。
(2)建设单位提供的施工图纸有误；建设单位前期工作准备不充分，施工现场不具备开工条件；发包人指令承包人加速施工进度，缩短工期，引起承包人的人力、物力、财力的额外开支。
(3)建设单位提出设计变更，增加或减少工程量或增加附属工程、修改设计、变更施工顺序等，造成工期延长和费用增加。
(4)不可预见的外部障碍或条件索赔，即施工期间在现场遇到一个有经验的承包商通常不能预见的外界障碍或条件。
4、索赔的分类：
(1)按照索赔目的和要求分为：工期索赔、费用索赔。
工期索赔一般指承包人向业主提出要求延长工期；费用索赔是指承包人向业主提出要求补偿经济损失，调整合同价款。
(2)按照索赔事件的性质分为：工程延期索赔、工程加速索赔、工程变更索赔、工程终止索赔、不可抗力事件引起的索赔等。
只有明白了索赔的起因，施工企业才能在施工过程中分清哪些是可以索赔的，哪些是不可以索赔的；只有懂得了索赔的分类，施工企业才能在工程施工实践活动中，将可以索赔事件进行合理归类，使其一目了然，使索赔行为更具说服力。
(二)索赔依据和索赔证据
1、索赔的依据
索赔行为必须是有依据的，这种依据主要包括如下三个方面：合同文件；法律法规；工程建设惯例。
2、索赔的证据
(1)索赔证据是当事人用来支持其索赔成立的证明文件和资料，是索赔文件的组成部分，在很大程度上关系到索赔的成功与否。证据不全、不足或没有证据，索赔是很难获得成功的。因此在施工过程中要注重索赔证据的搜集。
(2)索赔证据的基本要求：
索赔证据要具有如下基本要求：真实性；及时性；全面性；关联性；有效性。
3、就市政工程施工过程中常见的工程索赔证据包括：(1)合同文件；(2)工程往来函件、通知、答复等；(3)经过发包人或者工程师批准的承包人的施工进度计划、施工方案、施工组织设计和现场实施情况记录；(4)施工日志、备忘录等；(8)发包人或工程师的签证及其各种书面指令和确认书等；(9)工程中的各种检查验收报告和各种技术鉴定报告、工地交接记录、图纸和各种资料交接记录等；(10)材料和设备的采购、订货、运输、进场、使用方面的记录、凭证和报表等。
二、索赔的一般程序和要求
懂得了索赔是怎么回事，什么样的事件可以提出索赔，索赔在什么条件下才能成立，索赔该搜集哪些证据，这些只是索赔的基础，要想真正实现索赔，还必须依据一定程序，做好如下工作：
(一)提出索赔意向
依据前文所述索赔起因，在工程实施过程中发生索赔事件后，或者承包人发现索赔机会，首先要提出索赔意向，这是索赔工作程序的第一步。索赔意向通知要简明扼要地说明索赔事由发生的时间、地点、简单事实情况描述和发展动态、索赔依据和理由、索赔事件的不利影响等。
具体在施工生产活动中的做法是：索赔事件发生后的28天内，承包方必须以正式函件通知监理工程师，声明对此事件要求索赔，同时仍需遵照监理工程师的指令继续施工，逾期提出时，监理工程师有权拒绝承包方的索赔要求。
当索赔事件持续进行时，承包方应当阶段性向监理工程师发出索赔意向通知。
(二)搜集索赔证据和同期纪录
1、搜集索赔证据
发出索赔意向通知后28天内，要准备索赔资料，搜集索赔证据，主要工作包括：跟踪和调查干扰事件，掌握事件产生的详细经过；分析干扰事件产生的原因，划清各方责任，确定索赔根据；损失调查分析与计算，确定工期索赔和费用索赔值。所搜集的索赔资料要符合前文提出的索赔证据要求。
2、做好同期纪录
索赔意向书提交后，就应从索赔事件起算日起至索赔事件结束日止，认真做好同期纪录。
同期纪录的内容有：事件发生及过程中现场实际情况；导致现场人员、设备的闲置清单；对工期的延误；对工程损害程度；导致费用增加的项目及所用的工作人员、机械、材料数量、有效票据等。
(三)提交正式索赔报告
承包人必须在发出索赔意向通知书后的28天内或经过工程师同意的其他合理时间内向工程师提交一份详细的最终索赔报告和有关资料；如果干扰事件对工程的影响持续时间长，承包人则应按工程师要求的合理间隔(一般为28天)，提交中间索赔报告，并在干扰事件影响结束后的28天提交一份最终索赔报告，否则将失去该事件请求补偿的索赔权利。
(四)索赔的计算
1、费用索赔
索赔费用包括人工费、材料费、施工机械使用费、分包费用、现场管理费、利息、总部管理费、利润
从原则上说，承包商有索赔权利的工程成本增加，都是可以索赔的费用，但是对于不同原因引起的索赔，承包商可索赔的具体费用内容是不完全一样的，哪些内容可以索赔，要按照各项费用的特点、条件进行分析论证。
(1)人工费索赔包括完成合同之外的额外工作所花费的人工费；由于非承包商责任的工效降低所增加的人工费用；超过法定工作时间加班劳动；非承包商责任工程延期导致的人员窝工费好工资上涨费等。
(2)材料费索赔包括由于索赔事项材料实际用量超过计划用量而增加的材料费；由于非承包商责任工期延期导致的材料价格上涨和超期储存费用；由于客观原因材料价格大幅度上涨等。
(3)施工机械使用费的索赔包括由于额外工作增加的机械使用费；非承包商责任工效降低增加的机械使用费；由于业主或监理工程师原因导致机械停工的窝工费。
(4)现场管理费索赔是指承包商完成额外工程、索赔事项工作以及工期延长期间的现场管理费，包括管理人员工资、办公、通讯、交通费等。
2、工期索赔
(1)工期延误与工期索赔
工期延误是指工程实施过程中任何一项或多项工作的实际完成日期迟于计划规定的完成日期，从而可能导致整个合同工期的延长。工期延误的后果是形式上的时间损失，实际上会造成经济损失。
工期索赔是指承包商依据合同对由于非自身原因而导致的工期延误向业主提出的工期顺延要求。
在工程施工实践活动中，对于承包商而言，只有发生在关键线路上的单一延误才是可索赔延误，对于共同延误和交叉延误则需要具体情况具体分析。
(2)工期索赔的分析和计算方法
工期索赔的分析包括延迟原因分析、延迟责任的界定、网络计划分析、工期索赔的计算等。运用网络计划方法分析延误事件是否发生在关键线路上，以决定延误是否可以索赔。在工期索赔中，一般只考虑对关键线路上的延误或者非关键线路因延误而变为关键线路时才给与顺延工期。
对施工企业的认识范文第2篇
关键词：工程施工企业；人力资源管理；现状；对策
当前我国社会经济发展进入转型期，这就使得企业面临着更加严峻的发展环境，需要企业进一步提高自身着力点。人力资源管理就是一个较好的路径，它成为提高工程施工企业竞争力的重要路径之一。这就需要工程施工企业基于人力资源管理的重要性，不断审视企业人力资源管理存在的突出问题，从而采取及时的应对措施，通过科学、有效的人力资源管理，激活人力资源潜能，为企业谋求更加广泛的生存空间。
1工程施工企业人力资源管理意义
1.1提高企业管理水平
衡量一个企业现代化水平的重要标志之一是企业管理水平，在传统模式下，工程施工企业对企业管理重视程度不够，或者疏于管理。这就直接导致企业管理效率低下，难以较好地实现现代化转变。工程施工企业人力资源管理作为企业管理的一个重要内容，采取及时的应对策略将有助于强化企业管理意识，并有效提高企业人力资源管理水平，进而从整体上提高企业管理水平，促使工程施工企业管理从传统模式下实现现代化管理升级，成为现代企业发展的重要着力点。
1.2激活企业员工潜能
“人力资源管理致力于工程施工企业人员管理，通过人性化、科学化的人力资源管理，着力于激发企业员工潜能。[1]”因此，工程施工企业优化人力资源管理，最直接的效果是将激活企业人力资源潜能，使企业员工的优势得到充分的显现，而且增进企业员工和企业的凝聚力和想象力，增强企业员工和企业之间的向心力。这些无疑将成为激活企业员工的重要因素，企业员工的价值感和归属感将得到空前的提升，企业员工的主观能动性将得到充分地显现，从而全面激活企业员工潜能。
1.3打造精品工程品牌
随着工程施工企业深入发展，企业之间的竞争越来越激烈，这就需要企业注重品牌建设，以品牌谋取更好的发展空间。优化工程施工企业人力资源管理，将着力于激活企业员工潜能，调动企业员工工作热情和积极性，从而使企业员工的价值得以实现，并以最积极、饱满的工作姿态、热情等投入到工作中，从而打造精品工程品牌，提高工程施工企业工程品质，推动工程施工企业的内涵发展，为企业发展赢得更好的口碑。
2工程施工企业人力资源管理现状
2.1人力资源管理意识薄弱
当前，一些工程施工企业对人力资源管理缺乏科学的认识，部门企业过于注重企业施工质量，忽视人力资源管理在促进企业发展中的积极作用。企业管理认知上存在的狭隘性，直接导致工程施工企业人力资源管理效率低下，企业员工的工作积极性得不到较好的提升，企业员工和企业之间缺乏凝聚力。人力资源效应的弱化，不仅制约了员工工作的主观能动性，而且也难以实现企业工程质量提升，成为制约工程施工企业发展的重要因素。
2.2人力资源管理机制僵化
“人力资源管理机制是实施人力资源管理的制度保障，也是行动纲领[2]。”然而，不少工程施工企业人力资源管理机制建设存在僵化现象，没有根据时代的发展进行及时的调整，不少企业人力资源管理机制建设存在同质化现象，没有根据工程施工企业实际，制定符合企业实际的人力资源管理机制。此外，人力资源管理机制建设缺乏弹性化，没有突出岗位差异和员工实际差异。人力资源管理机制在制度落实和保障层面，没有做出刚性的规定，从而导致企业人力资源管理机制得不到有效的落实，在实施考核时存在很大的随意性，从而制约了人力资源机制作用的发挥。
2.3人力资源管理方式陈旧
人力资源管理方式不是一成不变的，它伴随着时代的发展而不断变化。然而，一些工程施工企业在实施人力资源管理时，管理方式存在简单化现象，管理方式仍然采用传统模式，主要以垂直管理为主，这种管理方式固然能够突出制度刚性一面，但是缺乏人文因素，从而导致管理人员和员工的距离感，不利于企业和谐稳定，也难以达到较好的管理效果，亟待工程施工企业能够进一步优化人力资源管理方式，建立起与企业员工需求相一致的管理方式。
2.4管理人员素质相对滞后
工程施工企业人力资源管理最终要靠管理人员得以实现，因此人力资源管理人员的素质直接关系着管理有效性。目前，不少工程施工企业受思想意识影响，忽视人力资源队伍建设，不少管理人员管理思想落后，思想上的滞后性直接影响着管理人员管理行为和管理方式；此外，不少管理人员素质存在片面化现象，管理理论较高，但是管理实践和管理经验不足，其他方面的理论比较缺乏，例如心理学知识、人际交往能力等，与人力资源管理的实际需求相比，存在较大的差距，从而制约了人力资源管理效率的提高。
2.5人才激励机制不够完善
激励机制是人力资源管理的重要形式和手段之一，科学有效的人力激励机制能够有效激活企业员工的潜能。然而，部分工程施工企业没有充分认识到激励机制在人力资源管理中的积极作用，激励方式单一化，主要以物质激励为主，激励目标的制定参与统一化现象，没有突出员工的差异性，没有根据员工的能力实际和岗位差异，实施精准化激励。激励机制的不完善，也在一定程度上制约了人力资源价值的实现，需要优化人才激励机制，调动员工工作积极性。
3工程施工企业人力资源管理对策
3.1树立科学发展观，提高人力资源管理认知
当前，我国社会经济发展进入新常态，社会经济发展转型期的到来需要企业进一步提高自身内涵发展水平。这就需要工程施工企业能够转变狭隘的发展理念，坚持以科学发展观为指导，进一步提高人力资源管理认知水平。企业要致力于自身长远发展和可持续发展，充分意识到人在企业发展中的积极作用，将人力资源作为企业优质资产，尊重员工需求，并根据企业员工的实际需求，不断优化企业人力资源管理水平。企业在注重工程施工质量与品质提升的同时，要将人力资源管理纳入到企业管理工作中和企业发展规划中，并作为一项重点工作，不断完善人力资源管理制度，全面激活企业员工工作热情。
3.2构建开放管理机制，实现精致人力资源管理
新时期，管理理念在发生变化，传统的管理思想已经难以适应时展需求，需要工程施工企业构建开放的管理机制，实现精致人力资源管理。首先，要将制度的刚性和人文情怀有机结合起来。工程施工企业在实施人力资源管理时，既要维护人力资源管理制度刚性的一面，严格按照制度实施管理，不能以主观感情取代制度的刚性。同时，在制定人力资源管理制度时，要充分倾听员工的心声和实际需求，给予员工以人性化的关怀，既要维护企业的利益，又要确保员工合理利益。其次，完善考核机制，确保机制的完善性。目前不少企业通过量化评分方式进行职称晋升，评分要兼顾多方面因素，包括分专业技术能力、创新能力（主要包括专利、工法、科技奖等）、学术能力（论文、论著）、工作业绩（从事的大型工程施工业绩、参与的工程获得的奖励等）等，从而使人力资源管理制度更加合理、科学。
3.3管理方式多样化，提高人力资源管理效率
在人力资源管理形式上，目前主要由管理人员实施管理，群众参与不够。这就需要工程施工企业转变管理方式，管理企业员工参与到管理中，形成涵盖多部门、多主体的管理组织机制，并在管理中引入竞争机制，倡导自主管理，从而实现多样化的管理，使人力资源管理效率更高。
3.4优化管理人员素质，提高管理队伍整体水平
新时期，工程施工企业面临着更加复杂的环境，这就对管理人员综合素质提出更高要求。因此，工程施工企业要提升管理人员素质，持续开展学习培训活动，既要发挥传统学习平台、讲座、专题学习等作用，不断提高人力资源管理人员的专业素养，又要注重人力资源管理人员综合素养发展，能够胜任新时期管理工作的需要。此外，要发挥互联网学习平台的积极作用，鼓励人力资源管理人员通过网络学习，不断提高自身综合素养。最后，要发挥业务骨干辐射效应，形成以管理骨干为中心的高素质管理人员队伍。
3.5完善人才激励机制，实现精准人力资源管理
新时期，工程施工企业要进一步完善人才激励机制，改变传统粗犷式管理方式，实现精准化人力资源管理。人力激励既要注重物质激励，又要注重精神激励、事业激励，充分利用企业宣传平台，结合企业选树学活动，在企业营造浓厚的比学赶超的良好氛围；其次，要实施差异化激励，要充分考虑员工学历、工作年限，注册类证书持证等差异性，根据员工考核的不同成绩优化职称评比，通过分值量化申报中级、申报高级工程师的资格等，项目经理、总工等岗位要求具备高级工程师及一级建造师等持证要求，对新进人员可以制定长效发展计划，例如5年发展计划，入职第1、3、5年从技术员、技术主管逐步成长为总工、项目经理，对于特别优秀的可以选拔至管理岗位任职。此外，结合薪酬激励促进专业技术人员成长，工资中开辟一块专项的职称工资，对于不同级别设置相应职称工资金额；对于有关岗位暂未取得资格但因工作需要，需要在相关岗位任职的，给予1-2年取证过渡期，过渡期内岗位工资打折发放；另外对于取得一级建造师、注册造价师证书的可以适当发放持证费。
4结束语
总之，人力资源管理直接关系着工程施工企业的可持续发展，需要企业基于长远发展的高度，不断提高人力资源管理认识，从而激活企业员工潜能，实现企业可持续发展，为企业谋求更好的发展空间。
参考文献：
[1]张晓强.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人力资源管理，2018（8）：80-82.
对施工企业的认识范文第3篇
关键词：路桥施工企业；人力资源管理；难点；对策
为了改变早期落后的交通运输设施，新时期国家积极投资路桥工程建设，为各地区创建良好的交通设施条件，促进地区经济产业实现可持续发展。施工单位作为路桥施工项目的承包方，必须要严格按照工程方案要求进行建设，充分发挥各岗位员工的积极性和创造性，确保路桥工程竣工验收指标符合行业要求。因此，路桥施工企业必须对人力资源执行综合管理方案，优化人力资源配置是很有必要的。
一、人力资源的重要性
人力资源是企业劳动力体系的核心构成，借助人力资源有助于完成各项不同的劳动事务，帮助企业加快内控体系的现代化建设。新时期社会主义市场经济体制不断优化改进，各个行业正面临着不同程度的内控改革，人力资源管理战略是企业经营战略的重要内容。
（一）维持经营
任何一个企业都是以创造经营收益为目标的经济组织，其通过生产或营销路径带动收益额度增长，保持着经济组织的可持续发展。人力资源是维持企业经营的核心条件，这是由于各项业务内容都必须安排专职人员完成，从局部保障内部经营流程的有序规划。例如，路桥施工企业内设置设计部、财务部、人力资源部、生产部等多个部门，每个部门员工在岗位上发挥各自的职业技能，使得路桥工程在规定周期内竣工验收。科学调配内部人员参与项目执行与建设，这就彰显了人力资源在维护企业经营管理方面的价值。
（二）增强竞争
“竞争力”是衡量一个企业综合实力的硬指标，具备超强竞争力可保证企业占据市场优势，与同行之间竞争时取得优异的成绩。近年来国内建筑工程改造项目日趋增多，施工企业为了争夺项目承包权而参与市场竞争中，若企业具备优良人力资源则竞争成功率更高。例如，路桥工程建设涉及多方面的内容，主要围绕着公路、桥梁等两大设施改造建设，涵盖了勘测、设计、施工、维护等方面。施工单位内部人才力量充足，使建筑项目各个环节作业质量符合标准，必将为企业带来更多的承包项目，经济收益也随之增长。
二、建筑施工企业人力资源管理的难点
随着建筑行业施工标准的更新调整，传统人力资源管理已无法适应现行经营模式的要求，路桥施工企业处于转型期而往往面临着人力资源管理困境。根据笔者的工作经验，路桥施工企业人力资源管理难点主要集中于制度缺失、资源短缺、配置不当、考评不足等方面。
（一）制度方面
目前，路桥施工企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度不完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。例如，施工单位新招聘施工人员的审核制度缺失，未考虑新员工的职业资历、施工技能等要素，盲目地安排人员上岗操作，给人力资源管理带来了困难。
（二）资源方面
当前，路桥建设行业的管理人才、专业人才和技术工人需求量大大增加，造成路桥施工企业的人力资源短缺。纵观人才市场，路桥施工相关人才对企业的入职要求较高，一些企业在薪资待遇、员工福利、作业条件等方面无法满足新招聘人才的要求，导致人力资源储备不足且影响项目施工的有序进行。
（三）配置方面
企业内部出现个人与岗位不匹配的现象，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，又对其实行静态管理，忽视对现有人才的培训开发，导致企业人力资源的浪费。施工单位对固有人力资源缺乏科学的调配机制，尤其岗位变动时人员安排不合理，影响了项目施工的正常秩序，使人力资源管理的难度增大。
（四）考评方面
由于路桥施工企业的行业特点，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，在职人员的绩效、薪资、职位等考评活动上流于形式。人力资源考评标准不一限制了员工职业技能的发挥，施工企业无法科学地调配人员参与工程建设，影响了路桥项目施工的整体进度。
三、路桥施工企业人力资源规划方案
鉴于人力资源在施工企业现代化发展中的主导作用，企业必须慎重考虑人力资源管理方案，对传统人力调配存在的问题及时处理，保障岗位员工在路桥项目建设中发挥应有的职业作用。新时期人力资源成为了企业最为核心的资源形式，解决人力资源管理难点必须做好前期规划工作，按照规划方案执行人员调动方案。施工企业人力资源规划要从晋升、补充、培训、调配等方面进行。
（一）晋升规划
晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员以满足职位对人的要求是组织的一种重要职能。路桥施工企业要定期做好晋升工作，增强员工参与项目建设的积极性，激发内部员工的职业潜能。例如，对表现优越的施工人员，逐渐晋升其职位以表彰其工作成就。
（二）补充规划
由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。随着路桥工程规模的扩大化发展，企业要定期补充新的员工，通过人员招聘、岗位调动等方式，补充内部人力资源的空缺岗位。
（三）培训规划
培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的就明确了。施工单位新旧员工需定期提供职业培训服务，使其对路桥工程新技术、新工艺有充分的认识，这是保障建筑项目施工质量的重要前提。
（四）调配规划
组织内的人员在未来职位的分配是通过有计划的人员内部流动来实现的，这种内部的流动计划就是调配规划。人力资源必须在不断调配环境下才能发挥最大作用，路桥施工企业需结合项目建设要求，对施工人员合理地调配运作以确保每一位员工都有任务，避免人力资源闲置、浪费等问题。
四、路桥施工企业人力资源管理的创新对策
人力资源是具备某种职业劳动能力的人员总和，由于员工具备专项职业技能而可以完成不同的工作任务，维持了企业内外经营方案的有序执行。交通条件是影响一个地区事业发展的关键因素，尤其是对区域经济产业具有显著的影响，兴建路桥设施是社会主义现代化建设的重要内容。根据上述施工企业人力资源管理的规划安排，新人力资源管理模式需注重思想观念、资源配置、工作考评等三方面的创新改革。
（一）转变思想观念
1.人才思想。我国市场经济发展进入新阶段，企业之间的竞争本质是人才竞争，路桥施工企业注重人才价值是很有必要的。从思想观念上，企业必须坚持“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”及“科技以人为本”等一系列管理理念。
2.效益思想。“效益优先”是人力资源管理的指导，以实现综合效益最大化为目标，积极转变施工单位的人力资源管理理念。例如，人力资源部根据工程建设要求，严格控制岗位员工数量，并且把各类人员安排到位，降低了人力资源的闲置率，充分发挥其岗位职能。
（二）优化资源配置
1.队伍建设。人力资源是企业长期生存与发展的根本保障，储备人力资源对提高企业内部办事效率有很大的帮助。要积极建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍。
2.政策改革。就路桥施工企业而言，人力资源储备对项目建设及后期管理起到了保障性作用，帮助企业解决诸多项目施工的难题。要大胆引进人才，实行多种优惠政策吸引企业急需的人才加盟企业。
（三）强化职工培训
1.完善体系。完善的员工教育培训体系和全方位、多层次的培训不仅能提高员工的综合能力，而且能增强人才资源的再生能力。路桥施工企业需定期开展员工培训工作，使员工接触到更多的工程专业知识，更好地胜任各项路桥施工任务。
2.多方交流。与国外先进企业建立良好的合作关系，学习西方国家先进的人力资源管理模式，把人才价值理念更加全面地应用起来。例如，大型路桥企业可安排工程师到国外深造学习，把西方建筑技术引入到国内，促进本国行业技术的创新改革。
（四）改革考评制度
1.薪酬激励。企业可以通过工资福利，建立有效的激励机制和绩效评估体系。把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，使他们的个人利益与企业整体利益息息相关。
2.精神激励。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路。精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚度和信任度。
3.事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉及相应的地位。借助种种激励方式，激发员工参与路桥项目作业的潜能。
五、结论
路桥工程建设是社会现代化建设的重要内容，完善路桥施工质量管理体系有助于提升项目的公共服务价值，为施工企业创造更加丰厚的经济收益。人力资源管理是路桥施工企业经营的重点内容，企业需深刻认识传统人力资源管理的不足，结合新时期路桥项目建设要求拟定新的人力资源管理方案，从转变思想、职工培训、考评制度、资源配置等方面优化管理，推动路桥施工企业的可持续发展。
参考文献：
[1]左亚静.建筑行业人力资源管理浅析[J].山西经济管理干部学院学报，2010（02）.
[2]张智慧.关于建筑施工企业人力资源管理的思考[J].经济研究导刊，2009（24）.
[3]李艳.施工企业人力资源管理的研究[J].中国新技术新产品，2009（04）.
[4]陈静.建筑企业人力资源开发与管理的问题及对策[J].山西建筑，2007（20）.
对施工企业的认识范文第4篇
关键词：国有路桥施工企业；人力资源管理；管理队伍
企业的核心资源是人力资源，随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平不断提升，人力资源特殊且重要的战略性地位由此亦愈益凸显，认真审视企业人力资源管理现状，找出问题症结所在,进而采取有效措施进一步强化企业人力资源管理，已成为施工企业获取市场竞争优势，继而推进企业发展战略的一项重要而长远的紧迫任务。
一、目前路桥施工企业人力资源管理存在的主要问题
1.企业对人力资源管理的重视程度不够
目前来看，虽然企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但大多数只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人力资源的管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
2.缺乏专业的人力资源管理人才队伍
尽管各单位都设有专门的人力资源管理部门，但由于观念上的原因，大多数人力资源管理人员还只停留在繁杂的、程序化的、公式化的日常业务工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。目前，表面上看企业的竞争是人才的竞争，但实际上是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3.缺乏公平、合理的绩效考评薪酬体系，升职是员工提高薪酬、福利待遇的唯一途径
4.歧视外聘、劳务派遣员工，同工不同酬
二、提高国有路桥施工企业人力资源管理水平对策
1.加强领导对企业人力资源管理的重视，建立科学、系统的人力资源管理制度
（1）充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出企业人力资源的评价标准体系，及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
（2）为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业应加强培养专业化的人力资源管理队伍，对现有的人力资源管理人员进行专门的培训；抽调基层有丰富管理经验的人力资源管理人员进行人力资源管理政策的设计与制定。
2.建立高效的、多方位的人才激励机制
人力资源管理的最终目的是充分开发、利用企业的人力资源，使员工最大限度地发挥其积极性、主动性和创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不但要提高员工的物质生活质量，更要注重提升员工的精神生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
目前大多数企业主要采用薪酬激励的手段，这是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。2008-2009年，我公司总计调出、辞职、挂册152人，其中按学历分大学毕业60人，专科毕业18人，中专毕业8人；按专业分工程类专业90人，财会类专业5人，其他专业11人。纵观其离职原因无外乎四点理由：同行业通过提高待遇挖人；同行业通过提高职级从而提高待遇挖人；人际关系紧张；调入固定单位。
（1）让员工有满意的薪酬、福利是最好、最直接的激励措施。支付最高薪酬的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。一个企业如果建立了结构合理、管理良好、有效的薪酬制度，让员工从薪酬上得到最大的满意，单位就会进入良性循环。对老员工来讲，即使想跳槽也会犹豫再三，对新员工来讲，会使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。否则，企业便会成为为同行单位培养人才的黄埔军校。有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作和是否好好干。
（2）建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪酬能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、胜任感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
（3）借鉴国外先进的激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必须一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效、长期的激励机制。在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家“为员工设立长远的福利计划”，除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，补充医疗保险、年金等，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
（4）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更强调员工对组织集体的服从性，忽略了员工家庭中的困难，忽略了施工企业野外施工的特殊性，忽略了对员工的引导性。例如，拖欠员工工资；不按规定让员工休假或员工休假待遇得不到保证；员工家中有事强行不批准假期等等，导致员工强行离岗、辞职，干群关系紧张等都是非人性化管理的表现，因此，要加强施工企业的人力资源管理，就应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
（5）通过培训提升项目经理的素质。路桥施工企业的主战场是工程项目，企业的社会信誉、经济效益均来源于项目，工程项目的管理水平和经营效果关系着企业的前途命运。而作为工程项目的第一管理者—项目经理，是工程项目的领导核心，负有指挥、统帅部署的特殊责任，具有经营决策权和行政指挥管理权，在项目管理中起着决定性作用。项目经理的培养应有计划进行。仅仅有过在不同专业领域工作的经历并不能保证一定能成为一名优秀的项目经理，这种工作经历仅仅表明其对各专业均有了解。如果将不成熟的项目经理急忙推向项目经理的位置，则只会给单位造成较大的危害。多数单位还是倾向于通过不同专业领域的工作锻炼来培养项目经理。项目经理的培训可以采用综合性的方法，分别通过实践锻炼、正规学习、研讨会等方式获得必须的技能。
（6）加强工程类技术人才的技术考核和薪酬改革，提高薪酬、福利待遇的唯一途径就是要提升职务。路桥施工企业的主业就是工程施工，每年接收工程类大中专毕业生少则二三十人，多则七八十人，但全公司中层及以上干部最多也就100-200人，如果人人都当领导是不可能也不现实的，但目前的薪酬制度导致无职务就不可能提高薪酬、福利待遇，这样，不管是新员工还是老员工都浮躁不安，都削尖了脑袋想当官，这也是目前造成员工大量流失的最重要原因之一。
（7）加强外聘、劳务派遣员工管理，减少对外聘、劳务派遣员工歧视，同工同酬，借助社会人力资源力量实现企业成功大计。由于工程规模的急剧扩张及人力资源规划的要求，人力资源尤其是工程技术人才严重紧缺。公司通过各种手段招聘一大批社会工程技术人才，在完成公司生产大计的同时，也为企业人力资源管理积累了大量丰富的经验。但基层项目在报销路费、差旅费、发放过节费、月岗位工资、绩效工资等待遇方面设卡太多，迫使外聘技术人员离职现象较为普遍。
参考文献：
［1］黄晔.浅析我国国有建筑施工企业人力资源的管理与创新[j].商场现代化，2004（15）.
［2］戴晓红.对施工企业人力资源管理的思考[j].科技创业月刊，2004（10）.
对施工企业的认识范文第5篇
关健词：培训与开发;问题;对策
Abstract: With the acceleration of the speed of changes in the market, the fierce competition among power grid construction enterprises, human resources has become the focus of the enterprise competition. Therefore, only to increasing investment in human resources, to strengthen the effective training of the staff, continued appreciation of the human capital, to be able to enhance the competitiveness of enterprises, to achieve corporate strategic objectives.Key words: Training and development; problems; countermeasures
中图分类号：C961文献标识码A文章编号：
“十二五”期间，国家电网公司将特高压发展作为电网发展的重中之重，全面推进特高压建设快速发展。经过近两年的试点建设，2011年开始的智能电网正式进入建设阶段。这对于电网建设施工企业是一个巨大的发展机遇，同时也是更为严峻的挑战，电网施工企业间的竞争也更为激烈。同时企业竞争的焦点也从资金、技术等传统资源转到人力资源。市场变化速度的日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续发展的能力，必须通过全方位的培训使自己的企业比竞争对手学得更快更好，从而获得真正的持久的优势，在竞争激烈的环境中求得生存和赢得更快的发展。因此，施工企业必须根据市场发展的需要，大力加强人力资源的培训和开发，提升员工的素质，使人力资本持续增值，才能够增强企业竞争力，实现企业战略目标。
一、转变观念，转换角色，把人力资源的培训开发向决策型转变
首先是培训的观念。人才是资本，通过人力资源的培训开发能使企业增值，但实际上，很多施工企业由于市场的压力和工期的日益缩短，在经营上偏重于市场，很难大力开展人力资源的培训开发。随着电网建设的发展，施工企业间的竞争已经从低层次的劳动密集型竞争转变为人才、管理、技术、资金等全方位的竞争，企业发展的关键资源已转变为信息、知识和创造力，对人员进行培训就成为施工能力、市场竞争和经济效益的决定性因素。人的质量的现代化比任何其他因素都要显得重要，其培训理念必须由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。通过人力资源的有效培训与开发，一方面提高员工的知识、技能水平，降低各项成本如时间成本、错误成本等，使企业对人才的利用达到最佳状态；另一方面通过对员工素质持续不断的培训开发，以及通过学习型企业的不断塑造，提高企业的管理水平、施工水平，进而使企业的核心竞争力得到不断的提升。
其次是人力资源管理的观念。施工企业中很多单位虽然将已经原来的劳资处改为人力资源部，但观念没有跟上，还局限在原来那套事务型管理方式上。而现代人力资源管理已经不局限于人力的简单调配和使用，它视员工为资源，企业对员工不仅仅是使用，更重视的是对人才的培训开发和员工的个人发展，管理地位也由一般管理向决策型管理转变。人力资源部门必须从“权力中心”向把员工作为“顾客”的“服务中心”演变。因此人力资源的培训开发也必须从传统的事务性管理向全面提高企业竞争力等决策型管理转变。尤其是施工企业由于作业环境差、收入也不具有竞争力，更需加强“以人为本”为核心思想的现代人力资源开发，注重员工的个人生涯管理，用事业留人，真正把员工当成主人，只要员工成功了，企业就成功了。
二、加强培训需求分析，不断提高培训效益
所谓培训需求分析，是指在企业培训需求与员工自身素质进行充分调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，从而确定是否需要培训，以及培训的内容，使培训工作做到有的放矢。
培训需求分析必须从三个层面进行：
一是企业决策层的分析。企业的战略目标、资源和环境决定人力资源的培训目标。通过对企业现有人力资源状况进行全面的分析和测评，结合企业各战略目标值，全面分析现有人力资源中存在的差距，就可以大体寻找到与企业战略目标目适应的培训目标，明确哪类人才要培训?参加何种培训?明确现有人员的知识、技能和未来发展的需要，根据企业的财力和所处环境；合理确定培训的具体内容。否则，有可能把培训当作例行公事，重复培训，不仅不解决实际问题，而且浪费了人力、物力。
二是企业业务主管部门的培训需求分析。业务主管部门是员工的直接业务领导，是各个岗位工作的组织者和协调者。业务主管部门不仅最了解员工的知识、技能，而且最了解具体岗位所应具备的条件，同时，它也是执行企业目标和实现个人目标的结合部。因此，来自业务主管部门的培训需求分析应高度重视。
业务部门的培训需求分析，重点是岗位培训需求分析，应结合绩效考核，着重分析业务部门中各岗位人员的关键工作、期望绩效标准和实际工作过程。通过系统的绩效分析，了解企业及其成员在知识、技能、目标等方面存在哪些差距，以确定是否需要培训，以及培训的内容，使培训工作做到有的放矢。对达不到岗位基本要求的员工要进行强制性岗位技能培训，对有提升潜力的员工应进行捉高培训。
三是对员工中的关键技术人员和高级管理人员进行个体的培训需求分析。培训如果能建立在个人的需求和兴趣基础之上，就会大大调动受训者的积极性，使培训的效果达到最佳。同时还要考虑不同员工的文化差异、个性差异等，由于他们各自的背景、经历和专业的不同，性格、爱好和能力的不同，对培训的需求也不尽相向。因此在企业总体发展目标的前提下，找准企业发展和个人发腺的切合点，力求培训的个性化。避免强人所难，达不到培训效果。具体培训方法以职业生涯发展计划为主。
三、结合施工企业特点，注重态度等非智力因素方面的培训
