企业文化价值观的理解

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企业文化价值观的理解范文第1篇

关键词:大学生价值观;企业文化;高职教育

中图分类号:G64

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)07-0241-01

1 企业文化概述

企业文化作为一种从属于社会主流文化的亚文化,是企业发展的软环境,是企业发展的基础和根源,是企业自身的发展具有重要推动力量。具体来讲,企业文化是指企业在成长发展过程中逐渐提炼出来的供全体成员共同遵循的价值观念。企业文化既然是企业生存和发展的基本理念,它在很大程度上就体现了企业的基本运营思想和基本责任,可以作为企业发展的战略指导思想。换言之,企业文化可以让一个企业凝聚成一个团结的整体,可以成为指导企业未来发展的一种强大的精神元素。

企业文化不仅对企业的发展提供指导性战略,而且还对企业的日常经营具有重要的引导作用。通常来讲,在企业发展正常阶段,企业文化可以提升员工的工作热情,提升企业产品的品质,可以作为树立企业品牌的催化剂;而在企业发展面临危机时,共同的企业文化价值观有助于员工一起同舟共济。正如海尔董事张瑞敏所讲,“企业发展的灵魂是企业文化,而企业文化的核心内容应该是价值观”。

2 以企业文化重塑高职大学生价值观的必要性

高职教育的特征在于将职业性和高等性相结合。当前,高职院校坚持“以服务为宗旨,以就业为导向”的办学宗旨,培养社会主义现代化建设的高素质、高技能人才。高职院校的办学特色、办学宗旨以及办学目标决定了高职院校教育与企业之间的紧密联系。高职教育经过多年的发展和探索,部分院校业已形成校企合作的良好机制,例如“实训基地”、“顶岗实习”、“订单培养”等校企合作项目对高职院校实现教学目标起到了积极的推动作用。但是,我们不可回避的是目前高职院校就业还存在这样一种矛盾现象:许多高职毕业生就业非常困难,很大一部分学生频繁跳槽或者面临再就业的夜里,同时急于招聘高职毕业生的企业同样发现很难招聘到实践能力强、具有良好职业道德素养的高职院校毕业生。

对于上述的矛盾现象,许多高职院校感到费解。学校向社会、向企业输送的合格毕业生并非实践能力达不到企业的要求,也并非操作技能差。追究这种矛盾现象的原因,根据现实情况,我们发现很多毕业生是具备了企业生产所需要的操作技能和专业知识,但是“不能适应企业的软环境,在企业中难以找到归属感和成就感”成为导致上述矛盾现象的根源。鉴于此,高职院校在教育学生过程,只有以企业文化重塑大学生的价值观念,让学生充分地理解并吸收企业文化中的核心价值挂念,才能引导减少自身与企业的距离感,促使学生在自我的价值观念体系中形成与众多优秀企业文化一致的工作理念和职业素养。

3 以企业文化重塑高职大学生价值观念的路径探析

3.1 充分利用文化共性,将企业文化核心价值观念有机地融入校园文化

高职教育校园文化与企业文化既有联系,又有区别。从本质上讲,校园文化是企业文化的内在基石,企业文化则是校园文化的社会延伸。在高职院校校园文化建设中,融入企业文化的元素,以企业文化来影响、熏陶学生的价值观念,推动校企合作上升到文化层面的新高度。具体来讲,校园文化是一个多层次的有机系统,包括物质文化、制度文化、精神文化及教学文化四个层面。在企业文化融入校园文化的过程中,要注意接收企业文化及其核心价值挂念的辐射,实现校园文化四个层面的逐步、渐进地渗透。例如,在校园物质文化中渗透企业文化可以将校内实训基地环境设计为与企业工作环境一致,可以在校园醒目的地方宣传合作企业的标志等;在制度文化中融入企业文化,可以要求学生在学习、实践的过程严格按照现实企业的操作标准进行;在精神文化建设中融入企业文化,可以在校园内组织各种形式的校园活动,宣传企业的文化价值观念;在教学文化中融入企业文化,可以充分利用高职院校的特色,即“做中学、学中做”,重视对学生动手能力的培养及实际问题的解决。

3.2 充分利用教育改革的契机,引入和培育优秀企业的核心价值观念

首先,在教学内容上,高职院校根据实际情况可以组织编写、试用涉及优秀企业文化价值观、经营管理哲学等的教材,并将相应地技能教学有机地融合进去,避免“拿来主义”;其次,在教育方式上,高职院校要注重在学生的日常生活中融入体验教育,以尊重学生、重视学生的“人本理念”为指导,淡化学生之间关于专业、院系的等级差别,让学生体验团结、团队的力量;再次,高职院校要继续利用好校企合作的平台,在校企合作过程中,将企业文化带入校园,不断以企业文化来重塑高职大学生的价值观念。

总之,以企业文化重塑大学生价值观念对提高大学生自身素质,缩短其与企业的距离感具有重要意义。高职院校在认识到用企业文化重塑大学生价值观必要性基础上,千方百计地拓展用企业文化重塑大学生价值观的有效途径,以推动高职院校办学目标的最终实现。

参考文献

企业文化价值观的理解范文第2篇

现代市场环境下，对于作为独立法人的企业而言，常常会面临着方方面面的压力和困难;因此，企业要生存和发展，首先必须要解决的问题就是企业内部的稳定，实现这一点关键是要能够和谐稳妥的处理企业在发展过程中内部存在的各种突出矛盾和问题。通过企业思政工作的开展，可以有效的维护企业的稳定，凝聚人心，提升战斗力，对于企业而言，无疑是其健康发展的一剂“良药”。

二、煤企思政工作的新趋势

(一)思政工作更趋向于服务企业的生产

在市场经济环境下，煤企的生存和发展主要依靠的还是企业的生产效益，因此，传统的说教式的思政工作方式与现代企业的运营和管理模式格格不入，不仅浪费人力、物力和财力，更不会被企业和员工所认可接受，因此，在新时期下，思政工作更趋向于如何真正的服务企业的生产和经营，这样价值性和作用性才会更高。(二)思政工作更趋向于帮助员工正确理解市场。在市场经济环境下，优胜劣汰是市场的法则，作为煤企的思政工作目前更加趋向于帮助员工正确的理解市场经济，正确的看待社会发生的各种现象，最终的目的是帮助企业员工能够更好地适应市场经济环境下的竞争。

(三)思政工作更趋向于弘扬社会主义主旋律

随着社会的快速发展，社会上出现了一些不正之风，因此，思政工作的未来趋向是要传递社会的正能量，弘扬社会主义的主旋律，这是思政工作未来发展的趋势。

三、把握大局聚焦热点———新时期煤企思想政治工作新趋向

面对严峻的形势，煤矿企业要实现自我的破冰之旅，就必须要加大软硬实力的提升，走出符合市场，符合行业，符合实际的创新之路，才能赢得生机。个人认为科学的利用煤矿企业思政工作的新趋势，发挥出思政工作的作用和价值能够有效的实现这一点。具体如下:

(一)引领煤企员工树立正确的思想价值观念

市场经济的逐步深化，一些不良思想也开始逐步侵蚀煤企员工，因此，在这样的大环境之下，加快利用思政工作的作用，引领煤企员工树立正确的思想价值观念十分必要，也十分重要，要帮助煤企员工树立与社会主流思想相一致的思想价值观念，学会正确的看待社会上发生的各种事件，这样才能更好地促进煤企的科学发展，营造良好的氛围。

(二)帮助企业员工树立正确的市场价值观

目前，煤企的发展面临着严峻的压力和挑战，作为企业要积极的帮助员工正确客观和理性的看待企业发展所面临的内外部环境，树立正确的价值意识，看到企业的面临的困境，同时也要增强信心，通过加强思政工作的引领作用，让企业员工的思想凝聚到一起，转化为促进改革创新和发展的源动力，更好地服务企业各种困境问题的解决，实现企业的良性发展。

(三)把握大局，聚焦热点，促进煤企的生产经营

煤企思政工作要重点围绕着把握大局，聚焦热点，不断促进煤企的生产经营这条主线，在把握大局方面，要正确的认知目前的形势，辨别企业自我发展的优劣势，研判未来煤炭行业的走势;聚焦热点方面，主要是将思政工作的落脚点放在解决企业员工和企业日常管理过程中的具体领域，员工和企业管理者反映最为突出的问题上，让思政工作成为企业发展和员工队伍稳定的稳定剂，上下一心，齐心协力，才能更好地促进煤企的生产经营和管理，促进煤企的转型发展和创新。

(四)传递正能量，弘扬企业文化价值观

要通过煤企思政工作的开展，积极传递出一股正能量，如:在煤企中，掀起车间党员先锋模范岗，发挥党员的先锋模范作用;掀起爱企如家，爱司如今，珍惜工作，奉献岗位的各种主题活动，通过这些活动的开展，更好地形成比学赶超的良好局面，同时，要将煤企思政工作作为企业文化价值观宣贯的一种方式，通过思政工作的开展，更好地服务企业文化的建设，提升企业发展的软实力。

四、结论

企业文化价值观的理解范文第3篇

一、企业文化与企业发展之间的辩证关系

从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。

从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

二、我国企业文化建设中存在的误区

1、注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3、忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、全面构建企业文化中应该注意的若干问题

1、企业文化的构建要以人为本

首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。

其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。

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再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工企业文化，接受企业文化。

第四，融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。

第五，突出和依靠主体。在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。

2、企业文化要不断创新

员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。

企业文化价值观的理解范文第4篇

[关键词]企业文化；生态学；建设

[作者简介]龙玉祥，孝感学院经济与管理学院副院长，副教授，湖北孝感432000

[中图分类号]F270.7　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2011)lO-0029-04

一、企业文化的生态特征

生态是生物与环境、个体与整体间相互作用的关系。从生态学角度看，企业文化也是一种生态系统，它具有一般生态系统最基本的特征。企业文化是一个具有不同层次、有自我调节、自我完善和自我更新能力的复杂系统，它不仅具有强大的生命力，而且还与其他文化体系相适应，互为依赖，和谐共生。

(一)　系统性

企业文化是一个复杂的生态系统。从企业文化内部系统看，首先，企业文化生态系统对内要保持各文化体的和谐融洽，企业主文化与亚文化必须协调一致；其次，企业文化结构中的各个层次(物质文化层、制度文化层、行为文化层及精神文化层)要保持和谐统一；再次，在企业文化创新与文化传统关系问题上，企业文化建设应紧跟时代的潮流，融入传统文化的精华，突出自己的特色，不断创新发展；最后，从企业文化外部系统看，企业文化又是社会文化系统中的一个子系统，企业文化系统生命周期取决于其自身对社会文化环境的适应能力和协调进化能力。

(二)　传承性

企业文化是一个历史范畴。一方面，任何文化都有必然的历史联系，都是在继承本民族优良传统的基础上逐渐形成的。另一方面，企业也是本企业优秀文化的积累和沉淀，通过文化的继承性，把自己的过去、现在和将来联结起来，把企业精神灌输给后来人，从而将企业推向前进。企业文化继承性中包含着选择性，要求企业抛弃落后的、禁锢人们思想的传统和包袱，而应根据社会、时代的变化，继承本民族本企业的优秀文化传统，促进企业文化的茁壮成长。

(三)　融合性

企业文化具有吸收、融合的特征，它的融合性具体表现在三个方面：一是对不同民族、不同国家、不同地区的宏观文化的吸纳。随着改革开放和现代科技的发展，企业之间的国际经贸合作、技术合作会越来越多，本国企业就有必要吸收、学习、借鉴国外企业的文化和企业精神，使本国企业文化与世界上优秀的企业文化接轨；二是对不同企业的微观文化的吸纳，将别的企业文化中的适应于本企业文化的部分吸取过来，形成本企业新文化；三是对本企业各基层单位、广大职工中的新萌芽的文化进行概括、加工，以吸纳新的营养成分。

(四)　创新性

文化是动态的，它表现为某些文化因素不断丰富和发展，而另一些因素却衰竭和枯萎。随着市场经济的发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境正变得日益复杂化与多样化，企业必须以积极的创新活动来适应变化着的社会需要。优秀的企业文化将能激发职工的创新激情与潜能，提高职工的生产积极性，更好地适应不断变化着的国际国内市场和环境。在职工的创新活动中，企业的社会责任得到更完美的履行，企业文化得到进一步的完善与提高。

二、企业文化建设的生态问题

(一)　主文化与亚文化冲突

企业文化体系作为一个组织文化或集团文化复合体，总是包含着诸多附属文化和亚文化。在任何一个具体的企业文化共同体之中，伴随着该企业总体文化、主文化的形成、发展和作用的发挥，企业的亚文化也在形成、发展并发挥相应的作用。企业文化体内，由于领导更迭、企业转型、产业差异、员工的地域构成等因素的作用，就会形成带有不同理念和行为方式的亚文化。在企业文化的建设实践上，现在出现一种误区，即过于强调文化的一统性，容易在企业的发展中造成僵化，缺乏活力。

(二)　群体文化与个体文化冲突

无论基于什么基础上的企业文化，都不可避免地包含着企业群体文化与企业个体文化之间的冲突。企业群体文化绝不是企业个体文化的简单集合，而是经整合后的群体价值观。群体与个体之间的相互依存、交互作用的关系，本是任何社会伦理道德观、集团与组织文化最深层、最核心的基轴，但不同发展水平的社会文明、不同的文化历史传统和社会体制所强调的侧重点和对此的解释不同，这就造就了不同的群体文化和个体文化关系，导致了不同的文化冲突。

(三)　文化创新与文化传统冲突

企业文化创新是企业发展的需要，创新是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力。通过创新，促进了企业文化功能的发挥，提高了企业文化的层次，吸收其他企业文化的积极成分，剔除原来的糟粕，弥补了原来自身的局限与不足，成为推动经济发展和社会进步的强大动力机制。但是，对待企业传统文化要采取实事求是的科学分析态度，文化的吐故纳新有其自身的规律。企业文化的建设应跟随时代的潮流，融入传统文化的精华，突出企业自身的特色，建设一种有着深厚文化底蕴，具备强大凝聚力的新型企业文化。

(四)　企业文化与民族文化生态相背离

企业文化建设植根于本民族文化土壤中，即只有与民族文化生态相融合的企业文化，才能获得更大的成功。然而，许多企业在构建自己的企业文化时，背离了当地民族文化生态，盲目地甚至不惜重金移植国外所谓成功企业的文化，最终导致了企业管理的失败。中国企业在面临着经济全球化新的机遇与挑战中，企业文化的选择不是盲目地与国际接轨来实现企业文化国际化，而是在中国文化的基础上，取其精华、去其糟粕，创造适合中国国情的、民族性的、先进的企业文化。

三、企业文化建设的生态原则

(一)　多元共生性原则

企业文化是一个多元共生系统，在企业文化系统中，主文化与亚文化、群体价值观与个体价值观、历史传统与创新理念、本土文化与异域文化杂糅交错，形成同一个多元文化共同体，多元文化的冲突与交融构成企业文化推陈出新的原生动力，推动着企业文化有机体的生命运动和健康发展。

(二)　适度平衡性原则

企业文化建设是一个循序渐进、逐步积累的过程。企业文化建设中的文化更新的含义包括两种：一种是渐进式的变革，一种是跳跃式的革命。无论采取哪一种方式都要注意保持适度与平衡。这一原则就要求文化更新在时机、内容、方法等的选择上以企业实际情况而定，要有整体长远规划，循序渐进。如果不顾企业实际，强行推进，反而“欲速则不达”，不利于企业的可持续发展。

(三)　同步适应性原则

企业文化建设要建立在经济与文化、物质文明

与精神文明同步发展的基础上。要与社会主义市场经济相适应，树立新型的效益观、竞争观、服务观和人才观。目前，世界经济已经进入到一个强调绿色环保、和谐共赢、以人为本的一种新型经济形态。这就要求企业文化管理转向以人为中心，激发创造力。“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式与创造积极向上的企业文化是协调好组织内外各利益关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。

(四)　整体系统性原则

生态系统观点强调各个物种的多样性和互补共存性。就企业内部讲，系统型企业文化认为，多样性体现在精神文化、制度文化、行为文化、物态文化等各个方面，强调形成一种由里到外、有主有次、互补共存的生态逻辑结构。

(五)　继承发展性原则

企业文化在企业中一经形成，便具有了自己相对稳定的模式与传统，但也不是亘古不变的。随着经济社会不断演变，企业文化赖以生存的社会文化会不断地变换其内容与形式，与此相适应，企业文化需要与时俱进，不断创新发展。企业文化只有在随着社会历史和文化发展的同时不断地运动、变革和发展，才能保持其旺盛的生命力和活力，以实现人与自然、文化与经济的协调统一。

四、基于生态学视角的企业文化建设思路

(一)　超越传统竞争观念，建立文化生态共生系统

新的竞合观念是一种竞争与合作兼有的共同进化的模式。差异导致竞争，竞争促进发展，优胜劣汰是自然界及人类社会发展的普遍规律。共生是调和系统内外矛盾关系、形成系统整体功能、维持文化生态系统稳定发展的必要机制。竞争与共生机制是提高资源利用效率、增强系统自生活能力、实现持续发展的必要条件。企业文化建设既要保持独特的个性，形成一种竞争性的文化资源，又要协调平衡各种矛盾关系，积极融合到新的经济环境中去，吸纳优秀的文化因子，使企业文化生态体持续健康发展。超越传统竟合观念，建立企业文化生态共同体，是应对这一复杂性问题的重要战略选择。

(二)　继承与发扬传统企业文化。借鉴与吸收国外企业文化

企业文化建设不能脱离中国优良的文化传统。从文化学理论上讲，精神文化有民族性，有深刻的民族烙印，因此，它又被称为“文化基因”。但是传统文化并不能原封不动地搬进现代企业文化建设之中，而要经过“古为今用”、“洋为中用”，实现“基因改良”。在企业文化建设时，应积极继承和发扬优秀文化传统，同时，要借鉴和吸收一些发达国家在企业文化建设方面的理论和成功经验，做到“以我为主、博采众长、融会贯通，自成一体”。

(三)　企业文化由单元性向多元性、兼容性和协调性方向发展，使企业文化成为一个“开放性”系统

随着世界经济区域化、一体化趋势日益增强，各国之间的经济交往日益密切，跨国经营已成为越来越多的企业所选择的有效经营组织形式，跨国经营企业内部不同国籍、不同民族的员工具有不同的文化背景，企业内部存在不同程度的文化差异，企业文化包含着多元文化的特点。不同国家的法律文化、社会文化以及诸多的文化差异，既使企业的市场环境和市场需求发生变化，也使组织内部的管理面临更多的复杂性和决策的不确定性，文化价值观念的冲突和管理制度的碰撞在所难免，这一切促使企业更容易从多层次、多角度分析理解问题，管理更具弹性化和艺术化；另一方面，企业面对多元化的国际环境和人力资源，也使企业的智力、知识、思维等兼收并蓄，优势互补，才更易于形成新观点、新主义和新思想，更有利于提高组织效率和竞争力。跨国经营的企业更加注重跨文化管理。跨文化管理是把管理中心转向企业所具有的多元文化和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，将多元文化作为企业的资源和优势加以利用，通过识别文化差异类型，进行文化选择，选择和吸纳外来文化中优秀的成分，使融合的企业文化具有“杂交”的优势，实现文化认同，使不同文化背景的成员相互间了解、关心和认同，并树立企业自己的标准，实现文化的同一，容许不同文化的共存，则对可能形成的企业文化的协调性具有至关重要的意义。

(四)　构建“人企合一”的新境界

从上世纪50年代到改革开放以前，我国企业文化价值观凸现政治化，企业的一切经营活动都服务于国家的政治目标、政治任务，以实现产值最大化为具体途径，以追求企业的政治价值和政治地位为根本目标。尽管那时的人被赋予主人翁的地位，但人在企业中的能动性作用却是有限的和弱化的，人和企业的关系是建立在人对国家及其所拥有的企业的顺从和依附的统一基础上的。20世纪50年代鞍钢的“孟泰精神”、60年代大庆的“铁人精神”，这种企业价值观无疑都洋溢着为国争光、艰苦奋斗、无私奉献等闪光的思想和精神，但不可避免地带有那个时代的烙印。改革开放以后，市场经济的逐利性激活了企业追逐利润的内在积极性，人们的效益观念普遍增强。这时企业文化价值观呈现多样性，但总体上看趋于物性化，实现利润最大化成为唯一的终极目标，人的能动性作用弱化、主人翁地位缺失。

进入20世纪90年代中后期，企业转机建制，国家倡导社会主义主旋律，加强对经济运行的宏观调控，使得企业价值观发生了新的变化，即企业价值观趋向人格化。这种价值取向，一方面表现为人在企业中的主体地位获得了大力弘扬，人与企业形成“风雨同舟、生死与共”的共生关系；另一方面表现为企业既讲效益、讲利润，又注意经济效益与社会效益、近期效益与远期效益的统一，注意把企业对利润的追求寓于对国家、民族共同利益的奉献之中，调动了人的积极性。比如长虹集团的“以产业报国、民族昌盛为己任”就反映了我国企业在价值观上的人格化趋向和崇高境界。不过，这种价值观目前只是为少数优秀企业所认同并真心实践，大多数企业尚未达到这一高度。因此，21世纪重构现代企业价值观，必须大力倡导和培育这种“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，实现“人企合一”。

企业文化价值观的理解范文第5篇

关键词 企业核心竞争力；企业文化；构建

随着经济全球化的发展，企业面临越来越多的来自国内外的竞争压力，为了确保自身的发展，无数企业无不在构建自己的核心竞争力。企业文化与企业核心竞争力有着重要的联系。企业文化对企业核心竞争力的作用越来越突出，成为企业核心竞争力重要的组成部分。可以这么说，良好的企业文化能够促进企业核心竞争力的建设，从而提高企业的竞争力。

一、企业文化概述

关于企业文化，国内外学者有许多不同的认识和描述。美国学者约翰・P・科特和詹姆斯・L・赫斯科特认为，“企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。” 1特雷斯・E・迪尔和阿伦・A・肯尼迪认为，企业文化是“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境”。2威廉・大内则认为，企业文化是“进取、守势、灵活性――即确定活动、意见和行为模式的价值观。” 3

中国企业文化研究会常务副理事长张大中认为，“企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。”中国社会科学院工业经济研究所研究员韩岫岚认为，“企业文化有狭义和广义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。” 3

二、企业文化对企业竞争力的影响

企业文化对企业发展的功能只要体现在一下几个方面：

1.凝聚功能。企业文化是企业全体员工集体认同和共有的企业核心价值观念，企业文化像纽带，把员工与企业的追求仅仅的联系在一起，使每个员工产生归属感。企业文化内涵的经营宗旨、经营使命，带有很强的精神性和理想性的凝聚作用，能诱发企业员工产生一种奋发进取、积极向上的面貌。企业文化的凝聚功能可以将企业成员的意志和行为引向同一目标和同一方向，并为这个目标和方向协同合作，从而产生巨大的作用力。

2.约束功能。企业文化规定了企业员工的基本思维模式和行为模式，或者说习以为常的东西，是一种不需要思考就能表现出来的东西，对员工行为具有无形的约束力，是经过潜移默化形成的一种群体道德规范和行为准则。

3.激励功能。组织文化对人的推动是一种内在引导，能够使组织成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取的精神，最大限度的激发员工的积极性和首创精神，从而可以激励员工可以从内心深处为组织拼搏和献身。

4.塑造企业形象的功能。企业形象是一个企业在社会公众及消费者心目中的总体印象，是企业文化的外在现象，也是企业巨大的无形资产。优秀的企业文化为企业塑造良好的整体印象，树立信誉，扩大影响。

5.导向功能。企业文化的导向功能主要体现在企业目标、经营哲学以及价值观念的导向作用。企业目标代表企业的发展方向，完美的企业文化会以科学的态度去制定企业的发展目标，从而时员工在科学的企业目标下从事生产经营活动；经营哲学指导员工采用科学的方法从事生产经营活动；企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工能够形成一致的价值判断，有着共同的价值目标，企业的领导和员工会为着他们所认定的价值目标去行动。

三、加强企业文化建设的途径

1.加强创新价值观的建设，提高竞争力

提高企业的竞争力，建设企业的文化，首先必须要健全创新价值观。企业价值观是企业在长期的发展的过程中形成的，构建创新价值观，其关键在于把创新价值观及其各项因素渗透于平时的经营管理之中，将其转化为企业员工的职业信念和职业理想，规范员工的思维和行为。企业的价值观在一定程度上决定了企业的特征以及企业发展目标方向。创新企业价值观，提高企业的竞争力必须从以下两个方面来进行。其一，必须创新企业文化内容。对企业文化做深入剖析，发现企业文化不适宜自身企业发展的方面，积极进行变革，适应环境和企业自身发展的要求。创新的企业价值观内容要包含创新、诚信合作、共赢等内容。其二，对企业文化的传播媒介进行创新。企业文化价值观的形成，离不开文化的广泛传播。创新企业文化传播媒介，企业必须开展多样性的凸显企业文化的活动，利用各种宣传平台，宣传创新型的企业文化价值观，使员工改变过去的价值观，形成新的信念。

2.以人为本，充分发挥企业中“人”的作用

无论是企业经营，还是企业文化的促进，都离不开“人”这个最核心的因素。提高企业竞争力，必须要建立以“以人为本”为核心的企业文化。只有建立了“以人为本”企业文化，企业才能充分调动企业管理者和员工的积极性和创造性，为企业的发展努力拼搏。从两个方面来做。一方面是管理者的模范带头作用。管理者在企业中起到领导作用，其形象和行为对企业员工起到很大的引导作用。作为管理者要提高自身各项素质和能力，包括职业能力素养、道德情操等。只有这样，才能以正确的方式引导员工的行为和表现，保证企业文化的健康发展。

3.建设学习型组织

一个企业能否有持续的发展能力，关键在这个企业是否建立了学习型组织。学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。建立学习型组织，能够使企业员工自发地学习，努力改进，提高自身能力。只有这样，才能在企业中形成一种向上的企业文化，形成具有良好的竞争氛围的企业文化。建立学习型组织，首先要评估组织的学习文化程度，可以依据一下几个维度：共同的愿景、创造性的个体、不断学习的能力等。其次就要描述组织愿景，运用学习能力到工作上，使员工将组织的愿景融入生活中。只有这样，企业的文化水平才能提高，进而提升企业竞争力

注释：

1.约翰・P・科特，詹姆斯・L・赫斯科特，企业文化与企业经营[M].北京：华夏出版社，1997.

2.转引自罗长海，企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，1991.

3.姜学敏等，山东企业文化建设[M].北京：人民出版社，1998.

参考文献

[1]陈向军.企业文化提升企业竞争力的机理研究[J].中国流通经济，2011（2）.

[2]陈春花.企业文化的改造与创新[J].北京大学学报（哲学社会科学版），1999（3）.

[3]吕新雷.基于核心竞争力下企业文化构建策略分析[J].经济视角，2011（1）.