科研行业研究

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科研行业研究范文第1篇

[关键词]行业特色大学 学科体系 学科建设

[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）05-0052-04

[作者简介]毛晓翔，南京理工大学发展规划处副处长、助理研究员；蔡芸，南京理工大学发展规划处实习研究员；韦志辉，南京理工大学校长助理、教授（江苏南京210094）

学科是知识分类的再体系化。不论是多科性大学、综合性大学还是单科性大学都不可能是单一学科，而是多种学科的组合。这种多学科组合构成的相互支撑、促进、交叉、融合的体系称为“学科体系”。学科体系代表了大学的基本架构，是办学特色和核心竞争力最重要的体现。行业特色大学作为行业人才培养、技术创新和成果转化的重要载体，涉及国民经济和社会文化发展的各个领域。在隶属关系调整前，行业特色大学已形成了拥有若干优势学科但结构较为单一的学科体系；隶属关系调整后，面对新的发展机遇和竞争形势，行业特色大学学科体系建设面临着新的战略选择。

一、行业特色大学的学科体系简说

（一）行业特色大学学科体系的发展生成

行业特色大学的学科体系包括特色学科和非特色学科。特色学科是指大学经多年发展形成的，被公认的能够代表该领域较高水平的学科，体现在学科产出具有原创性、引领性和高影响力上，或培养出领域内的杰出人才，最终表现为该学科在行业或领域内长期以来被认可的、持续性的“难以替代”的地位和作用。从学科功能地位来看，包括主干学科、基础支撑学科、配套学科、新兴交叉学科等；从学科层次来看，分为国家重点学科、省部级重点学科、校级重点学科和非重点学科。它们从不同维度，共同组合成多元化的，相互配套的学科体系。

建国之初，为适应社会主义工业化对大量专门技术人才的需要，中央政府各部门陆续兴办、重组了一批高等院校（即行业特色大学的前身），涉及农业、林业、水利、地质、矿产、石油、电力、通信、化工、建筑、交通等多个领域。正因如此，行业特色大学的“特色学科”大多与新中国工业行业发展共同规划，同步建设和成长，符合当时国家经济建设特别是工业发展的需要。因此，诞生于工业行业技术体系发展需求的行业特色大学及其学科明显带有政治经济所特有的历史文化印迹。

学科体系中的非特色学科一般有两种生长模式：一种模式是由特色学科的某一方面研究需要分支拓展或交叉发展而来，随着研究队伍分化和人才培养体系完善，其学科内涵也逐步充实。因此，非特色学科往往会带有特色学科的特征属性，并依靠这些属性形成了自身的“学科特色”。如南京理工大学由创建于1953年的中国人民军事工程学院（简称“哈军工”）分建而成，是依托常规陆军兵器行业组建的院校，其特色学科是“兵器科学与技术”。在60年的发展历程中，围绕炸药、推进剂等军用化学品研究方向拓展了化工、材料、环境等学科；围绕火炮操瞄系统等研究方向拓展了光、电、控、计算机和信息学科；围绕火炮内弹道发射研究方向拓展了力学、工程热物理、电气工程等能源学科；围绕兵器加工制造研究方向拓展了机械、材料、仪器等学科，形成了军工特色学科体系。另一种模式是当学校具备一定规模和办学资金实力后，面对社会发展需求和学科体系拓展需要，依托引进的高层次人才，组建新的研究团队，建设相应的实验平台，形成的新学科。

（二）行业特色大学学科体系的主要特征

从科学学的角度来讲，“某行业的技术体系发展需求”不能完全作为学科发展形成的依据。因为，“学科”作为人类对客观物质世界和社会发展规律的理性把握，产生于三个先验的形而上学预设，即自然一致性、实体永恒性和实体因果性，必须从自然科学或社会科学的角度为自己划定确定性的科学研究阈限，提供合乎理性的结构，规定严格的方法论原则，才能形成相对稳定的学科基本范畴。然而，行业发展需求诞生于社会生产实践需要，仅代表人类认识和改造客观世界的一个方面。因此，特色学科及依托其发展形成的学科体系存在一定的先天不足性和矛盾之处，主要反映在以下方面：一是行业面向性强，但发展环境相对封闭，学术视野相对狭窄。虽然与行业需求契合紧密，但正如前所述，行业发展实际诉求不能完全作为学科内涵发展形成的依据。因此，带来的问题是学科体系的发展环境封闭，造成研究方向单一，易与学术主流和热点问题相脱节，学术交流不够活跃，缺乏学术影响力。二是应用性强，但基础研究能力相对薄弱。由于依托行业办学，科学研究主要定位于解决行业产业技术升级改造等工程应用问题，人才培养较为强调对口行业技能和职业素养。但是，这种模式会造成学科基础研究相对薄弱，缺乏原始创新和可持续发展的能力，人才培养中的通识教育和科学文化素养教育相对匮乏。三是结构聚合性明显，但优势过于集中，新学科培育拓展的能力不强。学科体系主要由特色学科发展衍生而来，优势和资源主要是集中于少数特色学科，其他学科发展空间受限，造成基础学科通常较为薄弱，部分通用学科和交叉学科没有得到充分发展，新兴学科起步相对滞后，学科文化缺乏多样性。

二、行业特色型大学学科发展面临的形势

（一）国家教育指导方针为学科定位指明方向

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“促进高校办出特色。建立高校分类体系，实行分类管理。发挥政策指导和资源配置的作用，引导高校合理定位、克服同质化倾向，形成各自的办学理念和风格，在不同层次、不同领域办出特色，争创一流。”

2010年6月23日，教育部联合有关部门和行业协（学）会共同实施了“卓越工程师教育培养计划”，旨在培养造就一大批创新能力强、具有国际视野、适应经济社会发展需要的高质量的各类型工程技术人才。该计划强调：一是行业企业深度参与培养过程；二是学校按通用标准和行业标准培养工程人才；三是强化培养学生的工程能力和创新能力。

2011年，教育部、财政部实施了继“211”、“985”之后的第三个重要的里程碑式的重大计划――“高等学校创新能力提升计划”（“2011计划”）。“2011计划”强调以解决重大经济社会问题为导向，建设四种类型的协同创新中心。其中，面向行业产业类型的协同创新中心定位是：依托高校与行业结合紧密的优势学科，联合行业骨干企业及科研院所，为产业结构调整、行业技术进步提供持续的支撑和引领。

综上，国家实施特色办学、分类管理、协同创新和行业高水平工程化人才培养的教育方针，无疑给行业特色大学指明了发展方向，也提供了难得的机遇。因此，合理定位、科学选择学科体系发展战略，突出优势与特色，服务“国家急需、世界一流”的战略目标，将是高水平行业特色大学的重要使命。

（二）经济全球化和高等教育国际化为学科发展带来新的挑战

20世纪80年代后期开始，经济全球化的浪潮逐步席卷到政治、文化和教育等许多领域。全球化强调在世界范围内建立超越国家、不受任何约束或排除任何政治因素与文化差异的统一标准，即建立一种放之四海皆准的模式。虽然高等教育目前仍处在国际化而非全球化阶段，但随着国际化进程不断深入，各国大学的交流和竞争范畴必然从高等教育本源的角度超越各自文化框架，升华为超越区域性的统一评价标准和价值取向，这种趋势正在日益明显。

西方是现代大学的起源地，欧美等发达国家针对现代研究型大学的基础研究和学术创新定位，早已形成了相对完善的评价机制。在我国构建现代大学制度已成为热点的今天，这种成熟的机制已越来越得到借鉴和重视。

2010年，时任教育部副部长陈希在“985工程”二期验收会上指出，ESI（Essential Science Indicators）是衡量学科建设的重要评价指标和依据。国家2011计划实施方案也明确将“牵头高校以及主要参与高校，依托的主体学科原则上应进入ESI学科排名的前1%”作为硬性条件，列入“面向科学前沿的协同创新中心”的申请条件。国内几乎大多数高校也越来越重视其学科进入ESI排名。ESI数据评价指标客观公开，偏重于基础研究成果的规模性、影响力和综合性。行业特色大学恰恰在基础研究水平、成果的学术通用性和影响力、国际化水平、学科综合性等方面相对薄弱，与高水平综合性大学竞争存在诸多不利。如表1所示，几所较高水平的工科行业特色大学的ESI学科大多在2个以内，且多集中于特色学科及工程学、材料学等工科，而高水平的综合性大学则均在12个以上，如北京大学18个、浙江大学15个、上海交通大学15个、清华大学13个、南京大学12个（文中有关ESI数据统计截止日为2013年5月）。

（三）行业体制性优势被削弱引发更激烈的竞争

首先，行业资源获取的唯一性被打破。在原先属于行业主管部门管理的体制下，许多行业院校可以享受唯一性的办学经费支持和倾向性的政策资源，其特色学科的建设更是几乎不用参与社会竞争。但隶属关系变更后，一方面行业主管部门对学校的支撑弱化、支持减少，直接造成行业特色院校专项经费投入的减少；另一方面，行业院校与行业企业、研究院所之间没有了之前的体制性联系，在科研合作、成果转化、人才培养等多方面优势均遭到削弱。

其次，行业管理更加趋向于开放竞争。1998年以来，我国政府经济管理部门改革一直坚持从直接管理向间接管理为主转变，如电力、石油、兵器、航空航天、纺织等许多行业主管部门已被撤销，变为企业或行业协会。因此，“以贡献求支持、以贡献求生存”的高校间开放竞争行业资源的模式不可避免。综合性大学拥有学科门类齐全、知名度较高、人才吸引力强等优势，近年来通过合并行业院校、高起点新建学科等方式，在能源、电力、通讯、交通、农学等领域取得一定优势。如在三轮学科排名中，南京大学地质学排名稳步上升，已与中国地质大学并列第一，东南大学交通运输工程学科也进步至与西安交通大学并列第一。

第三，参与通用领域竞争存在诸多不利因素。由于行业特色大学的服务面向主要是基础性行业，其特征决定了这些大学在国民经济发展初期处于中心地位，然而随着国民经济发展倾向于以高端技术行业、通用行业和新兴行业为主带动，更加依赖于学科体系的基础研究能力、领域知识体系的率先突破能力和多学科间的交叉融合能力，这些都是行业特色大学学科体系发展的制约因素，势必影响行业特色大学在通用领域的拓展竞争。

三、优化构建行业特色型大学学科体系的举措

（一）顶层设计，实现跨越式发展

如表2所示，几所行业特色大学的学科体系发展战略有以下几点共性：一是瞄准世界一流学科水平，继续加强特色学科建设，打造具有学校“品牌效应”的学科高峰和优势学科群；二是强调面向多个国民经济领域，适度延长学科链，从横向上建立新的学科特色或优势；三是突出拓展通用学科、做强基础学科、培育新兴学科，建立适应性更强的多元化的学科体系（群）。因此，我们认为“特色、高峰、拓展”已成为行业特色大学学科体系规划的关键词，必须指出的是这里所指“特色”，既包括传统行业特色、又包括面向其他领域的“新特色”。

（二）巩固“传统行业特色学科”的引领地位

特色学科的发展对行业特色大学而言至关重要，它不能脱离行业发展需求，行业及相关产业的发展是其生存之本。但是，从学科体系发展的角度出发，行业特色大学不能将其发展完全定位在服务行业人才培养和直接解决技术问题上，应该站在国家和整个行业的高度，站在本领域的学术前沿，实现学科水平从高原向高峰的质变。一是“广”，促进服务领域从“行业应用领域”向“行业支撑体系”拓展，要在覆盖行业产业上中下游的多个核心关键技术上有比较优势和“立足点”。二是“新”，促进研究成果从“工程化、应用型为主”向“创新性、前瞻性为主”转化，强化学科体系对行业发展的引领和带动作用。三是“深”，促进研究地位从“配角参与”向“不可替代”转变，努力在源头创新上占据制高点，在核心技术上掌握自，使行业与学科发展的联动关系变得更加牢固。

（三）高起点实施“新特色学科”的拓展战略

行业特色大学实施“新特色学科”的拓展战略势在必行，关键是把握好思路、方向及措施。首先要看清科学发展的趋势和国家急需的领域，其次还要分析学科体系已有的基础与竞争形势，科学遴选有巨大发展潜力和前景的“新特色学科”。对于理工科院校而言，随着国家自主创新能力建设规划、战略性新兴产业发展规划、工业转型升级规划和电子信息、装备制造、交通运输等一批行业规划的颁布实施，明确了工业界整体和各行业的发展思路与方向，值得深入研究分析。在拓展的措施方面，应把握以下几个原则：一是“高起点”，围绕引进的高端学术领军人物打造平台，汇聚团队，促进新学科的迅速崛起。二是“重基础”，要突破传统的单纯围绕行业技术需求发展的模式，从纯粹学术视野维度，培育和积累具有知识原创性的基础研究成果，加强基础研究和工业技术研发和工程化的衔接，构建完整的新技术、新工艺和新产品创新链。三是“促交叉”，强化面向新领域的重大科学问题和共性技术的学科交叉，以项目为纽带，以平台为依托，汇聚多学科人才，实现跨越式发展。

科研行业研究范文第2篇

一、金融行业科技人员的绩效管理现状

据中国企业人力资源管理发展论坛的报告成果，人员的绩效考核没有成为企业人力资源管理普遍进行的一项工作，而且极其需要制定企业相应的考核指标体系。对于金融行业的科技人员而言，其绩效管理主要存在以下几个问题：第一，科技人员的绩效管理与行业的整体发展规划相分离，没有有机地结合起来。第二，缺乏科学有效的绩效管理体系，科技人员的积极性不能很好的调动起来，行业产品的研发效率较低。第三，对于绩效管理的结果缺乏有效利用，对科技人员的职业生涯未能进行很好规划，从而降低了科技人员对于工作的满意度，影响企业的发展和稳定。因此，提高金融行业科技人员的绩效水平，加强科技人员的绩效管理，增强科技人员对本职工作的满意度，对于促进金融行业的发展具有重要作用。

二、金融行业科技人员绩效管理存在的问题

第一，对绩效管理的认识不够。金融行业的普遍做法是将科技人员绩效管理的结果作为奖金评优、薪酬福利的依据，或者作为一种监督、控制科技人员的一种途径和手段，没有将绩效管理与行业的整体发展规划联系在一起。科技人员一般具有较高学历和较高的自我管理能力，这样的绩效管理很容易使科技人员产生逆反心理、不能很好地激发员工的积极性。

第二，绩效信息的准确性存在争议。从金融行业科技人员的绩效管理报告来看，绩效考评提出的问题较少、成绩较多，各个科技人员的绩效结果没有多大差异，绩效信息偏少，以偏概全，很难反映出科技人员的整体绩效，与实际情况具有一定的差距。绩效管理发挥作用的前提是绩效信息的准确性，如果失去准确性，绩效信息就无法起到绩效管理的重任。

第三，科技人员对绩效管理不理解。目前，金融行业的绩效管理大多与科技人员的薪酬挂钩，这就导致绩效管理的目标最终是为了薪酬，而不是绩效，这样很容易使科技人员产生抵触情绪，认为绩效管理是对他们的控制和监视，是砸他们的饭碗，而不是为了取得更好的绩效结果而努力。

三、加强金融行业科技人员绩效管理的建议

一是要加强金融行业科技人员队伍建设。近年来中央政府一再提出，要把我国建设成经济强国，为实现这一战略目标，不单单要靠政府国家强有力的措施，需要全社会的共同努力、共同参与，不仅需要从科技建设、文化建设等方面入手，更需要高度重视金融行业科技人员队伍建设，在建设经济强国的过程中需要充分发挥金融行业科技人员的潜力，在全社会培育经济强国的氛围，在浓厚的氛围中实现这一战略目标。在建设经济强国中，金融行业科技人员是不可或缺的角色。因此要从加强金融行业的人才做起，可以从学校教育开始，增加更多金融方面的课程，培养更多金融行业方面的人才。另外，可以通过组织全国性的金融行业研讨会，让从事金融行业的人才得到充分的交流与学习。对于金融企业的员工，要加强企业员工对金融更深层次的培训、学习。只有我们的金融行业科技人员队伍壮大了，才能更快更好的推动我国经济强国的建设。因此，政府定要高度重视金融科技人员队伍的建设。

二是要健全金融行业科技人员队伍的评价与激励机制。金融行业科技人员队伍的建设离不开一个好的评价与激励机制，因此要健全我国金融行业科技人员队伍的评价与激励机制。金融行业科技人员绩效评价的设立不单单是建立在对经验的总结及基础之上，应充分挖掘金融行业科技人员绩效评价指标的本质，从本质上进行理论的推演，一是设立符合金融行业科技人员绩效内容的指标，并能通过其评价指标对金融科技人员进行准确的考核及评价；二是建立某些指标不仅仅要从表面上内容差异，而且要从实质上反映金融科技人员不同绩效内容的指标，避免重复、繁杂的指标出现；三是要深层分析金融科技人员的绩效考核内容，在设立绩效评价体系时依据考核内容，将考核内容全面充分的体现在考核指标上。

三是要营造良好的组织气氛。据研究显示，组织气氛、组织制度、保障条件和组织支持是影响科技人员绩效的四个主要因素，其中组织气氛对于科技人员的绩效影响最为显著。组织气氛的主要内容包括科研单位具有浓厚的学术氛围；组织成员能够优势互补、有进取心并具备创新能力；互帮互助，能够与其他成员分享自身的知识和经验等等；因此，良好的组织气氛的营造能搞提高科技人员的绩效结果，并对金融行业的稳定发展起关键性作用。

科研行业研究范文第3篇

摘要：在当前的经济形势下，提高银行竞争力非常重要和紧迫。文章阐述金融科技在我国迅猛发展的客观事实，并挖掘背后原因，从三

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基金项目：北京市社会科学基金研究基地项目“北京市产业转型对社会流动的影响及政策研究”（项目号：15JDJGB072）。

作者简介：王在全（1970-），男，汉族，山东省临沂市人，北京大学社会与文化研究中心经济学教授、硕士生导师，研究方向为市场经济;王娜（1986-），女，汉族，山东省莱芜市人，北京大学经济学院博士生，研究方向为短期资本流动与金融稳定、商业银行转型。

收稿日期：2017-05-17。

科研行业研究范文第4篇

[关键词] 汽车维修 经营管理 人才

截止2007年底全国汽车保有量有5696.8万辆，与2006年相比，汽车保有量增加14.28%。2008年上半年，汽车销售量达到518.22万辆，同比增长18.52%。2008年上半年，汽车整车进口21.28万辆，同比增长53.15%。据预测，我国汽车以后将每年新增近1000万辆车，这就意味着四年后汽车保有量将超过1亿辆。在美国汽车保有量约2亿多辆，每年维修保养市场的利润总额约为1200亿美元，如果我国汽车保有量达到1亿辆，则每年维修保养市场的利润总额将在3500亿元以上规模。可见，汽车维修行业具有非常广阔的发展空间。因此，应以科学发展观，全面、协调、可持续发展。

一、汽车维修行业应明确发展战略与区域经济协调发展

全国汽车维修行业有一、二类企业30多万家，从业人员近300万人，每年都在以10％左右的速度快速增长。国营、集体、股份制、私营、个体、中外合资、独资等多种经济成分的汽车维修企业在共同发展。要使汽车维修行业健康的发展，应考虑：

1.建立健全市场竞争秩序，维护公平竞争。目前，全国规模以下的汽修点上千万家。数量之大可以堪称世界第一，但大部分维修企业尚处于维修技术水平低，设备陈旧落后，从业人员素质差，管理不规范等原始、初级阶段。这在整体上极大地影响了维修企业经济效益和维修质量的提高。另外，无证修车，不规范的路边店、占道修车等现象举不胜数。这些路边店服务不规范，作业环境脏、乱、差，甚至销售假冒伪劣零件，弄虚作假宰客成了一些汽车修理店赚钱的主要手段，严重干扰了市场秩序，损害了整个行业在社会上的形象。因此，行业管理部门认真贯彻落实好国家交通部《汽车维修开业条件》、《关于汽车维修市场整顿工作方案》等文件精神，强化市场准入条件，加强汽修市场总量投入的调控并严格执法监督，采取积极对策，整顿和规范好汽车维修市场秩序，努力提升汽车维修行业健康发展。

2.汽车维修行业应合理布局、协调发展。汽车维修企业在布局上要注意避免企业布局过于集中。维修企业在布局时，应该充分考虑维修站点的覆盖率，根据各社区车辆的保有量情况，尽量将一些维修站点设置在社区附近或社区内。维修企业布“点”时要充分考虑维修经济半径内车辆的保有量、原有维修企业的数量、经营方式等影响因素，防止随意布“点”或汽车维修企业多数集中布置在某街道繁华路段两侧或几条出城公路的两端。特别是汽车专项修理业户，则应方便用户，适度分散，并鼓励、培育、发展汽配城和维修一条街的经营模式。合理的布局不仅能够缩小维修作业半径，方便车主对车辆的维修，降低维修作业成本，也会增加维修企业顾客的拥有量，提高维修企业的经济效益。

3.调整经营策略采用先进的经营方式。我国汽车维修行业的经营方式有4S店、特约维修服务站、综合维修厂、快修连锁店、专项维修店等多样化的经营方式。国外汽车维修业已经获准以独资或合资的方式进入我国汽车维修市场，国外维修企业在维修设备、管理方式、服务理念等方面都具有一定的优势。目前，美国的NAPA、德国的BOSCH公司等国外知名维修企业已经在我国的许多大城市建立了连锁经营企业，随着这些企业在我国站稳脚跟，其经营规模必将逐步扩大。因此，国内汽车维修企业必须认真做好各项应对措施，树立“服务创造价值”的经营理念,不断创新经营模式，完善经营机制，才能在国际化竞争中能继续健康、有序的发展下去。汽车维修业应该在行业协会的指导下，根据本地的实际情况，借鉴和采用汽车工业发达国家的先进经营方式，向专业化、集约化的连锁经营方式发展。

二、建立科学规范的管理机制以可持续发展

企业的兴衰，三分是技术，七分是管理。企业的管理体制及管理方法，直接影响企业在市场中的竞争力。

1.采用先进的管理手段，以管理提高效益。汽车维修企业应建立健全各项管理制度，采用现代化管理手段，即以现代经营观念为指导；以市场为导向；面向消费者；生产与流通相结合；内部条件和外部环境相结合；经营战略与具体战术相结合，不断提高企业管理水平，逐步实现规范化、科学化。同时，企业不断改善维修服务质量，通过实行四公开，即公开维修项目、公开收费标准、公开维修过程、公开服务承诺，积极创建文明行业。

2.加强汽车维修质量管理，提高行业的服务水平。汽车维修质量不仅是企业赖以生存的源泉，而且是行业管理的一项重要目标。所以在实行汽车维修行业管理的过程中，要树立“质量是企业生命线”的观念，加强企业内部的质量管理，应始终以提高维修质量为中心。建立健全汽车维修质量监督检验体系，鼓励和引导有条件的企业和社会力量建立不同级别的汽车综合性能检测站，增强汽车维修质量检验的手段。同时应学习国外维修企业管理的先进经验，使企业的经营管理模式与国际接轨。

3.从物本管理走向人本管理。管理的关键就在于用人，在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，积极推行人本管理，调动企业每一成员的积极性、创造力，集中团队的凝聚力与向心力，形成整体齐心合力、配合默契、协同作战的强大合力。通过全体成员的共同努力，在竞争中取胜，创造辉煌的业绩。

三、建设一支适应市场竞争的高素质员工队伍

汽车维修行业高素质的人才是支承企业的脊梁，是企业生存发展、充满生机与活力的根本保证。

1.要充分认识“科学技术是第一生产力”的丰富内涵，加大投入引进人才。一个企业的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置。目前，在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。企业领导首先要对人才有敏锐的、全面的识别力。要善于发现人才，更要善于使用人才，爱护人才。

2.以科教推动企业可持续发展，必须加大投入培养人才。通过企业文化建设，促进岗位培训，要充分依靠有关专业院校，聘请既有理论知识又有实践经验的专家举办高级行业管理人才和现代汽车维修技术培训班，培训员工的行为规范、专业技能、对工作责任感，更新知识更新观念，提高汽车维修企业员工素质，促进企业技术进步，增强企业的竞争力，使企业保持旺盛的发展势头。

3.建立健全绩效考核体系。绩效考核是将竞争和激励机制引入企业内部，管理人力资源的有效措施。通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任感，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性；通过绩效考核对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资等提供依据；通过考核调动员工的积极性、责任感和上进心，发掘企业内部人才，淘汰不合格的人员。

总之，随着我国汽车保有量的增加，汽车维修行业的市场潜力就越大，因此，汽车维修行业在合理布局、各种经营方式协调发展的同时，提高维修质量和竞争力，我国汽车维修行业必定能逐步走向正规化、规模化和信息化的可持续发展之路。

参考文献：

[1]粱 赛:我国汽车维修行业的现状与分析.金属材料与冶金工程，2007（4）

[2]高曙光 于 红:汽车维修业现状与面临的挑战.黑龙江交通科技，2007 (09)

[3]孙华宪:汽车快修经营模式的定位探讨.浙江交通职业技术学院学报,2007 (02)

[4]黄 伟:中国汽车维修业的发展趋势.职业技术，2007 (04)

[5]祖学智:我国汽车维修行业的现状及发展对策.黑龙江交通科技，2007（01)

科研行业研究范文第5篇

关键词:本科院校;行政管理人员;专业化发展

我国教育领域不断强调大众教育的重要影响力，本科院校在不断扩大其规模的同时，提出以实现管理效率、成果最大化为开展行政管理的主要目标［1］。由于本科院校在发展历程中所包含的内部结构趋向于复杂化，使得行政管理人员面临着前所未有的机遇与挑战，加之大部分本科院校仍然存有“教师乃立校之本”的传统观念，致使行政管理人员队伍的比重较低，且许多本科院校(独立学院)的行政管理人员受自身工作经验的制约，在未能充分掌握高层次行政管理工作内涵与规律的前提下，贸然开展日常管理工作，造成行政管理人员的管理水平、能力与学识无法满足本科院校(独立学院)的实际发展需求与未来发展方向。

1专业化发展目标

对于本科院校(独立学院)行政管理人员而言，专业化的本质为发展历程中展现的动态性特点［2］。行政管理人员专业化发展目标包括:其一，建立、完善行政管理人员队伍组织机构，实现该组织机构的深度成熟。其二，明确行政管理人员从业要求与标准。其三，确保行政管理人员拥有一定程度的专业自。其四，引导行政管理人员严格遵守自身行业的行为规范与道德规范。其五，促使行政管理人员掌握本科院校(独立学院)教育管理技能与理论知识。其六，接受本科院校(独立学院)及其他教育机构提供的行政管理专业培训与教育。本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展要求行政管理人员成功进入“专业化管理者”的行列，并促使行政管理人员在不断科学认识所属职业本质与特殊性的基础上，增强其专业理论素质、协调能力、组织能力、写作能力，等等，提升行政管理工作的专业化、规范化、稳定性。

2专业化发展存在的问题

第一，缺乏专业性。本科院校(独立学院)行政管理人员缺乏专业性主要表现为:行政管理人员自身具备的知识体系协调性差，无法满足本科院校对行政管理人员管理水平、知识底蕴的实际要求。行政管理人员的学历水平较低。在我国，制约本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展的瓶颈在于行政管理人员的学历不高［3］。行政管理工作效率低。此类问题多表现为本科院校(独立学院)现有的行政管理机构存在设置重复、层级多等现状，致使行政管理人员的职责不清、分工不科学，并且仅强调经验管理的意义，而忽视了合理管理、系统化管理的现实作用。第二，缺乏岗位专业化发展意识。本科院校(独立学院)的部分行政管理人员在自身对工作满意度低等情绪的影响下，存在离职意愿，其中，拥有处级及以上职务、拥有硕士等高等学历的行政管理人员所占比例较大，而其出现离职意愿的主要原因是现有的薪酬待遇等无法满足其对职业生涯的渴望。目前，我国部分本科院校(独立学院)行政管理人员培训制度实施现状不尽合理，尽管培训项目较多，但其主要集中于政策与教育理论的探索层面，而尚未为行政管理人员提供专业化、系统化的培训课程，诸如沟通技巧培训、礼仪知识培训、文件整理能力培训、公文书写能力培训，等等，所以，此类本科院校的现有行政管理人员逐渐失去了对自身工作岗位的兴趣，无法在日常工作中激发其自身的工作热情，造成行政管理工作处于低效率、低质量、低专业化的状态。第三，教管兼任问题大。受行政管理人员与教学科研任务、行政管理工作内容脱节的影响，部分本科院校(独立学院)在优秀教师中挑选能够兼任行政管理人员的教师，而此类教管兼任教师无法全身心投入到行政工作或教学工作中，致使本科院校无法及时实现改革目标。在传统的计划经济时期，教管兼任的教学方法能够保证行政管理人员同时完成管理任务与教学任务，但是，随着本科院校(独立学院)管理内容和涉及范围日益复杂，行政管理与教学科研之间经常发生角色冲突，使得教管兼任教师的精力较为分散，无法提升教学质量与行政管理水平。

3专业化发展策略

第一，健全行政管理人员专业化培训制度。推行行政管理人员职业资格认证机制，保障行政管理人员队伍的高素质与专业性。为行政管理人员提供专业化、充足的培训机会，建立与之相适应的行政管理人员培训机构，激发行政管理人员获得更高学历的积极性。可采取建立行政管理学科的方式，相应提升其在行政管理实践等方面的培养力度，即在实施行政管理人员高学历化制度的基础上，确保行政管理人员拥有足够的时间与精力完成教育管理专业硕士学位的攻读。为了提升本科院校(独立学院)行政管理人员专业化培训制度的有效性，院校管理人员需在此方面做到以下两点:其一，增强专业化培训课程的目标性、系统性与计划性，以自身院校行政管理人员与资源条件为基础与前提条件，综合考虑培训效果与人才培养的现实作用。其二，实现培训课程内容的多样化，开展的专业化培训课程需同时涉及人际沟通、礼仪知识、管理方法、公文写作等不同层面，以确保行政管理人员具备多种工作能力与素质［4］。第二，完善行政管理人员绩效评价机制。绩效评价制度的完善与推行，有助于行政管理人员在增强自身专业化程度的同时，发挥保障与引导作用。本科院校(独立学院)的本质特征要求行政管理工作具有职业性，需要各本科院校在发展过程中建立严格的绩效考核与人员准入制度，并要求行政管理人员于入岗前参加系统培训，只有在完成规定的学习课程之后，才拥有基础的任职资格。以本校的发展需要、规模与未来发展方向为立足点，将管理、科研、教学任务作为有效依据，在可操作、实际、透明、科学的原则下，提升行政管理人员绩效评价机制的应用效果，确保薪酬待遇等能够与行政管理人员的专业化技能、知识水平相吻合［5］。第三，摒弃教管兼任的教学方法。为减少教管兼任教学方法的消极影响，应适当减少或消除教管兼任现象，促使教师能够专注于研究与教学。首先明确教管兼任现象出现的前提条件，诸如行政管理人员暂时性缺失等，不可将此种教学方法发展成为普遍现象［6］。对于涉及学术范围、发展方向较小的部门或岗位，需注重聘用专职员工，以便提升学术研究教师的工作效率与质量。在行政管理人员专业化发展进程中，本科院校还需充分重视学术委员会的中心管理作用，充分发挥其监督、提醒行政管理人员管理行为的效用［7］。

4结语

在推动本科院校(独立学院)健康发展过程中，行政管理人员发挥着极其重要的现实作用，尽管本科院校面临内部结构日趋复杂化的现实条件，亦需注重提升行政管理人员的专业化程度。本科院校(独立学院)应根据行政管理人员专业化程度，引导行政管理人员树立现代化管理理念，为行政管理人员提供充足的专业化培训机遇，在健全绩效考核评价机制、人员聘用机制的基础上，督促、保障本科院校(独立学院)行政管理人员的专业化发展进程，有助于实现增强综合教学水平的目标。

作者:唐成龙 单位:广东技术师范学院天河学院

参考文献:

［1］杨烨，刘衡宇．办公室行政管理工作的“角色”与效率提高［J］．经营与管理，2015，(09):70－72．

［2］翁朝葵．高校行政管理人员工作价值观与敬业度的关系研究———以福建省高校为例［J］．广西师范学院学报(哲学社会科学版)，2014，35(06):107－110．

［3］杨冬玉．国企行政管理改革中存在的问题及对策研究［J］．现代国企研究，2015，(10):23．

［4］刘慧．高校行政管理人员服务能力提升之我见［J］．太原城市职业技术学院学报，2013，(01):119－120．

［5］黄春妍．浅谈信息时代民办本科院校的行政管理［J］．青年与社会，2013，(09):117－118．