职业环境的认识

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职业环境的认识范文第1篇

关键词：地质行业；人力资源管理；实然困境

我国事业单位是在计划经济体制下成长起来的，在我国社会和经济发展过程中起到不可估量的作用，但随着中国经历的这场从计划经济向市场经济转变的巨大变革，随着中国加入WTO，社会主义市场经济建设的逐步深入，地质行业部门作为传统事业单位已经不能完全适应社会和经济发展的要求，需要建立一套系统完善的人力资源管理体系，这对地质行业部门来说既是机遇又是挑战。本文在分析地质行业部门人力资源管理的实然困境基础上，探讨其应然转换的方向。

一、地质行业部门人力资源管理实然困境分析

1.人力资源管理理念滞后

我国许多地质行业部门多缺乏正确的人才意识。主要表现在：一是“短视”，在单位需要人才时，仅仅通过挖来的“能人”解决眼前的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培切1人才；二是“忽视”，一味地迷信引进所谓“能人”，往往忽视了单位的内部人才，单位内部人才往往得不到重用；三是“歧视”，经营者把单位内部职工当作是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致职工最终只能把单位当作跳板，或只拿薪金而不关心部门的发展前途。

2.职工激励机制欠科学

激励是地质部门人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多数地质单位过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全内部的激励机制。许多地质部门留不住人，其原因之一就是单位内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多地质部门的工资薪酬定得过死，不能根据单位的发展状况而随时调整。虽然有些单位能够做到高薪引才，但由于单位现有的产权关系，使大多数单位的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。许多部门缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使单位职工产生同组织荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。

3.职工培训体系不健全

地质行业部门对于人力资源开发培训还远跟不上时代的需求。现有的培训多依赖行业系统的教育培训模式实施，缺乏计划性、主动性，上级布置后下级参加，培训、参加的内容有针对性，只求完成任务数。人力资源不能按照市场经济要求合理流动，所需人才难以挑选，并无法辞退一些无所事事急需裁减的人员，职工不能选择自己理想的岗位。虽然单位对优秀人才给予了一定的倾斜政策，目的在于给人才创造良好的生活和工作环境，但因受方方面面的约束，在短期内无法大幅度提高各类专业技术人才的待遇，严重影响地勘单位的生产经营，成为领导层难以解决的问题之一。这种的现象屡见不鲜，随着形势的发展，地质部门人才外流的状况有增无减。

二、地质行业人力资源管理的应然转换

进入新世纪新阶段，面对新任务新要求，我国地质单位的发展前景广阔，挑战仍然严峻。因此，地质行业部门要针对人力资源管理存在的问题，采取切实有效的措施，进一步提高人力资源的综合素质，才能在市场竞争中保持可持续发展之势。

1.制订科学的人力资源规划

地质行业系统人力资源开发必须建立长期的战略规划和科学的管理体系，要根据经济发展规划和产业动态发展趋势，不仅进行现实的选拔与开发，还考虑为未来投资，不仅注重现实需要，还预测未来需要；不仅要对本系统的适用人力资源进行分析，而且要综合考虑社会和区域的整体人力资源。确定人员供给状况、获取途径和获取实施计划。清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员的获取途径和人员获取实施计划。还要制定人力资源调整计划，合理预测各岗位、各专业人员需求，形成一个标明有技能要求、职工数量、专业类别的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划，使单位的资源和实力与不断变化的环境相适应。

2.构建合理的职工激励体系

首先用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的组织支付给职工其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、单位出资的保险和其他福利津贴项目。人才在工作中寻找的无非是三个方面的回报：一是现实的回报；二是工作的挑战；三是自身的发展。这三者必须相互支持和补充，在此，高薪和福利各有千秋，而从地质部门留住人才并进而营造持久的竞争优势出发，优厚的福利意义深远，这也正是地质单位最吸引人的地方。其次，用升职和授权来激励人才。职位晋升和授权是对职工工作成绩和能力的充分肯定，在地质部门出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少部门的管理成本，而且可以激励其他职工，形成良性循环。因为内部职工熟悉内部工作程序和环境，工作上可以驾轻就热，很快进入角色。同时，也让其他未被提升的职工看到晋升的希望。同样，授权也是管理中有效的激励方法，让职工担任需要长时间才能完成的特殊任务，赋予他更多的权利和责任，而不规定工作时间和要求，那么就会最大限度地发掘他的智慧和潜力，同时也会得到很多意外的发现和惊喜。加强培训保障，帮助职工职业发展。当今的时代是知识经济的时代，职工在工作中所需要的技术和知识更新速度非常快，随着目前全球化经济的发展和技术创新的快速发展，地质部门面临的职工对培训和进修的需要在不断增强。职工需要培训和进修来学到新知识，提高自己的工作能力，而作这样可以有效地提高职工工作效率和质量。

3.构建以人为本的企业文化

职业环境的认识范文第2篇

摘要：随着经济时代的到来，知识在生产中占据导地位，知识产业成为龙头产业的经济形态，这一切都对人力资源管理提出了新的要求，人力资源管理的理念和措施也应该向知识经济过渡。本文在阐释知识经济下企业人力资源管理的内涵的基础上，分析知识经济下企业人力资源管理的原因，并探究其发展的策略，旨在为知识经济下企业更好地进行人力资源管理提供一定的助力。

关键词 ：知识经济 人力资源管理 成因 策略

知识经济环境下，企业的发展主要是靠关键技术、品牌和销售渠道来实现的，这就对企业的人力资源管理提出了新的要求。企业需要开发培养智能型人才和学习型人才，这才能与经济的发展相适应。

一、知识经济环境下企业人力资源管理的概述

企业的发展离不开资源的支持，在这些资源中，既有人力资源也有非人力资源。非人力资源包括设备、资金等，这些东西是死的，通过企业资源管理的多年探索，对这样的资源的管理，已形成一定的套路，各个企业基本大同小异。人力资源管理指的是通过招聘、培训等形式对企业员工进行的调动和任用，以满足企业当前和未来发展的需要，提升企业的经济效益和社会效益。相较于非人力资源，人力资源的管理更为关键。因为人是活的，人决定着企业发展的目标，操控着企业向着这一目标前进的各种动作。而出于竞争，一个企业的人力资源管理又不可能被其他企业熟知，所以，人力资源管理往往是企业核心竞争力的重要体现。随着经济时代的来临，知识成为最主要的生产要素。企业间关于设备和财力的竞争也开始向知识和智力的竞争转变。在这种情况下，作为知识和智力拥有者的“人”就成了企业创新发展的特殊资源，拥有知识型人才的企业无疑成为企业经济发展的关键。为此，人力资源管理的作用，其目的之一就是要培育知识经济环境下的知识型人才，企业针对知识开发的独特性，实行有效的人力资源管理至关重要。

二、知识经济环境下企业人力资源管理的原因

1.社会环境的使然

新时期新环境，科技水平不断提高，网络数字化技术不断发展。人们已经基本摆脱了传统生产模式的制约，机械化、工业化稳步前行。随着以互联网为代表的高新技术的掌握与运用，社会进入了一个快餐化、碎片化、信息化的时代。大机器、大设备已经越发少见，转而是精致小巧的高科技产品进入了人们的视线。

知识经济是与信息经济紧密相连的，知识经济的关键是知识生产率，即创新能力，只有信息共享，并与人的智能相结合，才能高效率地产生新的知识。所以，数字化、网络化、信息化是信息共享，新知识生产的技术基础。在这种情况下，人才竞争便越演越烈。新的社会环境，工作现状，要求一批有知识、有能力的知识型人才，优化现有的人才结构，而如何引进人才，实现企业人力资源的开发与管理便成为当下企业发展的重点。

2.经营环境的要求

脱离时代的企业是不能长治久安的，与时俱进向来是企业以求发展的根本之道。知识经济环境下，为了求得发展，企业的经营环境势必发生变化，向知识、信息的道路转变。这时，对人力资源管理的水准，及企业员工的素质便有了新的要求。传统型人才势必遭到冷落，知识型员工势必得带重视。因此，以知识与智能为基础，做好人力资源的开发与管理工作就显得十分重要。另外，企业生产组织结构的扁平化也体现了企业在知识经济环境下的与时俱进，企业的结构层次越发精简，对员工的要求就明显提高。在这样的构成中，知识水平高、创新能力强的员工的地位尤其突出，他们不仅自身素质较高，在关注时间的弹性和工作的自主权上也别开生面，这一切都是适应知识经济发展的体现。所以，传统的人力资源管理对这样的人才肯定是行不通的，根据新特点新情况，重新设计开发人力资源管理，激发人才的积极性与主动性，激活企业的核心竞争力，是企业今后不遗余力需要做的事情。

三、知识经济环境下企业人力资源管理的策略

1.注重开发培养以打造智能型人才

智能型人才指的是一批拥有高深专业知识并能及时利用咨询获取最新知识的人才，知识经济，信息时代，智能型人才该是企业最需要的人才。因而企业在人力资源的管理过程中，特别要重视对智能型人才的选拔和培养。就人才的招聘而言，科学有效的选拔机制和途径必不可少，因为只有这样，才能为人才的真正招聘做好铺垫。科学有效的选拔与招聘方式多种多样，可选用人格测验、情景模拟测验等手段，以保障人才招聘的言之有物。就人才的培养来说，只重理论不重实践是不可行的也是落后的，必需将专业的培训与企业的发展有机结合，尤其要注重创新能力的培养。随着社会主义核心价值观的公布，在培养知识和技能的同时，也要注重对人才道德品质和健康人格的培养，如爱岗敬业、诚实守信、团队合作等等。通过以上一系列内容的强化和创新，人力资源的开发与管理就会有营养，结合人才培养的策略，按照企业发展的实际情况规划人手，制订目标，人才的供求就会平衡，人才的水平就会提升，企业的管理就会有序进行。

2.突出战略地位以形成竞争的优势

上世纪八十年代，西方企业在经济发展中遇到了一个突出的问题，那就是企业兼并。当时，为了推动企业能够更及时有效地向前发展，企业纷纷制定明确的发展战略，战略管理逐渐成为企业管理的重点。作为战略管理的重中之重，人力资源管理往往影响着企业战略发展的未来走向。战略性人力资源管理指出，企业的人力资源管理要与企业的经营战略相结合。在知识经济环境下，还必需与人才的招聘和录用挂钩，从人才的角度制定人力资源管理计划。突出知识经济下人力资源管理的战略地位，就要把人才视为是企业未来竞争力的筹码。究其根源，就在于太多的竞争优势容易被模仿，比如打广告，某个企业凭借广告优势崛起之后，这种竞争手段很快就会被其他企业效仿，可以说不能成为企业竞争的长效形式。但人力资源的经验却很难被模仿，因为它具有一定的隐蔽性，同时是企业结合自身的特色发展起来的一种管理模式，即使被公开，其他企业也不可能加以用之。这也就是为什么同样是人才，有的企业就能留住他并发挥他的才干，而有的企业却无法留住他的原因之一。

3.构建学习型企业以提升集体能量

美国著名管理学家彼得·圣吉(Peter Senge)指出，“未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。”他提出学习型组织的五项修炼，自我超越、改善心智、共同愿望、团队学习和系统思考。通用电气前CEO杰克·韦尔奇 (Jack Welch)也强调：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。从这些言论中，不难发现，构建学习型企业对于提升企业集体能量的重要性。学习型组织是企业人力资源管理不遗余力需要努力做的事情，员工之间的状态应该是既合作又竞争，强调知识的共享。为此，就必须鼓励企业员工间的沟通与交流，使他们互相渗透，指出缺点，学习优点。随着知识经济时代的深入发展，市场瞬息万变，竞争日趋激烈，人力资源管理无疑成为促进员工间通力合作，发挥集体精神，形成集体文化氛围的核心纽带。

总而言之，企业人力资源管理在知识经济时代下被赋予了新的内涵，这既是社会环境的使然也是企业经营环境的必然要求。今后，注重打造智能型人才、突出人力资源管理战略地位和构建学习型企业极其重要，这将是知识经济下企业人力资源管理的关键。

参考文献

[1]庄重.浅谈知识经济时代人力资源管理对于企业管理的重要性[J].经济视野,2014(4)

[2]栾晓燕.知识经济下的人力资源管理与企业竞争力[J].中小企业管理与科技,2009(6)

[3]王凯.知识经济环境下企业人力资源管理和开发策略探析[J].沿海企业与科技,2013(2)

职业环境的认识范文第3篇

关键词:人民币贬值;美元升值;企业财务管理

一、相关概念分析

2016年以来，仅仅三个交易日，离岸美元兑人民币汇率就升值2.35%，已经超过二年期人民币定期存款的利息。从2015年8月到2016年1月，美元兑人民币的在岸汇率升值5.6%，而同期上证指数则下跌10%。美元升值，人民币贬值趋势已经非常明显，并根据相关专家的分析，这一汇率趋势还会持续一段时间。企业财务管理是在一定经济目标下，关于企业资产的购置(投资)、资本的融通(筹资)、经营中现金流量(营运资金)、和利润分配等方面的管理，是企业经营管理的核心部分。根据西方财务学的观点，企业财务、投资学和宏观财务是其中的主要部分，而企业财务管理则是最为基础的部分。企业财务管理是企业通过价值形态对企业资本进行规划、操作、控制和决策的过程，属于一种综合性管理行为，企业财务管理能够为企业管理层提供第一手信息，虽然其本身并不能创造价值，但是属于一种隐性的管理部门。

二、人民币贬值对企业财务管理的影响

对于外贸企业来说，美元升值、人民币贬值的主要负面影响包括：

(一)增加了进口商品的成本

因为人民币贬值会增加美元标价商品的采购成本，比如钢铁、造纸等行业的原材料都依靠进口为主，而增加原材料的采购成本则必然会影响企业的盈利能力，对企业财务管理造成一定的困难。

(二)降低了海外投资和并购的几率

美元升值、人民币贬值会造成国内企业无法从美元获取更为廉价的资源，提高了企业的制造成本。在人民币贬值的情况下，我国企业则不能够通过海外投资或者并购的方式推行国际化经营战略，也不利于我国企业打入国际市场，对我国企业品牌塑造也会造成很大的负面作用。

(三)美元升值、人民币贬值还会造成企业研发投入的积极性降低，致使企业产品技术升级受到阻碍，从长远角度来看不利于企业的发展

目前随着信息化和科技化时代的到来，国内企业都必须提高自身技术含量和附加值才能够保持竞争优势，从战略角度来看也必须加大科研投入，并向集约型企业转换，但是人民币贬值的环境则不利于企业在研发方面的投入。

(四)企业财务管理费用会持续增加

受到美元升值、人民币贬值的影响，一些外贸企业汇兑损失明显增加，导致企业必须选择一些非常高手段给予解决，比如人民币套利交易，而企业往往选择加杠杆的方式参与人民币套利交易，这样无疑会增加企业在财务管理方面的投入。

三、人民币贬值背景下企业财务管理的对策分析

通过以上分析我们能够认识到，美元贬值和人民币升值对我国企业财务管理会造成很大影响，而对于我国企业来说则有必要调整财务管理策略，详细来说主要对策包括：

(一)选择更为合理的结算方式

如果处于人民币不断贬值的环境中，为了确保企业财务管理的有效性，结算方式和所选币种最为重要，因此企业应该通过科学合理的调查，进口合同情况下将人民币作为计价货币，而并不是美元；出口合同情况下将美元作为计价货币，而不是人民币。为了避免出现汇率风险，并且还要确保资金安全性，企业财务管理的进口业务过程中应该选择远期信用证，出口业务过程中应该选择近期信用证作为结算方式。

(二)注重对财务管理人员素质培养

首先应该让企业所有员工认识到企业内部控制管理的重要性，特别是企业的领导层更应该认识到这一点，因此大部分企业内部管理制度的不健全都和企业的领导层有着很大关系。企业领导层在加强企业内部控制管理方面也有很大的推动作用，他们可以将其重要性灌输给企业的所有员工，从而实现企业所有员工内部控制意识的提升。在加强企业内部控制办法方面，企业可以邀请企业内部或者外部的专家，通过开办讲座或者培训班的形式对企业员工进行这方面的培训；另外，企业内部控制管理意识的提高也是一个长期的过程，需要企业将这一任务提高到企业的议程上，从长远角度对企业内部管理制度进行加强建设。

(三)利用金融工具规避汇率风险

我国外汇市场处于不断发展的阶段，同样衍生出大量的金融工具，所以在人民币贬值的背景下，企业财务管理就可以利用相应金融工具进行套期保值，降低汇率波动产生的风险。比如外汇期权就是其中比较有效的工具，企业在远期交易或者近期交易中可能会做一笔反向期权交易，那么就可以利用这一手段转移外汇风险；远期结售汇也是其中比较有效的金融工具，这一工具是银行和企业进行远期外汇交易过程中签订的合约，这一金融工具能够抵消套期保值者预期的外汇风险，确保企业利润。

(四)建立以财务管理为核心的企业内部信息管理系统

目前我国企业在财务信息方面的问题主要是时效性差，特别是在会计信息质量方面更是如此，其真实性问题受到很大质疑。而采用计算机网络技术就可以将以往那种比较繁琐的会计数据加工转变为计算机程序化操作，这样会增强企业管理工作的透明度，特别是在规章制度执行方面更是如此。企业各个管理都实现技术计算机程序固化后，就可以减少其中的人为因素，利用现代技术解决其中信息不及时、监督不得力的问题。

作者:蒋经纬 单位:青岛兴仪电子设备有限责任公司

参考文献:

[1]周俐.人民币汇率新走势下的企业汇率风险与规避[J].对外经贸实务,2014,09

职业环境的认识范文第4篇

1 该省环境艺术设计行业现状分析

城市发展战略的实施为河北省城市建设创造了巨大的商机，建筑业及房地产业的飞速发展也带动了装饰工程行业的发展。但设计行业的现实的情况却不容乐观，例如：现有的行业从业人员素质整体偏低；管理和技术人员大都是从其他岗位转岗而来；施工工作大都由农民工担任，未经过任何专业培训等等。与此同时，环境艺术设计相关企业规模偏小，信誉保障和抗风险能力较弱。更为重要的是专业人才的紧急短缺阻碍了行业企业竞争力的提升。

随着行业需求的发展，该省的环境艺术设计行业内职业分工开始细化和专业化，高档次、个性化的环境设计需求会日益旺盛，配套服务的标准也会不断提高。程式化的设计逐渐被高档次、个性化的环境设计所取代。这就对现在的从业人员提出了更高的要求。针对室内外装饰装修行业的发展现状，培养大量专业型实用人才成为了解决问题的关键。

2 行业市场需求下的环艺人才培养目标定位

现行的环境艺术设计专业教学模式主要是传统的“三段式”人才培养模式，即公共课程、设计基础课程、专业设计三大块。课程之间联系不够紧密，学科之间缺乏紧密的联系。社会需要全面的设计人才，传统的割裂式的课程建设不能够形成全面系统的教学体系，更难以培养出适应社会需求的专业人才。为使研究更具有实效性，笔者对上海工艺美术职业学院进行了实地走访调研。该学院与国内外多家知名企业建立合作，积极开展 “工作室化教学”改革，将行业中真实的优质项目引入教学，并以此为主线打造全新的教学体系，以此来培养学生的职业意识与职业精神，为专业人才培养模式的改革提供了新的思路。

由此可见，社会需求是办好专业的必要条件和直接动力。结合环境艺术设计行业的发展特点与需求，反观目前的人才培养模式与教育教学体系，发现问题，明确专业人才培养的目的。环境艺术设计专业的发展就应该以培养具有一定理论知识和较强的设计实践能力，面向职业岗位的实用性、技能型专门人才为目的，以培养职业能力为目标，进行人才培养模式的设定。

3 注重环境艺术专业人才的职业能力的培养

3.1 尽早明确自身的专业发展方向和就业领域

环境艺术设计是一个涵盖面大，实用性强的专业。其中包含了很多不同的方向，每个方向又面临着更为专业化的就业去向和职业岗位。比如：规划设计方向、景观设计方向、室内设计方向等等。要充分了解环境艺术设计专业的广博性，同时也要术业有专攻，在广博的基础上对某个方向的培养更加专业化、细致化。

3.2 加强职业岗位技能和职业精神培养

岗位技能是学生进入岗位的敲门砖，职业精神是职业人所必须具备的素质基础。环境艺术设计专业的学生毕业后大多数并不能直接进入公司的设计层面进行工作，更多的人是在从事与设计相关的一些辅助类工作。比如：业务员、绘图员、施工销售员，施工协调员等。环境艺术设计的专业教育应尽快走向职业教育，培养学生的知识运用能力和职业技能，增加相应的职业道德和职业精神的教育，真正为职业岗位培养相应的职业人才。

3.3 加强学生的动手能力培养

环境艺术设计作为一门实用型极强的学科，需要的是实际操作能力的培养。与之对应的职业能力包括方案设计、图纸绘制、施工监管等等都需要实际动手操作。用人单位在招聘考核环节中也主要是以实际操作的考核为主，因此，加强学生的实际动手能力作为提升学生就业能力的又一关键因素。

设计思路与方案的呈现需要设计方式的表达。对于设计师来说，设计的表现形式就是设计师的语言和表达方式。例如：各类图纸、模型、草图等等，都需要专业的制作技能。对于环境艺术设计专业的学生来说，对于绘图能力与模型制作能力的培养要求要高于其他设计专业。学生的规范化基本制图技能需要进行集中的强化训练。其中既包括手绘图纸的技能，对应到透视及建筑识图制图等相关的专业基础课程能力的培养，同时也包括电脑制图能力的训练。

为了达到上述职业能力和实践能力的有效培养，环境艺术设计教学体系的设计要根据不同的教学需求，形成不是绝对而是相对稳定的、动态的教学系统。教学注重培养学生的实操能力。实操能力的培养是学生进入企业工作的敲门砖，也是企业对学生的首要技能要求。因此，职业能力的培养对学生的职业生涯的发展起到至关重要的作用。

4 “工作室制”教学模式引入课堂

4.1 将工作室制引入教学有助于学生职业能力的培养

在工作室模式的教学环境中，教师不再只从事单纯的教学活动，而是有计划的组织创造性的设计活动。教师充当着管理者和组织者的角色，学生在教师指导下为完成某项任务有针对性的学习相关的专业知识及运用技法，同时对掌握的专业重新建构，换一种新的角度去学习与思考。

工作室制的教学培养模式需要开放型的教学管理。一般来说，学生在课堂及社会中的实践应该有一定的比例规范，比如低年级的学生实践应该倾向于课堂实践，高年级的学生应该更倾向于社会实践。社会实践连接与教学的良好结合，为学生进入实际工作状态做了很好的衔接准备，学生能够直接深入了解行业一线的企业的生产状况、设计工艺流程、经营理念乃至复杂的人际关系等等，增强社会适应力及临场应变力，特别是在工作环境中解决实际问题的能力。

在工作室制的教学模式下，教学不仅能够完成正常的教学任务，同时教学还可以服务社会、回报社会。由于学生不是真正的企业职员，从某种程度上讲不会受到来自企业内部运作的现实条件的制约，因此，他们能够为行业及企业提供一些新的创造性的思维和尝试性的大胆的探索思路。

4.2 工作室制的实施能有效的促进行产学研结合

专业人才的培养必须适应社会生产实践的需要，其培养目标是培养出具有创新精神、创业能力和较强的实践能力，能够胜任生产、管理、服务第一线工作的职业人才。

工作室是一个对外的社会实践窗口，对职业人才的培养很重要。专业人才的培养离不开社会实践，培养人才的模式也应该与社会实践接轨，在从实践中总结出教学的不足，得到经验和体会，来丰富人才培养的内容，提高教学的质量。工作室的一切课题都来源于社会，引入真实的项目作为课程实践内容，通过实际案例使学生直接或间接的参与社会实践活动，力求形成产学研一体的教学模式。

职业环境的认识范文第5篇

关键词：工作室制；环境艺术设计专业；教育效能；评价体系

工作制教学模式基本载体就是工作室，同时采用教室、课程和实践一体化的形式，由传统转向实践，由封闭式过渡为开放式教学，将教学和实践紧密结合在一起，其主要任务就是课题项目研究，主导是专业教师队伍，核心为应用专业技术，基础是掌握课程知识，在完成和承接各种生产技术项目的同时，由教师带领学生

一　我国艺术设计教育的现状

我国高等院校设置艺术设计专业课程的现状是，很多还在延续传统的教学体系，从低年级到高年级，依次设置造型和专业基础课程、专业设计和实习与毕业设计，在这一系列的教学环节中，往往更多关注是课堂教学，对实践教学却没有引起足够的重视，对理论知识体系过多强调，实践往往流于形式，采用虚拟课题的方式，既没有真正落实，同时监管不到位，造成了学生在实习环节无所适从，无法顺利开展实习单位交给的设计任务。所以我们在艺术设计专业课程教学中，必须采取一种新型的工作室教学模式，既基础教学和实际课题相结合，努力培养专业技能和创新能力相结合的复合型设计人才。

二　建立工作室的基础条件

培养师资人才、建设师资梯队、改革课程体系是建立工作室的基础条件。

（1）改革课程体系

系统的调整原有的课程体系，在大学一、二学年完成手绘、软件、基础理论等基础理论学习，为大三阶段的工作室学习打下良好的根基。

（2）培养师资人才和建设教师梯队

采用老中青结合的方式，对教师梯队结构进行优化。通过校企结合的环境艺术设计人才培养模式，由老教授把握方向，利用自身的人脉、成果、经验、学识等对科研课题进行承接。中年教师作为中坚力量，起到了承上启下的作用，负责团队的衔接、管理和组织工作；青年教师负责对学生的指导工作，协助团队完成课题。采取“引进来、走出去”的策略，帮助青年解决教师实践和理论教学相脱节的问题。一方面为培养教师的业务能力，将青年教师送到设计公司或企业接受锻炼；另一方面为创造条件，从外引入设计师或者是专职实验员作为兼职教师，以支撑工作室的高效运行。

三　工作室的设置

设置工作室要以调研论证工作为基础，要具有一定的合理性和科学性。

（1）采取市场调研的方式

一是到同类专业或者是国内外艺术院校进行调研；二是到行业设计单位进行调研；三是为获得数据和一线资料，采用交流座谈、实地参观、问卷调查等方式，为以后论证工作打下夯实的基础。

（2）进行专业论证

举行专业的论证会，邀请优秀毕业生及院校专家，掌握着丰富的工作室教学经验，同时还有那些有着留学经历的艺术专家，通过研讨工作，最终对工作室的运作形式及名称进行确认。

四　工作室教学模式

基本上分为以下两种：

（1）与课程相结合

工作室的教学模块由专业学科组负责制定，为了规避采取单一的思维方式来培养和影响学生，可在不同的工作室来开展同一方向的数学模块。同时可采取一定的竞争机制，在不同的工作室，进行同一类的授课内容，以促进工作室健康发展，便于师生间的双向选择。建立相应的评价体系及考核机制，学生只有在经过工作室考核，指定学分达标之后，才能进入下一个毕业设计环节。为了保证课题研究的持续性，学生还可留在工作室继续接受辅导，直至毕业设计顺利完成。以制作模型课程为例，这些基础课实践教学工作是由基础课程工作室来承担，完成之后，工作指导是由专职实验员负责制作，由教师负责造型的指导及创意的设计。设计类实践教学是由设计工作室来承担。针对课题项目，由专业教师带领学生参与竞争，承担教学指导工作。由某领域的专家或职业设计师担当兼职教师，通过实战经验的传授、最新资讯及设计理念的传播，起到辅助设计室的作用，和学校进行设计项目的合作。

（2）采取课外运行模式

通过采取市场化项目运作形式，项目由教师承接并担任负责人，对项目组成员进行挑选，带领学生共同进行项目的运作工作。创造学校、教师和学生“多盈”局面，锻炼学生和教师的实践能力，为个人和学校赢取更大的效益。组织学生参见大型的设计竞赛，创造良好的学术气氛，在工作室承接项目期间，召开座谈或讲座，创造机会邀请知名专家和学者来校进行指导工作。

五　工作室管理

采取逐层学科管理模式，既工作室——专业学科组——院系，学科的发展规划、责任教授的聘请、考核指标的建立、教学的管理及专业学科组的建立，基本上由院系来负责制定。而建立专业的工作室和团队、制定专业的教学计划和教学大纲、对本专业学科发展规划的制定由专业学科组进行。对外交流与合作、组织和实施科研项目、探讨专业的研究方向由工作室负责。工作室的管理特色是项目负责制和个人责任制，根据项目来设置责任人或者是项目负责人，组建师资群完成额课题的研究。

六　工作室的评价体系

由学科委员会或学院建立工作室的评价体系，定期进行考核，对工作室目标是否真正实现予以监控，对经过考核没有达标和合格的工作室，要予以撤销和更换负责人。

七　结语

通过建立工作室制教学模式，能够为社会源源不断的培养专业技能和创新能力相结合的复合型设计人才。此课题是浙江省教育科学规划研究课题，它是在借鉴国内外个知名院校基础上，通过大胆的尝试研究而成，由于各个学校实际情况不同，所以我们在今后的工作之中，还要不断的探索和完善，在实践中建立符合我校特色的专业“工作室制”人才培养模式。

参考文献：

[1] 唐春妮.高职艺术设计专业项目工作室教学模式的思考与实践.艺术与设计,2010.08

[2] 霍珺,韩荣.对环境艺术设计专业人才培养模式的思考分析[J].山西建筑. 2010(32)