公正原则的具体内容

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公正原则的具体内容范文第1篇

关键词：预决算；审核；工程造价；控制

前言

建筑工程造价预决算审核指的是，利用系统的审核方法，按照建筑工程实际的设计和施工需要，对投资预算进行审理核实和估算，从而确保工程实际施工过程与造价预决算之间无明显差异，从而确保建筑企业的经济收益和建筑效率。

一、建筑工程预决算审核的基本原则

工程预决算审核基本原则的明确与否也是关系到能否有效强化工程预决算审核工作、有效控制工程造价的重要问题。工程预决算审核工作的运行要靠一系列原则予以规范，明确工程预决算审核的基本原则，并遵循各项基本原则开展审核工作，这是有效规范预决算审核工作人员行为的标准，提高工程预决算审核工作的质量、真实性、公正性以及合法性的必要条件，也是实现工程造价的准确有效控制的必然要求，对于工程的造价控制与管理有着重要的意义。在工程预决算审核工作中所要遵守的原则主要有三点，包括实事求是原则、客观公正原则以及遵纪守大原则。

1.1实事求是的原则

实事求是原则是工程预决算审核所有工作的根本出发点，也是保证预决算审核的严谨性、真实性，确保工程造价的准确性、合理性的关键性原则。工程预决算审核工作当中的实事求是原则要求审核人员必须要将施工图纸和实际工作中的内容作为审核工作的基础，既不能无中生有、高估冒算，也不把能合理的项目不予确认计定，人为压低造价，要确保工程整体与各环节中的造价核算准确合理，保障工程造价合算的真实性、有效性。

1.2客观公正的原则

客观公正原则也是工程预决算审核工作中所要遵守的重要原则，审核预决算编制是否合理的基础和依据是工程的建设定额，定额的制定要遵循客观的原则进行，在具有较强权威性的同时也具有一定的相对性。客观公正原则要求在审核工作当中，审核工作人员要熟练掌握工程量计算规则、定额项目的组成内容依据套用规定，要以客观为原则，以公正为态度，确保预决算审核的合理性。

1.3遵纪守法的原则

遵纪守法原则是工程预决算审核工作中的最基本原则，也是规范和保障工程预决算审核工作的有效性与合法性的关键所在，对于防止工程造价核算造假，减少非法牟利行为，提高工程造价控制的有效性有着保障性的作用。遵纪守法原则要求审核工作人员既要懂法、也要守法，用法律的约束端正自己的思想、规范自己的行为，在实际审核工作中必须严格执行国家关于定额、价格、费用等方面方针政策。

二、建筑工程预决算审核的具体内容

工程预决算审核工作人员是否明确工程预决算审核的各项具体内容直接关系着工程预决算审核工作能否有效地进行，明晰审核内容是保障审核工作顺利有效进行的关键也是审核工作开展的基础。预决算审核工作的具体内容包括以下几个方面：

2.1对工程量的审核

工程量的审核中要重点注意两方面内容，一方面是审核施工图列出的工程细目与预算定额中相应工程细目在口径上能否一致，要注意是否存在因口径不一致导致的同一项目的重复计算，影响工程造价的核算准确性。另一方面要注意施工图列出的工程细目的计算单位，能否与预算定额相应工程细目的计算单位相一致。

2.2对字目套用的审核

对字目套用的审核工作主要应注意经常换算的单价审核，避免单价核算出现错误，工程预决算中的字目套用经常出现的问题包括套价就高不就低、错套以及重套等，导致单价失准，影响总体的工程造价核算准确性。如按照定额标准，普硬土 100m3单价 813. 6 元，坚硬土100m3单价 l178. 82 元，此时如果就高套用，人为或失误将普通土套用坚硬土的定额，就会导致普通土 100m3单价要比实际高出 365. 76 元，以这样的单价标准来进行工程施工总造价的核算，将会出现十分严重的偏差，工程造价核算结果缺乏真实性，使工程造价的控制严重失效。

2.3材料价格和价差调整的审核

材料价格与价差调整的审核对于提高工程造价控制的有效性也有着重要的影响。其重点审核的内容包括以下几个方面： （1） 安装工程材料规格与型号、数量是否按设计施工图规定，建筑工程材料数量是否按定额工料分析出来的数量记取。（2） 审核材料预算价格是否按规定记取，以及在审核某工程时是否存在人为提高预算单价或只调正材差不调负材差来加大工程结算款的情况。（3） 审核材料市场价格的取定是否符合当时的市场行情。

2.4取费与执行文件的审核

对取费与执行文件的审核，主要是审核取费标准的正确性与合法性，这对工程预决算造价有着直观的影响，通过审核确保取费标准的正确性、规范性与合法性，对于实现有效控制工程造价有着重要的意义。对取费标准的审核应着重注意以下几个方面： （1） 费用定额是否与采用的预算定额相配套； （2） 取费标准的取定与地区分类及工程类别是否相符； （3） 取费基数是否正确； （4）有无不该取的费率； （5） 预结算中是否准确地按国家或地方有关调整文件规定收费。

三、建筑工程造价预算审核的建议

3.1完善审核机制和规章制度

为了使工程造价预决算的审核得到加强，我们应对各项规章制度进行建立和健全，通过对个人岗位责任的明确，使管理人员的执行力得到提升。因此我们必定要将各级管理人员的意识培训进行增强，使施工记录和现场照片等整体工作做好，为日后索赔和反索赔工作的开展提供依据。

3.2加强各个部门沟通

建设工程有较长的施工周期，且需要多个部门之间进行通力协作。因此应对各个部门、单位的沟通、交流进行加强，特别是设计单位、勘察单位、施工单位、建设单位以及监理单位等。

3.3优化设计方案

设计单位的工作重点为建设工程的方案设计和限额设计，但由于大多数建设单位都不注重该环节，导致设计单位在不具备限制和管理的情况下，对经济效益实施过分追求，设计出来的产品差强人意。所以，还就要求设计单位合理估算初步计算，根据批准的总概算对施工图设计进行控制，使批准的初步设计总概算作为拟建项目工程造价的最高限额，通过该措施使处理技术和经济关系得到有效控制，将设计质量扭转投资失控的现象得到提升，优化设计方案、提高投资效益，使工程造价降到最低。

结语

要加强工程预决算的审核工作，工作人员必须要明确工程预决算审核的原则以及审核的具体内容，此外还要不断提高自身预决算审核相关的各项专业知识的掌握，树立严谨的思想态度，提升自身的职业操守与思想道德水平，确保审核工作的真实合法、公平公正，以此来保障工程造价核算的真实性、有效性，通过审核工作的不断强化，提高工程造价管理的水平，最终实现有效控制工程造价的目的。

参考文献

[1]刘淑芹.试析建筑工程预决算中的常见问题及应对措施[J].华章.2012（ 08） .

[2]黄丕生.工程造价预决算审核工作探讨[J].江西建材，2015，1（ 3） ：262 - 263.

公正原则的具体内容范文第2篇

[关键词]儒家；“五常”；道德文明

[中图分类号]B82—052 [文献标识码]A [文章编号]1005—3115（2012）16—0085—03

仁、义、礼、智、信是中国古代儒家归纳的五个最基本的伦理道德范畴。早在先秦时代，儒家先哲就已经分别对于仁、义、礼、智、信的内涵作了具体阐发。到了汉代，董仲舒将它们合在一起，称之为“五常”。从此，“五常”往往与“三纲”合称为“三纲五常”，成为中国古代统治阶级维护封建等级社会制度的最基本的道德教条。汉以后历代儒家人物不断根据不同时期社会和思想发展的需要，对仁、义、礼、智、信作出自己的阐释和发挥，其具体内容日益丰富而复杂，其中的确有不少封建主义的思想糟粕，有些内容及其在现实中产生的实际效果，按照今天的道德标准来看，斥之为“吃人”也并不过分。尽管如此，仁、义、礼、智、信作为中国古人归纳的五个高度概括和抽象的道德范畴名称，仍然具有永恒、普泛的意义和价值。这是因为：一方面，在漫长的历史发展过程中，仁、义、礼、智、信的具体内容中积淀了中华民族优良道德传统，具有普遍意义，其中有不少，例如“己所不欲，勿施于人”，早已被举世公认为人类普遍的道德准则；另一方面，仁、义、礼、智、信的表述，作为概括和抽象的道德范畴形式，也是中国传统文化极其珍贵的遗产，可以说是中华民族传统伦理道德的品牌。其在民族文化传统中的价值，可以类比于一个具有悠久历史的商业品牌的市场价值。

在当代中国社会主义市场经济条件下的道德文明建设过程中，我们仍然可以借用仁、义、礼、智、信的形式，吸取其优秀精华内容，赋予体现时代精神的新内容，建构具有鲜明中国特色、且为中国老百姓喜闻乐见的当代中国社会主义伦理道德范畴体系。仁、义、礼、智、信的深厚历史文化渊源有利于在社会民众心理上树立起对于共同道德信念的权威感和归属感。仁、义、礼、智、信高度概括抽象而又极其简洁鲜明的语言形式，也非常适合于道德教育和宣传。

一、仁——以人为本，人性关怀

仁的基本含义就是孔子所说的“爱人”，孟子所说的“恻隐之心”、“不忍之心”，用今天的话来说，就是人对于同类生命的基本同情和关怀。缺少对生命和人性的同情与关怀，就叫作“麻木不仁”。儒家认为仁是为人的根本，是人的精神家园。用孟子的话说就是“人之安宅”。提倡仁的道德，就是要以人为本，把人当作人来对待，就是在确认自己是人的同时也承认他人是人，而人与人在天命之性和生命价值上是平等的。因此，人与人之间应该以“己所不欲，勿施于人”的忠恕态度友好相待，以“己欲立而立人，己欲达而达人”的态度互相帮助。

仁的精神也就是人性与人道的精神，就是以人为本的精神。儒家以仁为道德之源，这对当代社会道德文明建设有两点重要的启示：其一，就人的本质的、永恒的存在而言，人与人之间的关爱、和谐、合作，较之于人与人之间有时难以避免的竞争来说，是更为重要、更为根本的方面，具有更高的价值。其二，不论在什么情况下，人道与人性的价值，都是终极的最高的价值。任何科学技术的发明与运用，政治经济措施的建构与实施，都不能违背人道与人性的原则，都不能以牺牲人的价值为代价。否则，就是不道德的。在崇尚科学技术、提倡竞争的当代社会，尤其需要强调仁的道德原则，以便使科学技术与竞争机制更好地为人道与人性的根本目的服务。

儒家的仁爱精神还被推广到对自然界一切生灵和万物的爱，这就是孟子所说的“亲亲而仁民，仁民而爱物”。当今世界范围的自然生态平衡正面临工业技术文明带来的普遍危机，有识之士深表忧虑，自发地组织起来，大声疾呼保护自然生态环境，保护稀有动物。儒家提倡的“仁民而爱物”精神，对于建设当代生态伦理道德富有启发意义。

此外，儒家所谓“为仁由己”、“仁者不忧”、“仁者安仁”等有关仁德修养的思想，强调了道德的自觉和自律，以及道德价值实现所带来的精神满足，这对于当代社会个人的道德自律和自我修养也很有帮助。

二、义——公平正义，坚守原则

“义”这个字的本来含义就是适宜：“义者，所以合宜也。”作为伦理学范畴的义也就是一个社会里公认为适宜的、应该的道德行为准则。义的原则往往也会以法律的形式体现出来，所以也是一定社会的法律的前提。关于义的起源，孟子认为出自人固有的“有所不为”的“羞恶之心”，荀子认为源于人作为社会存在的“群”与“分”的需要。两种说法虽然不同，但都说明人类社会不能没有义，人不能不讲义。完全不讲义的社会是难以想象的，也是无法维系的。尽管不同社会、不同时代义的具体内容会有所不同，但不同社会、不同时代的义也有其共性和延续性。随着人类交往日益密切频繁，狭小封闭的文化圈一个个被打开，人类在道德原则上也会有越来越多的共识，那些被全人类普遍认为是“适宜”的道德原则，就是“天下之公义”。

公正原则的具体内容范文第3篇

一、内部成员工作的分工改革。

时间：九月上旬

内容：

1、在招聘新干事前，由各个部长分别收集本校或其他高校关于该本部门的相关信息。

2、借鉴他人一些先进有效的工作模式结合本系该部门的实际情况拟定招收成员的大概人数及大致分工。

二、招新干事

1、时间：9月中下旬

2、具体内容：a、深入开展宿管部宣传工作，让新生充分了解宿管部，吸引更多的人才加入宿管部；b、本着公平公开公正的原则进行面试招新，以挑选适合我部门人才为重点，招收合格的新成员。

三、做好各项后勤工作

如：校运会、三人篮球、校篮球赛等各种比赛

要求：主要做好这几项活动的后勤工作，及配合和协助学生会其他各部门做好我系学生会举办的活动的后勤工作。

四、消防知识竞赛

时间：十一月份

具体内容：宣传消防知识，通过笔试的形式在知识竞赛的过程使同学们获得一定的自救安全能力。

五、参加“冬韵杯”及举办娱乐活动。

1、在宿管成员中选出优秀选手参加比赛，以锻炼我部门成员的胆量及发掘其潜能。

2、适当举办类似于集体外游玩或夜晚聚会的活动，旨在增进成员们之间的感情，扩展他们的人际交往，丰富成员们的校园生活。wWw.gWyoO

六、宿舍检查

认真做好系的宿室检查工作及积极配合院宿管宿舍工作。

1、要求：加大宿舍管理力度，主要是宿舍的用电安全及环境卫生。

2、内容：采取特定检查和突击检查两种方式。

七、实行熄灯制度，维持晚休的正常秩序，让同学们有一个良好的休息环境。加强对宿舍区的管理检查，给同学们营造一个良好的生活环境。

公正原则的具体内容范文第4篇

[关键词]刑事诉讼法；庭前会议程序；浅析

庭前会议制度的确立，提高了办案效率，从某种程度上缓解了大部分法院案多人少的矛盾，更重要的是增加了公开审理案件的透明度，使更多人了解案件信息，实现了打击犯罪与保障被告人合法权益的有机结合与统一。

一、庭前会议程序简述

新《刑事诉讼法》第182条第2款规定：“在开庭之前，审判人员可以召集公诉人、当事人、辩护人、诉讼人，对回避、出庭证人名单、非法证据排除等与审判相关的问题，了解情况，听取意见。”理论界将此条款之规定称为庭前会议程序，其构建了中国特色庭前会议程序的雏形。该程序的建立，突破了中国刑事审判程序由到审判的传统程序，是在和审判之间插入的中间程序，目的是为了保证审判的公正与提高审判的效率，体现了实体正义与程序正义的同样重要性。从建立必要性方面来看，主要是为了减少在庭审过程中，各方当事人因程序问题所产生的不必要的对抗和冲突，因而提高庭审的质量和效率，并可充分尊重和保障人权，促进司法文明的发展与进步。

二、庭前会议程序的具体内容

（一）庭前会议程序提起的主体

庭前会议程序的实施由谁提起，我国法律并无明文规定。基于控辩双方当事人平等的原则，公诉人、被告人及其辩护人、受害人及其诉讼人均能提出召开庭前会议的建议或者要求；建议或要求可以口头形式提出，也可以书面形式提出，但对于法庭是否召开庭前会议他们没有决定权；审判人员根据案情的具体情况、复杂程度等，决定是否应当召开庭前会议。

庭前会议应由审判人员主持，控辩双方当事人参加，从某种角度看，控辩双方具有对抗的特点，审判人员可以更为全面的当面听取意见，这样可以有效的防止法官因单方面接触当事人而带来的片面性，以及由此而产生的当事人对公正的怀疑性。但该法官应不应当是主审该案的法官，目前尚存在争议。多数观点认为，庭前会议应由非庭审法官承担，以排除法官预断，避免法官先入为主；非庭审法官不参与案件事实、案件定罪量刑等相关证据的实质审查，可以由专门的法官承担。个人认为，由于目前我国刑事诉讼法并没有规定相应的预审法官制度，新刑事诉讼法规定的庭前会议程序并没有涉及实体性问题审查，因此我认为，主持庭前会议的法官可以与之后进行审判的法官为同一法官。这样一方面可以缓解案多人少的矛盾，另一方面可以提高诉讼的效率，减少诉讼中不必要的环节。

（二）庭前会议的相关内容

对于庭前会议的具体内容，新《刑事诉讼法》第182条第2款列举了审判人员在庭前会议中了解情况、听取意见的内容包括回避、出庭证人名单、非法证据排除等与审判相关的问题。由于法律并未对庭前会议的内容做出限制性规定，表明审判人员在庭前会议中了解情况、听取意见的内容不仅仅局限于法条所列举的范围，其内容比法条应当更加具有广泛性，应当根据各类案件的具体实际情况而定，应当以保证案件的效率和公正为目的，但不得涉及事实认定、证据采信以及法律适用。

庭前会议内容，应以非法证据排除为中心内容。如果在庭前会议中把非法证据是否予以排除的问题解决，有利于庭审程序的顺利进行，并有利于及时有效的保障被告人的合法权益，避免诉讼程序的拖延。

三、如何完善庭前会议程序的几点建议

庭前会议程序作为新刑诉法的重要亮点之一，其理论和实践意义重大，在重新架构了我国刑事审判程序的同时，更有利于落实刑诉法尊重和保障人权的立法精神，有利于提高司法审判效率，有利于促进我国司法文明的发展进步。但该程序毕竟在我国还是起步阶段，其功能还需要进一步完善。

（一）庭前会议程序的法律效力应首先得到明确。如果在庭前会议程序中仅仅只局限于了解情况、听取意见，而不能确定其应有的法律效力，不仅会浪费审判资源及增加诉讼成本，而且可能会成为刑事诉讼程序的负担。

（二）应明确规定召开庭前会议的程序。本人认为，控辩双方当事人应在审判人员的主持下召开庭前会议，围绕讨论议题交换意见，庭前会议的召开流程可以参照法庭审理的程序，由主持人员核对与会人员的信息后，宣布庭前会议的开始以及会议的主要议题。

（三）应区别规定被告人是否可以参加庭前会议。《解释》第183条规定：召开庭前会议，根据案件情况可以通知被告人参加，但究竟哪些类型的案件需要通知被告人，实践中审、诉、辩三方存在不一致看法，而且对于有些涉及被告人合法权益的事项，被告人的缺席也不利于保障其刑事诉讼权利。

（四）加强庭前会议程序的法律监督。人民法院召开庭前会议，检察机关应当派员出席，公诉人一方面应当履行检察机关指控犯罪的职责，通过发表意见、证据展示，证明证据的合法性；另一方面也负有法律监督的职责，对于人民法院的违规甚至违法行为，可以当场予以口头纠正，也可以会议结束后向本院检察长汇报后，制书面纠正意见。

参考文献

[1]范旭斌.社会管理创新的法治化路径[J].扬州大学学报（人文社会科学版），2012，（4）.

[2]彭军.梁千钧.社会管理创新的社会学分析和检察途径[J].法制与社会，2011，（26）.

[3]傅郁林.诉答程序・程序时效・诚信机制--"答辩失权"的基础问题[N].人民法院报，2005.

[4]陈桂明.审前准备程序设计中的几对关系问题[J].政法论坛，中国政法大学学报，2004，（04）.

[5]杨晓.社会管理创新中的检察职能延伸[J].重庆工商大学学报（社会科学版），2013，（4）.

公正原则的具体内容范文第5篇

【关键词】建筑企业；绩效考核体系；设计；研究

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

前言

现代建筑企业人力资源管理中，绩效考核管理是其中极为重要的一个部分，其重要意义在于能够充分发挥人力资源的作用，但是在许多建筑企业中，员工的薪资收入、收益分配等管理工作，均是按照传统的方式，并在主观模糊的条件下进行。该绩效考核的不足缺陷在于受到较大的主观因素影响，评定标准不明确，不可避免的出现有失公允的情况，直接影响到人员工作的积极性。人力资源管理直接关系到企业的生存及发展，因此设计科学合理的绩效考核体系是十分有必要的，其不仅能够保障建筑企业的稳定、健康的发展，充分调动员工的工作积极性，还可以使员工在工作中积极的发挥主观能动性，发挥潜力，提高工作质量及效率，也能够充分体现出建筑企业的综合竞争力[1]。

1.建筑企业绩效考核体系的设计

1.1设计原则

绩效考核体系的考核理论可以选择平衡记分卡、关键绩效指标法等较为成熟的配套理论，设计出大的体系，再根据建筑业的特征、企业现状分析企业运营的流程、各个员工的职责范围等，落实到体系中各方面的细节。上述过程需要遵循一定的原则，具体内容如下：①考核指标的科学性 在进行考核指标的设计中，需要各项指标均能够充分的体现出建筑业整体特征及本企业的个性，且需要与项目绩效考核直接挂钩，真实的反应出绩效水平的各项影响因素；②互补性 指标体系需要兼顾各个层次、各种因素，并符合指标的互补性，如各个层析的递进关系、各种因素的互相补充，因此需要对各个因素进行综合分析；③公平原则 在进行绩效考核体系设计是应广泛收集员工的意见，全员参与，共同协议，以公平、公正的原则，充分发挥出绩效考评的的指导功能，保障绩效的客观性，使每一个员工均能受到应有的尊重；④可操作性 绩效考评体系的最终效果还需要实践落实来实现，因此其应具有较强的可操作性，使之能够真正的在实践中发挥作用，而不仅仅是停留在理论上的合理性；⑤长期稳定性原则及体系应具有相对的长期稳定性，而尽量不要反复变动或者修改，使之具有一定的公信力，可以给予员工一定的稳定感及安全感，避免出现朝令夕改的情况，影响人员的稳定性[2]。

1.2各项因素综合把握

绩效考核体系的设计涉及到的范围较广，内容丰富，是一项较为系统的工作，需要以平衡记分卡作为该体系的基本框架形式，在掌握本企业的各项因素、特点及项目的具体内容后配合关键绩效指标法，设计出适合企业发展趋势、符合时代特点又可以达到具体项目运行要求的绩效考核体系。在指标体系的设计上，一般运用行为指标及业绩指标两方面的绩效指标。二者的侧重点有所不同，行为指标的重点在于过程，而业绩指标更加注重结果，具体内容如下：①行为指标 行为指标的的意义在于考察各部门及各级员工某段时间内、一定空间中和在一定的职责范围内关键工作行为履行状况。先将具体项目的生产目标细化，再根据员工的特点分配合理的工作任务，其后期考察其工作成果的重要依据。按照企业的规章制度及规范判断员工在工作过程中是否存在操作不规范的的情况，并结合其岗位性质确认与之相适应的考核标准；②业绩指标 根据员工的特点及项目的内容将工作任务分配给各个员工，按照其完成量进行考核，还考核方式在企业的发展及运行中优质极为重要的指导作用，能够最为直接的反映出项目进度[3]。

2.绩效考核体系的培训

在绩效考核体系的设计工作结束后，需要每个员工及考核操作人员对该体系有深刻的了解， 才能发挥出该体系的知道作用，因此需要组织全体员工及考核操作人员进行相应的培训工作。培训的目标是使各个员工对本岗位的工作任务的各项指标、考核分值组成、企业对个人的要求等各个方面有全面的了解；考核工作的操作者也能够明确绩效考核的作用、目的及意义的所在，并全面掌握绩效考核工作的具体内容、操作方法、各种技巧、常见的问题及各项注意事项，在实践活动中严格按照规章制度进行，将考核工作落实到位。

3.考核过程的把握

在考核的过程中，操作者需要与被考核的员工反复进行有效的思想沟通与交流，能够保障考核体系的实际落实效果。绩效沟通主要是掌握员工共转移任务的完成度、思想动态，如果指标存在不足或者缺陷之处，应共同探讨改善及优化措施，及时调整各项指标，妥善解决问题，保障各项指标的科学合理性。在沟通的过程中用需要注意沟通的技巧及灵活运用语言，已达到沟通的目的，绩效沟通的意义及目标有以下几个方面：

①了解任务完成情况 在沟通过程中使员工充分了解到人物的完成情况及行为的规范性，为今后的工作方向及方式提供准确的依据；②发现优势 每个人的特点及长处均有所不同，员工对自己的优势方存在不明确的方面，通过考核的各项指标，员工可以清楚的发现自身的优质之处，该优势在绩效考核中得到了充分的肯定，工作的积极性会大幅提高；③改进不足之处 该绩效沟通行为也能够使员工发现自己工作中的不足之处，并分析原因，探索出改进的方法；④意见达成一致 在了解到各个员工的思想状态后，应与其进行深刻的探讨对某些事物的看法，提高其思想觉悟，化解意见分歧，消除不稳定因素[4]。

4.绩效考核体系的落实

设计出科学合理的绩效考核体系后，最后要发挥其真正的指导作用，还需要将其落实到实践的执行中，而执行活动的规范性会直接影响到管理效益，因此应对其实践的落实工作实施保障性措施，具体内容如下：①做好宣传工作 各个部门的领导应优化管理观念，对绩效考核工作予以重视，对于绩效考核的性质进行合理的宣传，使各个员工认识到绩效考核并非某一个部门的工作，而需要全员的共同参与，提高员工参与绩效考核的积极性；②完善相应制度 将绩效考核的相关事宜、运作机制进行制度化，使之形成完整的制度体系，并建立相应的监督机制，优化落实效果[5]；③强化培训活动 定期对员工及考核人员进行培训活动，培训内容包括考核指标、原则、操作反复发等④树立绩效考核意识 绩效管理需要体现出本企业的文化，不定期开展评比活动，树立绩效考核意识。

5.总结

建筑企业的绩效考核体系的设计是一项系统的工作，涉及到的内容极为丰富，需要以企业的战略目标作为出发点，将员工的工作内容、职责范围、工作业绩等作为绩效考核的重要考察指标进行相应的收益分配。本文仅从一般的角度分析了绩效考核体系的原则及具体实施，在建筑企业绩效考核体系设计的实践中，还需要先对企业的性质、组织结构、人员配置等各项因素进行相关调查分析，根据调查分析的结果设计出科学、规范、合理的绩效考核体系，尊重员工的工作，予以公平的待遇，提高员工的工作积极性及创造力，提高企业的综合竞争力。

【参考文献】

[1]杨文瑜.试论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].黑龙江科技信息.2011(24):129.

[2]舒新林.建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计[J].人力资源管理.2011(12):132.

[3]吕新霞,张忠.企业绩效考核存在问题及指标体系建立的关键环节解析[J].经营管理者.2010(16):252.