科研绩效评价
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇科研绩效评价范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
科研绩效评价范文第1篇
中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2016）03-071-02
一、研究背景
我国科研院所主要从事高精尖科学技术研究工作，承担着来自于政府、各部委、军方等多个渠道的各类科研项目，少则年均几十项，多则年均几百项。随着国家对科技工作的日益重视和科技投入的明显增大，科研院所承担科研项目的数量呈逐年递增的趋势，而且项目难度也不断提高。科研项目任务量的迅速增长和项目难度的增强既给广大科研院所科技发展带来了巨大的机遇，又对科研院所传统科研项目管理工作提出了新的挑战。这就要求各院所必须加强项目统筹管理，转变项目管控模式，确保各项科研任务的顺利完成。那么针对科研项目开展积极有效的绩效评价，成为促进科研项目组织管理水平和实施成效提升的重要方式。大部分科研院所目前的科研项目管理模式，主要以项目验收，满足项目任务书要求为终极目标，在科研项目实施阶段主要是按任务节点进行非量化考核，以保证科研项目的按期完成率，但对其完成质量、对院所可持续发展的影响力缺乏有效的评估。因此如何对科研项目开展合理有效的绩效评估，如何构建具有普适性的科研项目绩效评价体系，不仅是一项迫在眉睫的任务，而且对科研院所科研能力的提升和长期发展十分有益。
二、科研院所科研项目绩效评价现状及问题分析
（一）科研项目绩效评价现状分析
1.未按重大节点进行有效考核，科研项目进度控制不力。大部分科研院所在科研项目管理过程中，虽在年度计划中明确了重大节点和一般节点，但对于节点的具体完成形式和考核方式并未具体确定，导致对节点的考核和把控不到位，流于形式。2.缺乏有效激励考核政策，导致项目团队效率无法有效发挥。目前科研院所一部分新立项的科研项目是在全新的领域开展，缺乏积累，难度较大。然而从事这类创新性大、技术攻关难度大的科研项目研究的人员奖金，与从事已有一定技术积累的科研项目研究的人员奖金基本没有差异，这样极大地打击了部分研究人员的科研攻关积极性。3.缺乏有效激励考核政策，导致科研成果转化率低。目前大部分科研院所的科研项目后续产生的经济效益较差，科研成果转化率较低。主要原因是有产品转化前景的科研项目缺乏后续投入和管理，同时缺乏有效的考核政策，转化为产品进入市场能持续创收的比较少。
（二）科研项目绩效评价存在的问题
综合以上分析，可以发现现阶段科研项目考核管理效果不佳,大多流于形式,造成“考核处处在，结果不实在”的局面。具体问题在于：1.没有以战略为导向的绩效评价体系。对绩效评价的认识和重视程度不够，绩效评价指标体系不合理，绩效评价方法选择不当，绩效评价的操作过程走样，考核结果应用单一。2.项目评价周期不合理。大部分科研院所对于科研项目评价都是按照季度或年度进行，所有项目都按照这种方法单一考核，但科研项目本身重大节点周期各有差别。3.评价指标设置不够合理。指标设置主要是按照任务目标分解指标，缺乏差异性，没有重点和针对性。4.指标权重的确定是根据经验判断的，缺乏科学性。
三、科研项目全过程绩效评价的目的和意义
基于综合平衡计分卡的管理思路，构建科研项目绩效评价体系，达到有效考核和激励。并通过有效的绩效评价，以最小的参与度达到最大的管理效果。希望通过有效评价，可以做到：科研项目按进度节点完成，科研项目完成质量有效控制，科研项目经费严格预算，充分调动科研人员积极性，通过有针对性的激励政策引导科研院所科研项目专业发展方向，鼓励成果转化与技术创新。
四、科研项目全过程绩效评价指标体系的建立
（一）科研项目全过程阶段划分
根据科研人员开展科研项目研究的实际情况，将科研项目研究的全过程分为立项阶段、实施阶段和验收阶段。立项阶段主要考查项目的必要性、经济性、可行性及风险性等；实施阶段主要考查项目的计划执行情况、成本控制情况等；验收阶段主要考查项目成果与立项要求符合性、经费使用情况、项目成果先进性、成果转化情况及产生的经济效益等。
（二）科研项目评价指标体系建立的方法和流程
可以分四个步骤来设计科研项目绩效评价的指标体系，详见图1。1.指标库建立。通过收集大量相关指标来建立指标库，主要采用分析法、问卷调查法以及管理专家头脑风暴的方式，建立科研项目全过程绩效评价指标备选库，以供将来各类科研项目绩效评价时选择使用。指标库的建立为今后各类项目评价方案的设计提供了科学可靠的依据。指标的建立要遵循有效性、独立性、可行性的原则。2.指标的选择。对初步建立的绩效评价指标库中的指标进行筛选是一项重要的工作。拟首先通过专家咨询，以管理专家评分等方式，了解各项指标的重要性和相对独立性，进而通过关键绩效指标法选择指标。选择时要注意考虑综合平衡计分卡的四个维度，财务性和非财务性指标的平衡和重点突出，并根据各单位自身的科研项目激励政策导向，选择适合的绩效评价指标设计评价方案。3.指标权重的确定。在选择出相应的评价指标后，下一个需要着重考虑的因素就是这些指标权重的设定，将已选择的绩效评价指标按照科研项目评价各阶段进行划分，采用层次分析法结合德尔菲法分别确定其权重。不同的权重设计可能会使评价结果出现完全不同甚至截然相反的结论，可以选用主客观赋权方法即在层次分析法中引入德尔菲法，这样既简化了计算、提高了一致性，同时还保留了层次分析法较好的数理逻辑性，从而使得分析结果具有较好的客观性。4.评分办法设计。根据已知的指标权重设计评分标准，对每项指标的扣分和加分办法和极限值做出明确规定。设计过程中注意评分的公平、公正和可操作性，避免评分办法过于复杂，增大评价工作量和工作难度。
（三）科研项目绩效评价指标体系实例
根据上述指标体系设计的方法和流程，探索性地设计了以某科研院所为例的科研项目绩效评价指标体系供参考。详见表1。具体评分时既可以根据各科研院所的实际情况设计具体的评分标准，也可以简化处理，例如根据各个指标的实际完成情况，将得分划分为三个档次，较好的得分范围为权重的70%（不含）~100%，一般的得分范围为权重的40%（不含）~70%，较差的得分范围为10%-40%。
五、结束语
传统科研项目的管理和绩效评价，首先在周期上一般是按自然年度考评，并未针对项目本身研究周期评价；其次在指标体系的设计上主要关注技术性指标，往往技术指标达到要求了即可。因此根据项目实施的不同阶段分别开展绩效评价，符合项目本身研究周期的管理需求，更有适用性。同时引入平衡计分卡的管理思想，正是将财务要素和非财务要素紧密结合，也关注流程标准性要素和后期成长性要素，按照此思路构建的科研项目绩效评价指标体系，可以较好地考评科研活动的各个方面，更为细致全面。
参考文献：
[1]杨道建，赵喜仓，陈海波.科技计划项目绩效评价指标体系的构建.江苏大学学报（社会科学版）[J]，2007（3）
[2]李丽亚,宋杨.科技项目绩效考评办法初探[J]，中国科技论坛,2004（6）
[3]王凭慧.科技项目评价方法[M].北京：科学出版社，2003
科研绩效评价范文第2篇
关键词：课题;绩效; 评价; 因素; 研究
Abstract: This article on the Shijiazhuang major research topic group of investigation and analysis, to establish the project elements and performance evaluation indicators of the two system, randomly selected from the major subject samples for evaluation.
Key words: project; performance; evaluation; factor; study
中图分类号：G322.23 文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）
科学研究与发展计划（以下简称课题）是科技管理工作的重要内容，对于课题，尤其是地方重大科研课题（以下简称重大课题）的绩效评价及立项要素研究，对于科研计划管理体制创新，以及区域科技创新具有积极作用。
1．重大课题的概念及特征
重大课题具有“客观性”、“相对性”、“系统性”、“动态变化性”特征。“客观性”是指居于地方经济发展战略地位，对区域经济社会的发展具有重大影响和推动作用。“相对性”针对地方一般性课题，在技术水平、研发资金投入、研发人员层次、经济社会效益等方面有更高要求。“系统性”是指重大课题要素特征呈集成化，同时具备多要素指标，才称之为重大课题。“动态变化性”是指重大课题范围界定并非一成不变，随时间推移和经济产业发展而动态变化。本文把地方重大课题定义为：由地方科学技术主管部门下达的，政府资金支持数额较大，创新性强，研究队伍实力强大，产生经济效益和社会效益显著，对本区域整体及行业科技进步及竞争力产生重要影响和促进作用的指令性计划课题。
2．重大课题执行总体情况分析
本文以2001―2003年列入石家庄市科学技术研究与发展指令计划，财政补助经费（科三费）投入超过10万元，且符合重大课题其他特征的课题进行遴选，选取了162个重大课题。
统计表明，2001―2003年石家庄市重大课题吸引社会资金的强度是同年度一般性课题的3.4倍。重大课题的财政资金支持较好地实现对社会资金（单位自筹和银行贷款）投入的引导和带动作用。重大课题高、中、初级以下职称的比率为1.8:1.5:1，一般性课题高、中、初级职称的比率为2.9:3.2:1，重大课题研究人员实力更强。科技财政投入与重大课题产生新增产值的比值为1:35，与净利润的比率为1:4.68，与上交税金额的比率为1:1.93，与出口创汇的比率为1:7.16。重大课题研究经费投入与产出总产值的效率是一般性课题的3.3倍。
3．重大课题立项及跟踪管理评价指标体系
按照科学性、导向性、可操作性、广泛适用性的原则，设立重大课题立项及跟踪管理两大指标体系。
重大课题立项评价指标体系分为3个层次的框架结构，一级指标包括6项（政策宏观指标、技术指标、人员指标、财力指标、效益指标、风险指标），二级指标20项，三级指标增加细分指标18项，共设计定性与定量结合的权重指标35项。
重大课题跟踪分析评价指标体系分为三个层次框架结构，一级指标包括3项（相关性、绩效、可持续性影响），二级指标8项，三级指标增加细分指标7项，共设计定性与定量结合的权重指标13项。
对重大课题立项及跟踪管理评价指标的处理采用线性加权和无纲量处理，具体模型如下：
设已实现无量纲化的三级指标的转换值：
xij为第j个重大课题第3个三级指标实际观测值
max{xij}为第i个三级指标观测值最大值
min{xij}为第i个三级指标观测值最小值
xij- min{xij}
评价值zij=――――――――――×a＋b
max{xij}- min{xij}
其中，a和b是zij的值域调节值，b≤zij≤a＋b，即=[b, a＋b]
zij与[b, a＋b]是对应关系，
在此，取a=40，b=60
采用专家咨询法和层次分析法确定各评价指标权重系数。
设三级指标有a个，二级指标有n个
Wi为二级指标和三级指标的权重
则二级指标无量纲化模型为αi=∑wizij 且wi＞0,∑wi=1
j个重大课题综合指标无量纲化的模型为β=∑wiαij且wi＞0，∑wi=1，得出第j个重大课题综合评价值，进行排序，作为重大课题立项及执行情况评估的依据和参考。
4．应用指标体系对重大课题立项要素及跟踪评价
从162个重大课题中随机抽取21个重大课题样本运用两大指标体系进行评价。
对抽样重大课题进行立项指标体系评价，总体上，效用值表现突出率为40%，表现较差率为35%。一级指标中，政策宏观指标和财力指标表现较好，效益指标表现较低，其中，政策宏观评价效用值表现突出率为55%，表现较差率为10%；技术评价效用值表现突出率为45%，表现较差率为25%；人员效用值表现突出率为45%，表现较差率为20%；财力评价效用值表现突出率为55%，表现较差率为15%；效益效用值表现突出率为25%，表现较差率为45%；风险效用值表现突出率为45%，表现较差率为25%。
对抽样重大课题进行跟踪体系评价，总体上，表现突出率为55%，表现较差率为30%。在一级指标效用值中，相关性和可持续性较低，效绩的较差表现率较高，其中，相关性表现突出率为25%，表现较差率为20%；可持续性表现突出率为35%，表现较差率为20%；效绩表现突出率为40%，表现较差率为40%。
作者简介:王树平(1974-)男,河北隆尧人,本科，石家庄市科技信息研究所,研究方向:科技管理。
参考文献:
秦彩兰，《关于“广州市科技计划管理引入科技评估机制”的几点思考》，《广东科技》2003，（4）
科研绩效评价范文第3篇
关键词：资源论 高校科研 绩效评价
Abstract： While designing the appraising evaluation system of inside research performance， we should not only care about the research benefic outputs of every inside organization， also consider the impacts of the resource inputs of every inside organization. It is necessary to combine the resource distribution and the performance appraising system together， and then study the university’s research performance appraising evaluation system in resource theory， which can not only arouse the reasonable distributing ability of inside resource， but also play a role in arousing whole research performance.
Key Words： Resource Theory University's Research Performance Appraisal
一、资源论的理论分析溯源
（一）资源基础理论
以Ansoff、Barney、Minttzberg、Pateraf等为代表的战略管理理论中的资源基础理论范式，构造了“资源―战略―绩效”的基本分析框架。该框架表达的资源基础理论的核心思想是：企业竞争力的差异是由战略的差异，或者更进一步说是由企业的资源差异来解释的[1]。资源是指“（企业）控制的所有资产、能力、组织过程、企业特质、信息、知识等等，是由企业为了提升自身获得效率和效益而用来创造并实施的战略的基础”。这些资源被Barney分为三类：物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源；“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有的资源”。
（二）“资源位”理论
1991年，昝廷全教授提出了“资源位”理论。该理论根据竞分元的不同把广义空间资源分为经济系统资源位、社会系统资源位和生态系统资源位[2]。其中，经济系统的资源位包括全球资源位、国家资源位、区域资源位、企业资源位、家庭资源位和个人资源位等几个层级。
根据资源位的存在与非存在形式，以及资源位的实际和潜在被利用状态，可将资源位分为存在资源位（包括实际资源位和潜在资源位）和非存在资源位[3]。
（三）企业资源的层级结构
随着企业资源论的发展，人们认识到任何组织都是特定资源的载体，企业是通过对这些资源的有效配置来完成价值创造的。资源理论的实质指企业的资源不能单独发挥效用，必须通过一定的有效配置机制，才能为企业创造价值。进一步来说，任何资源，不论是人力资源还是物力资源，都不能单独为企业创造出价值。企业内孤立的资源是没有什么价值的，只有把企业的资源在内部按一定的等级结构结合起来，才能够形成企业的战略竞争力[4]。在企业资源的等级结构中，企业资源的各等级层次之间存在着从简单到复杂，从低级到高级的差别，不同的资源要素组合方式与类型就会形成不同等级与层次的中间组织，我们必须把处于同一层次中间组织的人力资源和特定的其他资源相结合来实现企业的战略目标。在企业资源层层分解和同层资源相互结合的过程中，企业内部就形成了与内部各组织相对应的中间组织“资源位”，企业的资源通过这种方式的层层，可以划分为企业整体资源位、各内部组织资源位和个人资源位三个层级结构[5]。
（四）企业各层级资源的作用关系
依据组织结构理论，企业内部不同等级的中间组织在某一特定条件下，所拥有的企业资源具有一定的专有性，也就是说企业内部各组织与其所拥有的企业资源存在着狭义上的产权关系。这种企业资源的层级分解结构，决定了企业的任务不可能由高层管理者直接下达给个人，而需要通过中间组织的过度，才会使员工个人了解到自己的权责和职能，进而使员工获得一定的个人资源来完成自己的任务。不同层次之间的资源具有不同的性质，底层级的资源要以高层级的资源为背景来合理配置；高层级的资源又要以底层级的资源为基础进行创新与共享，从而增加企业的整体资源。同一层次之间的各个资源又是紧密联系、相互影响，不断地进行着资源的交流与协调，从而达到合理地安排包括人力、物力和财力在内的企业资源结构，实现企业资源的优化配置[5]。各层级的作用关系，如图1。
二、运用资源位对高校科研绩效体系的研究
根据资源位理论，当任何组织拥有的资源位越多，也就是掌握使用资源位的可能性越高，该组织通过合理使用存在资源位的战略部署，越提高使用资源位的效率，就有可能产生越高的产出绩效。
（一）发掘潜在资源位
高校不能只注重已经拥有的实际科研资源位，还应该努力发掘隐藏的潜在科研资源位。根据国家科研战略、行业科研属性、本校科研特色进行目标反索，研究解决阻碍高校科研潜在资源位发挥效用的限制因素。首先解放出这些潜在的资源位，才有可能获得更多的科研产出绩效的基础。
（二）合理利用存在资源位
具有相同或相似资源位的产业，对资源位利用的效率（即资源位功能）可能有很大差别[3]。高校科研同理，利用效率低的高校的资源位必然会流向效率高的高校，比如有能力的高校科研人才（个人资源位）肯定倾向于流向能发挥更大潜能的组织。所以，高校必须加强合理利用存在资源位的能力，保证存在资源位不流失，并使其产生最大效能。
（三）开拓非存在资源位
高校科研不能只关注现有的存在资源位，应该努力通过多种方法，使一些非存在资源位转变为存在资源位，拓宽高校科研发展路径，开拓高校科研发展领域，逐步壮大高校科研实力。比如，一些不曾涉足的研究领域，可以通过交叉学科进行渗透，逐步发展至专业领域，从而将非存在资源位变为存在资源位。
三、运用资源论对高校科研绩效评价体系意义的研究
任何组织都是特定资源的载体，高校也是一种组织，将资源论中的层级结构作适当调整，我们可以运用企业资源论的方法对高校科研绩效评价体系进行研究。
（一）高校在科研绩效评价中对科研人员个人及团队进行考核的意义
高校科研人员及团队拥有需求层次高、成就欲望强的个人资源特质，通过科研绩效考核办法对科研人员个人或团队进行奖励，能加强其被尊重被鼓励的成就感，调动其充分发挥个人资源的积极性。个人科研绩效产出越高，得到的科研奖励也越高，科研人员及团队会相互竞争互相鼓励，得到更高奖励的科研人员及团队也会更有动能地进行科研工作，形成高校科研的良性循环。
（二）高校在科研绩效评价中对各行政职能部门进行整体考核的意义
在高校从事科研活动的科研学术人员及团队本身拥有一定的个人资源，但无科研场所、科研设备、科研工具、科研经费等其他资源支持的情况下，显然是无法独立完成科研活动的。科研学术人员需要通过科研管理部门、资产管理部门、财务管理部门、人事管理部门、院系等对学校资源进行分解配置、授权、协调组织，才能得到更丰富的个人空间资源、物质资源等，进而从事资源创新的科研活动；而上述这些相关科研管理部门也要通过对个人原有及创新科研成果资源的整合、共享、评价、推广，使其对整个学校科研资源的增长发展产生积极效用。
高校各相关行政职能部门作为内部组织资源，是直接与校领导层和科研人员及团队进行科研活动沟通协调的组织单位，是连接高校整体科研资源和高校个体科研资源的纽带，各相关职能部门发挥职能效力、相互配合工作的能力等绩效情况的好坏决定着学校科研资源的发展水平；各相关职能部门定期将本部门资源使用绩效考核结果进行分析研究，向学校领导层提供必要的建议对策，能帮助领导层进行有效的管理和控制。
高校的科研资源及战略发展目标由校领导层逐级下放到内部各组织单位，形成内部各组织单位的科研资源。校领导层为了更有效地对内部各层级分配到的科研资源的占有和利用情况进行监督与管控，就有必要定期对高校各内部组织的科研资源绩效进行考核评价。这绩效考核评价结果能够反馈出高校科研资源配置是否合理以及高校科研战略实施的有效程度，反馈情况能帮助校领导层制定或改进学校的整体战略决策，提高高校的科研核心竞争力。比如：在很多高校内部，一些科研人员及团队的科研活动是相对独立进行的，有需要交叉学科科研需求的时候无从寻找校内这方面的资源，有的甚至到校外借助资源，这时候校内组织单位协调整合资源能力的重要性就凸显出来了，各组织单位能帮助校内个人资源节省科研时间和精力，同时优化提升校内科研资源的利用率。
从战略意义上来讲，通过对内部各组织进行绩效评价，可以反映出高校内部资源配置是否合理以及人员调配的有效性，有利于高校科研战略调整以及高校资源优化配置[5]。基于战略的高校内部资源配置与绩效反馈过程见图2。
（三）高校在科研绩效评价中对不同二级院系进行整体考核的意义
从科研人员个人及团队角度来看，在现代组织结构理论下，结合企业资源论的思想，我们可以看出，科研人员的个人绩效经常会受到来自于其所在院系组织的一些不确定性资源因素的影响。如果我们只关注个人绩效，而忽略了科研人员所处的院系组织对资源利用的有效性的考评，学校内部就会产生不公平现象，导致不同院系组织成员间的相互分歧行为，绩效评价系统就起不到激励的作用，更不利于跨院系的团队整合。比如：在一些高校内部，有的院系的科研活动做得红红火火，有的院系的科研活动却总是无法提高，各院系科研人员的积极程度很大不同，这时候对校内二级院系的组织单位进行绩效考核评价的意义在于，通过分析各院系协调整合资源的能力，帮助其重置或优化资源配置，制定合理的监管和激励机制，监督促进各院系均衡发展。因此，有必要在学校的整体绩效评价和员工个人绩效评价之间建立起内部各院系组织的绩效评价体系，以便使学校整个的绩效评价体系更加趋于完善、公平，使绩效评价体系起到真正的激励作用[5]。
（四）高校进行科研绩效评价的战略意义
从战略意义上来说，高校校级领导必须将高校战略发展目标进行逐级分解，落实到内部各组织，进而形成高校资源的层层关系。罗伯特・西蒙斯在《战略实施中的绩效评估及控制系统》一书中提出企业要“以绩效为中心进行组织设计” [6]，这也说明企业资源的层层分解的组织特征与经济绩效之间存在着一定的关系。同理，高校科研投入也需要层层分解的合理资源配置组织，才能使科研人员取得更多高质量的科研产出。
学校各内部组织科研资源位的高低与领导层对学校内部组织设计的选择和协调能力有关，影响着各内部组织的科研绩效，再进一步影响着各二级院系的科研绩效、科研人员及团队的个人科研绩效。
罗伯特・西蒙斯曾提出企业的组织设计有两种选择[7]，一种就是根据职能的不同来划分的职能性组织结构；另一种是根据产品的类别或产品的客户类别来划分的产品事业部性的组织结构。
在高校科研以绩效为引导进行组织架构设计时，普遍采用了这两种设计方法。从学校的总体战略和整体资源位出发，行政职能部门采用第一种方法划分，以利于学校领导层结合对内部科研绩效评估的结果合理有效地调配资源，进而提高各内部组织的科研绩效以及学校的整体科研绩效；第二种方法用来划分各二级院系，根据相关学科等整合各二级院系内部组织能够直接控制的资源的多少，一般地，内部组织可控制的使用资源权限越大，资源位也就越高，其绩效水平也就越显著。
从投入产出的角度来看，组织所投入的资源影响着组织的绩效；从资源配置的角度来看，内部各组织资源的分布状况决定着内部组织的活动流程，从而决定各内部组织的绩效[5]。在组织结构复杂的企业里，各个部门之间的绩效关系并不是直接相互作用的，而是通过企业资源位这一更高层次的资源位来进行协调和影响。
高校同理，高校投入的整体资源影响着高校的科研综合实力；各二级院系的资源分配状况影响着二级院系和个人的科研成绩；各行政职能部门的资源调配机制和监管评价效果决定了各行政职能部门的绩效，同时影响着校领导层对学校资源位的整体布局和战略决策。每个资源层级环环相扣，缺一不可，相互制约与影响。
所以，高校整体科研资源位越高，高校内部各组织资源位越高，能到达二级院系、科研个人及团队的资源位就越高，反之亦然。
四、按资源理论层级分析X高校现有的科研绩效评价体系
（一）X高校在科研绩效评价中对科研人员个人及团队进行考核的办法
为充分调动各相关单位从事科研工作的积极性，在校内各相关单位的预算分配中，除主要考虑所承担的教学工作量，也要体现各部门科研工作的状况，即按照各部门在前一年度所承担的科研项目、所取得的科研成果，来决定各部门预算中科研工作所占的份额，X高校制定了《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》。同时在《X高校专业技术职务评审工作实施意见》中设置对各科研岗位的基本任职要求，加强对科研人员的管理要求和激励动能。
《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》和《X高校专业技术职务评审工作实施意见》加强了学校对个人及团队科研资源的激励刺激作用，鼓励个人及团队科研资源充分发挥效能，产生更多量更高量的个人及团队科研产出。
（二）X高校在科研绩效评价中对各行政职能部门进行整体考核的办法
为调动工作主动性、积极性，强化责任意识、服务意识，落实学校年度工作各项任务，X高校制定了《X高校机关职能部处年度考核办法》。各个相关职能部门虽然不直接参与科研学术活动，但是被赋予强大的科研资源调配权力和科研绩效考核手段，这双剑合璧在上传下达中起到关键作用，如果职能部门没有所为，这个学校的科研就不会有希望。所以，对职能部门的考核显得尤为重要，每年X高校都会令各职能部门撰写下一年度的科研规划并报学校常委会审议，决议后的学校科研绩效目标就是学校考核评价职能部门最明确的部分，这也推动着职能部门不仅要做好上传下达的服务工作，更要积极帮助学校、科研人员拓展资源位、开拓创新科研领域。
（三）X高校在科研绩效评价中对不同二级院系进行整体考核的办法
《学院（研究院、部、所、中心）科研工作考核指标体系（试行）》中说明，各单位科研工作考核分别根据论文、科研项目、著作及教材、获奖、科技开发项目、艺术创作奖、发明专利等方面进行评分，由科研处最后依据各单位的人均分数，确定各单位的科研工作考核结果（含绝对分值和排名），纳入学校决定对学院（研究院、部、所、中心）进行的综合考核之中。按照各部门在前一年度所承担的科研项目、所取得的科研成果，来决定各部门预算中科研工作所占的份额，X高校在制定《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》后，允许个别二级院系制定和采用适合于自己本部门发展的《Y部门科研业绩预算奖励分配办法》，充分考虑本部门人员的实际情况和个人意向，合理调配本部门的科研资源，调动科研人员及团队的科研积极性。
（四）X高校为加强科研绩效资源位的战略部署
为进一步理顺学校管理体制，统筹整合学科资源，推动学科交叉融合，利于整合科研力量，组建大团队，搭建大平台，协同创新，增强学校综合实力和核心竞争力，更好地服务于国家和行业重大发展战略，结合X高校实际，学校按照学科门类或大类设置对学院、系所进行了全新整合、布局，新成立的学部承担学术发展指导、学科布局协调、学术评价和学科相关资源配置等方面的学术管理责任，加强学科的分类指导，充分发挥学术组织的作用，建立更加合理的学术标准和评价体系，以期争取学校资源利用的最优化。
参考文献：
[1] 马昀.资源基础理论的回顾与思考[J].经济管理，2001（12）：24-27.
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[5] 张禾.基于资源角度的企业内部绩效评价研究[J].科研管理，2006（9）：100-103.
科研绩效评价范文第4篇
Abstract: Nowadays some researches have already applied data envelopment analysis in university research management access. However, the existed models deviate from the facts of the current university research status, with faults on the respects of discipline difference, university difference and index choosing. This research advises introducing weighted DEA model, cross-benching DEA model and undesired output DEA model to make it up.
关键词:高校;科研管理;数据包括分析
Key words: university;research management;data envelopment analysis
中图分类号:G31文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0157-02
0引言
高校科研管理在推动高校科研工作进步中发挥着重要作用,为更完善地做好相关工作,建立良好有效的科研绩效评价体系是必要的。该评价体系应建立在科学理论基础上,并有着科学的实施方法。
数据包络分析(DEA)方法为建立科研评价体系提供了一种思路。有很多学者循着这一路径进行了探索和积累。运用DEA方法进行高校科研绩效评价的国内外尝试主要有以下:
在国外,Geraint Johnes 和 Jill Johnes(1993)分析了英国大学经济系的科研效率。Avkiran N K(2001)研究了澳大利亚大学的技术效率和规模效率。Banker R D、Janakiraman S、Natarajan R(2004)研究了得克萨斯公立大学的科研投入产出效率。Johnes,J(2006)分析了中国高等教育机构的科研效率问题。Ng,Y(2006)分析了中国高等教育机构的科研效率问题。
在国内,田东平、苗玉凤、崔瑞锋(2005)对我国重点高校的科研效率进行了DEA分析,陈凯华(2006)试图建立高校院系运行效率的均衡评价模型,利用DEA(Max-Min)强化互评模型。孙世敏、项华录、兰博(2007)得出我国西部地区的高校科研投入产出效率相对较低,且大多处于规模效率递增阶段的结论。张运华、吴洁、施琴芬(2008)运用价值链效率DEA模型对我国高校科技投入产出及科研成果转化效率进行了分析。成刚、孙志军(2008)分析我国高校1998-2005年的效率状况,发现DEA和SFA的效率值相关但不显著。赵书新、郑林昌(2009)选取北京市13所重点高校作为样本,对北京市高校科技投入产出效率进行评价。另外,赵正洲、王鹏(2005)、王莹、刘延平(2007)、陆根书(2007)、段永瑞、霍佳震(2007)、童康(2007)、田水承、孟凡静(2008)、成刚、林涛、穆素红(2008)、梁权森,彭新一(2008)、李清彬、任子雄(2009)等也都主要使用DEA方法分析了国内高校的科研投入产出问题。
以上成果是本研究的良好基础和借鉴。本研究试图更进一步地拓展DEA方法在高校科研管理方面的运用。
1现有研究成果模型设定的不足
现有成果在高校科研管理绩效评价研究中运用数据包络分析方法时,其模型设定上尚有改进的余地。现有成果一般运用的是CCR模型,以田东平、苗玉凤(2005)为例,其模型为:
D■=min[θ-ε(■■■TS■+eTS■)]=V■s.t.■X■λ■+S■=θX■■Y■λ■-S■=Y■λ■?叟0,j=1,…,nS■?叟0,S■?叟0
■■■T=(1,1,…,1)∈Em,eT=(1,1,…,1)∈Es
另外在加入了∑λ■=1的限定条件后,也使用BCC线性规划模型。但这和高校目前的科研现状尚有一定的差距。
1.1 在学科差异方面存在不足由于文、理、工、农、医等学科的天然差异,简单地以一种模型套用所有学科的投入产出绩效是不足的。例如工科单位的经费收益会显著多于文科单位,而经管法学科单位的政府报告采纳显著多于其他单位。置于同样的模型中加以计算会得出不符合事实的结论。学科差异不仅体现在不同的高校间,也体现在同一高校内部。在分析时,现有的模型需要进行相应的更改。
1.2 在学校差异方面存在不足在科研绩效上,可能也存在一定的“马太效应”。DEA毕竟是一种相对性分析。重点院校由于得到大力扶持,所以在投入产出方面也可能进入良性循环,由于对其投入加大而导致效率提高。而非重点院校,相对而言,可能因为投入少而导致产出更少。正因为这样的因果互动,单向的投入产出分析可能会得出要进一步加大对重点院校的投入的结论。这会误导决策者,人为地拉大各校的投入差距,而损害长远的整体绩效提高。
1.3 在指标选取上存在不足目前的科研产出指标选取就长远而言并不一定能完全推动科技进步。由于强调量化考核和职称标准,导致科研产出存在浮躁和泡沫现象。在大量科研良好成果涌现的同时,粗制滥造的赝品也会出现。但现有的研究往往将其全部纳入科研产出一视同仁,这使科研绩效评价打了折扣。
2模型改进的可行途径
为解决上述的缺陷,建议变更数据包络分析模型。
2.1 赋权DEA模型通过赋权DEA模型控制由学科差异引起的评价不合理。模型设定如下:
min■=■
■w■=n
■w■=l
2.2 交互基准群DEA模型用交互基准群DEA模型控制不同级别高校的科研绩效评价。其原理如图1示意,是将高校按不同级别分为群,以各群相互为基准进行交互式评价。这样通过不同的分群方法,不仅能比较高级别高校对低级别高校的绩效差距,也比较同级别高校间的相对差距,使评价更为客观丰满。
2.3 非期望产出DEA模型用非期望产出DEA模型控制科研赝品。模型设定如下:
min■=■
s.t.(1-?准)X■-Xλ-S■=0
Y■λ-(1+?渍)y■■-S■=0
Y■λ-(1-?资)y■■+S■=0
在此,d代表期望科研产出,u代表非期望科研产出。w■代表期望科研产出的权重。wu代表非期望科研产出的权重。
3结语
目前运用数据包络分析方法研究高校科研绩效还存在一定可改进之处,在学科差异、学校差异和指标选取方面存在一定不足。本研究建议引入赋权DEA模型、交互基准群DEA模型、非期望产出DEA模型加以完善。
参考文献:
[1]成刚,孙志军.我国高校效率研究[J].教育与经济,2001,(4):1079-1104.
[2]CooperWW, SeifordLMand ZhuJ.Handbook on Data Envelopment Analysis,Springer (Kluwer Academic Publishers), Boston, 2004.
[3]段永瑞,霍佳震.基于数据包络分析的高校科研绩效评价[J].上海交通大学学报,2007,(7):1074-1107.
[4]孙世敏,项华录,兰博.基于DEA的我国地区高校科研投入产出效率分析[J].科学学与科学技术管理,2007,(7):6-8.
[5]梁权森,彭新一.基于DEA方法的研究型大学办学效益评价研究[J].高等工程教育研究,2008,(2):83-86.
科研绩效评价范文第5篇
[关键词] 科研绩效；评价体系；权重系数
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-0616（2013）17-81-03
本文通过问卷调查法及分层法（AHP），确立多角度评估体系的指标体系与权重系数，初步建立了一种以医生和科室为评估对象的科研绩效评价体系并应用于实际工作，现报道如下。
1 资料与方法
科学研究是一种创造性活动，对推动医院医疗水平的发展和进步具有举足轻重的作用。随着不同学科相互渗透，科研成果呈现多样性，对其业绩的评价日趋复杂[1]。随着科学研究绩效评价体系的不断发展完善，医学科研机构不同单元（人员、科室、医技、内科、外科、医院）的科研能力的不同评价指标体系的建立，是量化、科学、系统评价单位和个人科研能力的保障，是医学机构科研绩效评估的核心。个体医生科研能力是医院科室和医院科研能力的最小单元，因此，对医生科研能力的全面、科学的认识和评价是科学系统评价科研机构科研能力的基础。它不仅有利于发现和培养高质量的医学科技人才，也是有利于保证科研评价体系的权威性和公正性。因此，建立科学、客观反映医生科研能力的评价指标体系成为科研评价指标体系建立工作的关键[2]。
1.1 医生科研评价指标选取的原则
1.1.1 科学系统的原则 医生科研能力以综合评价为主，兼顾科学系统的方法构建评价指标体系。
1.1.2 客观全面的原则 全面的评价医生的科研能力，应以精确的指标客观、合理的界定。
1.1.3 可比可操作性原则 影响科研能力的因素较多，其可比性和可操作性的量化处理是关键。避免较抽象的、不具体的描述性的评价指标。
1.2 研究方法
本研究对山西省某三级甲等医院近五年的科研绩效情况进行分析研究。结合问卷调查科研绩效排名前10位的科室，以每个医生为研究对象，比较人员、科室中的科研成绩和差距[3]。同时，医生所在科室的科室主任对其科研绩效进行主观的评估打分，并进一步运用分层法（AHP）确定模型中各项指标在各层和整体系统中的权重，初步建立个体的评价体系，用以正确评价医院各科室及单个科研工作者的科研工作状况，提高医院科研的管理水平，以期为未来医院科研机构内部科研评价提供借鉴[4]。
1.2.1 医生科研能力评价指标体系 能力是无形的，内在的，较难衡量和比较，但可通过一定的中介要素去衡量。通过定量的研究方法，确定指标体系。包括专业业务能力和辅助业务能力组成。其中专业业务能力包含科研业绩及质量、专业技术能力、专业基础伦理、相关专业知识和专业技术标准规范等。辅助业务能力包括：计算机应用能力、专业外语能力、团队协作能力等。专家主观评估包括上述科研项目，以主任本人的科研绩效为100分，依据医生的情况对医生进行逐条相对的评估打分。为客观评估各科主任的科研能力，有选择3名长期从事科研管理的专家，对各科主任进行科研评估，然后通过公式：主任对医生的评分×专家对主任的
评分/100进行校正。
1.2.2 医生科研能力评价指标的权重确定 通过整理原始数据，将上述能力评估要素分组，形成有序的递阶层次结构，绘出医生科研评价的递阶结构图（图1），根据AHP法计算过程，采用MATLAB计算每位医生和主任对该医生的判断矩阵，再将同类目的矩阵所有权进行算术平均，得到最终权重。可以按照满分1000分为标准，为各权重设置满分值。
2 结果
2.1 客观与主观对医生科研能力的影响
主治医师以下者，科研绩效信息大部分缺如，遂从数据中剔除。因此研究主治医师职称以上者，符合条件100名。在应用客观与主观两种评估方法评估100名医生科研绩效顺序，顺位前15名和后15名中基本一致，顺位70名差别较大。
2.2 医生科研能力客观评价指标权重的确定
一级指标主业能力权重0.8，辅助业务能力权重0.2。按照满分1000分为标准，各二级指标（包括科研业绩及质量、专业技术能力、专业理论能力、相关专业知识、技术标准规范、计算机应用能力、专业外语能力、团队协作能力）的权重和满分分别为：0.36，360、0.2，200、0.1，100、0.06，60、0.05，50、0.03，30、0.05，50、0.1，100。
2.3 医生科研业绩及质量（绩效）权重的确定
通过计算，最终构建形成医生科研能力体系指标量化及权重数，其中一级指标4个，二级指标14个和三级指标28个。见表1。
3 讨论
本研究从客观与主观方面对医生科研能力进行评估，采用定量指标对医生科研绩效进行赋值，采用层次分析法（AHP）计算各指标权重。初步构建了一套科学易行的评价体系。研究表明，专家主观评估医生科研能力在前后15名的排序上误差较小[5]。结合客观指标体系解决中间排序问题，其评估的一致性较好，可精确排序，划分清楚。该评价体系弥补了医院科研指标体系的不足，是医生、科室的科研能力进行全面、科学的认识和评价的基础。本研究，初步建立了从微观到宏观，兼顾个体与整体科研能力的评价体系，为医院科研进一步发展提供决策根据[6]。具体有以下几方面的意义：（1）为医院和科室的科研决策提供建议，通过对医院内部各科室及个人科研水平的评价，及时肯定前一个阶段工作中的成绩，发现工作中的不足，从而更有效地促进各科室科研工作质量和水平的不断提高。（2）根据科研评价结果，明确或调整科研重点及科研投入，并结合医院长远发展目标制定科研规划。（3）通过内部科研评价，医院不仅掌握了各学科科研工作的情况，还可依据评价结果开展考核、评奖、评优，激励科室及其科研人员的科研积极性，营造灵活、竞争、开放和更有创造性的科研氛围。（4）有利于提高医院对科研资源分配的有效性。医院科研要具备一定的质量规格和社会效益，合理安排人力、物力、财力，妥善分配各项任务。（5）构建系统的科研评价指标体系，为医院科研能力评价提供一种理论基础。
[参考文献]
[1] 刘兴太，马勇，尚国立，等.我院科研绩效评价指标体系的构建与应用效果[J].中国高等医学教育，2008，22（12）：1-2.
[2] 杨竹，伍群，袁军，等.高校院系的科研绩效评估模型和计量体系研究[J].西南农业大学学报（社会科学版），2007，5（3）：159-161.
[3] 李朝军，康春松，门殿霞，等.山西省某三甲医院2006～2010年发表科技论文计量分析[J].中国医药科学，2013，3（3）：163-164.
[4] 龙震宇，张剑平，孙占如. 高校科研绩效评价体系的研究及系统实现[J].中国科技信息，2006，18（9）：246-247.
[5] 马玉成，星吉，周杰.区域卫生信息化建设责效评价指标体系研究[J].中国卫生信息管理杂志，2012，9（3）：57-61.
