财务竞业协议

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财务竞业协议范文第1篇

规则一：竞业限制协议不简单地因未约定经济补偿而导致无效

小王在某IT公司从事编程工作，与公司订有三年期劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“小王不管因何原因离开公司，一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则承担违约金二十万元；作为补偿，公司将按小王的守约情况给予经济补偿费。”不久，小王因个人原因辞职，公司按时帮其办理了离职手续。结算工资时，小王要求公司给予竞业限制经济补偿，公司未置可否。小王离开公司后未找工作，公司也未向他支付经济补偿。

三个月后，小王再次向原公司提出支付经济补偿的要求，而公司表示：公司在终止劳动关系时未支付经济补偿，就意味着放弃了令小王遵守经济补偿的要求，竞业限制协议自动解除，不需支付经济补偿。

法规：《解释四》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

解读：竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位应当依照协议的约定支付竞业限制补偿金。但是对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力问题，各地的执行口径不一，且争议较大。实践中，有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。因此，根据《解释四》公布稿放弃了征求意见稿中劳动者可单方主张无效以及经济补偿按原工资待遇计算的规定。竞业限制协议不简单地因未约定经济补偿而导致无效，在保持竞业限制协议有效的基础上，确定了经济补偿的计算标准；计算标准也不再是100%原工资待遇，而是30%且不低于劳动合同履行地的最低工资标准。

据此规定，案例中小王与某IT公司未事先约定经济补偿的计算标准，但履行了竞业限制义务，可要求公司按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。

规则二：竞业限制的效力不受劳动合同解除事由的影响

2009年6月，网游企业九城就劝退《魔兽世界》员工事件表态，称公司将劝退大约300名原《魔兽世界》员工，其中大部分是客服人员。有人在论坛爆料称，有客服部经理表示如有员工不服从赔偿条件将由公司主动裁员。

一九城员工说：“我们当时签订过禁业协议，前一批去的同事告诉我们，公司将进行一定的经济上的补偿，但我们没法去其他类似的公司工作，这样也就等于强行断送了我们其他求生之路。”九城表示，将与这些员工解除业内常规的禁止竞业限制，让他们能寻求更佳的工作机会。

另据网上流传九城与员工签订的竞业限制协议约定：“甲乙双方确认，在竞业限制期限开始前，甲方（九城）有权单方面完全或部分放弃要求乙方（员工）承担竞业限制义务。在此情况下，乙方应当配合甲方签署《关于竞业限制事宜确认函》。”

法规：《解释四》第七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

解读：最高院认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。据此规定，案例中不管九城解除劳动合同是否违法，依法约定的竞业限制协议仍然有效。

但需注意的是，原来一些地方规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制条款的，应当明确告知劳动者。但依据《解释四》第七条规定，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。九城与员工约定“在竞业限制期限开始前，九成有权单方面完全或部分放弃”的条款是否属于所谓的“另有约定”？笔者认为，它排除了劳动者的同等权利，而只有约定双方平等协商，任何一方都可以承诺或放弃的条款才是合理的。

规则三：因单位原因三个月未支付补偿，劳动者可解除合约

小周2012年国庆节前与公司终止劳动合同，离职前与公司签订了竞业限制协议，签订时公司财务说给他开了银行账户，会把竞业限制的经济补偿金存到账户上，每月约1700元。此后小周每月收到经济补偿款。2013年元旦过后，一家与原公司有竞争业务的公司找小周加盟，开出的报酬很有诱惑力。小周先去银行注销了那个账户，一个月后以未收到经济补偿金为由，入职新的公司。原公司要求小周承担违约责任。

法规：《解释四》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

解读：最高院认为，用人单位与劳动者签订的有效竞业限制协议是一个双务合同，用人单位负有按月支付经济补偿的义务；劳动者负有竞业限制的义务。劳动者获得的经济补偿，是劳动者履行竞业限制约定期间的主要生活来源。如果因用人单位方面的原因导致其未按协议约定向劳动者支付经济补偿的，用人单位的行为构成根本违约，按照合同法原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权。

但案例中，小周为了规避竞业限制，故意注销自己的银行账户，导致公司无法往账户里存钱。此时公司并无过错，小周仍然应当履行竞业限制约定的义务。退一步说，即使因用人单位的原因导致一个月未支付经济补偿，小周也不能解除竞业限制协议。由于竞业限制涉及到保护用人单位的商业秘密，不同于其他一般合同。因此，《解释（四）》确定了三个月的合理期限。

规则四：竞业限制协议用人单位可以单方解除

姚先生2008年进入甲公司，在新产品研发部门从事民用客机某电子元件的研发工作，并担任该研发小组的副组长。由于该技术与从事同类产品研发企业相比具有极强的竞争力，公司与姚先生签订了竞业限制协议，规定姚先生离开甲公司后24个月内不得进入与甲公司有业务竞争关系的单位工作，为此甲公司每月支付姚先生相当于其离职前12个月月平均工资的70%作为竞业限制补偿。

2009年12月，姚先生辞职。2010年5月，姚先生收到甲公司的通知，告知其甲公司将于6月份单方解除双方签订的竞业限制协议，并将从6月起不再向姚先生支付补偿金，因为国内数家公司均已经引进国外同类技术，甲公司原有技术已毫无保密必要且已向国内高校和科研机构公布此项技术。姚先生要求其继续履行。双方未能协商一致，姚先生遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁。

法规：《解释四》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

解读：基于竞业限制协议从根本上维护的是用人单位的商业秘密保护权，所以应当赋予用人单位能够单方行使合同的解除权，当用人单位认为其商业秘密无需再继续予以保密时，竞业限制也就丧失了其所依附的基础。而且，当用人单位商业秘密丧失保护必要时，要求劳动者继续履行竞业限制义务，也是对人才资源的浪费。对于竞业限制的解除，《解释（四）》公布稿以用人单位可以单方解除，替代了征求意见稿中须协商一致的规定，同时要求用人单位额外支付三个月的补偿，更有利于保护劳动者的生存权，从而在二者之间实现了较好的利益平衡。

据此规定，案例中甲公司可解除竞业限制协议，但需额外支付姚先生三个月的竞业限制经济补偿金。

规则五：支付违约金不能免除继续履行竞业限制义务

赵相林于2006年7月1日起在耐克中国公司工作。2007年3月28日，双方签订了竞业限制协议，约定竞业限制的时间为在公司工作期间及于劳动关系解除或终止后十二个月。同时还对竞业禁止的补偿及违反时的责任承担进行了约定。2008年2月，时任体育市场部经理的赵相林提出辞职得到准许，劳动关系于3月4日解除，耐克公司要求赵相林在离职后6个月内履行竞业限制义务，该公司依法向其支付了竞业限制补偿金。自4月1日起，赵相林到阿迪达斯（中国）有限公司北京分公司工作。5月9日，耐克中国公司向阿迪达斯（中国）有限公司发出律师函，要求该公司停止接受赵相林为该公司提供服务。5月16日，赵相林与阿迪达斯（中国）有限公司北京分公司解除劳动关系。

耐克中国公司诉至法院，请求判令：1.确认被告赵相林的涉案行为构成违反竞业限制义务；2.被告赵相林继续履行竞业限制义务；3.被告赵相林向原告返还竞业限制补偿金126000元。法院判决如下：1.赵相林继续履行涉案《竞业限制协议》约定的竞业限制义务至本判决生效之日止；2.赵相林自本判决生效之日起十日内，退还耐克体育（中国）有限公司竞业限制补偿金126000元。

法规：《解释四》第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

财务竞业协议范文第2篇

内容摘要:竞业禁止作为保护用人单位商业秘密的重要手段为越来越多的用人单位所采用。但这一制度在保护用人单位利益的同时,也在一定程度上限制了劳动者的择业自由权乃至生存权。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2008年1月1日实施,该法首次在法律中规定了竞业禁止的内容,但这些条款过于原则,不能满足实际的需要,由此产生了大量纠纷。基于此,本文探讨了竞业禁止义务主体的规定,以及经济补偿问题,以期更全面、细致的构建竞业禁止制度,从而既保护用人单位的利益,也保护劳动者的合法权益。

关键词:劳动合同法 竞业禁止 主体 经济补偿 期限

竞业禁止又称为竞业限制和竞业避止,最早规定在民法的人制度中,作为一种法律制度,旨在用法律防止人对被人利益的侵害。竞业禁止从概念上可分为广义的竞业禁止和狭义的竞业禁止。广义的竞业禁止是指对特定的营业具有竞争性之特定行为加以禁止,而狭义的竞业禁止,则仅指对于特定营业具有特定关系的特定人之特定行为加以禁止(刘清波,1996)。我国对竞业禁止的规定主要散见于《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国合伙企业法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《劳动合同法》、部门规章、地方性法规及地方政府规章中。从我国现行立法上看,竞业禁止按其效力来源可分为两类:一是法定竞业禁止,其义务的产生是由法律明确规定的,其适用主体主要是董事、高级管理人员以及合伙企业的合伙人,其与公司或合伙企业之间建立的本质仍是一种劳动法律关系。二是约定的竞业禁止,是通过劳动者与用人单位之间签订的竞业禁止协议来实现的。由此可以认为竞业禁止制度主要存在于劳动法律关系中,是调整用人单位与劳动者之间利益关系的产物(黎建飞、丁广宇,2006)。竞业禁止一方面可以遏制无序竞争,保护雇主的商业秘密,另一方面也限制了劳动者的自由择业权,甚至影响其生存权。

《劳动合同法》中竞业禁止义务主体的规定

《劳动合同法》和《公司法》分别对竞业禁止义务主体作了规定。《劳动合同法》第24条规定;“竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。《公司法》第149条(五)规定:“董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意,不得自营或为他人经营与所任职公司同类业务”。这里需要指出,“董事、高级管理人员”根据《公司法》第217条(一)的规定,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。就竞业禁止的人员限制来看,《劳动合同法》中规定的竞业禁止义务主体较《公司法》中的竞业禁止义务主体的范围广,加上了“其他负有保密义务的人员”。也就是说,用人单位除了可与本单位的“高级管理人员”“高级技术人员”签订竞业禁止协议外,还可以与“其他负有保密义务的人员”签订竞业禁止协议,而《劳动合同法》并未对“其他负有保密义务的人员”作出界定,这样在实践中容易导致竞业禁止协议的“滥用”。

以竞业禁止的方式保护商业秘密应当以了解、掌握商业秘密为前提条件,一些企业不论员工从事何种岗位、也不管员工是何种文化程度以及是否接触到商业秘密,都一律签订竞业禁止协议。更有甚者许多企业的竞业限制协议都是以“合同范本”形式出现,企业上至老总下至普通员工全都签订同一模式的合同。由于竞业禁止协议与一般的民事合同存在着实质的不同,普通员工与用人单位在签订竞业禁止协议时处于弱势地位,“订立的合同很少是协商一致的产物,而是由对方一手操纵的”(姚辉,1999)。竞业禁止在客观上限制了劳动者的择业权,使劳动者不能在自己擅长的行业工作,进而影响了劳动者的生存权。尽管用人单位为此支付了一定的对价,但该对价并不能完全弥补劳动者因竞业限制而遭受的损失,因此,《劳动合同法》应明确规定竞业限制的义务主体应是高层管理人员、高级技术人员以及可能接触到商业秘密的人员,从而避免竞业禁止协议被“滥用”。保守用人单位的商业秘密是每一个员工基于诚信原则而应承担的义务,对于虽在用人单位工作,但不掌握商业秘密的劳动者,即使其利用自身的知识为新的用人单位工作,增强了新用人单位在市场上的竞争力,也不应将其列入竞业禁止的义务主体。

在国外,承担竞业禁止义务的主体一般限于由于业务关系或者其他关系有机会接触商业秘密的人员,否则竞业禁止协议无效。如瑞士《债务法》第340条规定:竞业禁止仅对于劳务关系中知悉雇佣人之客户圈、技术秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。

《劳动合同法》中竞业禁止的经济补偿问题

《劳动合同法》第23条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”从该条内容看,这导致实践中劳动者的权益得不到保护,司法机关面对由此而发生的劳动争议没有法律依据,导致不同地区对相同的争议采取不同的判决,加大了执法的难度。

(一)用人单位未支付竞业禁止经济补偿竞业限制是否有效

根据《劳动合同法》第23条的规定,用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业禁止期限内按月给予劳动者经济补偿。但是,该条款既没有对用人单位给予经济补偿金的数额作出规定,也没规定如只有竞业禁止条款而没有约定给予劳动者经济补偿金或约定了经济补偿但没有按月支付给劳动者,竞业禁止条款是否有效?实践中有两种观点:其一,补偿金是竞业禁止协议生效的必要条件。该观点认为支付补偿金是单位限制劳动者就业权的对价,也是竞业禁止合同生效的要件(徐芳宁,2006)。其二,认为补偿金并非是竞业禁止条款有效性的必要条件,未按约定支付经济补偿金只能导致用人单位的违约,劳动者可请求原用人单位支付竞业限制的补偿金(张心全,2007)。由于《劳动合同法》没有对此明确的规定,导致各地在司法实践中执法不一,如上海地区在司法实践中根据本地规章《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二),对于用人单位未支付离职后的竞业限制补偿金的,只要雇佣双方的竞业限制约定是双方真实意思表示,且不违反法律、行政法规定的强制规定,符合一般合同的生效条件即认定竞业禁止协议生效。至于用人单位不按约定支付经济补偿,则只能将其归入违约行为,不能构成对竞业限制条款效力的否定因素。在用人单位违约的情形下,劳动者可以利用仲裁、诉讼等途径保护自己的权益,请求用人单位支付经济补偿金。没有法律层面的统一规定,造成不同地区相同案件不同的判决,导致执法的混乱。因此,《劳动合同法》应对此问题作出明确规定。

笔者认为《劳动合同法》应采用第一种观点。因为用人单位与劳动者在实力对比上,用人单位是强势,劳动者是弱势,如果用人单位与劳动者签订了竞业禁止协议,又没按法律规定和协议约定给予劳动者竞业限制补偿金,如认定竞业禁止有效,劳动者的择业权在竞业禁止期限内受到限制,否则要承担违约责任,用人单位又不给经济补偿,劳动者通过仲裁和诉讼索要经济补偿费时费力,造成生活困难,不利于对弱势群体的保护,也有悖于《劳动合同法》的社会法属性。这点可以借鉴德国的《商法》关于竞业禁止的规定:雇主与受雇人之间必须有书面协议,雇主须负补偿义务,否则该项竞业禁止条款无效。

(二)《劳动合同法》应明确竞业禁止经济补偿底线

2006年3月20日公布的《劳动合同法》(草案)征求意见稿第16条规定:用人单位在劳动合同终止或者解除时,应向劳动者支付数额不少于劳动者在该用人单位年工资收入的经济补偿。但在2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》将此条删掉,立法者可能出于两种考虑,其一,强制规定补偿金的数额有悖于该法第3条“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。其二,是来自用人单位反对的呼声过于强烈。但是,去掉了补偿金数额的条款,导致现实生活中,用人单位在签订劳动合同中处于优势地位,利用劳动者迫切找到工作的心理,在竞业禁止条款上损害劳动者的利益。例如李某是某公司的员工,在与用人单位签订劳动合同时被要求签订竞业禁止协议,其中约定李某在劳动合同终止后2年内不能到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。并约定竞业限制的经济补偿每月200元,劳动合同终止后的两年内劳动者需每月在用人单位发工资日去用人单位领取。这样的条款对劳动者不公平,因为劳动者不能发挥自己的特长,丧失了择业自由权,影响了其经济收入,而区区200元根本就不足以补偿其因竞业禁止而遭受的经济损失。

为了保护劳动者的利益,《劳动合同法》应当对竞业禁止经济补偿金的底线作出规定。因为《劳动合同法》属于社会法,兼有公法和私法的属性,对劳动者的倾斜保护,体现了《劳动合同法》的社会法属性。劳动合同也不同于一般的民商事合同,虽然劳动关系的当事人即用人单位与劳动者之间是平等主体的劳动合同关系,两者具有平等的法律人格,但这种平等是相对的。从总体上看,劳动者和用人单位在经济利益上不对等,这种不对等导致劳动者在签订劳动合同时不可避免的接受一些损害劳动者利益的条款。因此,《劳动合同法》应该对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定,以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。这点可以借鉴德国商法第74条:离职后竞业限制期间,原企业或雇主应支付补偿金,竞业限制期间每一年之补偿金,其数额不得低于劳工离职时与劳动合同所能取得报酬的一半,当事人就每一年竞业限制期间所约定数额低于5184马克者,其离职竞业限制协议无效。因此我国《劳动合同法》也应结合我国国情,对离职后竞业限制的经济补偿底线作出规定以保护劳动者的利益。同时,这样的规定在现实中还能起到遏制竞业禁止协议使用的作用。不鼓励企业大量使用竞业禁止协议,应成为《劳动合同法》关于竞业禁止规定立法的主导思想。

《劳动合同法》对竞业禁止期限应分档规定

《劳动合同法》第24条(二)规定:“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年”。《劳动合同法》对竞业禁止期限规定了上限,也就是用人单位与劳动者约定竞业禁止的期限自劳动者离职后最长二年的时间。该法对不同行业竞业禁止的期限统一规定了上限,这样的规定难以满足实际需要。由于各个行业不同,竞业限制不应有一刀切的统一标准。有的企业研发一项新技术或新产品需要投入大量的人力和物力,两年的时间可能还没完全投入市场,也还没有获得可观的收益,但是当初参与研发的员工离职后两年就不受竞业限制的约束,这无疑加大了原企业投资的风险,对原企业不公平,从而也挫伤了企业研发新技术和新产品的积极性,最终不利于经济的发展和社会的进步。

意大利《民法典》第2125条规定,经理级人员离职后竞业禁止协议的时间限制为5年,其他人员的限制不得超过3年;在约定期限超过上述限制规定的情况下,应当相应的削减。结合我国国情,笔者认为竞业限制的期限长短,应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定,而不应规定统一的上限。《劳动合同法》可以借鉴国外的立法,结合我国国情对竞业禁止期限分档作出规定。对高新技术的商业秘密竞业禁止期限的上限规定为1年,对于一般的商业秘密维持现在的上限规定2年,而对于像掌握可口可乐秘方的员工竞业禁止的期限应无上限规定。

参考文献:

1.黎建飞,丁广宇.竞业禁止义务规范研究[J].法学杂志,2006(4)

财务竞业协议范文第3篇

论文关键词 竞业禁止 不足 完善建议

一、竞业禁止的含义及分类

(一)竞业禁止的含义竞业禁止(NON-COMPETITONAGREEMENT)是民法、公司法以及劳动法中十分重要的一项制度,又称竞业限制豍或者竞业避止。竞业禁止的规范最早源于民事法律制度中的人制度,即特定主体被视为人而不得侵害被人的相关权益,也不得自己或者经营同类业务。竞业禁止的确切含义,学界并没有通说,在实践应用中,有广义的竞业禁止与狭义的竞业禁止。广义的竞业禁止是对特定营业行为的禁止,禁止的客体是特定的经营行为;狭义的竞业禁止是对特定权利人由于其与某些营业的相关性而根据法律或者约定被要求禁止某类生产或者经营活动。本文探讨的就是这种狭义的竞业禁止。因此,笔者认为:竞业禁止是指员工在劳动关系存续期间或者劳动关系结束后的一定期限内,不得到生产同类产品或者经营同类业务且具有竞争关系的其他企业或单位工作,也不自己生产同类产品或者从事相关经营活动。是法律对用人单位合法利益的保障措施。

(二)竞业禁止的分类竞业禁止,根据不同的划分标准有不同的分类,其中学界最为认同的划分为:法定竞业禁止与约定竞业禁止。法定竞业禁止是当事人基于法律的直接规定而产生的竞业禁止义务。约定禁业竞止是当事人基于合同的约定,可以是劳动合同,也可以是民事合同而产生的竞业禁止义务。为了防止商业秘密的流失,企业通过建立保密规章制度,与劳动者签订“保密协议”和竞业禁止协议,或者在与劳动者签订的劳动合同中补充竞业禁止条款是最好方法。约定竞业禁止义务是企业或公司对其商业秘密的一种事前保护手段,仅发生在企业或公司中可能掌握或了解企业或公司商业秘密的劳动者或雇员之间。在法定竞业禁止制度不完善的情况下,约定竞业禁止能有效地保护商业秘密拥有者的竞争优势,防止职员恶意“跳槽”。

二、我国竞业禁止的相关法律规定及其不足

(一)劳动法中竞业禁止的规定及其不足《劳动法》第22条规定:劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守商业秘密的事项。第102条规定:劳动者违反保密事项约定,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。实际上,劳动法中的规定重点在于商业秘密的保护,而非竞业禁止。

(二)劳动合同法中竞业禁止的规定及其不足《劳动合同法》第23条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业禁止条款。劳动者负有保密义务,用人单位负有支付补偿金义务。在这一条中,规定的对象为“用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”,没有严格区分商业秘密、知识产权信息与一般商业信息。存在大量用人单位将一般商业信息作为商业秘密,要求劳动者与其签订竞业禁止协议或约定竞业禁止条款,限制劳动者流动。

同时法律的规定有偏袒用人单位之嫌,当劳动者违反竞业禁止条款时,“应当”向用人单位支付违约金;而对于劳动者的竞业补偿金只规定了“可以”。这种权利义务不对等的规定,使本来就处于弱势一方的劳动者在自由择业上更加被动。同时,本条并没有规定经济补偿和违约金的支付标准。强势的用人单位往往以劳动者违反竞业禁止条款给单位造成巨大损失为由,要求劳动者承担巨额违约金;反之,用人单位往往只是象征性的支付补偿金。这就使得案件进入仲裁或诉讼程序后,仲裁员和法官有很大的自由裁量权,导致同案不同判。

第24条规定了竞业禁止人员的范围、竞业禁止的范围和时间。本条中,将负有竞业禁止义务的主体规定为“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”,并未对其作出具体界定。接触技术诀窍、经营秘诀、客户名单、货源情报等广义的商业秘密的一般工作人员是否属于负有保密义务的人员。同时,本条没有考虑个别情形,而是“一刀切”,刚性有余而灵活性不足。

同时,本条中,将竞业禁止的期限一刀切的规定为“不超过二年”,没有考虑特殊情况,比如有的商业秘密很快因为用人单位自己的原因进入公知状态,或者为维护公共利益而被相关部门公之于世成为一般信息,此时就不应该要求劳动者再承担竞业禁止义务。相反,像肯德基、可口可乐配方以及我国某些中草药的秘方就应该受到长期保护,而不是拘泥于“不超过二年”。

(三)其他法律法规关于竞业禁止的规定及其不足1.《公司法》第70条、第209条,217条,规定了董事长、副董事长、董事、高级管理人员一般不得在同类公司兼职或者自营相关业务。并对“高级管理人员”作出了解释。“高级管理人员,是指公司的经理、副经理、 财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”却没有将有较多机会接触公司商业秘密、经营秘密和财务状况的监事、法律顾问纳入其中。

2.《商业银行法》、《合伙企业法》也规定了竞业禁止,但是都比较笼统。

(四)地方法规规章中竞业禁止的规定及其不足《上海市劳动合同条例》第15条、第16条,《江苏省劳动合同条例》第16条、第17条,深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》第17条都对竞业禁止做出了规定,这些地方法律法规的规定,加大了劳动者和用人单位的自,可以有更细化的约定,规定了商业秘密进入公知状态后保密条款、保密协议失效、可以采取提前“脱密”、细化经济补偿金的标准,并且规定支付经济补偿金是单位限制劳动者就业权的对价,也是竞业禁止合同的生效要件。在实践中有很强的操作性。但是,由于都是地方性法律法规,其效力比较低,只能在本区域内适用,不具有普遍性。

三、我国竞业禁止制度的完善

(一)区分商业秘密与一般保密信息《劳动合同法》第23、24条中用人单位的“商业秘密”中,可能存在各种情况,从重大发明到一个客户经理人员的嗜好,均可以构成“商业秘密”。商业秘密尤其是经营秘密,广泛存在于各类企业中,暂时、零碎的商业信息,也可以构成商业秘密。这一对商业秘密法律保护范围的认识,是发达国家倡导的,我国国内也没有人反对。从我国司法、执法中对商业秘密秘密性的把握程度出发,竞业限制必须限于重要商业秘密,雇主不应当因为鸡毛蒜皮性质的商业秘密,来限制职工的就业自由,危及职工的生活水平和生存。对重要的商业秘密,应坚持社会标准,以同行竞争者眼光来判断有关信息是否属重要的商业秘密。

(二)完善竞业禁止义务的主体竞业禁止的主体范围要适当放宽,《劳动合同法》规定的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”之中的“高级管理人员”按《公司法》217条解释为:“经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。同时,应当增加在自己的工作、业务中较容易接触到商业秘密的股东、监事、高级营销人员、法律顾问等人员。但是要严格解释“其他负有保密义务的人员”,以竞业禁止的方式保护商业秘密应当以了解、掌握商业秘密为前提条件,使其限制在确有可能接触公司商业秘密的人员。维护劳动者的自由择业权和生存权。

(三)规范竞业禁止期限竞业限制的期限长短,应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定,而不应“一刀切”。可以借鉴国外的立法,结合我国国情对竞业禁止期限分档作出规定。例如对于一般的商业秘密维持现在的上限规定2年,对高新技术的商业秘密竞业禁止期限的上限规定为1年,而对于像掌握可口可乐秘方的员工竞业禁止的期限应无上限规定。我们不妨在“一般不超过二年”一般规则下设置特殊规则和公平例外:竞业禁止的期限一般不超过二年,确有需要超过二年的,经有关部门批准。为维护公共利益,可以不受前款规定限制。

(四)完善经济补偿金、违约金的规定在劳动者的竞业禁止补偿金方面,我们可以借鉴国外和地方法律法规中的有益做法:将支付经济补偿金作为竞业禁止协议或劳动合同中竞业禁止条款的生效要件。签订了竞业禁止协议但未向劳动者支付补偿金的,该协议应属无效,以此来保护劳动者的自由流动。

应该对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定,以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。《江苏省劳动合同条例》及深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》中对于经济补偿金数额的规定,很好的填补了《劳动合同法》的空白。但是,要提高相关规定的效力层次,通过修改《劳动合同法》或者由最高人民法院出台司法解释,以使经济补偿金的标准在全国范围内适用。

财务竞业协议范文第4篇

关键词：商业秘密；竞业禁止主体；竞业禁止补偿金

中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）22-0152-02

商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。是企业生存和发展的秘密武器和无形资产，也是知识产权的重要部分。商业秘密保护中的竞业禁止，是指雇主利用签订竞业禁止协议的形式，禁止本企业的雇员在任职期间以及离职后一定期间内，利用在职期间掌握的雇主拥有的商业秘密，在一定范围内从事与雇主相竞争的业务。完善竞业禁止制度，使用人单位能够保护商业秘密，保持核心竞争优势，保证良性发展。

一、发达国家竞业禁止制度相关规定

美国对商业秘密的保护属于州法的范畴，不存在统一的商业秘密法。《侵权法重述》和《统一商业秘密法》仅是各州立法参考的示范性文本，不是由联邦立法机构颁布的法典，因此，它的作用视各州的采纳程度而定。从总体上说，各州在关于商业秘密保护的判例中发展出了普遍认可的规则。总结如下：第一，雇主需有可受保护之利益。即受雇人曾接触营业秘密或机密信息及客户或客户资料。第二，合理性限制。如地域、时间及营业种类。第三，各州关于竞业禁止条款基于公共政策考量而有不同规定。日本对商业秘密专门的立法保护相较美国起步较晚，由于其劳动法中雇员终身制减少了商业秘密泄露的风险，所以长期通过侵权行为法、契约法、刑法等对商业秘密进行保护。但随着经济发展的国际化、信息化，商业秘密泄露现象日益严重，才制定针对商业秘密保护的法律。德国的法律规定起步较早，在19世纪中叶，德国的刑法典就规定了对于未经许可而泄露工厂秘密的惩处。1909年德国制定了《不正当竞争法》给予商业秘密泄漏以私法救济。但德国法律认为商业秘密缺少财产权的特征，因此对于商业秘密的民法保护主要适用合同责任，只有实际侵犯了企业的商业秘密，才对侵犯进行法律制裁。

二、国内竞业禁止制度立法现状

（一）竞业禁止补偿金规定粗糙

《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”《合伙企业法》第32条对合伙人的竞业禁止规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害本合伙企业利益的活动。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这些都只是笼统规定“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”、“应当按照约定向用人单位支付违约金”，没有将补偿标准细化，诚然，补偿金额是否合理，应该由法官根据市场、行业、职位、技能等因素来判断，不能由法律明确规定，因为用统一的标准无法解决不同的实际问题。但这使得在实际中难以操作，不利于商业秘密的保护，对用人单位和劳动者来说都是一种隐性的伤害。

（二）竞业禁止主体单一

《公司法》第149条1款5项规定：“未经股东会或者股东大会同意，董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”第70条规定：“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。”这里并没有将公司监事作为义务主体，而其作为公司运营的监督管理者，极有可能接触到公司的商业秘密，在其离职后很有可能在其他公司中从事同类的业务，这将会很大程度上不利于原公司商业秘密的保护。

（三）商业秘密界定模糊

《反不正当竞争法》第10条第2款规定：“本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”但究竟何为技术信息和经营信息，并无法条明确规定，进而难以对其予以有效保护。

三、竞业禁止制度在实践中的问题

（一）竞业禁止补偿金数额不明确

在2007年北京东方万泰技术开发有限公司诉被告梁晨竞业禁止纠纷一案中。梁晨原为北京航天长峰股份有限公司经理，于2006年离开北京东方万泰技术开发有限公司，并加入北京航天长峰股份有限公司。2006年10月27日，在东方公司参加的国家科技支撑计划“重大数字化医疗设备关键技术及产品开发”项目“新型无创呼吸机开发”课题的招标答辩会上，发现梁晨作为长峰公司在该课题中的负责人参加竞标答辩，而该公司与东方公司系该课题竞标中的直接竞争对手，梁晨的上述行为违反了竞业禁止的规定，对东方公司造成了一定的经济损失。最后在法庭的庭审过程中，东方公司和梁晨均确认，双方在劳动合同和保密协议中均未对竞业禁止费做出约定，而法律也没有具体规定。在具体的经济交往当中，补偿金的数额模糊不清，法律上也没有相应的补偿标准，从而导致难以对企业的商业秘密进行有效保护。

（二）竞业禁止义务主体不准确

曾任上海晶亮玻璃机械有限公司股东和监事的李悖，在从晶亮公司离职后，与他人共同出资成立了经营范围与晶亮公司类似的迪拉公司。晶亮公司以李悖违反了公司法关于“竞业禁止”相关规定造成晶亮公司重大损失为由，将李悖告上了法庭，要求赔偿近130万元。而《公司法》并未对监事篡夺公司商业机会行为及竞业行为做禁止性规定，且李悖设立迪拉公司时已不在晶亮公司任职，法院最终对晶亮公司的赔偿请求，不予支持。监事作为监管公司的高层人员，理应会接触到公司的核心机密，但《公司法》并未将其纳入竞业禁止的义务主体范围，这是我们亟须改变的局面。同董事和经理一样，监事也存在着从事竞业行为的可能性，而现行《公司法》对监事义务的设定难以起到抑制监事竞业行为的作用。因此必须以法定的形式对监事课以不竞业义务。

（三）商业秘密性质难以认定

如上海申成环保有限公司诉戚某、上海宇佳化工设备公司侵犯技术秘密一案中，戚某在上海申成环保有限公司担任销售二部的经理并承担相关技术秘密与商业秘密的保密义务，但其离职后成立上海宇佳化工设备公司，并与上海申成环保公司客户云南白塔铝业公司签订合同，制造和出售仿冒原公司生产的环保过滤器。环保公司将戚某和宇佳公司诉至杨浦区法院，他们认为戚某和宇佳公司不但制造仿冒原告技术上的过滤器，还违法利用原属原告的客户名单，侵犯了己方的商业秘密。但戚某辩称产品设计并不具有独特性，并且对客户名单也提出质疑，认为这是各公司业务往来的普通通讯录，不具备商业秘密的属性。此案反映出实践中商业秘密难以认定的问题，独特性不强的设备图纸和客户通讯录是否为商业秘密，常常只能凭借各法院法官的主观判断，不利于在社会大环境下法律标准的统一。

四、竞业禁止制度完善对策

（一）细化经济补偿标准

对于受到竞业禁止约束的高度专业的员工来说，履行竞业禁止义务往往限制其实际收入和机会收入，需明确竞业禁止补偿费用的标准。具体可参考《德国商法典》第74条：“竞业禁止期间，雇主应给予雇员离职前最后一年的年报酬的一半以上作为补偿，否则竞业禁止协议没有约束力。”再如深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》第17条：“竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该雇员离开雇主前最后一个年度从该雇主获得的报酬总额的三分之二；竞业禁止协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。”北京市《中关村科技园区条例》第44条第2款：“年度竞业限制经济补偿标准为不少于劳动者年薪的二分之一。”具体而言应考虑权利人遭受的损失、被控侵权人的获利和主观过错、违反竞业义务的时间长短、被控侵权人在原用人单位的地位以及因调查被控侵权行为所支出的合理费用。

（二）严格竞业禁止责任主体

竞业禁止责任主体的合理性，应依雇员职位的高低以及有无接触商业秘密机会，做出不同的认定。对于接触商业秘密的核心人群和偶有机会接触商业秘密的一般雇员应区别对待，严格目标人群和责任范围，监事作为能够直接参与到企业的运营、管理、监督及决策的核心领域的主体，有极大的可能接触企业的核心商业秘密，使得现实社会经济活动中监事侵犯原公司企业的情况时有发生，尽快将公司企业的监事纳入竞业禁止责任主体，是我国立法亟待解决的问题。

（三）明确商业秘密概念

一个国家的企业要想在经济社会的快速发展中保持强有力的生命力，需要有完善的立法来保护其核心竞争优势，也就是各公司企业赖以生存和发展的商业秘密，应在《反不正当竞争法》第10条第2款的规定上明确具体表现形式，首先明晰两大类：（1）技术信息。指凭经验或技能所产出的，在实际中尤其是工业中适用的技术信息、数据或知识。包括配方、工艺流程、未申请专利的设计、操作技巧等。（2）经营信息。指具有秘密性质的经营管理模式及与经营管理模式密切相关的信息。它包括管理方法、营销战略、客户资料、货源网络等。除此，还可具体细化到产品、工艺程序、机器设备及其改进、研究与开发的资料、内部文件、财务报表、诉讼情况、企业战略规范等企业方面的内容。

完善商业秘密保护体系，对保护公司企业乃至个人员工都具有重要意义，对加快我国的经济增长转变方式具有积极作用，对不断推动我国社会主义现代化经济建设具有良好促进作用。

参考文献：

[1]张立新.论竞业禁止[G]//罗马法与现代民法：第1卷.北京：中国法制出版社，2000.

[2]吕梅.商业秘密及其法律保护的反思[J].当代法学，2001，（8）.

[3]孔祥俊.商业秘密保护法原理[M].北京：中国法制出版社，1999.

[4]张博.论我国商业秘密民事法律保护制度[D].北京：中国政法大学，2011.

财务竞业协议范文第5篇

乙方：

甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《***劳动合同条例》和《***有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议：

(一)保密内容

1.甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期；

2.甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略；

3.甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料；

4.甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。

(二)保密范围

1.乙方在劳动合同期前所持有的科研成果和技术秘密，经双方协议乙方同意被甲方应用和生产的；

2.乙方在劳动合同期内职务发明、工作成果、科研成果和专利技术；

3.乙方在劳动合同期前甲方已有的商业秘密；

4.乙方在劳动合同期内甲方所拥有的商业秘密。

(三)双方的权利和义务

1.甲方提供正常的工作条件，为乙方职务发明、科研成果提供良好的应用和生产条件，并根据创造的经济效益给予奖励；

2.乙方必须按甲方的要求从事经营、生产项目和科研项目设计与开发，并将生产、经营、设计与开发的成果、资料交甲方，甲方拥有所有权和处置权；

3.未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开发和撰写论文向第三者公布；

4.双方解除或终止劳动合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密；

5.双方协定竞业限止期的，解除或终止劳动合同后，在竞业限止期内乙方不得到生产同类或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务；

6.乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密；

7.甲方安排乙方任职岗位，并给予乙方保密津贴。

(四)保密期限

1.劳动合同期内；

2.甲方的专利技术未被公众知悉期内；

(五)脱密期限

1.因履行劳动合同约定条件发生变化，乙方要求解除劳动合同的必须以书面形式提前_____月通知甲方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离岗位；乙方应完整办妥涉秘资料的交接工作；

2.劳动合同终止双方无意续签的，提出方必须以书面形式提前_____月通知对方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离岗位；乙方应该接受甲方的工作安排并完整办妥涉秘资料的交接工作；

3.劳动合同解除或期满终止后，乙方必须信守本协议，不损害甲方利益。

(六)保密津贴

1.甲方对乙方保守商业秘密予以保密津贴，甲方按月支付乙方保密津贴人民币___________元；

2.保密津贴每月____日与工资同时发放；

3.乙方调任非岗位，甲方停止支付乙方保密津贴。

（七）违约责任

1.在劳动合同期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常生产经营活动带来麻烦的，甲方有权调离乙方岗位，停发保密津贴，并予以行政处分；

2.在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方轻微经济损失的，甲方可解除乙方的劳动合同；

3.在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方较大经济损失的，甲方予以乙方除名的行政处罚，并追索全部或部份乙方按月领取的保密津贴；

4.在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，甲方予以乙方除名的行政处罚，追索全部保密津贴；并追加经济损失赔偿，构成犯罪的，上诉人民法院，依法追究乙方刑事责任；

5.甲、方双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规、赋予双方权限的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉；

（八）其他

本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字盖章之日起生效。