企业文化的四大特征

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企业文化的四大特征范文第1篇

从电力企业文化的基本内涵出发，由于电力企业文化存大四大结构性要素，即电力企业精神文化要素、电力企业制度文化要素、电力企业行为文化要素、电力企业物质文化要素，那么相应地，一般认为电力企业文化是由电力企业精神文化、制度文化、行为文化、物质文化构成的一个同心圆(或椭圆)。其各个层面的含义分别是:

(l)精神文化，即蕴涵心灵深处的意识形态，也称之为电力企业之魂，包括电力企业精神、电力企业宗旨、经营理念、价值观念、管理哲学、道德谁则、电力企业口号等。电力企业精神文化集中反映着电力企业的精神气质和性情特点，是电力企业文化的核心，是一种潜在的生产力，一经形成，就产生强大的号召力、凝聚力，成为电力企业发展的动力源泉。

(2)电力企业文化的制度层又叫电力企业的制度文化。制度文化是电力企业在生产、经营和各种组织活动中，形成的文件化的文化表述内容，涉及电力企业体制、运作、管理、人际关系、激励机制等多个方面。

(3)行为文化是电力企业在生产经营、人际关系中产生的活动文化，包括电力企业生产经营、员工职业活动、电力企业公共关系、电力企业成员人际关系中产生的文化现象，折射出一个电力企业的电力企业精神、电力企业价值观、经营作风、员工群体综合素质水平。

(4)物质文化是指由电力企业或电力企业员工提供、创造的产品和各种物质设施，包括电力企业标识、工作环境、技术装备以及电力企业向社会提供的物质财富等。

二、网络经济时代构建电力企业文化的措施

(l)着力开展好企业教育活动。企业教育是企业文化的重要组成部分，是培育企业文化的非常重要的路径之一，为此，我们必须采取切实有效促使不断加强企业员工的教育培训工作，着力提升员工的整体文化素质，有利于促进企业文化的发展。

(2)着力加强企业精神的培育。企业精神是企业文化的核心，只有拥有良好企业精神的企业，才是拥有活力和生机的企业。企业和人一样，是具有企业的“人格特征”的，就像人无果没有精神，就会丧失生机和创造力，对于一个企业来说也是同样的道理，企业精神解决企业发展的精神内核的问题，是企业活力、创造力的源泉。

企业文化的四大特征范文第2篇

关键词：建筑企业；工作满意度；用人机制；企业文化

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0024-03

改革开放以来，基础设施建设和房地产行业的迅速发展在中国经济增长中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中国的建筑施工企业得到了蓬勃快速的发展，建筑企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争，关键是人才的竞争。建筑企业必须努力吸引并留住人才，充分发挥人才的创造性，才可以在市场中立于不败之地。从提高职工满意度入手来吸引和留住人才，成为建筑企业人力资源管理中日益凸显的问题。

一、基本理论与研究方法

1.相关理论

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者对工作本身及工作心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受，即工作者对工作情景的一种主观反应。此后，工作满意度成为组织行为学中最受关注的研究领域之一。学者冉斌[1]指出，职工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。学者们从不同的角度探讨了影响职工满意度的因素。Locke（1976）提出了与工作满意度有密切联系的九个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个构成要素。他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等六个方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六大因素。Robbins（1997）认为，决定工作满意度的因素包括具有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配五个方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作满意度划分为薪酬、晋升、管理者、工作本身、工作伙伴五个维度。

中国学者也对工作满意度影响因素进行了本土化研究。俞文钊 [3] 发现影响员工总体工作满意度的因素主要有七个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。卢嘉和时勘[4]认为，中国企业员工的工作满意度的评价结构具体包括五个方面：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导（管理者、工作认可）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。邢占军[5]通过对中国国有大中型企业职工的研究表明，工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。

综合上述，学者们都认为，工作满意度与企业用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。因此，本文从这些因素着手，探讨某建设集团公司山东分公司的职工满意度状况。

2.调研方法

本研究从2011年8月开始进行问卷调查，选择国内某大型建设集团公司山东分公司2011年6月底在册的项目组职工为研究对象，通过分层随机抽样的方法开展调查问卷调查，以了解该企业职工满意度状况。该调查共发放问卷290份，回收问卷275份。问卷回收后对问卷进行了筛选，只要问卷的有关问题有25%或25%以上的题目（即5题或者5题以上）没有回答，均作为无效问卷剔除，此类问卷有25份。剔除无效问卷后剩余的有效问卷共有250份，有效回收率86.2%。本次调查采用李克特量表，从用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化四个因素来探讨该企业的职工满意度状况。下页表1是本次职工满意度调查的基本情况问题情况。

二、调查数据分析

1.被调查对象的描述分析

在本次调查中，首先对被调查职工的基本情况进行统计分析，主要涉及性别、年龄、学历、婚姻状况、子女状况、职位和月平均收入等方面。在接受调查的250名职工中，其性别结构为：其中女性77人，占30.8%，男性为173人，占69.2%。可以看出该建筑施工企业的员工中男性占大多数，完全符合其行业特征。

年龄具体分布情况为：47.6%（119人）为25岁以下，48.8%（122人）为26～30岁，3.6%（9人）为31～35岁。年龄层次分布较为年轻化，26～30岁占大多数，完全符合建筑行业的行业特征。其学历状况为10.8%（27人）为大专及以下学历，12.8%（32人）为硕士学历，76.4%（191人）为本科学历。学历层次分布较为集中，本科占大多数，也完全符合一般建筑行业的特征。婚姻状况为18%（45人）为已婚，82%（205人）为未婚。未婚占大多数，这与参与调查者的年龄层次较为年轻化相吻合，也完全符合建筑行业的行业特征。其子女状况为其中有7.6%（19人）为有子女，92.4%（231人）为无子女。无子女的人员占大多数，这与参与调查者的年龄层次较为年轻化、大部分为未婚相吻合，也完全符合建筑行业的行业特征。职位具体分布情况为：72.8%（182人）为普通技术人员，14.4%（36人）为项目经理，4.4%（11人）为高级技术人员，8.4%（21人）为其他人员。职位分布较为集中，普通技术人员占大多数，其次是项目经理。

企业文化的四大特征范文第3篇

关键词：中职学校；会计专业；企业文化；研究

中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01

引言

近年来，企业文化一直是管理实践和管理学研究的热点。中职教育向社会培养一线技能人才，随着市场竞争愈加激烈，为增强中职毕业生竞争力，需要建立企业文化，将企业文化融入会计专业。

一、企业文化的概述

企业文化学是一门新学科，也是一个边缘学科和交叉学科，是指全体员工在企业发展过程中，培育形成并普遍认同和自觉遵循的理念和行为方式的总和，通常表现为企业的哲学、价值观念、行为准则、道德规范、经营特色、管理风格和沿袭的传统与习惯的总和等。这一概念的提出和企业文化学说的形成在20世纪80年代中期，其传入中国之后，便得到了迅速而广泛地发展，企业界争先恐后地引进，学术界的有关论著纷至沓来，在我国涌现出海尔文化救活“休克鱼”、蒙牛速度的文化推动、南方动力的人与企业共振、科龙的万龙耕心、广汽集团的“同心同行”工程、华为的“华为基本法”、玉柴的“文化经营”、三一集团的“品质改变世界”等一批企业文化典型案例。

对于中职学校，通过研究企业文化，掌握企业文化的基本理论（现象、内涵、结构、发挥作用的机理、影响因素等），拓展知识面，丰富自己的知识结构，适应日益激烈

的人才市场竞争的需要。学生通过学习企业文化建设工程的基本要素和技能（设计原则、程 序、切入点、体系、实施艺术等）， 培养应用企业文化知识分析解决实际管理问题的能力，为自我今后发展奠定基础。

二、提高企业文化的认识

美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

长期以来，会计专业普遍专注会计、核算技能的学习，学校领导和老师对校企文化对接的意义认识不够深刻。对企业文化重视不足，缺乏营造会计企业文化氛围，忽视了学生职业素质的培训。作为中职教育，在重视校企对接的同时，还应深刻认识到校企文化对接的意义，增强学生对企业的适应能力，提高就业率。

三、营造浓厚的会计企业文化氛围

要引领企业文化渗入学校，就要充分校园的条件，布局和规划良好的校园环境，布局合理、绿化到位、美化合适，营造良好的学习环境；另一方面，通过与企业交流的机会，吸收优秀的行业文化和企业文化，并结合职业教育的特点，突出会计专业特色。通过办黑板报、张贴宣传栏、校园广播等现有条件，宣传优秀的企业文化，如海尔的成功的企业文化，中国著名企业家张瑞敏在《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”通过视觉、听觉等感官，增强学生的企业文化认同感。

四、渗入优秀企业文化精神，丰富校园企业文化

每个企业的文化不同，学校应该选择优秀的企业文化融入校园，通过优秀的企业文化精神，教导学生团队合作、严守规定的品质，培养学生的责任感和使命感。而企业文化是一个长期培养的过程，需要制定一个长期的规划，如第一学期利用军训期间培养学生的纪律性，利用检查卫生制度培养学生的讲究卫生的习惯；在第二三学期，通过会计技能的训练、企业家讲座、课外活动、技能竞赛、素质拓展训练等活动，培养学生的学风和一丝不苟的精神；在第四学期，通过岗前培训、优秀企业讲座、职业生涯设计等培养学生的职业道德素质；第五六学期，通过校企合作给学生创造实习机会，实现与企业文化的融合，让学生感受企业的文化氛围，增强学生的职业素质和责任感。

五、强化会计职业道德素养教育，对接企业文化制度

学校在建设企业文化时还应加强职业道德的教育，对会计专业进行职业道德教育和企业法律法规的教育，深入学生的自身价值观和社会价值观。通过网络资源、正反面典型事例，熟悉各项财务教育管理制度，提高学生的个人修养。

六、小结

中职会计专业教学过程中，往往重视学生的专业技能，常常忽视企业文化的研究，对学生的职业教育不够重视。只有转变教学观念，重视企业文化的教学，有计划的在教学和实践过程中，让企业文化渗入人心，提高中职会计专业的社会适应能力。

参考文献：

[1]曾佳.中职学校会计专业学生职业道德教育问题研究[J].湖南师范大学，2013（06）.

[2]杨前君.中职学校会计专业学生职业道德教育存在的问题及对策[J].华中师范大学，2012（05）.

企业文化的四大特征范文第4篇

《现代企业文化》：非公企业以及企业家或多或少有了文化自觉，原因是什么？

寇北辰：非公有制企业以及企业家或多或少有了文化自觉，原因主要来自四大方面：

第一，规范制度总是不能有效解决执行力问题。执行力低下是现在企业普遍感到困扰的问题，规范有，制度也有，但一层层做起来，要么丢三落四，要么歪瓜裂枣，很多好的规范执行一半就再也无法推下去，原因是规范在执行的过程中出现了人为的负面影响，制度失去了公平性、权威性。执行力低下问题导致非公企业效率低下，效率低下导致竞争力不强，风险隐患增多。实践证明，现代市场竞争环境下，市场的竞争无外乎是企业与企业之间的竞争，而企业的竞争在于企业人与企业人的竞争。因此，在诸多竞争优势中最主要的优势无外乎是积极的“人为”优势，由此使得规范制度等流程管理优势得以发挥。在这样背景的市场竞争环境下，就会迫使企业或企业家思考这样一个问题：一个企业具备什么样的企业文化、什么样的人际关系，什么样的团队氛围，才能协调企业各种关系，增强企业凝聚力和竞争力，提高生产效率，降低成本费用。因此，企业或企业家开始重视到企业文化的作用。

第二，薪酬激励总是不能有效解决人才过客问题。近年以来，越来越多的企业感到了管理难，尤其是对人的管理，在人才方面“挖墙角”现象普遍存在，导致人才的恶性竞争；企业人的过客思想严重；很多企业由于员工大量流失，严重影响到了企业的健康发展。在这种形势下，企业或企业家不得不寻求解决这些问题的有效途径。

第三，权责分工总是不能有效解决员工责任心问题。员工责任心表现在工作的积极性、主动性、创造性，表现在对工作的一丝不苟、吃苦耐劳，而员工愿不愿意尽职、尽心，不但靠组织分配，管理者指挥，更重要的是来自内心对工作的认识，对企业的归属感。

第四，培训课堂总是不能有效解决员工基本行为习惯问题。我们生活在多元文化的时代，百花齐放有积极健康的一面，但同时也带来对企业人的不利冲击，每个人脑子里都装了很多繁杂的东西，如：一些企业人员受西方自由思想影响，不懂得相互尊重，产生很多内耗。还有些员工有个性，上班随意穿衣，衣冠不整等都是对文化思潮的错误理解而造成的，这样不但不利于自己发展，也不利于企业发展。

《现代企业文化》：非公企业有了文化自觉后，一般都会采用哪些手段来建设文化？呈现出什么样的特点？

寇北辰：虽然非公有制企业文化产生了自觉，但对于什么是企业文化的核心缺乏深刻理解，从而导致企业不知如何入手。很多企业都是找个咨询公司或策划公司，或者公司的相关部门，搞搞企业理念、口号、娱乐活动等，不能更好地将精神文化与行为文化有机结合起来，不能将制度文化与精神文化有机结合起来，物质文化又不能与精神文化结合起来。出现盲目仿效，小企业仿效大企业的，大企业仿效外企的，在实际经营管理中不但起不到作用，反而成了聋子摆设。缺少具体指导与培育执行团队，再好的企业文化也贯彻落实不了。好的企业文化不是一蹴而就，需要一个时期，需要持续不断的培育，需要不断地完善，没有这样的过程，好的企业文化不会自然形成。因此，非公有制企业文化呈现出：盲目性、错位性、不实际性、不彻底性等特点。

《现代企业文化》：企业文化表达缺乏个性，全国大、小企业的文化理念似乎都是一个人设计的。请您分析一下理念雷同现象产生的原因、

寇北辰：两个方面。一方面，企业如人体，世界上没有两个一样的人，也没有完全不同的人。所有人都有共同特征，而每个人都有个性呈现；所有人都有共性需求，每个人也都有个性需求。企业文化雷同，某种程度上也源于共性特征和共性需求，比如盈利特征，比如发展需求，比如吃苦精神，比如责任感等。没有哪个人可以没有五脏、五官的特征或者摆脱衣食住行的共性需求。这是文化缺乏个性的合理化一面。

另一方面，企业文化大同小异源于缺乏对企业个性的认知和对文化作用的深刻理解。文化本身自企业诞生那一天就有了，因此文化不是后来穿上的衣服，而是与生俱来的性格，不能植入，而要调整。每个人每个企业都有自身带有的性格，需要在后续发展中不断历练成型，形成企业个性。不可能所有人都是一样的个性，也不会都是一样的目标。个性有好坏，在朝向各自目标的磨砺过程中，需要根据目标的需要坚持利于目标实现的个性，改掉阻碍目标实现的个性。文化就是不断调整性格以使你实现目标的保障。因此从这个角度讲，文化雷同表现在不根据企业自身性格，不根据企业不同目标，而只是在给吃同样的饭穿同样的衣服，所以就会形成你抄我的，我抄你的，抄来抄去，就出现了雷同。这是企业文化缺乏个性化的不合理的一面。

《现代企业文化》：有不少企业的文化一味地强调“造人”，强调员工的接受和服从，强调员工思想上的“大同”。请您分析一下“文化大同”产生的原因？

寇北辰：文化求思想上的大同原因来自于组织发展的需要。任何组织的发展都需要通过对组织人的思想统一，才能步调一致。国家一样，社会组织也一样，企业组织更是一样。没有思想上的大同就会在实际经营管理中出现很多问题，如：无效沟通、指挥不灵、协调无用，合作不默契，执行力不强，内耗严重等现象。在组织管理中，接受服从这是组织管理的最基本要求。但由于每个人接受的教育不同，实践不同，对事物的认识能力也不同，从而导致思考问题的方法和结果也不同。

《现代企业文化》：非公企业以及企业家如何让文化落地？请您提些宝贵的建议。

寇北辰：非公有制企业以及企业文化要落地必须要根据企业实际情况来建设和改良，然后要在再造文化中具有可操作性，更需要一个持续不断的培育过程。犹如要把一个懒孩子改造成勤快的孩子，过程中不仅需要时间，也需要耐心。二是文化形成是一个上行下效的过程，上行不好就会形成下效不好，很多的企业病态文化起源于上不行下不效。

我建议企业家们，要想让企业形成一个积极向上，推动企业发展的文化，需要做到以下六点：

首先，要追溯源头。企业文化再造中，先对现有文化进行诊断，清楚地认识企业的现有文化，理清文化的源头，判断哪些是起积极作用的文化，哪些是制约企业发展的病态文化。清楚地认识这些，才能根据企业实际情况来再造自己的文化特点，抓住建设的第一步。

其次，要知晓目的。要清楚在文化再造中，要达到哪些作用和效果，这也是一个重要方面。如果不知道让文化发挥什么作用，解决什么问题就会使再造企业文化失去了方向，形成空中楼阁。

再次，要结合实际。企业文化再造中要结合企业现状与企业需求，结合企业人素质、受教育程度、职业习惯而定。

第四，要注重过程。企业文化的建设方面很重要，要高度重视文化落实的周期性、可操作性、循序渐进性，更要重视持续不断的引导和培育。

企业文化的四大特征范文第5篇

关于饲料工业的前景在此不赘述，我想就我对饲料企业普遍存在的问题提出个人意见和建议。我接触了数百家饲料企业，家家有本难念的经，其实这是正常的，人无完人，但也揭示出饲料企业面临的一些问题—

问题一：多数企业经营管理者无法或没有或不愿对企业进行准确定位！

没有发展目标，没有经营思路，没有企业生命周期概念，从而导致管理随意性，想到什么做什么，哪里起火救哪里，方案没有严肃性，考核没有延续性，产品缺乏稳定性，结果缺乏可靠性。

问题探讨：企业定位极其重要。不同企业的实际能量（包括人才拥有、设备状况、资金实力、技术水准、财务运筹等）不同，市场竞争地位的定位不同，是领导者？挑战者？追随者还是补充者？领导、挑战、追随或补充的对象又是什么？有些饲料公司在用错误的方法做错自己力所能及的事情，也有一些公司在用错误的方法做错自己力所不能及的事，动辄就要挑战谁、打垮谁，最后别人活着，自己倒苟延残喘了。同样，企业在不同生命周期所采用的管理模式也不同，考核的精髓也不同，这方面的教训太多了；为什么在别的企业操作得很好的管理模式和考核方案换一个企业可能就要失败？不是管理模式和考核方案有问题，而是用在了不恰当的周期。

任何行业的发展都有规可循，饲料行业亦不例外。饲料企业亏损，与厂大厂小、设备新旧没有必然联系，大厂新厂一样倒闭，小厂旧厂一样赢利，技术也不是主要原因。我改了一个财务公式，就是利润=品牌-费用，根据这个公式，我把饲料企业归纳为四大竞争力模型： 1、 规模效益。

规模效益并不仅仅表现在成本，有时规模大成本可能也高。但规模上去了，影响自然就大了，采购优势、人才优势相对比较突出，若质量稍有优势，品牌优势就会凸现，再加上成本优势，根据利润=品牌-费用，竞争力就增强了。饲料企业，没有销量只能空谈品牌！ 2、 费用低显。

微型加工车间属于低费用典范。东北似乎更多一些，象夫妻开店似的，一个月生产二三十吨浓缩料也能挣个三四千元，别看这样的车间，发展空间虽小，但想让它倒闭，除非政府行为，不然还真难，此类小厂仅生存而已。

有些成功低费用企业，车间比较简单，生产单一品种饲料，单位产量高，销量大，销售费用极低，产品档次较低但稳定，因售价低，客户群体比较稳定，有一定利润而且恒定。（此类企业定位比较清晰） 3、 最佳产品结构。

这类饲料企业属高明企业，销量可能不是很大，但所销饲料利润均相当可观（如乳猪料、浓缩料、特种水产料、牛羊料等），且不显山露水，欠款也少，无论原料价格如何动荡，总比别的厂有较强的风险抵抗力。其实，恰恰是利润低的料如鸭料、鸡料难做，为什么呢？因为养鸡养鸭都属于规模饲养（大小不同而已），这些料的效果最容易用数字表达，如料肉比、料蛋比，养殖户了如指掌，有销售员抱怨养殖户可以精确到小数点后三位！乳猪料、浓缩料则不然，服务和感觉以及选择的时机都会影响饲料对质量的评判，所以利润空间也就模糊了。 4、 最佳产能。

这是相比较而言的。一般来说，生产设备能力与销量较吻合能更好降低设备折旧费用，但如果设备太小就难以显现优势。

就目前而言，我不建议投资产能过大的设备，饲料行业利润趋低，销售半径一定会缩小，个厂销量趋减，若产能过大必然浪费。

从以上四点可以看出，撇开经营管理水平不谈，是否具备以上一点或几点对企业赢利能力有深远影响。如果企业既有规模效益，又具备最佳产品结构和最佳产能模式，再结合先进的经营管理策略，其竞争力必然超卓！ 问题二：在饲料企业，企业文化、营销文化和顾客文化三者严重割裂！

饲料企业企业文化建设普遍偏弱，或者根本没有系统的企业文化，包括一些规模比较大的饲料公司。有些大的企业，因为以往的成功经验使自己在不断变化的竞争环境中逐渐闭塞，听不进甚至藐视别人的建议，对企业文化理念似懂非懂，特别在企业形象设计中，只重视或只知道视觉识别系统，忽略或舍弃行为识别系统和理念识别系统，所以，外观设计上投入不少，理念宣导工作不曾进行，企业口号到处可见，什么“以人为本”、“科技为本”、“质量就是生命”等，全都是自欺欺人。

当企业文化感染力不强或没有时，企业营销文化就自成一体且游离于企业文化之外，销售经理被称为老大或老板，企业其他部门成员极易受到营销人员的影响，参与一些有悖于企业理念的活动和行为；同样，顾客接触到的企业文化和营销人员所传播的文化发生偏离，结果导致顾客对企业文化的认同杂乱无章，产生严重割裂。

问题探讨：企业文化一个重要组成部分就是企业的事业目标，即构建共同愿景，大多数企业没有或虚空，讲些大道理，让企业员工和客户感觉虚无缥缈，有些企业虽有，但在实际运作中却表里不一，追求短期效益的考核方案引导短期行为，使企业在远离事业目标的路上愈走愈远，一些本想和企业共同发展的优秀员工和客户只好另寻出路，良禽择木而栖。

企业文化的建设关键在于持之以恒和领导以身作则。在饲料企业必须明确的理念有事业目标、核心价值观、企业精神、服务宗旨和质量方针，然后进行深入人心的宣导，要作为一项长期具体的工作来重视。 问题三：营销无战略，销售无策略，考核不科学，执行不彻底，导致企业资源巨大浪费！

饲料企业一旦出现效益滑坡，首先就会从营销上找问题，似乎营销是效益之源、万恶之首。我多年前就强调，饲料企业（生产销售型企业通用）“生存靠质量，发展靠营销，赚钱靠采购，提升靠管理”，这是一个系统工程，但很少经营者关注和理解这一点，所以一些企业的营销经理或总监们不断更换营销策略，祈求通过策略来挽救时局，导致某些饲料企业不适时宜地盲目追求策略本身而忽视了策略的可行性、有效性。曾有人认为，现在谈“4P”策略是“老土”，我却想说，对中国多数饲料企业而言，你能真正把“4P”策略执行彻底就够了。策略就是武功的套路，基本功不扎实，都是花架子。对中国饲料企业来说，能够进行“深度营销”、“整合营销传播”和“品牌连锁经营”的企业寥寥无几，不是不会做，是执行不了。

问题探讨：营销是一门取与舍的科学，离开成本和效率则毫无意义！

目前大部分小型饲料企业基本跟着感觉走，停留在游击状态，所以营销策略也就无从谈起；大中型企业采取的营销策略形式多样化，至于策略正确与否，仁者见仁，智者见智，我总结了饲料营销四大误区与大家探讨：

1、 重技术培训和技巧培训，轻产品培训。 我接触一些饲料企业，经常请专家、教授做技术培训或销售技巧培训，却很少进行公司产品培训。饲料企业企图通过培训使营销人员成为技术服务专家的想法注定是徒劳无益的！实际上多数企业产品FAB（特征、功效和利益）不清晰，营销人员不能明确表述自己所要销售产品的FAB，就更不要奢谈USP（卖点）了。我有一个观点，不是人人赞成，却带有共性：营销人员不一定需要懂专业，但一定要懂产品！我对数十家饲料企业营销人员做过测试，能清晰、准确回答出自己销售的产品的FAB和USP 的人数只有20%左右，正是这20%创造了公司80%的销量！很多饲料企业销售出色的未必是本专业出身，但却对公司产品了如指掌。这一点可以为饲料企业招聘人才提供一个参考。

2、 极端追求顾客满意度，过度服务破坏了市场竞争体系。 企业维持不该维持的产品和服务，将耗尽企业的资源！时至今日，仍有人乐此不疲。4C策略让许多人找到了理论依据，理论本身没有错，错在走极端，并引发一场恶性竞争—众星捧月捧出了巨额应收帐款，技术指导导成了高级养殖长工，顾客满意堆满了大量亏损产品，客户沟通勾起了企业满腹辛酸！

3、 营销考核，黔驴技穷。

80年代乡镇企业管理推销员的办法现在在饲料企业大行其道，这就是无底薪提成制，美其名曰：最大限度挖掘营销人员潜力！殊不知，这是对建设企业文化的致命打击。“成功企业员工六感”中最重要的感觉就是归属感，我接触过多家企业的销售精英，对这一点感触非常多，他（她）们从内心希望自己真正成为企业的一部分，他们很清醒地知道，目前这种状态只能趁年轻多赚点钱，至于公司发展如何，与自己关系不大，公司的未来不等于自己的未来！

4、 掌控终端，舍弃经销商，直销养殖户。

我认为，对饲料企业而言，在相当长时间内，经销商的作用都非同寻常。中国市场千变万化，区域市场发展不平衡性、区域市场矛盾多样性以及区域市场不成熟性和非理性，决定了分销渠道的变化莫测，社会营销关系错综复杂导致营销资源区域性特别强，经销商在一定的区域市场内，具有得天时、集地利、聚人和的优势，所以，根据资源共享、优势互补原则，饲料企业不仅不能舍弃经销商，更要通过向经销商提供优质产品、人员培训、市场信息、促销支持、通路管理成为经销商的综合服务商，在强化分销的模式下去做终端，为了最终客户的利益去分销，而不是抛开经销商直面终端去推销。

通路要缩短不等于不要通路，分工是一种历史的和社会的进步，良好的分工必然促进生产力的发展，关键是我们如何正确规划网络和有效选择经销商。

问题四：对技术的极端态度导致产品质量普遍下降！

以前把技术当个宝，现在视技术如稻草。

问题探讨：当配方的神秘面纱被揭开后，特别是当饲料成本压力放大后，饲料品质江河日下，企图通过使用新产品来降低成本的努力屡遭失败，配方师渐渐对新产品产生怀疑，而社会对配方师产生怀疑，导致配方的魅力演变成“大胆使用”。

生产优质饲料的四大要素为原料、工艺、管理和配方，配方的重要性不曾发生改变，改变的是配方师赖以发挥的空间—配方成本，付出的代价则是料肉比、成活率。

问题五：赊欠是规范饲料企业竞争秩序的最大障碍！

饲料市场在什么时候才能走向规范？只有做到有钱人卖饲料、懂技术人用饲料，饲料市场才能真正走向正轨，降低药残、减少疾病和提高品质才成为可能！

问题探讨：为什么养殖户亏本但畜禽产品价格却上不去？不能简单用供大于求来解释。农村失业人口增加，赴外就业机会减少，多数只好选择养殖。但一无资金，二无技术，只有场地和劳动力，这时，饲料厂的赊欠就给了他们一个机会。钱不够或没有钱也可以养殖！赊欠对促进畜牧业的快速发展起到了积极的作用，但就现在而言（技术指导和技术服务严重脱节），却进一步增加了农民的负担—养殖风险和市场风险使养殖亏本时有发生。亏本了怎么办？继续养！因为其他饲料厂或经销商可以赊欠。所以，养殖数量居高不下的根源在于，养殖者淡化或者说转嫁了养殖风险，他们的感觉是：钱是可以欠的，欠了还不起时是可以不还的！赊欠从某种程度上扰乱了市场自然规律，使畜禽产品的低价格未能发挥市场调节作用。