绩效考核的改进

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绩效考核的改进范文第1篇

关键词：绩效考核；平衡计分卡；组织绩效

一、华图集团绩效实施背后的员工基本情况

华图集团自2001年成立至今十二年以来，经历了不同的发展阶段。2001到2008年，此期间公司的发展较为缓慢，属于创业的初始阶段，员工绩效管理制度还未完全成型。2008年引入和君咨询公司，系统梳理了企业管理的模式，加之宏观大环境对行业的发展产生了有利推动，企业2009年人员猛增至800人，2010年增至1500人，2012年底增至3000人。

自2008年底起，华图集团开始实施了真正意义上的绩效管理制度，将员工分为12等级，1-3级为基层，4-8级为中层，9-12级为高层。绩效管理基于不同的员工级别进行不同方式的考核。

二、华图集团绩效考核发展的几个阶段

（一）绩效管理框架形成期和固化期（2008-2010）

1.华图集团绩效形成期

在2008年引入和君咨询公司前，华图集团并未实施规范的绩效管理，但在引进和君咨询公司之后，在其专业梳理整个公司的组织结构和管理模式的基础上，华图集团于2009年开始实施了以中基层管理者（4-8级员工）为起点启动绩效考核方案。当时人员为800人。

中层绩效管理基本模式如下：

绩效管理组织：较为简单，人力资源中心，分管领导，考核者和被考核者。

考核内容：业务指标，业务相关单位服务满意度，管理指标，领导评分。

考核方式：主观评分，数据统计，述职会。

考核周期：季度，年终汇总。

中层人员数量自2009年起逐渐增多，达到近30人。按照业务部门和非业务部门分类，考核要素和权重各有不同。

截至2009年，整个华图集团的绩效管理模式大致采用的是纵向分层横向分类的办法。

高层：采用半年一考核的述职方法，评委为中层，公司总裁。类似于平衡计分卡。年终做360°考核

中层：人群分两类：中层和分校校长。中层季度述职，分校校长半年度考评。校长的考核相对量化。

基层：以KPI方式按月考核。考核内容分为四项：工作完成情况，管理改进，学习成长，上级临时交办的任务。结果按照强制分布的方式来定。考核等级分为五级。

2.华图集团绩效固化期

2010年初，华图集团对原有的考核方案进行了修订。主要体现在以下几个方面：考核指标由粗变细，权重调整。随着华图集团员工尤其是基层员工的大量引入，对管理者团队管理能力的要求加大，对管理者的个人表率进行了强化。明显能看出中基层管理者数量的增加给公司绩效管理的有效实施带来了巨大压力。自2008年至2010年，绩效考核的主要负责部门始终在人力资源中心。这也无形中将管理者本身的管理压力转移至人力资源中心，并且进一步将绩效管理矛盾转移至职能部门。所以不可避免地引发了后期绩效管理改革的导火索。

（二）平衡计分卡引入和组织绩效纳入期（2010-2012）

2010年是华图集团人员爆发的一年，中层管理者从之前的15人增加到45人，当年第一、二季度绩效考核结果差强人意，但是此次结果的公布非但没有在一定程度上引起各层级管理者对绩效的正面反思，反而导致了各个部门高管、中层对公司绩效管理制度的不理解甚至抵制。此时，作为绩效主要倡导者的人力资源中心承担了由此引起的各种来自高管中层的申诉。而这也恰恰说明了华图集团的绩效管理的实施环境没有得到战略层的真正理解。

2010年第三季度部门负责人的绩效考核结果在如此环境下作为引子，带来了巨大的人动。由于华图集团管理层员工的管理技能和人力资源管理能力受限，并且受到软性企业文化的影响，原人力资源总监不再续任，新任人力资源总监在不了解华图集团企业特色的情况下，强行在高层目标考核责任书中大胆引入平衡计分卡，平衡计分卡虽然有着诸多优点，但是相对当时的华图集团来说，恰恰不是最适合的。平衡计分卡实施难度大，不但对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理者对战略的解码能力要很强。平衡计分卡会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。而且短期很难体现其对战略的推动作用。

华图集团在毫无数据和实施背景支撑的情况下开始从高层绩效管理中使用平衡计分卡。虽然此次平衡计分卡的实施三个月后不治而亡，但是给原有的绩效管理体系带来了巨大冲击。致使中层绩效考核因此延误近一年之久。原有的绩效矛盾与现有的不治而亡使得2012年的绩效管理推行如履薄冰。

2012年华图集团借助和君创业的咨询师的一次培训，将组织绩效纳入绩效管理体系，以解决管理者能力不足和强化团队管理与团队绩效的思路，并因此引入干部绩效考核委员会，解决了原绩效管理问题上由总裁进行最终评定的个人化管理模式。

绩效管理的组织如下：

组织绩效一定程度上将华图集团的绩效管理引入到目标管理的氛围中。但是由于管理者对绩效管理的人力资源依赖性，在开始试行的一段时间内，还变相地表现为满意度的评分。由于缺乏一定的组织目标和量化性指标，其实施的前两个季度带来了一定程度上的定性考核，但因此建立起来的干部绩效考核委员会在一定程度上解决了过去由总裁进行最终评定的个人化管理模式。

所以最终组织绩效也好，高层管理的平衡计分卡模式也好，都依赖于企业战略目标的层层分解和管理者尤其是高层管理者本身人力资源管理能力的提高。

三、后续存在的问题及改进思路

华图集团是个发展速度较为迅猛的公司，随着人员的大量引入和组织架构的频繁调整，需要逐步调整由此带来的绩效管理模式，虽然高层管理与基层管理相对变动较小，绩效管理的结果也影响较小，在华图集团，绩效管理的影响力较大的还是中层绩效管理。但中层绩效管理的实施和后期的改进需要逐渐解决以下几个问题：

（一）公司的战略管理层还没有真正从上到下建立起目标管理体系。高层的目标管理数据有待完善，需要新一轮的管理体系更新。

（二）高层目标责任书不够清晰，中层目标责任书落实和过程监督不足，中间需要更多调整和跟进。

（三）组织架构及管理人员频繁变动导致的目标完成后续承接及跟踪不足。

绩效考核的改进范文第2篇

关键词：绩效考评 层次分析法 目标管理 模糊测评

人力资源是企业中最为重要的资源，而企业中的现场管理者是企业中最为重要的人力资源，他们对企业的兴衰成败起着导向性作用。对员工的绩效考核和评价在现代企业人力资源管理中已经发挥了举足轻重的作用，然而从现实来看，企业内部对管理者的绩效评价很多仍然流于形式，无法真正做到客观、公平和公正，这无疑给企业的未来发展带来了不少隐忧。

对现场管理者绩效考评结果失真的分析

压力产生误差甚至是错误。人力资源部门考评者常常是在一些现场领导者的直接领导下展开工作的，这其中的微妙关系也就让考评者不得不面临着管理者的种种限制，隐瞒错误和问题。

完美主义的心理导致考评结果失真。对于现场管理者，其下属背后讨论的往往是批评比赞扬要多的多，如果过分追求完美，其考评结果自然是不尽人意的。

考评过程中出现盲点往往会导致考评结果高于实际结果。考评人由于自己有某种缺点，而无法看出现场管理者（被考评人）也有同样的缺点，这就造成了盲点误差，失真也就难免了。

光环效应容易迷惑考评人的思维。当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其它方面也有同样的优点，这就是所谓的光环效应。

个人偏见容易使考评结果失真。考评人喜欢或不喜欢现场管理者（被考评人），都会对被考评人的考评结果产生影响。

单纯利用财务数据评价管理者。财务数据一定程度上反映了现实问题，然而财务数据的优劣只是在一方面说明了管理者的绩效，单纯依靠财务数据容易使管理者只重视企业当前利益而忽视长远利益，对企业未来发展不利。

现场管理者业绩考核指标体系的建立及考核方法

缺乏理论基础的绩效考核往往会导致上述现象的产生，因此绩效考核应该是建立在系统科学、行为科学、领导科学、心理学、应用数学、模糊数学等科学研究的基础之上的，唯有如此才能使考核结果相对公平公正。然而管理者绩效考核同样也需要“两条腿”走路，即定性与定量相结合、主观评价和客观指标相结合、结果和过程相结合，结果导向型和过程导向型建立起来的指标都是片面的。

管理者业绩考核指标体系的建立

建立一个有效的指标体系，需要人力资源部门把管理者自身作为一个系统来进行，其评定过程是指标的输入、输出过程，其评定程序大致是以以下流程进行的：

从上面的流程图可以看出，指标体系的建立显得尤为必要。建立指标体系需要从多方面着手，即建立一个多维的指标体系从而使考核结果更为公正和客观，理论界形象的把这一考评方式称之为360度绩效考核方式，它的基本思想是为被考核者（管理人员）提供自己如何被组织各个层面的人所认识和评价的信息，考核来自于同级、上级、下级、自我评价以及客户或服务对象，360度绩效考核力图从各个角度和层面去反映管理者工作的情况，从而使考核结果更为全面和可靠（如图2所示）。

因而建立考核指标也应该从多方面着手，从而形成有效的指标体系。指标体系的建立需要遵循以下原则：绩效指标应该具有可行性和实用性。绩效指标应力求简单精确、界限清楚。绩效指标必须明确具体。

管理人员的绩效指标必须从工作结果和行为表现两个方面展开，注意定性和定量的结合。量化的指标自然容易得出结果，定性指标难免就会出现一些问题，正如我在第一部分所论述的那些现象也就产生了。另外很多无法量化的定性指标在衡量时相对比较抽象，很多类似的绩效考核指标只能在细化之后（将此类绩效指标进行分解）方可得出相对客观的结果。

由于绩效指标体系是建立众多指标的基础之上的，因而对管理者绩效进行综合评定就需要在各个指标上赋予权重，权重应根据管理人员自身的工作特点以及行业特点来确定。权重的确定方法是多样的，一旦权中确定之后在企业内部应保持相对稳定，而不能随主管臆断更改权重。

管理人员绩效考核方法透析

对现场管理人员的考核指标和权重确立之后，考核结果也自然能够得出，然而这只是绩效考核的最后一个步骤，绩效考核关键在于其过程，方法的选择也就非常必要。

目标管理法（MBO）。这一方法是由彼得・德鲁克提出，由于其在绩效管理中的有效性而得到广泛推广，这一方法较为重视现场管理者对组织的贡献，因而它是一种较为有效的考核现场管理者绩效的方法。运用目标管理法，其考核过程的关注点集中在工作业绩上，对于现场管理者提高工作绩效有着较强的促进作用。然而其对于工作过程的重视程度常常是不够的，另外它注重短期目标，不利于企业的长期发展。

巴沃克效力增强法。这一方法是巴沃克协会命名的一种管理绩效的方法，其特点在于其个性特色以适应不同的现场需要。此种方法要求人力资源部门把现场管理者作为绩效管理的客户，通过满足现场管理者提高自身绩效所需要的各种条件从而达到企业发展的目的。这种方法相对较为繁琐，它要求人力资源部门和所有的参与考核人员对每一位现场管理者有着深刻的了解，只有如此才可能设计出一种针对现场管理者个人的个性化方法达到提高绩效的目的。

模糊层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称模糊AHP）。AHP产生与上世纪70年代初，其本质上是一种决策思维方法，对于抽象绩效指标的考核有着很大的帮助。它要求把指标条理化和层次化，建立起良好的指标递阶层次结构模型并通过调查研究和分析弄清考评问题的范围和目标、问题包含的因素以及各因素之间的相互关系。模糊AHP测评是将AHP方法和模糊数学结合起来对现场管理者进行测评的一种较为有效的方法，由于这种方法对数学的要求较高，因而在绩效考核中被利用的不多。考核结果常常不可能非常精确，模糊AHP测评本身与现场管理者和考核者的思维较为接近，有效的解决了一些非定量化指标难以定量的问题。

模糊AHP考核现场管理者的实证分析

在上述三种方法中往往需要结合使用对现场管理者进行考核，这其中模糊AHP对现场管理者的考核相对较为客观有效。

某企业在提拔现场管理人员过程中借助于此种方法取得了较为满意的效果。首先建立一套绩效考核的指标体系，并分成两个层次，建立判断矩阵。其次确定各指标的权重，根据不同的目的，赋予不同的权重。再其次是采集考核数据，从上述图2的五维考核体系展开进行，以保证数据采集的公正公平和透明。最后对现场管理者进行模糊测评，得出一个相对公正的综合数值，不同的现场管理人员有着不同的考核矩阵，经过计算最后优劣顺序也就一目了然。

对现场管理者的绩效考核是衡量与绩效标准差距的一种手段，在执行过程中应建立起回馈机制，如此才能真正发挥绩效考核的最终作用。

参考资料：

绩效考核的改进范文第3篇

一、企业绩效考核工作现状分析和问题成因

1.企业内部大多保留传统的思维模式进行绩效考核，没有真正建立起正确的业绩考核文化导向。

1992年，美国知名管理行为和领导权威、哈佛大学商学院的约翰.科特教授和詹姆斯.郝斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》，该书总结了他们在1987-1991年对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种企业文化类型对经营业绩考核的影响，同时列举出许多国际知名公司成功与失败的案例，以此表明企业文化对绩效考核体制的深刻影响。

目前在国内很多企业管理层对绩效考核工作认识不够，所以没有形成一套完整的考核规章制度，并且在实施前未曾开展广泛组织动员和培训，让广大员工明白绩效管理的目的、意义、作用和方法等去积极参与和推动，只是停留在“奖优罚劣”的层面上，不能认识到考核能促使企业持续发展、自我完善的作用。从而不能形成正常考核文化氛围，将绩效考核核心理念真正纳入到企业文化战略中来。所以从根本上没有为绩效考核成功实施打下良好的思想基础。

2.绩效考核指标设置不合理，没有制定出详细和完备的绩效考核制度和指标体系。

科学合理的绩效考核指标特征应具备客观性、多因性、多维性和动态性，同时还需要充分考虑实施效果对企业经济效益提高幅度。所以考核指标设计不够精细，过于粗放未能因岗而异，片面注重工作或岗位的某一环节，使考核指标缺乏整体适用性和可操作性；或者引进“关键业绩指标”、“平衡记分卡”等先进的绩效考核方法，但是忽视了企业具体基础管理性工作，与实际情况结合不紧密，只是对服务水平、工作效率等工作评价方面注重主观非量化指标，缺乏客观可量化指标；或者虽然对部分人员因岗位性质特点有明确指标外，行政管理类人员在定量化、针对性和完整性上过于空泛；。存在片面强调考核目标的全面性，费尽心机寻求一切工作中可能涉及的指标，“眉毛胡子一把抓”，导致考核指标分得太精细，失去考核中心和目标，从而使得考核指标不能突出工作重点，达不到绩效考核实施效果。

3.绩效考核全程忽视“以人为本”的原则，不能与员工职业生涯设计实现有效对接。

实施绩效考核制度与企业人力资源管理制度从本质上讲是一致的，通过对人和事的管理，调动工作积极性，开发潜能，吸引、激励、保留、开发人才为企业所用，获得人才的高效率利用，同时实现经营经济效益最大化。

这就要求绩效考核在设计运行模式的时候，必须为员工做好职业生涯设计，进行横纵向岗位或者职位调整，而不是为考核而考核，例如：简单通过收入上的奖惩是远远不够的，或者即便从形式上与评优、评先、晋级、晋职等方面挂钩，由于在绩效考核结果挂钩问题上，奖罚措施不痛不痒，起不到激励或者处罚震慑的作用；没有建立有效的奖惩和淘汰制度，即便有很多人有能力又有技术，却因为实行“论资排辈”的管理模式，无法从深层次上发挥激励的效能，形成了“高能低就”的局面，会使员工产生抵触情绪，工作积极性和创造性降低，犹如一滩死水，企业运营毫无活力，跳槽现象也时常发生。

4.实施绩效考核过程中，从基层单位到企业高级管理人员各级别执行者人员素质不能满足绩效考核工作的需要，“本位主义”思想严重。

由于历史原因的沉淀，大多数企业的人力资源管理还停留在人事水平阶段，其理论水平和操作技巧的有限，使得考核中定性的、主观的评价较多，客观的、定量的评价较少，造成考核结果失真。所以对于各级管理执行者的素质要求重要性应该超过方案设计本身。因为他们才是绩效管理实施的主体，起着承上启下的作用，即对企业的绩效管理体系负责，又对下属员工的绩效考评结果和提高负责。如果他们本身未能掌握全面专业技术和操作程序，就不能很好地理解和执行，同时“本位主义”思想作祟，造成企业员工常常抱怨考核不公平、考核结果难以兑现，影响员工对企业的整体认同感，苦心进行的绩效考核工作即费时又费力，难以达到预定的目标。同时企业绩效考核管理部门面临的压力也越来越大，各级别执行者出现颇多怨言，给企业以后的管理埋下隐患。

二、改进绩效考核工作的思路方法

绩效考核管理就是管理者通过一定的方法和制度确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进目标实现的整体过程，是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，通过“目标制定、过程辅导、业绩评价、反馈改进”四个过程的不断循环，促进员工取得优异绩效并成功达到企业战略目标。所谓改进就是要建立行之有效的绩效考核管理制度。

1.营造一种感性、和谐的企业文化氛围，将绩效考核实施意义理念渗透于企业文化实施过程中，利用组织宣传和引导各种方式，积极主动宣传绩效考核工作，使企业员工理解绩效考核的目标任务既有量的要求，也有质的要求，既有时序要求，也有协作要求，针对考核内容让员工充分理解自身岗位职责、明确工作目标，发挥高度责任心，必须提高自身素质，突出重点，注重策略，增强应变能力，如何使工作达到事半功倍的效果；同时通过激励机制对绩效考核的作用，明白绩效考核其实在很多方面对体现对民权、民生、民意的关注，树立主人翁意识，产生自豪感和认同感，从而激励其履职尽责，达到激励和奖励先进，鞭策后进的实效。

2.科学设计、设置绩效考核指标。开展绩效管理之前，首先紧密结合企业各岗位情况，进行考评指标的设定，编写岗位分析说明书，明确各岗位的责、权、利及隶属关系等，再结合企业经营战略目标计划、生产特点等因素设定关键业绩考核指标；其次进行规划和方案设计，明确指导思想，确定流程和方法，设定有效的考评指标和周期；最后建立完整的、科学合理的绩效考核结果兑现制度，规定考评结果如何运用，从而充分让员工的工作努力程度、贡献大小和工作报酬、精神鼓励、个人职业生涯等有效结合起来。真正建立一套全面规范系统的体系，使绩效管理的执行有切实的依据和基础，通过执行更好的激活职工工作积极性和创造性，整个企业经营生产充满生机和活力，实现经济效益和社会效益双丰收。

3.优化内部管理，提高管理者职业素养、道德素养和沟通协调能力，引进优秀人才，建立畅通的绩效反馈沟通渠道，推行激励机制。现代化的有效管理可以提升控制能力的水平，企业应采取全方位、多形式、多渠道的培训方式，加强内部管理者队伍的考核意识，提升业务技术水平和管理水平，培养一批责任心强、业务能力强、高效的管理团队，可以通过招聘引进外部一些有能力有经验的管理人员，提升管理队伍的活力。

绩效考核的改进范文第4篇

（石家庄市公安消防支队裕华区大队，石家庄 050000）

（Shijiazhuang Public Security Fire Detachment Yuhua District Brigade，Shijiazhuang 050000，China）

摘要： 养老机构的管理和安全越来越受到人们的关注。对于养老机构存在的消防安全问题，需要全社会动员，统筹协调，标本兼治。

Abstract： The management and security of pension agency is getting more and more attention of people. For fire control safety problems of the pension agency, it needs social mobilization and coordination to thoroughly tackle the problems.

关键词 ： 养老机构；消防安全；消防设施；重点监管

Key words： pension agency；fire safety；fire control facilities；regulatory focus

中图分类号：D631.6 文献标识码：A

文章编号：1006-4311（2015）06-0316-02

0 引言

在老年人口逐年递增，家庭养老又无法满足正常养老需求的背景下，养老机构的数量也如雨后春笋般大量出现。由于缺少相关服务的保障，同时，处于行政部门监管的相对盲区，养老机构的消防安全问题日益突显。如何正视问题，解决问题，避免火灾事故尤其是亡人火灾事故的发生，是当前需要解决的重要课题。

1 社会的发展需要老有所养、养有所安

随着社会的发展，老年人占我国人口比重逐年递增，养老机构的管理和安全也越来越受到人们的关注。

一方面，随着社会发展需求日益强烈，养老机构数量不断增加。为应对社会养老的需要，除传统的居家养老形式外，只能向入住养老院、托老所等社会养老机构的方式逐步发展。目前，我国城乡养老机构共有4.19万个、床位355万张，每50人拥有不到1张床。远远满足不了现实的需求。另一方面，火灾形势不容乐观，养老的安全压力急剧增加。在养老机构数量快速增加的同时，各种相关安全配套设施却跟进不及时，消防安全现状令人堪忧。分析近年来该类场所的火灾事故，主要特点有：①多人伤亡火灾屡有发生。②火灾的起数逐年递增。③人为因素是火灾发生的主因。用火用电及吸烟不慎引发火灾占全国养老机构火灾总数的88%以上。④放大效应大。养老机构属于特殊场所，一旦发生火灾，尤其是有老年人由于火灾造成伤亡的话，极易引发社会和媒体炒作，影响整个社会的和谐稳定。

2 找到问题根源，才能破题求解

要解决安全养老的问题，必须找到当前养老机构消防安全问题的根源，透析其产生的深层次原因。

2.1 建设起点低，历史“欠账”多 据调查，一些养老院、敬老院是在废旧厂房、学校等基础上改造而成的，耐火等级低，火灾荷载相对较大，加之准入标准不高，且多由国家或政府开办，这些建筑存在的消防隐患在使用过程中逐渐显现，同时，随着时间推移，原有的建筑结构、消防设施等已不能满足当前使用性质的要求。

2.2 前期规划不够合理，导致后期问题难治理 据不完全统计，大部分养老院设置在居民小区内，有的甚至直接设置在居民住户内，没有预留的防火间距，有的消防水源不足或缺失，有的周边违章搭建房屋挤占消防通道，很容易被相邻建筑的火灾等突发状况影响。这些历史遗留问题，无法靠消防部门出台几套法律、采取查封关停等措施就能彻底解决。还需城建、规划等多部门协调破解。

2.3 消防设施欠账多，维修保养不到位 养老业本为服务行业，根本上属于微利行业，而消防投入又属消耗型的投资，对于他们来讲，投入和收入存在极大落差，消防设施和器材缺失或带病运行现象普遍存在。

2.4 消防常识欠缺，消防意识淡薄 由于消防安全常识缺乏，用火用电不注意，生活习惯等各种因素影响，老年人随意吸烟的现象十分突出，加之年龄等现实情况，如发现不及时，极易诱发火灾事故。同时，养老院工作人员多为外来务工者，素质参差不齐，没有参加过正规的安全方面的培训，缺乏基本的消防安全知识和技能，且岗位不固定，一旦发生火灾等紧急情况，没有正确的自防自救方法保护，也无法做到有效快速的疏散老年人。

3 要想彻底解决养老机构安全问题，就必须抓本源、治根本

3.1 政府、行业、社会共同担责

3.1.1 政府统揽 除公办养老机构以外，政府应鼓励多种形式的民办机构的建设，同时将养老机构的消防设施建设纳入政府为民办实事工程。各行政部门应把好建设源头，将消防审批作为前置审批项目，建设、民政等部门等应认真核实单位是否经过了消防行政审批，是否符合消防安全规范要求。对已经投入使用但缺少消防行政审批的养老机构，各部门应联合执法，责令单位按照相关要求整改并督促跟踪直至隐患全部消除。

3.1.2 行业约束 城建、民政等部门应建立行业准入机制，将消防安全的内容纳入养老机构行业的准入标准，严格审查消防行政审批文件，并作为依据规定开办规模及用途等。推行标准化的管理机制，制定科学有效的有针对性的消防管理办法，在现有人员基础上积极培养发展兼职消防队伍，使其切实掌握消防安全制度，有效开展日常检查并及时整改隐患，做好消防设施的日常维护，适时开展有针对性的消防培训和灭火演练，提升单位消防安全自我管理水平。建立行业户籍化管理机制，建立养老机构消防安全户籍化平台，充实并完善机构的消防安全管理档案，及时发现消防安全风险及薄弱环节并加以分析解决，确保切实提高养老机构自律意识，规范消防安全管理。

3.1.3 社会扶持 各级媒体、网络等等要充分发挥舆论引导的优势，使广大群众认识到养老机构的公益性、福利性等特点，大力改善养老机构消防安全环境，形成全社会齐抓共管的良好氛围。

3.2 “源头、中间、末端”全程管控

3.2.1 源头把关 规划部门在规划建设养老机构之初，应充分考虑消防安全的需要，对建筑安全距离、消防水源等消防规划内容纳入城乡总体规划的范围，并做好相关衔接。按照“高标准设防”的要求，消防部门在前期审批阶段，应提高养老机构建筑的耐火等级、建筑消防设施等准入门槛，提升养老机构抗御火灾的能力。

3.2.2 过程管理 公安消防部门应将辖区内养老机构列为消防重点监管对象，既要依法督促整改消防安全隐患，又要加强对单位的消防安全管理工作指导。养老机构应按照消防安全四个能力建设标准的要求，督促消防安全标准化管理措施的制定及落实，整合养老机构的工作人员等现有力量，组建专兼职的义务消防队伍，加强对厨房、配电房等重点区域、重点部位的防火检查和巡查，将火灾隐患消除在萌芽阶段。

3.2.3 强化治理 依托各级政府及消防安全委员会等平台，建立消防及公安、民政等部门对养老机构的联查联治机制，一旦发现重大火灾隐患应立即提请当地政府挂牌督办，督促指导各类养老院、敬老院等养老机构整改现有火灾隐患，避免恶略火灾事故的发生，确保老年人的生命安全。对于整改确有困难、短期内无法保证安全使用的场所，各部门应创新合理的执法治理机制，采取关、停、并、转、迁等办法分期分批解决，尽量实现在不违反法律法规的同时，解决社会问题。

3.3 “人防、物防”多管齐下

3.3.1 提高人的素质 从岗前培训、日常培训、阶段性考核演练等几方面入手，重点强化做好消防安全培训。单位负责人和管理人要强化消防安全责任意识，自觉履行法律规定的各项责任和义务；从业人员必须先培训再上岗，切实掌握基本的消防技能；同时要加强对老人的经常性教育，抓好宣传，使他们在日常生活中能保证用火用电安全。搞好阶段性演练，制定切实可行的灭火和应急疏散预案，对人员进行合理分工，确保一旦发生火灾能够迅速有序地灭火和疏散，减少人员和财产损失。

3.3.2 加强物的管理 人为因素是养老机构发生火灾事故的主因之一，其中用火用电不慎、对易燃可燃物控制不到位是其中重要的一个因素，要想避免火灾事故的发生，必须从源头抓起，加强火、汽、油及可燃物的管理，遏制火灾发生的源头。养老机构自身应制定详细的火、电、油管理规定，定期没收并处理火柴、打火机等火源及可燃易燃物，设置吸烟室，定时定位集中管理，对使用大功率电器设备的现象要坚决杜绝。

参考文献：

[1]高凌.老年人群消防安全问题刍议[C].节能环保 和谐发展——2007中国科协年会论文集（四），2007.

绩效考核的改进范文第5篇

1、新媒体

新媒体是相对于广播、报刊、电视等传统媒体而言，其将互联网作为载体，利用先进技术通过电脑、电视和手机为用户提供多样的服务，包括信息以及娱乐服务，通过这种方式去收获效益，形成了一种新的媒体格局。新媒体和传统媒体之间具有联系，并不是独立于传统媒体的，而是借鉴了其优秀基础，再加上先进的技术发展而来的，其具有发展速度快的特点，当前已经慢慢成为主流媒体，随着科技的不断发展，二者之间将会共同发展，实现共赢，有效的扩大传播效果。

2、新媒体时代加强和改进高校新闻宣传工作的几点思考

2.1整合高校宣传资源

新媒体具有很多的优势，借助于互联网，具有丰富的信息资源，在传播方面也很便利，但是其并不能完全取代传统媒体。例如在高校中的报纸就具有深度解读的特点，其可以对校园中的先进人物事迹、当前教育发展趋势以及学校的发展方向及政策等内容进行专题报道，更具有深度，可以提升读者的思想深度。这就需要新闻宣传工作可以结合新媒体及传统媒体的特点，进行资源整合，充分发挥出二者的协同作用。因此，高校宣传需要继续保持对传统媒体的应用，如校园内的广播、报刊、展板等，同时还要利用好新媒体，如微博、微信、论坛等，这些在学生群体中都很受欢迎，需要充分挖掘其中的功能，作为新闻宣传的有效平台。

2.2利用新媒体进行新闻宣传

当前微博和微信等新媒体对于学生的影响非常大，很多高校也都注册了官方的账号，但是在发展中还有一些不足，如影响力不够，缺乏有效运营以及清晰的定位，缺乏健全的管理。在注册账号之前需要做好充足的准备，而不是从众，如果缺乏有效的运营管理，是无法发挥出其优势的，还会对学校带来消极的影响[1]。首先，无论是微信还是微博，都需要设定明确的定位和内容，能够认真、仔细的去做，提高频率，可以使用新媒体语言，为宣传增添活力，提高对学生的吸引力。比如某学校在开设微信公众号时，就利用新颖的宣传方式和口号：想了解学校里发生的大事小情吗，快来关注我，小编将会每天为您推送校园中发生的新鲜事、热点事、好玩的事，当然你也可以调戏小编我，这樣的宣传语更容易调动别人的兴趣，让学生觉得亲近，可以赢得更多的关注。另外，需要多和粉丝进行互动和交流，能够对粉丝进行科学、有效的管理。

2.3创新宣传理念

新媒体背景下，新闻宣传应该及时的更新宣传理念，改变以前单个部门进行宣传工作的思维，要鼓励全员都参与到宣传活动中。新媒体对学生的影响很大，对校园的信息实现了全覆盖，学校的宣传部门需要发挥好领导作用，主导宣传工作，积极的鼓励学校内的所有教师和学生都可以用不同的方式参与到宣传工作中，建立全面立体的宣传体系，营造出良好的宣传氛围，实现全员参与。

另外，还要改变传播方式，改掉之前的说教式，要分析学生的情况，在此基础上用心的去策划宣传内容。当前背景下，宣传工作者需要掌握学生的情况，了解他们不同的需求，把握他们的特征，了解他们大众化、对象化和互动化，只有这样才能增加吸引力，提高宣传效果。

最后，还需要掌握并且适应新媒体传播的规律，在遇到突然的新闻或者是负面信息时，需要正确的引导舆论，有效的化解掉危机[2]。传统媒体在宣传信息上具有滞后性的缺点，这让宣传部门在面对危机时处于被动的位置，而新媒体则可以有效解决这一问题，可以及时的传播信息，因此宣传工作人员需要及时的更新传播理念，主动的回应舆论关注，让信息畅通，进行有效的引导。

2.4 加强舆情把控能力，帮助学生提升媒介素养，形成正确的价值取向

新媒体具有很强的传播优势，为高校的新闻宣传工作带来了发展机遇，但是也带来了一定的挑战，比如传统媒体地位下降、信息失控、内容良莠不齐、主流声音被淹没，这些都给管理工作增添了难度，因此为了避免这一问题，学校的宣传部门及管理人员就应该对信息进行有效的把控，在信息的收集、分辨及整理上做好工作，时刻保持清醒的政治头脑，坚定自己的政治立场，拥有正确的辨别能力，有效的选择、整理和信息，提高信息的价值和意义。

大学生的价值观还在发展中，易受到不良因素影响，但是他们也具有较强的可塑性和领悟力，因此需要积极的对学生进行正

确引导，引导他们形成正确的价值观，高校的新闻宣传工作除了要给学生提供信息之外，还需要教会学生正确的辨别信息、解读、评价、创造信息等，让他们在信息流的冲击下依然可以坚定方向。