绩效考核的制定

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绩效考核的制定范文第1篇

摘要：制度行之有效的绩效考核制度是运送科学化人力资源管理的绿色通道。人力资源管理同样是在为企业的经济效益发展目标服务。绩效考核制度与人力资源管理互通有无，都是以企业管理为切入点，以企业发展为落脚点，并共同发挥着作用。本文从人力资管理与绩效考核制度的内在关系谈起，分析绩效考核制度制定问题，希望通过以绩效考核为突破口，促进企业人力资源管理水平。

关键词：人力资源管理；绩效考核；制度；关系

1.人力资源管理与绩效考核制度的内在关系

人力资源管理作为企业单位正常运行的重要窗口，其管理水平及质量是企业对外形象的缩影。绩效考核制度正是配合人力资源管理而存在的可行性激励制度。

首先，人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及到很多方面，比如人员招聘、人力培训、人动、人员思想政治考核等问题。因此，人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工，让他们迸发出工作上的激情，确保员工积极性的有效延续。一旦个人激情被触动，就会为企业人力资源管理构建乐观的愿景。当然，激发员工工作热情的这些方法最终会凝聚成效果显著的绩效考核制度，这同样是人力资源管理目标所要呼吁的内涵所在，精髓所在。因此，人力资源的有效管理，必然促成绩效考核制度的有效参与，必然不能缺少绩效考核这块有力的基石。

其次，绩效考核制度为提升人力资源管理水平带来战略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验，来评定员工的业务素质及职业操守，具备了相当的公平性，而这种公平是员工乐于见到的。因此，绩效考核制度在深得员工的普遍认同的基础上，就具备了逐步巩固推行的可能性，也为人力资源管理带来战略转变的强大动力。因为，在很大程度上，人力资源管理是针对人说话，绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务，本质上也在考核人，这与人力资源管理非但不矛盾，还有紧密联系。可见，绩效考核符合企业人力资源管理的内在需求，必定为人类资源管理带来惊喜。

综上所述，人力资源管理与绩效考核在本质上是有机统一、互相支撑的关系。二者在推动企业经济发展方面都发挥着后盾作用，为企业营造良好的竞争优势，提升企业对外竞争力都发挥着良好的塑造及引领作用。我们必须切实认真分析二者的关系，通过对二者关系的到位分析，为企业发展谋得有利的切入点。

2.绩效考核中影响人力资源管理的制约因素

从本质上看，绩效考核与人力资源管理处于企业发展的同一命脉之上。他们互相帮扶，才能更好为为企业管理及发展服务。当然，任何一种企业制度不可能完美无缺，反而在实行过程中出现一些问题，需要我们加以深层探究。

2.1绩效考核几乎由领导定夺，未能融入员工合理意见

绩效考核是企业追求经济利益，谋求长远发展的重要手段。然而，很多企业在制定绩效考核制度时，会议探讨已经成为了走过场走形式，失去了根本意义。因为，在很多时候，绩效考核制度的制定几乎由领导拍板定夺。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。最后，绩效考核制度的不科学不合理因素，直接影响员工工作积极性，不利于人力资源管理工作的逐层开展。

2.2员工之间出现不良竞争，严重背离了绩效考核的初衷

绩效考核往往与经济利益挂钩。因此，绩效考核制度制定后，员工们会大力实现任务量，以便求得高数额的绩效回报。这样，难免出现员工之间互相攀比，陷入不公平的竞争。一旦员工陷入不公平竞争，企业的团队意识就会遭受威胁，不利于企业的整体发展，反而与绩效考核制度的初衷相背离，而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工们的团队意识和协调能力。

2.3过分重视物质激励，严重忽视精神激励

目前，很多企业领导认为既然建立了绩效考核制度，就应当看员工任务量完成的多少，没有必要再去考虑其他因素，即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化，因为，员工精神层面的激励同样重要，如果长时间下去，员工反而产生逆反心理，认为自己就是制造机器，精神层面显得非常空虚。可见，严重忽视精神激励的做法亦不足取。

2.4绩效考核氛围不长久，考核效果容易出现反弹

制度实行时间一长，很多员工对绩效考核制度已经摸透，他们也会逐步回旋到制度制定前的心理状态，心存侥幸，产生“上有政策，下游对策”的想法，钻绩效考核制度的空子，责任感缺失的现象又开始出现，致使绩效考核制度的效果无法长期巩固。毋庸置疑，员工责任感不强，人力资源管理自然又多了一层困难。

3.化解绩效考核中不当因素的策略

我们应当掌握好人力资管理的方向，并客观定位绩效考核制度的初衷及目标。如此，才能在绩效考核过程中及时化解现实存在的弊端，以便全盘考虑绩效考核制度的长处与短处，使绩效考核为人力资源管理提供方便，提供优质服务。

3.1企业领导学会适时自省，合理制度绩效考核制度

企业领导应当审时度势，撇弃一言堂的做法。企业领导作为企业的最高管理者，本就应当具备长远的眼光，况且在现代化企业里，人性化制度更是深得民心。因此，企业在制度绩效考核制度时，领导应当纵观大局，给予企业员工适当的机会，让他们充分表达自己的想法和意见。毕竟，员工勇于表达真实想法，是他们主人翁责任感的体现，他们是为了企业长足发展而发言的，领导一定要全面理解员工的发言。

3.2引导员工进行良性公平竞争，增强他们的团结意识

企业相关管理者应当在实行绩效考核制度过程中，引导员工进行正当的竞争，要使他们通过良性竞争，激发彼此的工作积极性，而不是为了绩效工资或绩效奖励而做出不理智的行为。引导员工进行公平竞争，就会使员工的团结意识永久保持，免得因不正当竞争出现后，为人力资源管理部门带来不必要的麻烦，还要三令五申，重新强调甚至树立员工的团队意识。因此，良好的竞争氛围对已绩效考核制度至关重要，也会让人力资源管理者备感轻松。

3.3平衡实现物质精神激励，以免有失偏颇

企业无论大小，缺乏具备人性化的精神鼓励是一个不愿看到不愿接受的现象。因此，一味强调物质奖励不利于员工心理上精神上的满足。毕竟，员工拥有自己的思想活动和对外观事物的看法体悟，所以满足其精神需求亦是必然趋势。绩效考核制度与精神激励不矛盾，绩效考核与精神激励并行也不会产生冲突及不良后果。这样，员工的劳动得到认可，他们会增强信心，工作热情会更加高涨，利于人力资源的调度及管理工作的畅通开展。

3.4将绩效考核氛围坚持下去，防止考核效果出现反弹

人对某种新兴事物会随着时间推移产生厌倦情绪。同样，绩效考核氛围也容易在一段时间后渐渐变淡甚至散去，员工的情绪又会出现散漫状态。因此，企业可以尝试各种方法来长时间营造良好的考核范围。比如，企业可以通过树立绩效考核典型、技能比赛、员工畅谈会等形式，促进员工内在动力的不断注入。

4.结语

企业绩效考核制度符合现代社会形势下企业的发展需求。人力资源管理也需要绩效考核制度的大力支持和参与。因此，我们必须在企业发展过程中，兼顾好二者的内在关系，从绩效考核的角度去推动人力资源管理工作，从人力资源管理的角度去完善绩效考核制度。最终，为企业命脉不断注入新鲜血液。（作者单位：贵州大学继续教育学院）

参考文献：

绩效考核的制定范文第2篇

关键词：财政规范性文件；制定质量；执行效率

规范性文件是指除规章以外，由行政主体依照法定权限和规定程序制定，涉及公民、法人和其他组织权利义务，并具有普遍约束力的各类文件的总称，包括政府规范性文件和部门规范性文件。财政工作实践中常见的规范性文件一般包括规定财政管理体制、税收政策、非税收入征收及使用管理、财政重大项目、民生工程和社会事业支出管理等方面的文件。财政规范性文件是财政管理的重要依据，是财政服务经济社会发展各项政策的主要载体。规范性文件是否合法、规范，直接关系到财政管理行为的合法性。

一、当前规范性文件制定及执行现状

2011年至2017年，**共制定并公布规范性文件43件，其中，规定专项资金管理类规范性文件20件。近年来，**从源头加强规范性文件制定，从过程加强规范性文件管理和执行，有效预防了违法和不当行政行为的发生，为推进法治财政标准化管理、加快法治政府建设进程提供了有力保障。

（一）严格程序管控，突出规范性文件源头管理。制定出台《**县财政局规范性文件管理制度》，打造规范性文件全方位、全过程管理；明确规定规范性文件由各业务科室负责起草，送交法制科进行合法性审查；涉及公众切身利益，或者社会关注度较高的重要行政规范性文件应当公开征求意见；规范性文件,需经局办公会议审议决定,并由主要负责人签发，20日内向社会公开，未向社会公布的,不得作为实施行政管理的依据。每年年初制定规范性文件制定计划，明确规定未列入年度规范性文件立项计划的规范性文件草案，局法制科原则上不予审查。

（二）坚持扎口管理，保障规范性文件执行效力。建立规范性文件“三统一”制度，所有规范性文件实行扎口管理，由办公室统一登记，统一编制“宝财规”文号，并由办公室统一对外公布。同时建立规范性文件定期清理工作机制，对不符合经济社会发展要求，与上位法相抵触、不一致的规范性文件进行及时修改、废止，对有效、失效的规范性文件进行确认。2011年以来，**共开展4次定期集中清理，清理公布现行有效的规范性文件35件，清理废止3件，需要修改5件，进一步摸清了现行规范性文件的底数，保证所制定的规范性文件都能有效适用。

（三）严格合法性审核，确保规范性文件合法合规。坚持“有件必审、有错必纠”原则，局法制科对规范性文件制定主体、制定依据、制定权限、制定程序、送审稿内容和形式是否合法进行审核，对专项资金管理办法根据《**省省级财政专项资金管理办法》《**县县级财政专项资金管理办法(试行)》进行审查，同时对制定规范性文件的必要性、可行性进行一并审核，对审核中发现的问题，依法提出处理意见和建议，提升规范性文件制定质量。

（四）强化执行力度，增强财政管理威信。大多数起草规范性文件的业务科室能依据所制定的规范性文件，注重执行力度，明晰部门管理职责，做到了管理“不越位”、“不缺位”；按照项目申报、资金拨付、管理监督等程序，加强财政专项资金全过程管理，扎紧专项资金管理的笼子，提高了财政资金使用效益。

二、规范性文件制定与执行中存在的问题

（一）立法技术不过硬。一是结构不规范。有的规范性文件没有明确法律适用关系，即以往相关规定是否继续适用、如有不同规定如何处理等内容；规范性文件属单独制发的，不需单列明解释权条款，联合制发的应当明确解释权，有的规范性文件没有解释规定。部分规范性文件没有写明实施时间或者规定的实施时间不符合间隔30日的要求，甚至溯及既往。二是语言不准确。有的用口头语代替书面语、同一概念前后用语不一致、具体概念笼统化，规范性文件条文意思表达不够清楚，存在理解上的歧义。三是引用不合法。个别规范性文件制定的依据引用不合法，仅以市、县文件作为制定依据，一般情况下规范性文件应以法律、法规和规章为制定依据，不直接引用党政机关普通公文和其他规范性文件作为依据，确有必要的可以进行概括表述为“根据×××等有关规定”并在印发通知中说明，引用依据需要注意法律、法规、规章应用全名不标注字号，其他文件应当使用全称并标注发文字号。

（二）制定程序不规范。一些起草科室对规范性文件的重要性认识不够，片面认为规范性文件制定程序复杂、内容要求严格，于是将本应该以规范性文件名义制发的文件以普通文件制发，规避了法制科的统一审查把关，直接导致文件执行效力难以保障。一些科室规范性文件的制定缺乏全面、超前谋划思考，在某项专项资金需尽快使用时才想起来制定该办法，导致集体审议不及时，甚至个别规范性文件在制发后才经局办公会议审议，影响了规范性文件制定的法律效率。同时公开征求意见流于形式，对一些涉及公民、法人或者其他组织切身利益的规范性文件，没有按要求向社会公开、征求意见，直接导致规范性文件的合理性、全面性、准确性得不到保证。

（三）文件质量有待提高。一是专项资金管理职责不清。有的专项资金管理办法仅规定专项资金由财政部门和业务主管部门共同管理，未就部门间的管理职责进行具体划分，甚至两者之间职责互相混淆，从而变更了法定行政执法主体的行政管理权限。二是专项资金要素不全、重复支持。相当一部分专项资金管理办法未明确专项资金的绩效目标、执行期限；资金分配没有可执行的量化标准；对同一个项目进行重复支持。

（四）文件执行不到位。部分科室重规范性文件制定，轻文件的解释、宣传、执行和评估。文件制定后，没有及时向文件所涉及的相关方进行宣传，对单位的财务管理、资金使用没有进行必要的指导和前期跟踪，不利于形成财政管理的良好外部环境，导致部分单位在财务管理、资金使用等方面出现了一些问题，以致被问责处理。按照规定，规范性文件实施满一年后要对其文本质量、实施实效作出定性和定量的分析和评价。2011年以来，**仅对《**县县级预算单位公务卡管理办法》进行评估，评估范围小、评估方法单一，而且未根据规定的评估方法进行评估，评估效果不明显。

三、提升规范性文件制定质量和执行效率的建议

规范性文件管理是法治财政标准化管理中的重要一环。规范性文件制定质量和执行效率如何，不仅将关系到行政效率和行政机关的权威、形象，而且直接影响到行政管理相对人的权益，还对财政管理中的风险与隐患的排除具有重要的作用。

（一）从维护财政部门公信力角度进一步重视规范性文件管理。新《行政诉讼法》中规定在对行政行为提起诉讼时，可以一并请求对该规范性文件进行审查，经审查认为规范性文件不合法的，不作为认定行政行为合法的依据，并向制定机关提出处理建议。规范性文件不合法，将直接削弱部门公信力，影响部门在社会中的形象。这一规定也有助于加强对抽象行政行为的司法监督，所以各业务科室要进一步提高对规范性文件重要性的认识，严格执行《**县财政局规范性文件管理制度》，强化法治意识，淡化人治观念；注重制定质量，坚持依法行政，以法治约束行政权的行使，提高行政决策质量，增强依法理财能力，规避涉法涉诉风险。

（二）从提高规范性文件全面性角度进一步完善制定程序。认真贯彻《**省财政规范性文件标准化管理规范》，不仅要实现文件形式、格式的标准化，更要实现文件制发程序和实质内容的标准化，有效提升规范性文件制定质量。一是加强立项管理。强化规范性文件源头管控，每年年初根据工作重点，在充分调查研究的基础上选择急需的、发文条件成熟的项目列为年度规范性文件制定计划。制定计划一经确定，必须严格执行。二是提升公众参与度。遵守民主参与和效率原则，吸收利益相关人参与到规范性文件起草过程中来集思广益，通过座谈会、论证会、听证会等多种形式，广泛听取意见，采纳合理的意见和建议，对于规范性文件中涉及分歧较大的问题要及时进行沟通和协调，使规范性文件制定工作步入制度化、程序化、科学化的轨道。

三是加大合法性审查力度。规范性文件草案起草完毕后必须经法制科进行合法性审查，未经审查的，不得上会研究或签发。重点审查内容是否合法，是否与其他规范相抵触；结构是否合理适当；是否超越权限；文字的表述、文种使用、文本格式是否符合法定要求；制定要素是否齐全。四是重点提高专项资金管理办法的制定水平。严格按照“一项资金一个办法”的原则，结合专项资金清理整合情况，重点提升规范性文件文本质量，把握结构要素，全面修订专项资金管理办法。

（三）从提高规范性文件到位率角度加强规范性文件执行。一是积极开展规范性文件管理工作的交流、培训和宣传。规范性文件管理工作既面向行政机关内部，也面向社会公众。要进一步加强专业培训与业务学习，特别是要加强依法行政和新颁布的法律、法规以及全面依法治国背景下行政管理新知识、新观念的学习，不断提高自身政策水平和法律素质，以适应新形势下规范性文件制定及管理工作的要求。在机关内部，要开展经常性的培训和交流，促使大家了解和遵守规范性文件管理的各项制度规定，懂得正确运用规范性文件来行使职权，履行职责。对于社会公众，要通过媒体广泛宣传规范性文件管理工作重要作用和意义，提高社会关注度，增强社会影响力，动员社会各界对规范性文件进行外部监督，形成内外监督相互促进的良好局面。二是常态化开展规范性文件清理。严格执行规范性文件清理制度，除县政府法制办组织的清理外，局每两年清理一次，重点对不适应现实状况和发展要求或与新出台的法律、法规相抵触的规范性文件，及时进行相应修改或废止，并向社会公布现行有效的规范性文件目录，明确作为行政管理依据规范性文件的有效期限。凡未列入有效目录的规范性文件一律不得作为行政管理的依据，当事人有权拒绝执行，确保规范性文件质量管理的常态化。三是稳步开展规范性文件后评估。起草科室要牵头对实施满一年的规范性文件进行分析评估，采取跟踪调查、问卷调查、实地调研和邀请行政执法人员、法律专家、管理相对人召开听证会、座谈会等形式对规范性文件在实施过程中出现的问题及实施效果进行科学论证评估。主要评估规范性文件的实施是否达到预期目的和效果，规范性文件本身是否健全完善、科学合理，使用范围和调整力度规定的是否合理恰当、行之有效。四是实行规范性文件责任追究制度。探索建立规范性文件过错责任追究规定，坚持“谁制定、谁负责”原则，规范性文件经法院确认违法，并因其实施给公民、法人和其他组织造成危害后果的，依法追究相关人员责任。

参考文献：

[1]《财政部规范性文件制定管理办法》（财办〔2013〕42号）

[2]《江苏省规范性文件制定和备案规定》(省政府令54号)

关于提高规范性文件制定质量的几点思考

信息来源：市法制办    

近年来，安庆市规范性文件制定工作落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《安徽省行政机关规范性文件制定程序规定》的要求，取得了长足的发展，规范性文件的制定质量不断提高，制定程序不断完善。在工作过程中，市政府法制办对规范性文件的工作开展有了一些新的认识，总结了一些经验。下面从政府法制机构的角度，分为对规范性文件的理解、实务中的问题以及解决的对策三个方面，谈一谈如何有效的提高规范性文件制定质量。

一、对规范性文件的基本认识

对规范性文件的认识，不宜拔高到行政法渊源的层次，认为只要有文件即可作为行政行为依据；也不宜简单认为其界定不清、范围模糊，否定其应有的地位。规范性文件有着自身的定位和作用，是行政管理过程中必不可少，也是行之有效的重要方式之一。主要可以从以下几个方面来把握：

一是贯彻落实法律法规的需要。规范性文件依据法律、法规和规章而来，也是对法律、法规、规章的具体和细化，是立法的延伸和补充，是实施法律、法规和规章所不可缺少的内容，可以讲，相当一部分法律法规的实施，都需要依靠规范性文件来具体落实。

二是促进依法行政的需要。规范性文件是行政机关重要的抽象行政行为，是规范政府行为、推进法治建设的制度基础。通过规范性文件的形式，可以有效约束政府行政职权的行使，也利于公众对权力公开运行的监督。但同时也要注意的是，因为适用对象是不特定的多数人，相比于具体行政行为，如果规范性文件出现问题，所造成的影响要更大、持续时间更长、不良后果更严重，培根有句名言：“一次不公正的裁判，其恶果甚至超过十次犯罪。因为犯罪只是冒犯法律——好比污染了水流，而不公正的审判则毁坏法律——好比污染了水源”。规范性文件是行政机关依法行政的“水源”之一，影响远大于具体行政行为。  

三是提高行政管理效能的需要。规范性文件制发的程序较为灵活，更能适应行政管理复杂化、专业化和经济社会动态多变的形势，有助于提高行政管理效率，增强管理措施的适应性、针对性，从安庆市近年情况来看，规范性文件制定大幅增加，可以反映出对规范性文件的作用的进一步认识，也为本市的近年来社会经济的迅速发展发挥了重要作用.

四是展示本地良好形象的需要。规范性文件的公开性，是对本地政务环境、发展环境的展示，比如本市出台的工业、农业、自主创新、现代服务业这样的产业政策，投资者可通过规范性文件了解投资环境，判断投资前景。做好规范性文件制定工作，也就是在提高本地经济社会发展的软实力。

二、规范性文件制定中存在的问题

从我市规范性文件工作现状，结合调研考察中了解到的其他地区情况，近年来，在规范性文件数量和质量均大幅提高的同时，也存在着一些共性的问题，主要体现在以下几个方面：

一是起草程序不严谨。在规范性文件的起草过程中，部分存在未进行调研论证，对与公民、法人或其他组织密切相关的文稿，未做到广泛征求相对人意见和其他部门意见，送审前本部门法规科未进行合法性审查，诸如此类，致使送审的规范性文件质量参差不齐，甚至出现合法性问题。

二是报送材料不完整。报送合法性审查的文件，未按要求提供相应的说明材料和背景资料，导致合法性审查时不了解背景情况，降低了审查效率，影响了审查质量。

三是制定依据不明确。文件中涉及行政权力事项，以及设定公民、法人或其他组织的义务时，没有注明法律法规依据，

四是送审文稿不规范。将不属于市政府规范性文件范围的材料，如活动方案、工作计划之类，提请合法性审查，另外，部分存在照搬照抄上级文件和其他省、市文件的文稿。送审这些不规范的文稿，拖慢了部门的行政效能，也是对合法性审查资源的一种浪费。

三、提高规范性文件质量的几点对策

根据对规范性文件性质和作用的认识，结合实际中普遍存在的一些问题，若要提高规范性文件的质量，可以从以下几点着手：

一是要严格遵守制定程序，《安徽省行政机关规范性文件制定程序规定》作为纲领性文件，是制定规范性文件必须遵循的准则规范。同时各地可以根据本地实际，进行细化和补充。安庆市在2015年8月份就对《安庆市行政机关规范性文件制定程序规定》进行了大幅修订，突出问题导向，聚焦关键环节，从规范制定程序、明确职能分工、提高文件质量等方面进行了完善。

二是要严格做到合法合理。从合法性上讲，政府规章的起草必须符合上位法规定，维护法制统一，规范性文件不得设定行政许可、行政处罚、行政强制、行政事业性收费、政府性基金以及其他应当由法律、法规、规章规定的内容，没有法律、法规依据,不得作出减损公民、法人和其他组织合法权益或者增加其义务的规定。从合理性上讲，就是要遵循经济社会发展规律，符合社会公序良俗，体现公平正义。

三是认真把好审查关卡。充分发挥好政府法制机构合法性审查职能，在审查过程中，综合采取书面审理、征求意见、实地调查、座谈论证、专题调研等多种方式，充分与起草部门沟通，掌握文稿制定背景，了解本市客观实际，审查时做到严格、客观、精细，确保文稿合法、科学、实用。将审查结果与依法行政考核挂钩，形成倒逼机制，促进起草部门主动提高文件起草质量。

绩效考核的制定范文第3篇

【关键词】绩效考核；问题；对策

绩效管理在人力资源管理中有着重要地位，绩效考核则是重要手段。企业的绩效考核结果可以应用在招聘、培训、薪酬、晋升等关键领域，同时也能优化企业资源配置、促使员工与企业产生共同愿景，为企业创造价值的同时提高员工工作热情、培养团队精神。本文首先分析目前国内很多企业在绩效考核中存在的主要问题，继而开展相应的对策分析。

一、员工绩效考核存在主要问题分析

1.绩效考核认识不到位

忽视绩效计划和绩效辅导沟通，误以为绩效考核就等同于绩效管理。绩效计划是绩效管理的基础，具有重要地位。好的绩效计划既能够激发员工的积极性又能保证组织目标的实现。绩效管理来源于绩效考核，而绩效考核是绩效管理的重要组成部分，不能混为一谈。许多高层领导和员工都认为绩效考核是人力资源部的工作内容，其他人员只是协助或者配合参与考核。实际操作中，不少企业只有在月底或者年底才重视绩效考核，效果也不尽人意。

2.绩效考核标准制定不明确

主要有三个方面的原因：一是绩效考核标准的制定牵涉到各种复杂因素，总有不尽人意的地方；二是绩效考核标准不清晰，笼统，不易操作；三是绩效考核标准在设计时没有考虑到环境的变化，如宏观环境变化对房地产行业企业影响巨大，但面对环境变化，企业绩效考核指标却没有做出相应的调整。

3.绩效考核制度不科学

首先考核者不能是单一的，个人主观判断会影响考核的结果。其次缺少员工日常工作表现的书面记录，这既是一种监督方法也是绩效考核的客观依据。另外，团队管理与个人绩效脱节，绩效考核不能仅仅考核个人，团队也要成为考核对象，增强团队精神，提高团队绩效。

4.绩效考核结果反馈流于形式

企业应该在绩效考核结束后公开考核结果，以帮助上下级交流制定新的工作方案，然而很多企业中仍然存在不公开绩效考核的情况。究其原因，一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。另一种是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。

二、完善员工绩效考核的对策分析

1.提高对绩效考核的认识

提高对绩效考核的认识主要体现在两类人员：一是企业的高层管理者，二是员工。时间和资金等资源支持绩效管理作为人力资源管理的关键环节，是现代一切管理模式的基础。领导者要清楚认识到绩效考核的重要性，对其目的和意义要有深刻的了解，将绩效考核上升到战略高度。不能只在年底考核的时候才关注考核，应要给予投入和密切关注，用现代的人力资源管理思想替代传统的人事管理思想，提高自身素质，避免主观偏见。企业员工要积极配合绩效考核，将个人目标与企业目标相结合，从绩效考核结果中得到收获。与上级密切沟通，共同提出提高个人绩效的措施，认清不足、发扬优点，实现与企业的共赢。还要加强教育和宣传，创造良好的绩效考核环境。管理者要认真对待绩效考核整体过程，把握每次绩效改进的机会。

2.制定针对性绩效考核标准

在绩效考核中，考核标准科学、具体、有针对性非常重要。结合员工的岗位说明书、职责、职业道德等方面将指标进一步细化。针对性体现在差异化，对于不同职级不同岗位的员工要有不同的考核标准，不能笼统地使用同一个简单的标准。在制定考核标准时要严格以员工目标责任和岗位责任为依据，采用分类考核的方法。绩效考核指标的选择要尽量可量化与可实际观察，以减少考核者的工作负荷，且用数据说话，公正公开、以理服人。在确定绩效考核标准的时候，要紧密结合企业类型和企业特点，切合管理需求和千变万化的环境。

3.完善绩效考核制度

采用多元考核主体，包括自己、同事、下属、主管、客户等进行360度绩效考核。考核内容也要全面具体，可以考核员工的业务能力、沟通技巧、领导能力等。重视员工日常工作表现的书面记录，既是一种监督机制又能作为一项考核依据，是解决绩效考核中形式主义的有效方法。绩效考核对象要区分团队和个人，制定团队绩效目标有利于培养团结合作精神。

重视绩效考核培训，培训能够使管理者和员工正确理解绩效考核的意义。重视绩效考核中的监督制度，对管理层的权利要进行制约。上级的考核评价往往占有相当比例，如果没有监督，就会出现“暗箱操作”的现象。绩效考核中的监督制度要完善并严格按照制度履行在绩效考核的整个过程当中。

4.合理运用绩效考核结果

在绩效考核工作结束中，应该书面形式反馈，将考核结果、在考核中发现的问题、需要改进的意见与建议及时反馈给被考核的员工。结合绩效访谈，端正态度、督促其改正，保证绩效反馈结果的有效性。被考核者要根据绩效反馈内容进行认真改正。

根据管理权限，上级对下级采用绩效面谈的方式进行反馈沟通。一要肯定下级的优点和长处，二要指出其错误和需要改进的地方，分析成功的经验和不足的原因。绩效考核过程是一个持续的、上升的过程，目的是了解过去、认识现在、规划未来，其中绩效改善是核心，要将绩效考核的结果应用在绩效改进上面。有些企业虽然不存在绩效考核无反馈的问题，但是反馈结果的应用却并不到位。应通过绩效面谈挖掘员工潜能、拓展发展空间，同时也能够增进上下级之间的交流与沟通。

参考文献：

绩效考核的制定范文第4篇

绩效考核是人力资源管理的重要手段之一，为实现企业的既定目标，许多企业，特别是烟草企业，通过绩效考核对员工工作态度、工作业绩、工作成果进行量化，通过对完成目标任务的跟踪、资料收集，结果分析，衡量目标任务实现的可靠程度。公平、合理的绩效考核方案有利于企业目标任务的实现。

二、在企业管理中，如何开展绩效考核

1.设定科学的考核指标和考核体系通过集中本企业专家或邀请外来专家制定，最好是邀请外来专家，经详细介绍本单位目标指标、企业经营状况、员工结构、企业发展方向来设定考核指标和考核体系，不应由员工和主管来界定。必须制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系，指标是岗位的工作核心，要精而减，不宜多而繁琐，使绩效考核工作规范、有序、高效。2.成立绩效考核机构针对企业管理涉及的岗位多、人员复杂的情况，企业在绩效考核中要建立考核机构。一是分层级抽调业务熟悉、公道正派的人员建立专职或兼职的绩效考核机构，负责各层级的绩效考核工作。二是由人事劳资、纪检监察等相关部门成立绩效考核监督管理部门，负责被考核部门、员工对绩效考核认为对考核标准的运用不当、有失公平审查和处理。三是成立考核领导小组，全面领导绩效考核，审定绩效考核方案，负责绩效考核争议或申诉的最终裁决。3.定期实施绩效考核要充分发挥绩效考核在企业管理中的作用，提升企业管理水平，绩效考核方案中要明确考核周期。结合企业管理要求，设置月度、季度、半年和年度绩效考核。4.开展绩效考核分析通过绩效考核的有效分析，明确哪些是完成目标任务的工作要素，将各项工作要素纳入绩效考核指标，有针对性地考核企业各个团队和岗位的工作行为，才能达到围绕工作计划、经营指标开展工作。

三、现行绩效考核应注意的问题

每个企业都在管理体系中建立了绩效考核制度，但在实际操作中往往存在很多问题，要做好绩效考核工作，应注意：1.建立科学性、系统性和精确程度高的评价标准2.制定操作性强的绩效考核标准坚持考核标准达到准确量化，尽量使用数量表示和计算；考核标准要反映修定的生产技术和管理水平，在行业应当有前瞻性，使员工每项绩效指标的考评结果不出现严重的偏差；针对不同的岗位以及承担本岗位工作的所有被考评人员的素质特点制定绩效考评标准。3.做好关键绩效指标的设定第一，选择关键绩效指标应当是可以定量和行为化，对组织目标不断增值，各个指标有明确的界定和简便易行的计算方法，可以通过努力和辛勤劳作来完成，而不是望而不可。第二，提取关键业绩指标，各部门围绕单位总目标进行制定部门目标任务，各岗位围绕部门目标制定岗位工作计划（月度、季度、年度），提炼出企业成功的关键绩效模块，把关键绩效模块层层分解为关键要素，建立企业可持续发展的关键绩效标准。第三，审核关键绩效指标，工作结果是最终、最好的结果，多个考评者的考评结果一致，关键绩效考核指标的完成为工作完成的80%以上，关键绩效考核指标和考评标准应可操作性强。

四、如何将员工绩效考核结果应用在企业管理管理中

绩效考核的制定范文第5篇

1.KPI绩效考核的概念KPI的英语全称是keyperformancelndication，中文翻译为关键业绩考核。绩效考核体系是每部分独立又相互联系的完整的表达评价要求的考核指标评价系统，是企业绩效考核的方法之一。

2.绩效考核的内容考核指标是能够反映出目标完成度，工作的态度，工作的能力等数据，是绩效考核的基本内容。关键指标的确定需要根据硬指标和软指标两项数据确定。硬指标是工作完成情况的统计数据。软指标是考评的人对于被考评人的主观印象。两种指标必须相互依存，才能够很好地做出关键指标的确定。绩效考核分为业绩考核，计划考核，能力态度考核和部门满意考核。业绩考核主要是设置出关键的业绩指标，定期考察员工的完成情况，有效的提高其工作的积极性和压力感。计划考核是对制定的工作计划进行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核员工独立完成工作的能力，以及对待工作的态度等，考核的内容主要是责任心，团结协作的能力和工作主动性。部门满意度主要考核的是每个部门在平常生活中的工作协作和配合情况。

3.KPI绩效考核体系建立的原则在KPI绩效考核体系建立中，制定企业的关键绩效指标必须遵守以下几个原则。第一，具体性原则。绩效考核的目标应该制定出具体的工作要求，不能够太笼统。第二，可度量原则。是指绩效指标是数量化的，验证绩效的信息是存在的。第三，可实现性原则。是能够通过员工的努力可以实现的目标，不能设立过于高要求的绩效指标。第四，相关性原则。是指绩效的指标必须和年度的经营目标相联系，是预算部门，执行部门和企业的管理层经过分析、研究、协商后的共同成果。第五，有时限性原则。注重指标的完成时间。

二、KPI绩效考核体系的作用

绩效考核的应用是为了员工的管理，为了能够更好地提高员工自我管理能力，提高员工的工作效率，激发员工的积极性，而不是为了考核而考核。第一，绩效考核可以指导企业对员工进行合理的配置。通过对员工设置合理，有效，准确的考核指标，能够清楚地反映员工情况，发现员工的潜力空间，再通过换岗培训促成员工的发展。第二，绩效考核对于培训有一定的辅导作用。企业可以根据员工的不足之处，制定出有计划的培训，避免产生一些培训方面的浪费。第三，绩效考核对企业员工的激励。对员工设置出的绩效目标，可以使员工产生积极性，激发出员工的创造性和潜力，提高公司的业绩。

三、绩效考核体系在企业员工管理中的应用和推广

1.制定出绩效考核管理计划绩效考核体系应该把每位员工的绩效考核制定出来，无论是高层的管理人员还是基层的工作人员。根据以前的资料和现在企业的工作计划，对每个员工的责任进行重新划分和确定，做出员工的个人绩效管理，制定出每个员工的总体目标和月分解目标。把企业员工在每一个新的月份的工作责任，工作范围，工作绩效和工作遇到的困难进行总结，并且做好记录。

2.做好绩效考核的辅导工作绩效考核的辅导是员工的管理工作中的一个重要内容。为员工做出良好的辅导，让员工更加了解绩效考核的基本知识和目标，明白绩效考核的建立过程，推动员工实现绩效考核的目标。加强员工对于绩效考核的辅导，主要是做到以下几方面。第一，做好KPI绩效辅导之前的工作，管理层要及时了解员工对于KPI绩效考核的存在的问题和遇到的困难。员工自己也要对管理层积极的反映工作中遇到的困难。第二，企业以季度为周期，确定考核结果，公司根据考核结果为员工安排培训课程。首先，应该明确一个理念，绩效考核的核心目的是为了更好的提高员工的工作绩效，而不是区别好员工和差员工。因此，培训课程的第一个方面是公司的文化培训，对员工宣传本公司的企业文化，发放本公司的发展历程资料，提高对公司的认同感。讲解绩效考核的知识，提高员工对于工作绩效的认识。改进员工的态度。然后，在绩效考核成果出来的时候，会有一些员工产生心理抵触，企业需要对员工进行有效地心理辅导，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高员工的工作积极性，帮助员工建立信心，鼓励员工倾吐自己的心声，消除员工对工作的陌生感和挫败感，增强员工的冒险精神和胜利心。最后，是对员工的能力做出评估，这是绩效考核最重要的内容，根据评估结果设置合适的技能培训课程。通过分析每个员工在过去一个月的表现，分析每个员工的技能水平，有的放矢，制定不同的培训方案，提高员工比较薄弱的能力，扩展员工的知识面。

3.KPI绩效考核工作的展开为了有效进行员工管理，个人认为，绩效考核应从以下几个环节着手开展。第一，从公平，公正的角度出发，选择和确定考核小组的人选，包括领导小组以及每个部门的考核人员，公开考核标准，明确责任和考核目标。第二，应该根据企业的战略目标和员工的具体工作责任来确定绩效考核的级别。通过和以前的绩效考核对比，做出级别的具体确定和划分。企业对于员工的绩效考核应该是统一划分，分别是优秀，良好，及格和不及格。把绩效考核和个人薪酬水平挂钩，提高员工对于绩效考核的重视。

四、结束语