绩效考核的办法

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绩效考核的办法范文第1篇

    第一,一些企业在绩效考核的过程中考核标准的设计不合理甚至没有标准,无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉。第二,以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断。第三,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语,没有客观评分的标尺。第四,采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。

    二、考核结果没有很好的反馈

    考核结束后,上级和下级的沟通不够,没有进行有效的反馈。企业对考核结果不重视,导致考核的结果不能被充分利用。企业中的被考核者也无从申辩说明或进行补充,也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样,在企业的考核工作就丧失了改善员工工作绩效这个最重要的作用,同时还耗费了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。

    三、完善企业绩效考核的几点对策

    1.进行科学的工作分析。工作分析是一个企业做出任何决策的先决条件,只有对企业进行了科学的工作分析才能做出准确的判断和决策。具体来说,工作分析就是要明确工作岗位的工作职责,其中就包括包括职位描述和任职资格。第一,准确的对职位进行描述。对工作内容要求必须客观准确地进行描述,通常包括该职位的主要工作职责、工作的内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其它职位发生的工作关系和工作条件等内容,只有正确对职位进行了描述才能知道企业到底需要什么样的人才,才知道应采取何种考核标准以及考核方法。第二,客观描述任职资格。针对胜任者的描述通常包括任职者和基本特征、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求等内容,只有通过对任职资格的描述,这样企业才可以把人和职位进行合理的匹配。

    2.制定完善的绩效实施计划。部门领导要与员工一起,就员工一个考核周期内的工作内容、职责权限、任务的重要性、考核衡量的标准、可能遇到的困难及解决办法、领导所能提供的帮助等问题进行商讨并达成共识,这个过程是整个体系的基础。企业在制定绩效计划时要体现三个方面的内容:(1)绩效目标与企业目标、企业目标与企业战略密切结合。绩效管理是企业战略实施的有效工具,战略要层层分解、落实到每一位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。(2)企业绩效、团队绩效、个人绩效之间的有机衔接。正因为企业、团队和个人的目标来源于战略,他们之间是层层分解和细化的关系。(3)所有的管理者都要承担对下属的绩效及能力提升的责任,通过绩效考核,引导员工努力实现绩效目标,并在目标实现过程中达到企业高绩效和个人价值的实现。

    3.重视绩效考核结果的运用。(1)绩效考核结果在薪资调整中的运用。多数企业都会将绩效考核的结果同员工的个人收入直接挂钩,但往往为了照顾各个部门的利益平衡性,最终导致薪酬分配的平均主义,严重挫伤了员工的积极性。因此要科学合理地运用绩效考核结果,拉开收入差距,这是企业激励员工提高绩效的显性措施。(2)绩效考核在培训工作中的运用。要使培训效果明显,必须对培训需求进行评估。绩效分析可以考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差,然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。(3)绩效考核在制定人力资源计划中的作用。人力资源计划涉及分析人员需求,判断人力供给,及通过有关的人力资源管理项目在供求之间进行协调,可见人力资源计划涉及人力资源的信息提供,而绩效考核提供的评价信息会与人员离职,人员能力及工作态度密切相关,这些信息都是制定人力资源计划所需要的。

    4.塑造健康的绩效考核文化。从目前企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决问题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。

绩效考核的办法范文第2篇

关键词 绩效考核 民办高校 未来发展 作用

民办高校作为国家高等教育的一部分，改革开放以来为我国国民素质的提高、经济社会的发展、人力资源的需求做出了一定贡献。随着我国经济、社会的发展和进步，国家高等教育的格局也发生了较大的变化：第一，一本、二本高校整合重组效益提高增加了招生能力。第二，对外开放扩大，考生家长思想观念发生变化出国留学阵容扩大。第三，计划生育国策成效凸现人口减少形成的高招考生数量锐减，这些都对民办高校的生存和发展产生严重的影响。民办高校生存空间缩小、竞争激烈、压力增大，发挥绩效考核的作用，提高民办高校的经济效益、社会效益，增加其实力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

经济效益：指通过商品和劳动的对外交换所取得的劳动节约，即以尽量少的劳动耗费取得尽量多的经营成果，或以同等劳动耗费取得更多的经营成果。所谓经济效益好，就是资金占用少、成本支出少、有用成果多。提高经济效益对于社会等具有十分重要的意义。

社会效益：指最大限度利用有限的资源满足社会上人们物质增长的物质文化需求，人的行动自由只能在必要的公共利益内才得以限制，往往在一段比较长的时间后才能发挥出来。

绩效与绩效考核：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同局面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。个人绩效指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效指组织在某一时期内组织任务完成的效量、质量、效率及赢利状况。由于组织绩效最终由个人绩效来体现。因此，在组织中往往通过个人绩效的考核来提高组织整体绩效。

一、绩效考核对民办高校经济效益的影响和作用

（1）经济效益是民办高校追求的第一目标。民办高校是一个特殊的团体组织，本身具有企业经济组织的共性，经济效益最大化是追求的第一目标，民办高校的投资股东、教职员工、自身发展都需要本身创造的经济效益。教职员工追求利益最大化的薪酬福利增加，高校本身提高实力所需要的发展基金，这些都和民办高校的经济效益紧密相关。而民办高校自身创造的经济效益又和管理环环相扣，包括行政管理、财务管理、人力资源管理等。而人力资源管理是民办高校管理的基础，绩效考核又是人力资源管理的核心。

（2）降低成本是民办高校实现经济效益的根本途径。创造良好的经济效益对于任何团体组织主要体现在两个方面：一是开源，增加团体组织的收入。对于民办高校来说，增加收入的主要途径就是扩大学校规模，提高学校实力，扩大招生达到增加收入的目的。二是节流，减少经营投入，降低经营成本。减少成本的手段有很多，但对于民办高校来说最重要的是人力资源管理。通过对民办高校教职员工的绩效考核、岗位设计，减少教职员工人员的投入，通过绩效考核的结果和激励机制，最大限度地发挥教职员工的工作法考能，调动教职员工的工作积极性。最大限度地创造民办高校教职员工的个人绩效。减少经营投入，降低经营成本。从而达到增加民办高校的组织绩效和经济效益。

（3）提高效率是实现经济效益的重要手段。提高教职员工的工作效率是提高民办高校经济效益的重要手段，效率是指团体组织以最少的投入获得最大的产出，即不浪费资源。在成功的组织中高效率和高效果是相辅相成的。因此，民办高校通过绩效考核，提高每个教职员工个人的工作效率，提高整体的绩效考核成果，从而达到提高民办高校整体绩效，提高民办高校经济效益。

二、绩效考核对民办高校社会效益的影响和作用

（1）社会效益是民办高校实力的体现。一是招生的数额即招生规模。二是民办高校教职员工的教学及管理水平。三是民办高校毕业学生的就业率和发展状况。在这三个方面，除了第一方面招生规模需要国家政策，学校声誉等因素外，其余方面都和民办高校本身教职员工的努力和积极性是分不开的。也就是说学校的实力，经济效益都需要人力资源管理，绩效考核来实现，需要教职员工认真履行职责，发挥主观能动性来实现的。

（2）民办高校毕业生的就业率和发展状况是其实力的体现。就业率是实实在在的而不是某些高校的统计数据。毕业生所学专业适应市场的需求，同时毕业生在学校通过培养能够适应招聘条件，达到招聘单位、招聘人员的招聘目标，并且在被聘用之后发展前景比较好，学校的声誉形成了口碑，这些体现了民办高校的实力。这些也都和教职员工的努力和积极性发挥及学校组织的教学计划设计、实施关系密切，也就是说和绩效考核分不开的。

（3）民办高校员工素质是自身实力的体现。教职员工的素质体现在心理素质、专业水平的高低，身体健康程度，惯性思维能力和对事物的洞察能力，管理能力和智商、情商层次高低和职业技能所达到级别的综合体现。教职员工的素质是通过培养而逐步提升的，培养和提升民办高校教职员工的整体素质可以通过绩效考核即人力资源管理的设计、实施而达到，民办高校自身实力是通过绩效考核得以提升。

三、绩效考核对民办高校未来发展的影响

（1）经济效益决定社会效益，民办高校要被学生认可被社会认可。首先，要保证学校毕业生能够适应市场需求适应招聘的需要，要有水平和能力考研考公务员，要满足国家社会经济发展的需要，为国家经济社会发展做出贡献。只有适者才能生存。要达到这一目标必须从民办高校自身的行政管理、教学管理等为前提，要提高教职员工的整体素质，包括文化水平、工作能力、工作态度等等，而这一切又需要通过竞争机制、激励机制也就是绩效考核来实现。绩效考核的效果决定民办高校的经济效益和社会效益。

（2）社会效益决定民办高校的未来发展。面对当前国内高等教育格局发生的重大变化，民办高校的未来发展的出路在哪里？一是通过提高民办高校自身的实力，培养高素质适应市场需求的毕业生，提高民办高校的声誉和排名。二是提升民办高校教职员工的素质，调动教职员工限度工作积极性，发挥其自身潜力，高质量高效率完成教学及相关工作任务。三是通过完善、合理、科学的绩效考核达到提升教职员工高质的目标，从而达到在激烈的市场竞争中找出路，求发展。

总之，高等学校绩效考核是推动高校人事制度改革的一项重要内容，是高校各项人事决策的重要参考依据。对于高校加强管理、激励和提升教师的工作绩效、提高工作效率等方面有着积极推动作用。

（作者单位为三亚学院管理学院）

参考文献

[1] 叶向峰，等.员工考核与薪酬管理[M].企业管理出版社，1999.

[2] 赵曙明.人力资源管理与开发[M].中国人事出版社，1998.

[3] 谌新民.人力资源管理概论[M].清华大学出版社，2005.

绩效考核的办法范文第3篇

现将《文教行政及社会保障专项资金实行效益考核责任制暂行办法》印发给你们。专项资金实行效益考核责任制，是根据《预算法》的有关规定，强化专项资金管理的一项重要改革，请结合本单位的情况依照执行。

            文教行政及社会保障专项资金实行效益考核责任制暂行办法

第一条  总则

为加强对社会文教行政及社会保障专项资金（以下简称专项资金）的管理，充分发挥专项资金的使用效益，促进各项事业健康发展，特制定本办法。

第二条  专项资金的适用范围

凡由市本级财政部门核拨给主管部门和单位的，单项在一定数额（具体项目数额由财政部门确定）以上的社会文教行政及社会保障专项资金和专项补助，均执行本办法。

第三条  专项资金的申报

凡向财政部门申请的专项资金，主管部门均应就用款理由、计划规模、预期的经济效益和社会效益等事项写出专项申请报告，属年度预算安排的，由主管部门在编报年度预算时一并申报，属临时追加的，由主管部门专项申报，要坚持多渠道，多形式办事业的方针，对属于多渠道集资合办的项目在申报前，须先落实其他资金来源。

第四条  专项资金的审批

市本级财政部门对主管部门申请专项资金的项目，应根据工作任务，事业发展需要和财力可能统筹安排，在审批时应对申请项目的内容、计划规模、实施条件、项目概算、完成日期、预期效益等进行可行性综合评估，按照“集中资金，重点使用”的原则予以审定，审定后和主管部门或用款单位签订“专项资金使用合同书”并下达专项资金预算通知书。

第五条  专项资金的使用和管理

（一）专项资金应严格按照批准的用途专款专用，用款单位要单独立项核算，因特殊情况需改变资金用途的，应书面报请财政部门批准后，方可使用。

（二）管理专项资金的财政部门要按照“专项资金使用合同书”的要求，会同主管部门定期对项目实施进度和资金使用情况进行检查和监督，发现问题及时解决。

（三）项目完成后，用款单位应及时向财政部门报送专项资金支出情况和使用效益的文字报告，财政部门应会同主管部门对已完成的项目按合同规定及时进行效益考核和验收，当年不能完成的项目，其资金可结转下年续续使用。

第六条  奖惩办法

（一）财政部门对专项资金进行效益考核及项目验收认为完全符合合同要求后，对凡由于加强财务管理，使专项资金发挥最佳经济效益和社会效益的用款单位予以适当奖励，奖励将采取“以奖代补”的方式，具体办法如下：

1.专项资金数额在100万元（含100万元）以上的，以奖代补资金的比例不超过专项资金的10％。

2.专项资金数额100万元以下的，固定奖励（补助）不超过10万元。

3.以奖代补的资金可继续做为事业发展所需资金。

（二）凡由于管理不善，造成项目金额超支的，财政部门一律不予弥补，对虚报冒领，挪用专项资金和由于主观原因造成项目拖期或达不到预期目标的，财政部门在一定时期内暂停审批专项资金，同时根据《违反财政法规处罚的暂行规定》的有关条款进行处罚。

第七条  本办法自颁布之日起实行。

绩效考核的办法范文第4篇

根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：

一、考核对象和范围

今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。

二、时间步骤

**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：

(一)、动员准备阶段(**年元月1日至4月30日)。

1、召开全县**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作会议，部署绩效考核工作；

2、召开有关部门负责人会议，明确各部门的职责任务要求；

3、各单位召开党组(党委)会和干部职工大会进行宣传发动；

4、填写《考核花名册》并于4月10日前上报县绩效考核领导小组办公室；

5、各单位根据《绩效考核办法》第八条、《领导班子考核细则》第三、四、五、六条规定，提出本单位**年度工作目标建议方案，填写《**年度**县科级领导班子绩效考核工作目标考核表》(见附件三)，于4月10日前报县绩效考核领导小组办公室。

(二)全面考核阶段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、组织培训。

从有关部门抽调考核工作人员组成考核组，进行集中培训。

2、考察组考核。

考核组考核的方法和基本程序：

(1)、召开干部职工大会(参加人员范围与参加测评人员相同)，对纳入考核的领导干部进行民主测评；

(2)、听取单位工作目标完成情况和自身建设情况的汇报；

(3)、通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式，对单位工作目标项目、自身建设的考核内容逐项进行考核，必要时对有关单位情况和问题进行专题调查；

(4)考核组汇总考核情况和有关部门提供的情况，对被考核单位的工作目标项目、自身建设的考核内容提出考核意见，填写《**年度**县科级领导干部民主测评情况统计汇总表》、《**年度**县科级领导班子工作目标考核计分表》、《**年度**县科级领导班子自身建设考核计分表》。考核组还应逐个单位形成工作目标考核情况汇报，简要说明被考核单位的工作目标完成情况，以及考核组提出考核档次意见的理由。

3、有关部门考核提供情况。

(1)、工作目标中的数量指标，单位自查上报县统计局，由县统计局、县财政局、国税局、地税局、商务局等相关单位部门审核，其中相关统计指标报县政府审定，审定统计数据的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目标中的重点工程项目，由县重点工程办组织进行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、县纪委、县委办、组织部、宣传部、政法委(综治办)、监察局、人口和计划生育局等相关部门根据考核组对各被考核单位自身建设的情况，结合平时掌握的情况，书面提出考核意见并于**年1月15日前报县绩效考核办；

(4)、县纪委、县委办、宣传部、政法委(综治办)、县政府办、监察局、人口和计划生育局、安全生产监督管理局等相关部门对《绩效考核办法》第十五条所列七种情形，《领导班子考核细则》第十条所列四种情形，书面提出意见并于**年1月15日前报县绩效考核办。

4、领导班子正职对班子其它成员的考核。

单位领导班子正职进行考核计分后，填写《单位领导班子正职考核班子其它成员履行岗位职责情况计分表》，在考核组考核时一并上报。

5、县级领导对领导班子正职进行测评。

(三)、审定考核结果阶段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管县领导的意见；

2、县绩效考核领导小组审核考核情况；

3、县委常委会议审定考核结果。

(四)、考核结果运用阶段(**年2月中旬)。

1、对诫勉、免职人选进行考察；

2、县绩效考核领导小组审核，提出考核结果运用意见；

3、县委常委会议审定考核结果运用情况，作出奖惩和诫勉、免职决定；

4、县委召开**年度科级领导班子和领导干部绩效考核讲评大会，进行讲评，宣布结果。

三、要求和纪律

1、各单位党组(党委)要对**年度的工作目标完成情况和自身建设情况认真进行总结。总结工作要实事求是，不夸大不缩小，不面面俱到，不搞形式主义，重点是县委、县政府下达给各单位的工作目标项目的完成情况，采取的措施及经济效益和社会效果。形成的书面总结材料(不超过3000字)，在考核组考核时一并上报。

2、负责审核认定统计数据和提供考核情况的有关部门，要按照要求及时、负责地书面提供相关情况，并加盖单位公章；

3、实行考核预告制。考核组到各单位考核时，在醒目位置张贴考核预告，公布考核组成员名单和联系方式等；

4、实行考核工作责任制。考核组成员要在形成的书面材料、表册上签名，对考核情况负责，由考核组组长负总责；

5、各战线、各部门组织的其他工作考核，原则上应纳入绩效考核一并进行，不再单独组织考核；

6、为了保证考核工作的公正性，县纪委、监察局全程参与考核工作并进行监督，在县绩效考核办设立举报电话(5222539)，受理绩效考核有关问题的举报，对违反《绩效考核办法》第三十一条规定的，由县绩效考核办会同纪检、监察、审计等部门调查核实。

四、其他有关问题

1、今年乡镇领导班子的绩效考核工作目标与县政府考核乡镇的主要经济目标相同，县政府考核的结果作为乡镇领导班子绩效考核排名的依据，情况由县统计局提供。乡镇的领导干部，县委委托乡镇党委考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

2、县人大党组、政协党组负责对各委室领导班子和领导干部进行绩效考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

3、已经纳入今年绩效考核的领导干部的公务员年度考核等次，由县绩效考核办按《绩效考核办法》等有关文件的规定和考核结果直接确定。未纳入今年绩效考核的领导干部，县委委托单位党组(党委)考核，提出其考核等次意见，县直单位这类人员的优秀等次和嘉奖以上奖励人员比例不再单列；

4、绩效考核机关干部年度工作目标奖金的发放办法另行规定。

绩效考核的办法范文第5篇

【关键词】 绩效考核 以“钱”为本 以“人”为本 目标管理 误区

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A

随着知识经济的不断发展，人才在经济发展中的作用越来越大，管理人才以求效益最大化的人力资源战略也逐渐进入管理者的视野并引起高度重视，而绩效考核则是其中的重头戏。管理者试图建立一个完善的绩效考核制度，用于激励职工，促进组织经济的发展，达到利益最大化。但在实践过程中，绩效考核经常被歪曲化、庸俗化，出现了以“钱”为本的导向。

一、绩效考核中的钱本位现象

说道绩效考核，一些管理者可能会说：“绩效考核无非就是给员工定高一点的指标，让他们没有机会偷懒，完成的就奖励，给他们发多一点钱，完不成的就扣奖金，甚至扣工资！”，其实这是对绩效考核存在严重的认识误区。

绩效考核是组织通过考核办法对职工的德、能、绩等进行的综合评价，是组织提高职工素质、工作效率、经济效益的重要手段，但某些组织管理者对绩效考核的目的认识不清，认为绩效考核就是发钱考核，把绩效考核只与金钱挂钩，于是出现了提绩效考核就让人想到工资、奖金和福利。这种管理者直接将绩效考核物质化、金钱化的做法导致了绩效考核出现以“钱”为本的现象。

以“钱”为本的绩效考核使得管理者将考评分数与工资、奖金、福利百分百挂钩。这种考核方式对职工考核时每分必究，通过扣分克扣职工奖金和福利，使得职工工资不断贴近底线，最终使考核成为管理者省钱的工具。它使职工被动地形成一种“闻考核，要扣钱”的不良心理，在某种程度上压制了职工工作的积极性，违背了绩效考核的初衷。

二、造成绩效考核向钱看的成因

绩效考核是一项艰巨复杂的工作，在考核中出现的以“钱”为本现象有其必然性。首先从绩效考核主体看，是管理者对绩效考核的认识存在误区；其次是管理者浓厚的主观性。

1.管理者对绩效考核的认识误区

绩效考核中出现以“钱”为本主要是因为管理者没有理解绩效考核的真正意义。

实施绩效考核是为了改善职工的绩效，通过考核办法，对职工的德、能、绩等方面做出客观的评价，树立优秀职工典型，肯定职工的工作成绩，让职工感受到成功的喜悦感和对成就的自豪感，从而让职工充满工作热情，这样才能调动职工的积极性，进而不断改善组织的效益，提高组织的竞争能力和适应能力，最终达到组织和职工之间的“双赢”。

从现实中看，以“钱”为本的管理者简单地认为考核就是奖勤罚懒，奖优罚劣，而且喜欢重重罚，奖多少罚多少全凭个人主观意愿，考核只是为进行奖罚获取依据而已，并不去深入学习其真正意义所在，甚至认为只要通过绩效考核掌握了职工的“钱”就能很好地管理职工。管理者的这种意识不仅是弱化了绩效考核的功能，还会使绩效考核最终成为一种工具，而不能有效地评价职工。

2.管理者浓厚的主观性

在组织管理中，管理者或许都认为职工应该无条件服从管理。对平时表现不好或者不听从安排的职工，管理者乐于用绩效考核来表达对他们的喜怒哀乐，大部分职工进入组织最直接的目的是获取一定的经济报酬，而管理者往往抓住这一点，把绩效考核与金钱挂钩，而且经常主观性地提高挂钩的比例。管理者通过所谓的绩效考核千方百计地给职工挑毛病，并通过处罚职工，来展示自身职位的权威，满足自身的控制欲望。而对于职工来说，所谓的绩效考核也就相当于秋后算账，造成职工对绩效考核产生心理上的恐惧和抵触情绪，对于考核背负着巨大的心理压力，被动地去完成所谓的考核指标，导致绩效考核失去了原本的效力，久而久之，绩效考核也就沦为了管理者控制职工的一种工具。

在考核中以“钱”为本势必会影响绩效考核作用的真正发挥，使得考核成为控制职工的工具和手段；更有甚者，由于考核方法不完善、考核结果不准确，最终造成职工对考核的抵触，进而违背绩效考核的初衷。从绩效考核的本意看，绩效考核的核心在人。为了抵制以钱为本的倾向，更好发挥绩效考核的作用，管理者的思维应该从重视钱向重视人转变。

三、以“人”为本的绩效考核

所谓以“人”为本，就是绩效考核围绕职工而开展，重视职工在组织中的作用。科学发展观的核心是以人为本，而组织要想发展，也必须坚持以人为本。当今时代是知识经济的时代，人才是第一生产力，如何最大限度地激发职工的积极性和创造性，是组织保持强大竞争力的关键，以“人”为本的绩效考核能提高职工的成就感和自豪感，可以充分调动职工的积极性，让职工全身心地为组织服务，从而让组织保持旺盛的生命力。

在实施绩效考核中注重以人为本，首先要消除管理者对职工绩效考核的认识误区，在制定绩效考核办法时树立以人为本的思想导向，在绩效考核实施之前对绩效考核办法进行必要的宣传，通过职工大会或印发文件的形式广泛征求职工意见，根据职工的反馈情况结合实际修改完善考核办法，并最终得到大多数职工的肯定。其次，管理者要把职工当成自己的亲人看待，消除对职工偏见，包容平等地看待自己的职工，强硬从来都不是很好的管理手段，只有很好地和职工沟通与交流，才能让职工真心为组织做事。为更好地贯彻以人为本，管理者在进行绩效考核时具体可以从以下四方面着手。

1.成立绩效考核小组

绩效考核作为一项系统工程，涉及绩效考核办法、职工考核目标的制定、绩效考核的具体实施等，关系到职工及组织的根本利益，工作量大，为了更好地开展职工的绩效考核工作，做到公平公正公开，组织应当成立绩效考核小组，绩效考核小组可由组织负责人、人力资源部负责人、专家学者、职工代表等组成。

2.为职工制定目标管理

目标管理是绩效考核体系的内容之一，是管理大师彼得・杜拉克提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式。它是指组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个职工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。

在制定目标管理的绩效考核办法时，制定的目标要根据工各自的实际情况，结合职工的实际工作能力，制定合理的考核目标，要使职工在正常工作时间内通过努力能够完成目标，同时在实施过程中如出现不可抗拒因素可适当调整考核目标，切忌按管理者主观意志随意制定考核目标，这样只会挫伤职工的积极性，同时要尊重职工，加强在绩效目标和绩效考核指标制定阶段和职工之间的沟通，绩效指标和绩效目标的确定及调整必须要得到职工的认同，这样职工才能有饱满的工作热情去完成目标，否则，职工带着情绪去工作，执行效果则会大打折扣。

3.采用360度反馈法对职工进行考核

360 度反馈法考核方法也称全视角考核（Full- circleappraisal）或多个考评者考核（Multi- rater assessment）。传统的绩效考核评价，大多数都是由被评价者的上级对其进行评价，这种考核评价由于主观意识强烈，存在很大弊端；而360度反馈法则是一种从各个层面的人员中收集评价信息，从多个角度对职工进行综合绩效评价并提供反馈的方法。先由与被考核者在工作中有密切联系的人，包括被考核者的主管、同事、下属和客户等，分别不记名对被考核者进行评价。同时被考核者自己也需要对自己进行评价；最后由绩效考核小组根据相关人员对被考核者的评价，对比被考核者的自我评价得出客观的考核结论，并向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高其业务水平和工作业绩。360度反馈法评价的方法的出发点是从所有可能的渠道收集信息，通过获得的各渠道的反馈信息，找出职工工作中的优缺点，鼓励职工发扬优点，支持职工改正缺点，从而使职工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和业绩水平，职工综合素质的提高从而带动组织的整体提高，最终使组织得到较好的发展，实现职工和组织共同提高、共同发展的完美局面。同时，通过绩效考核中反馈的各项信息，还可以帮助管理者发现管理中的不足，促使管理者不断改进管理措施，提高管理效能，帮助管理者进行团队建设，也有利于管理者在客观分析考核信息的基础上，做出正确的管理决策。

4.建立绩效考核结果反馈沟通机制

管理者在进行绩效考核时不仅要重视考核结果的获得，而且要重视考核结果的正确运用，在考核结束后，不能只是公布了一下考核结果，应该倾听职工的声音，考虑职工的反应，给职工以申辩的机会，与职工进行必要的沟通，建立一个良好的反馈沟通机制，可以让考核者和被考核者进行有效反馈沟通，让工作业绩突出的职工能及时获得认同和奖励，对业绩较差的职工给予指导和提醒，以充分调动职工的积极性。

四、结束语

绩效考核作为组织管理的核心，它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发职工的热情，挖掘职工的潜力；反之，则会挫伤职工，给组织发展带来消极影响。因此，应该消除绩效考核中以“钱”为本的误区，坚持以“人”为本，是组织不断向前发展的重中之重。

参考文献：

[1] 王刚，李志祥.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].现代管理科学，2005（9）：27- 28.