绩效考核的改进
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绩效考核的改进范文第1篇
关键词：绩效考核；平衡计分卡；组织绩效
一、华图集团绩效实施背后的员工基本情况
华图集团自2001年成立至今十二年以来，经历了不同的发展阶段。2001到2008年，此期间公司的发展较为缓慢，属于创业的初始阶段，员工绩效管理制度还未完全成型。2008年引入和君咨询公司，系统梳理了企业管理的模式，加之宏观大环境对行业的发展产生了有利推动，企业2009年人员猛增至800人，2010年增至1500人，2012年底增至3000人。
自2008年底起，华图集团开始实施了真正意义上的绩效管理制度，将员工分为12等级，1-3级为基层，4-8级为中层，9-12级为高层。绩效管理基于不同的员工级别进行不同方式的考核。
二、华图集团绩效考核发展的几个阶段
（一）绩效管理框架形成期和固化期（2008-2010）
1.华图集团绩效形成期
在2008年引入和君咨询公司前，华图集团并未实施规范的绩效管理，但在引进和君咨询公司之后，在其专业梳理整个公司的组织结构和管理模式的基础上，华图集团于2009年开始实施了以中基层管理者（4-8级员工）为起点启动绩效考核方案。当时人员为800人。
中层绩效管理基本模式如下：
绩效管理组织：较为简单，人力资源中心，分管领导，考核者和被考核者。
考核内容：业务指标，业务相关单位服务满意度，管理指标，领导评分。
考核方式：主观评分，数据统计，述职会。
考核周期：季度，年终汇总。
中层人员数量自2009年起逐渐增多，达到近30人。按照业务部门和非业务部门分类，考核要素和权重各有不同。
截至2009年，整个华图集团的绩效管理模式大致采用的是纵向分层横向分类的办法。
高层：采用半年一考核的述职方法，评委为中层，公司总裁。类似于平衡计分卡。年终做360°考核
中层：人群分两类：中层和分校校长。中层季度述职，分校校长半年度考评。校长的考核相对量化。
基层：以KPI方式按月考核。考核内容分为四项：工作完成情况，管理改进，学习成长，上级临时交办的任务。结果按照强制分布的方式来定。考核等级分为五级。
2.华图集团绩效固化期
2010年初，华图集团对原有的考核方案进行了修订。主要体现在以下几个方面：考核指标由粗变细，权重调整。随着华图集团员工尤其是基层员工的大量引入，对管理者团队管理能力的要求加大，对管理者的个人表率进行了强化。明显能看出中基层管理者数量的增加给公司绩效管理的有效实施带来了巨大压力。自2008年至2010年，绩效考核的主要负责部门始终在人力资源中心。这也无形中将管理者本身的管理压力转移至人力资源中心，并且进一步将绩效管理矛盾转移至职能部门。所以不可避免地引发了后期绩效管理改革的导火索。
（二）平衡计分卡引入和组织绩效纳入期（2010-2012）
2010年是华图集团人员爆发的一年，中层管理者从之前的15人增加到45人，当年第一、二季度绩效考核结果差强人意，但是此次结果的公布非但没有在一定程度上引起各层级管理者对绩效的正面反思，反而导致了各个部门高管、中层对公司绩效管理制度的不理解甚至抵制。此时，作为绩效主要倡导者的人力资源中心承担了由此引起的各种来自高管中层的申诉。而这也恰恰说明了华图集团的绩效管理的实施环境没有得到战略层的真正理解。
2010年第三季度部门负责人的绩效考核结果在如此环境下作为引子，带来了巨大的人动。由于华图集团管理层员工的管理技能和人力资源管理能力受限，并且受到软性企业文化的影响，原人力资源总监不再续任，新任人力资源总监在不了解华图集团企业特色的情况下，强行在高层目标考核责任书中大胆引入平衡计分卡，平衡计分卡虽然有着诸多优点，但是相对当时的华图集团来说，恰恰不是最适合的。平衡计分卡实施难度大，不但对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理者对战略的解码能力要很强。平衡计分卡会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。而且短期很难体现其对战略的推动作用。
华图集团在毫无数据和实施背景支撑的情况下开始从高层绩效管理中使用平衡计分卡。虽然此次平衡计分卡的实施三个月后不治而亡，但是给原有的绩效管理体系带来了巨大冲击。致使中层绩效考核因此延误近一年之久。原有的绩效矛盾与现有的不治而亡使得2012年的绩效管理推行如履薄冰。
2012年华图集团借助和君创业的咨询师的一次培训，将组织绩效纳入绩效管理体系，以解决管理者能力不足和强化团队管理与团队绩效的思路，并因此引入干部绩效考核委员会，解决了原绩效管理问题上由总裁进行最终评定的个人化管理模式。
绩效管理的组织如下：
组织绩效一定程度上将华图集团的绩效管理引入到目标管理的氛围中。但是由于管理者对绩效管理的人力资源依赖性，在开始试行的一段时间内，还变相地表现为满意度的评分。由于缺乏一定的组织目标和量化性指标，其实施的前两个季度带来了一定程度上的定性考核，但因此建立起来的干部绩效考核委员会在一定程度上解决了过去由总裁进行最终评定的个人化管理模式。
所以最终组织绩效也好，高层管理的平衡计分卡模式也好，都依赖于企业战略目标的层层分解和管理者尤其是高层管理者本身人力资源管理能力的提高。
三、后续存在的问题及改进思路
华图集团是个发展速度较为迅猛的公司，随着人员的大量引入和组织架构的频繁调整，需要逐步调整由此带来的绩效管理模式，虽然高层管理与基层管理相对变动较小，绩效管理的结果也影响较小，在华图集团，绩效管理的影响力较大的还是中层绩效管理。但中层绩效管理的实施和后期的改进需要逐渐解决以下几个问题：
（一）公司的战略管理层还没有真正从上到下建立起目标管理体系。高层的目标管理数据有待完善，需要新一轮的管理体系更新。
（二）高层目标责任书不够清晰，中层目标责任书落实和过程监督不足，中间需要更多调整和跟进。
（三）组织架构及管理人员频繁变动导致的目标完成后续承接及跟踪不足。
绩效考核的改进范文第2篇
关键词：绩效考评 层次分析法 目标管理 模糊测评
人力资源是企业中最为重要的资源，而企业中的现场管理者是企业中最为重要的人力资源，他们对企业的兴衰成败起着导向性作用。对员工的绩效考核和评价在现代企业人力资源管理中已经发挥了举足轻重的作用，然而从现实来看，企业内部对管理者的绩效评价很多仍然流于形式，无法真正做到客观、公平和公正，这无疑给企业的未来发展带来了不少隐忧。
对现场管理者绩效考评结果失真的分析
压力产生误差甚至是错误。人力资源部门考评者常常是在一些现场领导者的直接领导下展开工作的，这其中的微妙关系也就让考评者不得不面临着管理者的种种限制，隐瞒错误和问题。
完美主义的心理导致考评结果失真。对于现场管理者，其下属背后讨论的往往是批评比赞扬要多的多，如果过分追求完美，其考评结果自然是不尽人意的。
考评过程中出现盲点往往会导致考评结果高于实际结果。考评人由于自己有某种缺点，而无法看出现场管理者（被考评人）也有同样的缺点，这就造成了盲点误差，失真也就难免了。
光环效应容易迷惑考评人的思维。当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其它方面也有同样的优点，这就是所谓的光环效应。
个人偏见容易使考评结果失真。考评人喜欢或不喜欢现场管理者（被考评人），都会对被考评人的考评结果产生影响。
单纯利用财务数据评价管理者。财务数据一定程度上反映了现实问题，然而财务数据的优劣只是在一方面说明了管理者的绩效，单纯依靠财务数据容易使管理者只重视企业当前利益而忽视长远利益，对企业未来发展不利。
现场管理者业绩考核指标体系的建立及考核方法
缺乏理论基础的绩效考核往往会导致上述现象的产生，因此绩效考核应该是建立在系统科学、行为科学、领导科学、心理学、应用数学、模糊数学等科学研究的基础之上的，唯有如此才能使考核结果相对公平公正。然而管理者绩效考核同样也需要“两条腿”走路，即定性与定量相结合、主观评价和客观指标相结合、结果和过程相结合，结果导向型和过程导向型建立起来的指标都是片面的。
管理者业绩考核指标体系的建立
建立一个有效的指标体系，需要人力资源部门把管理者自身作为一个系统来进行，其评定过程是指标的输入、输出过程，其评定程序大致是以以下流程进行的：
从上面的流程图可以看出，指标体系的建立显得尤为必要。建立指标体系需要从多方面着手，即建立一个多维的指标体系从而使考核结果更为公正和客观，理论界形象的把这一考评方式称之为360度绩效考核方式，它的基本思想是为被考核者（管理人员）提供自己如何被组织各个层面的人所认识和评价的信息，考核来自于同级、上级、下级、自我评价以及客户或服务对象，360度绩效考核力图从各个角度和层面去反映管理者工作的情况，从而使考核结果更为全面和可靠（如图2所示）。
因而建立考核指标也应该从多方面着手，从而形成有效的指标体系。指标体系的建立需要遵循以下原则：绩效指标应该具有可行性和实用性。绩效指标应力求简单精确、界限清楚。绩效指标必须明确具体。
管理人员的绩效指标必须从工作结果和行为表现两个方面展开，注意定性和定量的结合。量化的指标自然容易得出结果，定性指标难免就会出现一些问题，正如我在第一部分所论述的那些现象也就产生了。另外很多无法量化的定性指标在衡量时相对比较抽象，很多类似的绩效考核指标只能在细化之后（将此类绩效指标进行分解）方可得出相对客观的结果。
由于绩效指标体系是建立众多指标的基础之上的，因而对管理者绩效进行综合评定就需要在各个指标上赋予权重，权重应根据管理人员自身的工作特点以及行业特点来确定。权重的确定方法是多样的，一旦权中确定之后在企业内部应保持相对稳定，而不能随主管臆断更改权重。
管理人员绩效考核方法透析
对现场管理人员的考核指标和权重确立之后，考核结果也自然能够得出，然而这只是绩效考核的最后一个步骤，绩效考核关键在于其过程，方法的选择也就非常必要。
目标管理法（MBO）。这一方法是由彼得・德鲁克提出，由于其在绩效管理中的有效性而得到广泛推广，这一方法较为重视现场管理者对组织的贡献，因而它是一种较为有效的考核现场管理者绩效的方法。运用目标管理法，其考核过程的关注点集中在工作业绩上，对于现场管理者提高工作绩效有着较强的促进作用。然而其对于工作过程的重视程度常常是不够的，另外它注重短期目标，不利于企业的长期发展。
巴沃克效力增强法。这一方法是巴沃克协会命名的一种管理绩效的方法，其特点在于其个性特色以适应不同的现场需要。此种方法要求人力资源部门把现场管理者作为绩效管理的客户，通过满足现场管理者提高自身绩效所需要的各种条件从而达到企业发展的目的。这种方法相对较为繁琐，它要求人力资源部门和所有的参与考核人员对每一位现场管理者有着深刻的了解，只有如此才可能设计出一种针对现场管理者个人的个性化方法达到提高绩效的目的。
模糊层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称模糊AHP）。AHP产生与上世纪70年代初，其本质上是一种决策思维方法，对于抽象绩效指标的考核有着很大的帮助。它要求把指标条理化和层次化，建立起良好的指标递阶层次结构模型并通过调查研究和分析弄清考评问题的范围和目标、问题包含的因素以及各因素之间的相互关系。模糊AHP测评是将AHP方法和模糊数学结合起来对现场管理者进行测评的一种较为有效的方法，由于这种方法对数学的要求较高，因而在绩效考核中被利用的不多。考核结果常常不可能非常精确，模糊AHP测评本身与现场管理者和考核者的思维较为接近，有效的解决了一些非定量化指标难以定量的问题。
模糊AHP考核现场管理者的实证分析
在上述三种方法中往往需要结合使用对现场管理者进行考核，这其中模糊AHP对现场管理者的考核相对较为客观有效。
某企业在提拔现场管理人员过程中借助于此种方法取得了较为满意的效果。首先建立一套绩效考核的指标体系，并分成两个层次，建立判断矩阵。其次确定各指标的权重，根据不同的目的，赋予不同的权重。再其次是采集考核数据，从上述图2的五维考核体系展开进行，以保证数据采集的公正公平和透明。最后对现场管理者进行模糊测评，得出一个相对公正的综合数值，不同的现场管理人员有着不同的考核矩阵，经过计算最后优劣顺序也就一目了然。
对现场管理者的绩效考核是衡量与绩效标准差距的一种手段，在执行过程中应建立起回馈机制，如此才能真正发挥绩效考核的最终作用。
参考资料：
绩效考核的改进范文第3篇
一、企业绩效考核工作现状分析和问题成因
1.企业内部大多保留传统的思维模式进行绩效考核，没有真正建立起正确的业绩考核文化导向。
1992年，美国知名管理行为和领导权威、哈佛大学商学院的约翰.科特教授和詹姆斯.郝斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》，该书总结了他们在1987-1991年对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种企业文化类型对经营业绩考核的影响，同时列举出许多国际知名公司成功与失败的案例，以此表明企业文化对绩效考核体制的深刻影响。
目前在国内很多企业管理层对绩效考核工作认识不够，所以没有形成一套完整的考核规章制度，并且在实施前未曾开展广泛组织动员和培训，让广大员工明白绩效管理的目的、意义、作用和方法等去积极参与和推动，只是停留在“奖优罚劣”的层面上，不能认识到考核能促使企业持续发展、自我完善的作用。从而不能形成正常考核文化氛围，将绩效考核核心理念真正纳入到企业文化战略中来。所以从根本上没有为绩效考核成功实施打下良好的思想基础。
2.绩效考核指标设置不合理，没有制定出详细和完备的绩效考核制度和指标体系。
科学合理的绩效考核指标特征应具备客观性、多因性、多维性和动态性，同时还需要充分考虑实施效果对企业经济效益提高幅度。所以考核指标设计不够精细，过于粗放未能因岗而异，片面注重工作或岗位的某一环节，使考核指标缺乏整体适用性和可操作性；或者引进“关键业绩指标”、“平衡记分卡”等先进的绩效考核方法，但是忽视了企业具体基础管理性工作，与实际情况结合不紧密，只是对服务水平、工作效率等工作评价方面注重主观非量化指标，缺乏客观可量化指标；或者虽然对部分人员因岗位性质特点有明确指标外，行政管理类人员在定量化、针对性和完整性上过于空泛；。存在片面强调考核目标的全面性，费尽心机寻求一切工作中可能涉及的指标，“眉毛胡子一把抓”，导致考核指标分得太精细，失去考核中心和目标，从而使得考核指标不能突出工作重点，达不到绩效考核实施效果。
3.绩效考核全程忽视“以人为本”的原则，不能与员工职业生涯设计实现有效对接。
实施绩效考核制度与企业人力资源管理制度从本质上讲是一致的，通过对人和事的管理，调动工作积极性，开发潜能，吸引、激励、保留、开发人才为企业所用，获得人才的高效率利用，同时实现经营经济效益最大化。
这就要求绩效考核在设计运行模式的时候，必须为员工做好职业生涯设计，进行横纵向岗位或者职位调整，而不是为考核而考核，例如：简单通过收入上的奖惩是远远不够的，或者即便从形式上与评优、评先、晋级、晋职等方面挂钩，由于在绩效考核结果挂钩问题上，奖罚措施不痛不痒，起不到激励或者处罚震慑的作用；没有建立有效的奖惩和淘汰制度，即便有很多人有能力又有技术，却因为实行“论资排辈”的管理模式，无法从深层次上发挥激励的效能，形成了“高能低就”的局面，会使员工产生抵触情绪，工作积极性和创造性降低，犹如一滩死水，企业运营毫无活力，跳槽现象也时常发生。
4.实施绩效考核过程中，从基层单位到企业高级管理人员各级别执行者人员素质不能满足绩效考核工作的需要，“本位主义”思想严重。
由于历史原因的沉淀，大多数企业的人力资源管理还停留在人事水平阶段，其理论水平和操作技巧的有限，使得考核中定性的、主观的评价较多，客观的、定量的评价较少，造成考核结果失真。所以对于各级管理执行者的素质要求重要性应该超过方案设计本身。因为他们才是绩效管理实施的主体，起着承上启下的作用，即对企业的绩效管理体系负责，又对下属员工的绩效考评结果和提高负责。如果他们本身未能掌握全面专业技术和操作程序，就不能很好地理解和执行，同时“本位主义”思想作祟，造成企业员工常常抱怨考核不公平、考核结果难以兑现，影响员工对企业的整体认同感，苦心进行的绩效考核工作即费时又费力，难以达到预定的目标。同时企业绩效考核管理部门面临的压力也越来越大，各级别执行者出现颇多怨言，给企业以后的管理埋下隐患。
二、改进绩效考核工作的思路方法
绩效考核管理就是管理者通过一定的方法和制度确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进目标实现的整体过程，是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，通过“目标制定、过程辅导、业绩评价、反馈改进”四个过程的不断循环，促进员工取得优异绩效并成功达到企业战略目标。所谓改进就是要建立行之有效的绩效考核管理制度。
1.营造一种感性、和谐的企业文化氛围，将绩效考核实施意义理念渗透于企业文化实施过程中，利用组织宣传和引导各种方式，积极主动宣传绩效考核工作，使企业员工理解绩效考核的目标任务既有量的要求，也有质的要求，既有时序要求，也有协作要求，针对考核内容让员工充分理解自身岗位职责、明确工作目标，发挥高度责任心，必须提高自身素质，突出重点，注重策略，增强应变能力，如何使工作达到事半功倍的效果；同时通过激励机制对绩效考核的作用，明白绩效考核其实在很多方面对体现对民权、民生、民意的关注，树立主人翁意识，产生自豪感和认同感，从而激励其履职尽责，达到激励和奖励先进，鞭策后进的实效。
2.科学设计、设置绩效考核指标。开展绩效管理之前，首先紧密结合企业各岗位情况，进行考评指标的设定，编写岗位分析说明书，明确各岗位的责、权、利及隶属关系等，再结合企业经营战略目标计划、生产特点等因素设定关键业绩考核指标；其次进行规划和方案设计，明确指导思想，确定流程和方法，设定有效的考评指标和周期；最后建立完整的、科学合理的绩效考核结果兑现制度，规定考评结果如何运用，从而充分让员工的工作努力程度、贡献大小和工作报酬、精神鼓励、个人职业生涯等有效结合起来。真正建立一套全面规范系统的体系，使绩效管理的执行有切实的依据和基础，通过执行更好的激活职工工作积极性和创造性，整个企业经营生产充满生机和活力，实现经济效益和社会效益双丰收。
3.优化内部管理，提高管理者职业素养、道德素养和沟通协调能力，引进优秀人才，建立畅通的绩效反馈沟通渠道，推行激励机制。现代化的有效管理可以提升控制能力的水平，企业应采取全方位、多形式、多渠道的培训方式，加强内部管理者队伍的考核意识，提升业务技术水平和管理水平，培养一批责任心强、业务能力强、高效的管理团队，可以通过招聘引进外部一些有能力有经验的管理人员，提升管理队伍的活力。
绩效考核的改进范文第4篇
关键词：军队院校；任职教育；对策思考
中图分类号：G726 文献标识码：A
建设信息化军队，打赢信息化战争，需要大批高素质新型军事人才。21世纪，科学技术特别是信息技术的迅猛发展及其在军事领域的广泛运用，不但改变了战斗力生成模式，同时也推动着我军院校教育的深刻变革。部分军队院校的职能由原来的学历教育转变为任职教育为主，对军事人才培养乃至我军未来发展产生深远影响。在我军院校体系不断完善和院校教育整体转型逐步推进的背景下，面对新形势、新任务和新要求，军队院校任职教育改革必须持续深化和不断推进。
一、加强和改进当前军队院校任职教育的重要意义
加强和改进当前军队院校任职教育，是适应军队院校任职教育自身特点规律的内在要求。我军任职教育的突出特点是：教育模式突出岗位需要，内容侧重任职能力，方法多以研究探讨，师资复合构成，评价设置不同尺度，保障形式多样。军队院校任职教育与学历教育相比，它充分体现了军队院校的使命和任务，体现了军事领域教育教学的特殊性。其根本目的是培养大批合格军人，提高部队整体战斗力，维护国家的安全和利益。提高完成多样化任务的能力将成为我军任职教育的重要目标，任职教育的课堂将不断广阔和延伸，突出特色将是提高教育质量的保证。
加强和改进当前军队院校任职教育，是提高当前军队院校任职教育质量效益的客观需求。提高军队院校任职教育质量效益，客观上要求加强教员队伍培养，提高教员队伍综合素质，完善教学硬件条件和教材的建设，强化教学管理，而这些都需要不断加强和改进当前军队院校任职教育。因此，只有深入研究任职教育的规律特点，合理构建课程体系，科学设置教学内容，改进教学方法，优化课程总体设计，围绕教学重难点问题展开教学研究；针对任职教育的特点，贯彻突出实践和面向岗位的教学理念，把任职教育与部队实际结合起来，以教学与学习方式的转变为重点，更新教育观念，改变培养模式，才能不断提高教学的针对性，充分发挥学员自主选题和自主学习的能力，整体提高学员的综合素质。
加强和改进当前军队院校任职教育，是解决当前军队院校任职教育突出问题的现实需要。受传统学历教育的影响，当前军队院校任职教育存在着很多问题亟待解决，如教学内容与部队训练内容不统一，理论与部队实践不相适应，相对固定的课程结构和内容与学员来源多元化相冲突，教材和教学内容的局限性，片面性与实际整体性的矛盾，在很大的程度上制约了军队院校任职教育的发展。一是教育观念陈旧。当前在转型过程中，依然习惯于用学历教育的眼光看待参加任职教育的学员，用学历教育的思维方式来进行任职教育，用学历教育的方法组织教学。二是教学方法单一。教员受教学观念制约，不能很好的利用现代化教学设施的功能和学员自主学习的主观能动性，不利于学员的创造性思维和独立思考，不能满足任职教育的特点，与任职教育所要求的灵活多样、务实高效不相适应。三是能力素质不足。教员自身的素质结构现状存在创新能力和分析能力不足，理论联系部队实际的能力不足，部队岗位任职指导能力不足，对于部队如何深化、贯彻、落实的具体方式方法不够明确等问题与任职教育的客观需求不相适应。
二、加强和改进当前军队院校任职教育的对策思考
（一）加强和改进当前军队院校任职教育，要从思想观念的变革开始
任职教育具有针对性、实用性、时效性更强等特点，重在培养学员的岗位任职能力，具有明确具体的岗位指向性。其先训后用、即训即用、训用一致的逐级培训形式，适应了当前我军建设和军事斗争准备的现实要求，体现了现代军事教育教学的特点规律。因此，在牢固树立任职教育是高等教育观念的同时，还必须树立军事职业教育与创新能力教育的观念。任职教育与学历教育在教学目的、内容、方法、手段等等方面有着较大的差异。军事任职教育以提高军人职业素质为目的，注重军事理论及专业技能培养，全面提高军人的岗位任职能力和创造素质，注重时效性、针对性、实用性。因此，实施任职教育必须清晰认识任职教育的本质特点，实现由学历教育观念到任职教育观念的转换，完成由传授基础知识到讲授专业知识的转变。
（二）加强和改进当前军队院校任职教育，应以深化教育教学改革为着力点
加快军队院校教育转型，解决任职教育存在的现实问题，需要不断深化包括教学内容、方法等方面的改革。顺利实现这一转型，院校教员必须完成传统教学观念到现代化教学思想引领下的任职教育之间教学理念、方法的一系列转换。推动院校任职教育进一步深入发展，应要着眼岗位任职需要设置教学内容，探求深化任职教育改革的途径，积极构建军事任职教育的的结构体系，做好思想转换和教学调研工作，加强对军队院校任职教育理论研究。不仅仅要提高对军队任职教育教学特点规律概括性的认识，还要对其深入研究，通过实际教学进一步认识任职教育。当前，任职教育改革要贴近部队实际，贴近学科前沿，贴近岗位任职需求，着眼学员长远发展，形成包括基础能力、应用能力和综合能力在内的符合任职教育教学规律的课程结构体系。大力推行课程和考核方式改革，完善教学硬件和加强教材建设，规范教学内容和方法手段，增强教学针对性，提高教育质量。
（三）加强和改进当前军队院校任职教育，应以培养学员岗位任职能力为目标
任职教育的基本任务是培养军校学员的岗位任职能力。只有了解学员原有的知识能力与新岗位要求的差距，弄清学员的文化水平、能力素质，才能针对学员的个体差异，结合其实际知识和能力水平确定不同的学习目标、选择适当的教学方法，采取相应的激励机制，才能进行有针对性的教学，运用好教学方法手段，激发学员主动参与教学的积极性，最终达到任职教育的目的。因此，加强和改进当前军队院校任职教育，应根据部队岗位任职需要和学员的现实基础，瞄准部队岗位职责设计培养目标，力争在短期内缩小学员现有能力水平与预提岗位所需的能力素质之间的差距，通过短期的培训尽快胜任特定的岗位。对不同层次的学员采用不同的教学方式，注重提高学员的实际工作能力，重点培养学员实践能力和创新精神，开拓学员的视野，以便每个学员都能根据自己的实际情况而获得符合自身认知水平特点的长足发展。
（四）加强和改进当前军队院校任职教育，应以严格科学的管理作为保证
由于任职教育管理头绪多、管理层面复杂，容易出现一些矛盾和问题，因此，一是要加强各部门联系，注重过程管理。教研室、教学管理部门、学员三者要及时沟通，相互监督，加强教学过程监控，做好信息反馈工作，提高教学效果。二是建立建全学员管理体系，加强教学管理。由于任职教育面对的学员大部分具有丰富的工作经验和精湛的技术业务，还具有较好的文化素质和一定自我约束的能力，因此要采取科学的管理方法。学员的积极性是提高任职教育质量的“原动力”。三是对学员的管理要高标准、严要求，要宽严适度。通过对他们的严格要求，带动部队作风建设。由于任职教育学员相对比较成熟，行动上有一定的自制能力。所以对他们应以开放式管理为主，允许他们自主选择选修课程、学习场所、学习方式，要在时间、空间上给他们留出宽松空间。四是要以人为本，在管理过程中要给予理解、尊重和关心，并信任、鼓励、帮助他们，以严格科学的管理促进教育教学质量的提升。
（五）加强和改进当前军队院校任职教育，应把教员队伍建设作为关键环节
任职教育质量的高低和效果的好坏，在很大程度上教员起着关键作用。军校教员不仅有良好的思想素质、较宽的知识面和丰富的教学经验，而且还应当具备一定的组织管理能力和实际操作能力。因此，要加强对教员，特别是年轻教员的培养。要安排教员到部队代职、调研，深入了解部队，拓展其专业知识，丰富其对前沿理论的掌握；同时还要不断优化教员的知识结构，开展好军校科研工作，采用教员个人备课、单位集体研究等方法，有针对性地搞好集体研究讨论，不断加强经验交流，采取以老带新等办法来提高教员实际教学能力。此外，要把好教员选调关，提高从专业的部队或院校调入教员的比例，对于教员的管理要注重加强引导，通过多种手段激励教员提高能力素质，督促其按照学员能力生成规律改进教学方法，提高其参与教学的主动性、积极性和创造性，以胜任军事人才培养的要求。
绩效考核的改进范文第5篇
1、新媒体
新媒体是相对于广播、报刊、电视等传统媒体而言，其将互联网作为载体，利用先进技术通过电脑、电视和手机为用户提供多样的服务，包括信息以及娱乐服务，通过这种方式去收获效益，形成了一种新的媒体格局。新媒体和传统媒体之间具有联系，并不是独立于传统媒体的，而是借鉴了其优秀基础，再加上先进的技术发展而来的，其具有发展速度快的特点，当前已经慢慢成为主流媒体，随着科技的不断发展，二者之间将会共同发展，实现共赢，有效的扩大传播效果。
2、新媒体时代加强和改进高校新闻宣传工作的几点思考
2.1整合高校宣传资源
新媒体具有很多的优势，借助于互联网，具有丰富的信息资源，在传播方面也很便利，但是其并不能完全取代传统媒体。例如在高校中的报纸就具有深度解读的特点，其可以对校园中的先进人物事迹、当前教育发展趋势以及学校的发展方向及政策等内容进行专题报道，更具有深度，可以提升读者的思想深度。这就需要新闻宣传工作可以结合新媒体及传统媒体的特点，进行资源整合，充分发挥出二者的协同作用。因此，高校宣传需要继续保持对传统媒体的应用，如校园内的广播、报刊、展板等，同时还要利用好新媒体，如微博、微信、论坛等，这些在学生群体中都很受欢迎，需要充分挖掘其中的功能，作为新闻宣传的有效平台。
2.2利用新媒体进行新闻宣传
当前微博和微信等新媒体对于学生的影响非常大，很多高校也都注册了官方的账号，但是在发展中还有一些不足，如影响力不够，缺乏有效运营以及清晰的定位，缺乏健全的管理。在注册账号之前需要做好充足的准备，而不是从众，如果缺乏有效的运营管理，是无法发挥出其优势的，还会对学校带来消极的影响[1]。首先，无论是微信还是微博，都需要设定明确的定位和内容，能够认真、仔细的去做，提高频率，可以使用新媒体语言，为宣传增添活力，提高对学生的吸引力。比如某学校在开设微信公众号时，就利用新颖的宣传方式和口号：想了解学校里发生的大事小情吗，快来关注我，小编将会每天为您推送校园中发生的新鲜事、热点事、好玩的事，当然你也可以调戏小编我，这樣的宣传语更容易调动别人的兴趣，让学生觉得亲近，可以赢得更多的关注。另外，需要多和粉丝进行互动和交流，能够对粉丝进行科学、有效的管理。
2.3创新宣传理念
新媒体背景下，新闻宣传应该及时的更新宣传理念，改变以前单个部门进行宣传工作的思维，要鼓励全员都参与到宣传活动中。新媒体对学生的影响很大，对校园的信息实现了全覆盖，学校的宣传部门需要发挥好领导作用，主导宣传工作，积极的鼓励学校内的所有教师和学生都可以用不同的方式参与到宣传工作中，建立全面立体的宣传体系，营造出良好的宣传氛围，实现全员参与。
另外，还要改变传播方式，改掉之前的说教式，要分析学生的情况，在此基础上用心的去策划宣传内容。当前背景下，宣传工作者需要掌握学生的情况，了解他们不同的需求，把握他们的特征，了解他们大众化、对象化和互动化，只有这样才能增加吸引力，提高宣传效果。
最后，还需要掌握并且适应新媒体传播的规律，在遇到突然的新闻或者是负面信息时，需要正确的引导舆论，有效的化解掉危机[2]。传统媒体在宣传信息上具有滞后性的缺点，这让宣传部门在面对危机时处于被动的位置，而新媒体则可以有效解决这一问题，可以及时的传播信息，因此宣传工作人员需要及时的更新传播理念，主动的回应舆论关注，让信息畅通，进行有效的引导。
2.4 加强舆情把控能力，帮助学生提升媒介素养，形成正确的价值取向
新媒体具有很强的传播优势，为高校的新闻宣传工作带来了发展机遇，但是也带来了一定的挑战，比如传统媒体地位下降、信息失控、内容良莠不齐、主流声音被淹没，这些都给管理工作增添了难度，因此为了避免这一问题，学校的宣传部门及管理人员就应该对信息进行有效的把控，在信息的收集、分辨及整理上做好工作，时刻保持清醒的政治头脑，坚定自己的政治立场，拥有正确的辨别能力，有效的选择、整理和信息，提高信息的价值和意义。
大学生的价值观还在发展中，易受到不良因素影响，但是他们也具有较强的可塑性和领悟力，因此需要积极的对学生进行正
确引导，引导他们形成正确的价值观，高校的新闻宣传工作除了要给学生提供信息之外，还需要教会学生正确的辨别信息、解读、评价、创造信息等，让他们在信息流的冲击下依然可以坚定方向。
