月度考核指标

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月度考核指标范文第1篇

关键词:独立学院;学生工作;月度量化考核

中图分类号:G47

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)03-0223-02

1 系部学生工作月度量化考核的必要性

通过系部学生工作月度量化考核方案的贯彻落实,有利于稳步推进系部学生管理工作体系的健全与完善,岗位职责的细化和落实;有利于在各系部间形成学生工作比、学、赶、帮、超的良性局面,增加各系部间的交流与学习;有利于各系部辅导员转变观念,发扬团队协作精神,激发工作的积极性、主动性和创造性;有利于加强系部与各职能部门的联系,形成学生管理工作的育人合力体系。

2 系部学生工作月度量化考核必须遵循的原则

2.1 目标性与导向性相结合的原则

独立学院要依据高校学生管理工作的相关政策和发展的实际情况制定科学的学生管理工作目标,系部学生工作月度量化考核要始终围绕学生管理工作目标展开,让各系部明确学院对学生管理工作的要求,充分认识工作中存在的优点与不足,对照差距,明确努力和前进的方向。同时,参与考核评定的人员,必须以实现学生管理工作目标为宗旨,从思想上高度重视,认真组织参加各项考核指标体系的评审。

2.2 科学性和可操作性相结合的原则

系部学生工作月度量化考核中,考核指标体系必须科学严密、具体完整、量化适度,真实反映各系部学生工作水平,准确检测学生工作的成效性。为了增进学生工作量化考核的科学性和可操作性,在制定考核指标体系的过程中,要认真组织开展对考核方案的讨论、修改和完善,共同商定考核的指标、观测点和分值,考核观测点要密切联系实际,鼓励开拓创新,最大限度避免考核过程的主观性,避免因各系人数、男女生比例等方面的差异而导致结果的偏离。

2.3 公平性和公正性相结合的原则

系部学生工作月度量化考核方案正式通过讨论实施后,要确保考核标准的一致性,决不允许因人而异,因事而异,随意变动,另立条文,否则就失去考核的公平性。同时,考核数据要以客观事实为依据,考核结果要及时的公布,考核记录要及时分类归档,真正做到有据可查,切实做到量化考核程序和结果的公平、公正、公开,真实反映各系学生工作情况。

2.4 技术性和时效性相结合原则

系部学生工作月度量化考核需要收集和统计大量的数据资料,数据处理的快捷准确离不开现代信息技术的处理。通常可以依据考核指标和观测点的不同,制作专用的模板或软件系统,在电脑中输入原始数据后,考核统计结果将自动生成,考核过程中的劳动强度大大降低,考核结果更精确可靠,可以更快捷的向各系部传递考核结果信息。时效性还表现在量化考核方案的修订、完善和更新,每年度末要结合教育形式、教育对象总体水平等方面的变化,认真组织推陈出新,将新的亮点和举措引入到量化考核中,不断推动学生工作的良性循环和健康发展。

3 系部学生工作月度量化考核的内容与办法

3.1 系部学生工作月度量化考核的内容

结合独立学院系部学生工作实际情况,将月度量化考核内容分为学生思想政治教育、学生日常行为管理、校园文化建设、班风学风建设、贫困生资助工作5个大的指标,每个指标均设置有不同的观测点和考核标准,考核标准要尽量细化到每个得分环节,从而提高考核的可操作性。同时,可以设置附加分,附加分的加分事项主要有各类竞赛活动奖励、系学生管理工作方法和手段创新等方面。

(1)学生思想政治教育:主要包括政治理论学习、形式政策教育、学生工作队伍建设、党团组织建设、心理健康教育工作等观测点。

(2)学生日常行为管理:主要包括清洁卫生、早操、晚自习、周末点名、打工率、遵守校纪校规等观测点。

(3)校园文化建设:主要包括社团管理、社会实践、社会公益活动、文体竞赛活动、宿舍文明建设等观测点。

(4)班风学风建设:主要包括班级建设目标、班会记录、到课率、课程成绩合格率、考试舞弊、科研创新等观测点。

(5)贫困生资助工作:主要包括组织机构、贫困生认定、档案管理、贫困生资助体系等观测点。

3.2 系部学生工作月度量化考核的办法

(1)月度量化考核总成绩的计算方法。

在考核指标体系中,部分观测点的考核标准可以设置A、B、C、D四个不同的等级,分别对应的等级量化系数为:1、0.8、0.6、0.4,比如:在清洁卫生方面,如果A级标准为系学生寝室卫生月度平均分达27-30分;B级标准23-26分;C级标准20-22分;D级标准18-19分;未达到18分不计分,清洁卫生检查得到的分数将对照相应的等级量化系数,如果观测点清洁卫生分值为20分,则清洁卫生观测点考核成绩=20 * 相应等级量化系数。部分观测点的考核标准,不能以具体数据表示,可以量化到每个考核要点,按照考核标准要点给相应的分数。月度量化考核总成绩=主要观测点考核成绩之和+附加分值。

(2)月度量化考核结果评价体系。

根据月度量化考核总分得出评价结论,考核结论分为优秀、良好、合格和不及格四个等级,其中优秀:V90;良好:90>V80;合格:79V60;不合格:V

(3)月度量化考核的奖励与处罚。

独立学院应该设立专项资金用于表彰在系部月度量化考核中优秀的系部和个人,根据综合得分排名对前几名优秀系部予以奖励,奖励形式可以是现金或实物,对月度量化考核结果为不合格的系部,可以根据实际情况开展诫勉谈话、通报批评、扣罚月度绩效考核工资等具体的处罚形式,将责任落实到具体的人。同时,将月度量化考核结果与系部领导、辅导员学生工作年终测评相结合,将系部月度量化考核总平均分纳入学院年终考核总评。

4 系部学生工作月度量化考核的实施要点

4.1 院系领导高度重视,统一认识,广泛宣传,积极稳步推进

系部月度量化考核工作是学院深化院系二级管理,进一步推动学生管理工作规范化和科学化,充分调动各系学生工作的积极性和创造性,提高学生工作效率的重要举措。院系领导要高度重视系部学生工作量化考核,深入开展宣传工作,让各职能部门和系部学生工作人员进一步明确学生工作月度量化考核的目的和意义,营造良好的量化考核氛围。由于独立学院系部月度量化考核工作没有太多成熟的经验可以参考借鉴,作为一种有益的探索必须稳步扎实推进,必须在结合学院实际发展和学生管理工作规律的基础上,组织学工处、团委等相关部门和人员研究和制定切合实际的可操作性强的考核指标体系和办法,将考核指标尽量的做到量化细化,标准明确统一,力求避免由于考核方案的不完善导致的负面影响。

4.2 不断完善月度量化考核指标体系,从源头保障考核结果的客观公正

由于量化考核指标和观测点涉及的内容比较多,范围比较广,涵盖系部学生工作的方方面面,加之各系部之间发展的不均衡,必然要求针对月度量化考核体系存在的不足加以修订完善,特别是最初设立的部分考核指标间和观测点间是否存在有叠加;部分系由于学生数量、男女比例上差异悬殊较大,特别是文科类的女生较多,理工科类的男生较多,带来的学生管理工作难度差异等等。同时,伴随各级学生管理工作新的规章制度的颁布实施,要及时将相关项目纳入到月度量化考核指标体系中来,让月度量化考核的内容更科学完整。月度量化考核指标体系的完善可以实行周期化,即量化考核运行一定的时间和阶段后再总结完善,通过月度量化考核指标体系的完善,从源头上保证考核结果的客观和公正。

4.3 加强月度量化考核结果反馈环节,促进系部及时整改缺点和薄弱环节

月度量化考核的目的不是简单的局限于检查本身,而是通过检查来寻找系部学生管理工作中存在的问题和薄弱环节,及时的将检查考核结果进行反馈公开显得十分重要。月度量化考核反馈的方式通常有书面形式和口头传达形式,还可以以专题会议的形式传达,无论以何种方式传达,一定要能让系部高度重视月度量化考核结果,针对结果采取切实可行的举措和措施开展整改,同时,负责考核的部门要加强对各系部的整改情况进一步的开展后续检查,确保问题和薄弱环节能及时的得到解决,特别是针对存在的学生私自校外租房引起的安全隐患问题,经常是时有反复,更需要各系部和学生工作处等职能部门常抓不懈。量化考核结果的及时准确的反馈,为系部有针对性开展学生工作奠定坚实的基础。

4.4 建立健全量化考核激励机制,充分调动系部学生工作的积极性和创造性

学生工作月度量化考核激励机制的建立和健全是提高系部学生工作积极性、主动性和创造性的重要举措。针对月度量化考核的结果,及时的反馈,及时的开展正面激励和负面激励,表彰在考核过程中表现突出,成绩优良的系部,适时的批评在考核过程中表现一般,成绩较差的系部,鼓励暂时落后的系部积极的向先进系部学习,在对比中寻找差距,努力提升学生管理工作的实效性。对于考核成绩优良的系部,必须以一定的现金或物质的形式给予奖励, 通过奖励来做到肯定系部取得的成绩,激发系部学生工作者挖掘内在潜能,进一步提升系部学生工作的业绩。同时,各系部可以根据量化考核的实际情况,对表现突出的优秀个人予以表彰,重点表彰在量化考核中显现的先进典型,充分发挥先进典型的模范带头作用。通过量化考核激励机制的建立和健全,有利于推动学生工作月度量化考核的深入开展,有利于提升系部学生工作的积极性和创造性。

4.5 规范科学组织量化考核评价,实事求是反映系部学生工作业绩

学生工作月度量化考核的每个环节都直接关系到是否能科学反映各系部学生工作业绩,所以,由学工处等职能部门联合组成的考核小组,在分工合作的基础上,明确相互责任,切实做好量化考核的组织协调工作。主要考核环节包括:及时的通知系部按照考核指标和观测点提交完整的相关考核材料;部分数据需要教务处等职能部门提供的及时沟通联系;对于部分指标和观测点给分存在疑问的,必须提交考核小组讨论;认真组织各考核指标得分汇总和科学规范的计算;实施月度量化考核得分预通知制度,允许各系部对得分提出相关疑义,确保总分无争议等等。只有在高度重视月度量化考核中的各细节,科学组织实施量化考核工作,才能真实的、客观的反映系部学生工作业绩。

参考文献

月度考核指标范文第2篇

乙方：

一、 委托事项：

(一) 大酒店有限责任公司

为了酒店的长效发展，现 (股东)共同委托 为大酒店总经理管理 大酒店，行使 (股东)授予管理权。在授权范围内行使营运 职位职责，代表股东主持酒店全面工作(公司财务部门除外，另行规章)管理该酒店的经营，完成公司下达的各项预算指标和管理指标。

(二)委托期限：

(三)财务制度与管理：

1、一切要按酒店行业与会计法原则进行考核员工;

2、酒店所有开支须经财务部以及采购人员进行咨价后方可支出，均由采购人员进行购买;

3、超出经营性支出的3000以上开支均由财务部统一开支，任何人不得以个人名义进行借支和错支，一经发现公司按制度进行处罚;

4、公司的经营性支出由 进行审核与签订方可开支，其他支出超过2019元以上以及一次性开支超过5000元以上均由财务部统一电话请求甲方后方可支付，都则由财务部自行承担;

5、酒店所有收银人员以及有关资产管理、财务等人员一并列入财务部进行管理[会计、出纳、核、采购员、仓库管理员、收银(前厅、餐厅)、质检员]，所有人员必须服从财务部经理管理;该部门人员的日常行为与待遇由乙方管理，财权支配由甲方掌握，任何人不得越权办事。

二、责任指标(按百分之进行考核)：

(一)、经济指标以及副指标(50分)

主指标：45分

1、营业收入(15分)。

全年完成 万元(其中：客房年营业额为 万元，餐饮年营业额为 万元)。

2、经营成本(15分)(酒店的所有开支)

全年成本控制在 万元(其中：客房年成本为 %折合人民币为 万元;餐饮年成本为 %折合人民币 万元)。

3、净利润(NOP)全年完成 万元(其中：客房年净利润为 万元，餐饮年净利润为 万元)。(年底考核，多出部分奖励给助理，并由 进行分配各其他员工)

副指标：(5分)

全年成本 万元，其中客房成本率 %，餐饮成本率 %。

(二)管理指标(50分)

1、月度考核指标(按固定指标和非固定指标进行考核)

(1)固定指标(50分)。

① 年重点工作月度计划落实率100%

②综合卫生质量达标率96%(客房、餐饮、公共区域)

③食品安全质量控制合格率100%

④当月入职员工培训率不低于80%

⑤员工月流动率不超过5%

(2)非固定指标(分值根据公司阶段性重点工作安排临时调整)。

(3)月度管理指标考核以固定指标考核得分为基准，以非固定指标考核得分进行加减，得出最终月度考核指标指数。

2、季度考核指标：

(1)逾期应收账款比率不高于应收账款总额5%。(按照销售部签订协议以及个人担保的回款时间考核)

(2)员工满意率达到80%。(调查员工人数70%)

(3)客户满意度达到90%。( 名顾客)

(4)员工仪容仪表合格率达到98%。

3、年度管理考核指标：

(1)年度应收账款余额：不高于年收入1.5%

(2)员工素质考核：企业文化(制度政策)、服务知识、业务知识(技能)。

(3)客户满意度：90%(参照季度调查人数)

(4)服务品质：“黄金定律第一条：任何员工、任何时间、任何地点、见到任何人都是亲切有礼的”达到85%

(5)资产维护：大资产、装修资产的完成、有效以及整洁。

4、年度安全管理考核奖惩。

(1)年度食品安全质量控制指标，内部安全管理指标达标，奖励各部门2019元(其中每项指标奖励营运总经理1000元)。

(2)年度内每发生一次重大食品安全质量事故，或者重大的内部安全管理质量事故，将视为本年度不达标。

(3)发生重大食品安全质量事故，重大内部安全管理事故，除按责任追究外，根据责任大小，赔偿事故损失，对营运总经理助理，各部门经理以及相关责任人扣发当月绩效奖金20%-100%，年终按事件发生的频次，每次扣除营运总经理助理以及部门经理年终绩效奖金平均数一个月的奖金。

5、考核说明。

(1)月度、季度考核除按绩效考核原则发放绩效考核工资外，公司还会根据各个部门月度、季度考核排名进行奖励。

(2)月度考核。以经济指标+管理指标得分排名进行考核，排名第一名者，除授予月度销售冠军外，其中：经济指标完成月度预算任务，团队现金奖励2019元;经理指标未完成月度预算任务，团队现金奖励1000元。

(3)季度考核。以当季度各月经济指标的总平均分+季度管理指标考核得分(月度管理指标考核累积平均分占40%，季度管理指标考核得分占60%两部分相加构成)得分进行排名，排名第一者，除授予季度优秀团队冠军外，其中：经济指标完成季度预算任务，团队现金奖励10000元;经济指标未完成季度预算任务，团队现金奖励5000元。

(4)年度考核。考核排名办法与季度考核相同，当年获得1次季度优秀团队的部门，各奖励国内旅游一次给营运总经理助理和部门经理;当年获得2次年度优秀团队的部门，各奖励港澳游一次给营运总经理助理和部门经理;当年获得3次季度优秀团队的部门，各奖励新马泰游一次给营运总经理助理和部门经理;当年获得4次季度优秀团队的部门，各奖励欧洲游一次给营运总经理助理和部门经理。奖励旅游于次年起1年内享受完毕，逾期不再享受。

(5)各项管理指标具体考核内容公司另文通知，由质监部门的人员和我们共同进行考核;

(6)各项管理指标所占考核分值可根据公司阶段性工作重点进行调整。

三、因岗位变动的年绩效考核办法。

(一)在责任书执行期间内，公司给予乙方调职、降职、免职、退岗、学习时，年度绩效考核奖金，按当年最终完成总绩效的月平均数×任职期限发放。

(二)在任职期间内，公司给予乙方调职、降职、免职、退岗、学习时，月度绩效考核奖金在次月不再享受。

四、劳动报酬和奖金

(一)乙方的年收入实行年薪制，工资由基础工资、店龄工资、其他津贴构成。其中，以基础工资进行绩效挂钩考核，分解为经营绩效(50%)、管理绩效(50%)。(不含年度绩效奖金)

1、营运总经理助理 工资为：基础工资为 ，店龄工资 元，交通电话补助 元，其他津贴补助 元，合计 元。

2、部门经理以及酒店现有员工的工资按现行基数不变，只增不减。

(二)月工资绩效考核的确定原则。

乙方月工资50%挂经济指标(绩效工资)按一下标准发放：

1、当月经济指标得分低于38分时，不予发放;

2、当月经济指标完成≥38分、≤50分的，按实际完成比例予以发放。

乙方月工资50%挂经济指标(管理工资)按一下标准发放：

(1)当月管理指标 万，≤ 万部分按7%计提;

(5) 年NOP完成≥ 万部分按8%计提，合并计算最终奖金。

各部门经理：按运营总经理助理的40%计发奖金分红。

3、年终管理指标考核标准(以此确认年终绩效奖金发放系数)年终管理指标考核分数以阅读管理指标考核累积平均分(换算成百分制计算，占40%)和年度管理指标可耦合得分(按百分制计算，占60%)两部分相加构成。

月度考核指标范文第3篇

绩效考核是人力资源管理的重要手段之一，为实现企业的既定目标，许多企业，特别是烟草企业，通过绩效考核对员工工作态度、工作业绩、工作成果进行量化，通过对完成目标任务的跟踪、资料收集，结果分析，衡量目标任务实现的可靠程度。公平、合理的绩效考核方案有利于企业目标任务的实现。

二、在企业管理中，如何开展绩效考核

1.设定科学的考核指标和考核体系

通过集中本企业专家或邀请外来专家制定，最好是邀请外来专家，经详细介绍本单位目标指标、企业经营状况、员工结构、企业发展方向来设定考核指标和考核体系，不应由员工和主管来界定。必须制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系，指标是岗位的工作核心，要精而减，不宜多而繁琐，使绩效考核工作规范、有序、高效。

2.成立绩效考核机构

针对企业管理涉及的岗位多、人员复杂的情况，企业在绩效考核中要建立考核机构。一是分层级抽调业务熟悉、公道正派的人员建立专职或兼职的绩效考核机构，负责各层级的绩效考核工作。二是由人事劳资、纪检监察等相关部门成立绩效考核监督管理部门，负责被考核部门、员工对绩效考核认为对考核标准的运用不当、有失公平审查和处理。三是成立考核领导小组，全面领导绩效考核，审定绩效考核方案，负责绩效考核争议或申诉的最终裁决。

3.定期实施绩效考核

要充分发挥绩效考核在企业管理中的作用，提升企业管理水平，绩效考核方案中要明确考核周期。结合企业管理要求，设置月度、季度、半年和年度绩效考核。

4.开展绩效考核分析

通过绩效考核的有效分析，明确哪些是完成目标任务的工作要素，将各项工作要素纳入绩效考核指标，有针对性地考核企业各个团队和岗位的工作行为，才能达到围绕工作计划、经营指标开展工作。

三、现行绩效考核应注意的问题

每个企业都在管理体系中建立了绩效考核制度，但在实际操作中往往存在很多问题，要做好绩效考核工作，应注意：

1.建立科学性、系统性和精确程度高的评价标准

2.制定操作性强的绩效考核标准

坚持考核标准达到准确量化，尽量使用数量表示和计算；考核标准要反映修定的生产技术和管理水平，在行业应当有前瞻性，使员工每项绩效指标的考评结果不出现严重的偏差；针对不同的岗位以及承担本岗位工作的所有被考评人员的素质特点制定绩效考评标准。

3.做好关键绩效指标的设定

第一，选择关键绩效指标应当是可以定量和行为化，对组织目标不断增值，各个指标有明确的界定和简便易行的计算方法，可以通过努力和辛勤劳作来完成，而不是望而不可。第二，提取关键业绩指标，各部门围绕单位总目标进行制定部门目标任务，各岗位围绕部门目标制定岗位工作计划（月度、季度、年度），提炼出企业成功的关键绩效模块，把关键绩效模块层层分解为关键要素，建立企业可持续发展的关键绩效标准。第三，审核关键绩效指标，工作结果是最终、最好的结果，多个考评者的考评结果一致，关键绩效考核指标的完成为工作完成的80%以上，关键绩效考核指标和考评标准应可操作性强。

四、如何将员工绩效考核结果应用在企业管理管理中

1.确保绩效考核结果的准确性

一是建立绩效考核反馈制度。考评部门或考评员要将绩效考核结果告诉被考核部门或员工，并开展绩效考核面谈，指出成绩明显，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立绩效考核公开、审查制度，单位应该在内部网、单位公示栏中定期公布绩效考核结果，征求广大干部员工的意见，指明申诉期限。三是建立绩效考核申诉制度，打通员工考核申诉途径，解决好员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正，或认为对考核标准的运用不当、有失公平的申诉。

2.将绩效考核结果应用到企业管理中

月度考核指标范文第4篇

【关键词】业务预算 管控模式

一、业务预算财务管控的目标

（一）业务预算财务管控的理念。

秉承全面预算的管理理念，为实现公司战略目标，通过对业务预算的规划、编制、执行、控制、分析管理过程中，以“精细化”标准不断完善与深化业务预算，以“集约化”标准不断调整与优化财务控制，达到两者有机结合与有序衔接。

（二）业务预算财务管控的目标和原则。

业务预算财务管控贯穿业务预算的全过程，它将业务流、信息流与资金流优化整合于一体，来实现资源合理配置、作业高度协同、战略有效贯彻、经营持续改善、价值稳步增加的目标。公司业务预算财务管控的原则是：一是坚持依法从严管理企业、勤俭办企业的方针；二是以提升经营业绩为目标，以保障电网投入为重点，坚持成本效益导向原则；三是坚持充分优化整合资源、提高管理工作实效、提升资金使用效率、强化业务预算质量的原则。

（三）业务预算财务管控的指标体系。

业务预算财务管控的指标体系是指业务和财务实施联合管控和应对的考核指标中的过程控制指标。

1.定性考核指标

包括业务预算与财务预算是否有效衔接、项目预算安排与实际执行进度是否一致、现金流量预算执行情况及其准确性、预算执行情况分析报告的及时性和报告质量。

2.定量考核

对预算管理责任部门的各专项预算执行偏差率进行考核，考核内容包括可控成本执行偏差率、月度现金流量执行率、综合计划完成率等。

二、业务预算财务管控环节及保障体系

（一）业务预算财务管控流程图。

（二）业务预算财务流程管控环节。

1.业务预算编制环节

（1）财务参与项目储备申报和投资计划编制

公司预算管理各责任部门依据上级单位职能部门具体工作要求，开展项目储备工作，提出项目需求建议，按照项目管理权限，进行项目方案审核或可研评审，纳入项目储备库，并进行优化排序。每年5月份开展储备项目申报工作，由发展策划部牵头，组织各工程管理部门，针对电网中存在的薄弱环节合理安排工程项目申报，在项目的可研编制过程中，财务人员积极参与审核，使可研的资金管控更加准确。

10月上旬，开展下一年度投资建议计划的编织工作，投资建议计划包括续建项目计划、新开工项目计划、里程碑节点计划，这些都是现金流量预算编制的依据，只有对各部门项目计划信息的及时掌握，才能对工程组织部门提交的月度现金流量预算进行审核和查验，及时发现问题，避免月度现金流量预算执行偏差。

（2）财务全面组织和协调预算编制结果

财务资产部作为公司预算管理办公室组织各责任部门，根据上级单位下达的年度重点工作任务和预算编制规则，按照公司各部门对经营情况的预测、项目安排计划和资金需求信息，并结合历史年份完成情况，完成全某公司经营计划和发展规划对年度工作要求的汇总要求，开展预算草案编制和各部门需求的协调工作。

2.预算执行与控制环节

（1）预算执行与控制细化分解到月度

某公司财务资产部根据北京公司下达的年度预算总控目标，结合公司各预算管理责任部门编制的业务预算，制定公司预算执行方案，并根据业务预算细化至月度执行情况。在此基础上，不断完善对关键指标的预测值，并测算在其他指标不变的情况下，要完成关键指标目标值，所需要的某一个主要变量的取值区间。

（2）强化月度现金流量预算管理制度

通过月度现金流量预算管理，将年度预算按照时间序列进行分解，将预算执行通过现金流量预算管理落实到具体的项目和科目。公司各预算管理责任部门每月负责准确填报月度现金流量预算申请并按时完成。

财务资产部根据公司考核指标，加强对各项预算资金使用进度的监控，并提请各业务部门及时结算，以保障考核指标的有序完成。

3. 预算分析环节

结合业务管理的需要，公司建立三个层面的预算分析制度，一是预算分析报告制度，二是预算进度分析例会制度，三是以内部利润为主要指标的、与业务紧耦合的预算执行诊断分析。

（1）业务预算分析报告

公司各预算管理责任部门应于月度终了3日内，年度终了5日内向财务资产部上报本部门预算执行情况分析报告。财务资产部负责编报公司预算分析报告。内容包括公司各项经营指标完成情况、盈利情况、主要影响因素分析、管理中存在的问题、应对措施及有关建议等内容，在业务预算分析中着力提高分析质量，加强信息反馈，形成各专业预算编制、执行、分析以及反馈的闭环管理。

（2）业务预算进度分析例会

某公司建立了“事前管控，事中稽核，事后整改”的业务预算财务管控防线，公司每季度召开预算执行情况分析工作例会，各预算管理责任部门对各项预算执行进度、预算主要影响因素等内容进行分析，分类梳理各专业预算，统一调度，实现“项目有预控，支出有标准，过程能控制，结果严考核”，各职能部室通过业务预算管理优化资源配置，促进专业协同形成合力，对年度预算完成情况进行测算和说明，确保完成年度考核指标。

结合公司财务资产部年初预下达预算指标，按项目、专业、部门多维度分解，形成业务预算分解表，明确预算资金的责任部门、责任人和主管领导。通过月度预算、季度预算、半年度预算、年度预算等按时间节点强化过程管控。定期综合计划季度投资预控完成与业务预算执行情况。

（3）整合公司层面业务分析，构建公司预算执行诊断分析

整合公司经济活动分析及各项指标等管理分析体系，将涉及公司层面的经营管理分析统筹归纳为一个管理分析体系。组织各业务职能部门从地区售电量与区域经济关联性、用户、潜在用电市场、售电均价、分层线损等方面分析公司经营毛利；从供电可靠性、电能质量、电力建设及投资情况分析地区电网结构；查找效益增长点和管理薄弱环节，制定有针对性的管理措施，加强预算的落实和监督，增强财务的决策支持能力。

（三）绩效考核与控制。

某公司将各部门完成北京公司的预算管理定量考核和定性考核指标的情况与各部门的绩效考核挂钩，严格考核，严控执行结果。细化分解预算管理定量考核和定性考核的考核内容，将各部门的执行情况纳入某公司业绩考核体系，由预算管理办公室提出考核建议，报预算管理决策机构审核，并在薪酬管理中兑现，为业务预算财务控制成效提供了有力的保障。下图为某公司绩效与预算指标挂钩情况表：

三、业务预算财务管控成效

按照“两级管理、各级监督、层层落实”的预算集约调控思路，提高预算的调控力、执行力、科学化、精益化上下功夫，加强预算执行过程控制，将预算的刚性落实到位。业务预算财务管控强化了预算刚性控制，提高了预算管控水平。

一是实现了业务预算过程在线监控。通过对SAP系统中成本预算和现金流量预算执行情况的实时监控，对具体业务的成本耗用和资金支付过程进行严格控制，严禁发生超预算业务处理的发生，同时在业务处理过程中实时监控预算耗用情况，按照合理安排预算进度。

二是强化了前端业务融合管控。通过与项目组织部门的通力配合，财务参与项目价值管理全过程，实施业务预算的集中管控，实现了财务与业务纵横一体的业务预算闭环管理。结合SAP系统预算执行功能和财务报表，对各单位预算与执行差异进行总体分析，查找差异原因，将执行情况到各部门，提高预算管理的调控力和执行力。

三是强化了对重点费用管控。强化车辆使用费、业务招待费等六项费用成本预算及现金预算管控，实现分项目预算管理，以时间进度为上限进行预算下达工作，确保完成“三公”费用考核指标。

参考文献：

月度考核指标范文第5篇

关键词：快递员 绩效 改进 作者介绍：李小卉，女，1974.11，硕士研究生，广东外语外贸大学商学院，人力资源管理系讲师。

S公司创于1993年，公司致力于民族品牌的建设和发展，不断完善终端网络、中转运输网络和信息网络三网一体的立体运行体系，立足传统快递业务，全面进入电子商务物流领域，以专业的服务和严格的质量管理来推动中国物流和快递行业的发展，成为对国民经济和人们生活最具影响力的民营快递企业之一。进入21世纪后，随着中国快递市场的迅猛发展，S公司的网络广度和深度进一步加强，基本覆盖到全国地市级以上城市和发达地区地市县级以上城市，尤其是在江浙沪地区，基本实现了派送无盲区。

随着近年来电子商务产业的逐渐成熟、电子商务平台的全面普及和大学生消费能力的不断增强，S公司在高校内的业务经营有了巨大的市场机遇。一方面，S公司对一线快递员的需求逐渐加大，另一方面工作人员素质参差不齐，服务质量也难以保证。因此加强一线员工绩效管理，促进绩效改进，提高快递员的揽件、派件效率和服务质量，成为了S公司急于解决的一个问题。

一、快递员岗位绩效考核现状和问题

以S公司大学城网点的快递员为调查对象，采用问卷法与访谈法，对该公司快递员对公司绩效管理认知度和认可度进行调查与研究。通过调查得知，目前，S公司对快递员考核指标主要包括业务指标和日常指标。业务指标即每个月业务总额简单统计，同工资挂钩，具体为：总工资=底薪+提成（业务额*10%）;日常指标则是每个月末由直接上级对快递员工作态度、工作能力等进行打分，对分数排名最后的5%的员工，每人从薪水中扣除200元。搜集到的资料显示，目前S公司快递员的绩效评估存在以下几个问题：

1.绩效考核指标体系不健全。首先指标较为单一，目前仅仅关注派送量的多少，缺乏关注客户的满意程度、有效的在途时间、操作流程的正确程度等其它绩效指标。其次，缺乏对指标的权重设计，考核重点模糊，导致快递员对客户的要求不响应或响应延迟，造成外部客户投诉，内部销售与操作矛盾加深，快递员操作水平参差不齐等问题。再次，绩效评价的主体单一。目前S公司快递员的考核主体为上级主管，容易造成评价中的盲点效应等问题。在实际工作中，快递员除了接受上级主管的工作安排外，一些重要工作绩效往往是客户、同事才能提供客观的评价。所以，增加同事和客户作为考核主体，会使考核较为全面，也更加客观。最后，评价指标制定过程简单，缺乏科学的调研，缺少员工的参与，实用性不高，造成员工对此认可度较低。

2.没有有效的绩效反馈。在完成评分后，简单地汇总到人力资源部门归档，并以此作为调薪的基础。完成调薪后，主管才把既定的事实通知员工本人。这种绩效管理形式缺少了及时的反馈和沟通，容易产生矛盾。而事实上，通过阶段性的绩效回顾和反馈，及时地给予员工行为表现的认可或纠正，员工能够不断调整和改进工作方法，最终会对其实现年度的工作目标以及促进自身职业生涯的发展带来积极的帮助。

3.绩效与奖惩关系不明显。虽然目前绩效考核结果与月度工资奖金挂钩，年度的综合绩效结果也会直接影响个人工资的升幅。但事实上，现行的绩效奖励仍不够，惩罚也不明显。绩效差别大的快递员间，其实际所获得的奖金收入没有很大的区别，强化了得过且过的想法。整个部门的效率得不到提升，快递员的能动性无法鼓动。

4.绩效考核结果与个人发展相脱离，违背了绩效考核初衷。绩效考核根本目的是为了促进工作效果和效率，改进工作绩效。但调查结果显示，在过去的一年，S公司没有快递员因为绩效考核优秀而获得提拔。快递员考核再优秀，也不作为其晋升依据。这导致了S公司快递员对公司绩效考核机制认同度不高，认为绩效考核结果只是作为员工工资奖金发放的依据，除此之外没有别的用处。

二、改进建议

1.建立KPI指标体系

利用指关键绩效指标法（KPI），把快递员岗位绩效考核指标分为三个层面，分别是物流业务质量、财务和日常工作状态。每个层面都有不同的指标来衡量。

业务质量层面。这一层面是指快递公司在物流环节的业务质量，主要包括快递速度、货物完好度、货物丢失次数、填单及签收规范率四个指标。送货速度主要指快递员在公司站点成功领取货物后，到货物送达的时间。货物完好度则主要通过客户在收到货物并检查之后反映的货物完好程度调查显示。货物丢失次数统计是计算从快递员在站点领取货物后，到顾客签收货物前这一段时间内货物丢失的次数。填单及签收规范率指工作单使用无差错，填写完整、清楚、准确。

财务层面。包括收款准确性和交款及时性。指快递员按公司规定向顾客收取快递费，无差错，并按规定时间上交公司财务。

日常指标包括服务投诉率和快递员着装统一性。服务投诉率主要是衡量快递人员在送货时对客户的服务态度，是客户满意度的一个反映。着装统一性要求员工工作时间穿着公司统一的工作服，且服装要整洁、穿着要规范。通过服装统一性可以反映出公司的精神面貌、整体形象和服务规范。

各指标及权重归纳如下表：

考核模块

考核指标

权重

业务质量

快递及时率

20%

货物完好率

20%

丢货次数

10%

填单及签收规范率

5%

财务

收款准确率

15%

回款及时率

10%

日常工作

服务投诉率

15%

着装统一率

5%

2.360°考核

快递员的岗位是按流程设置的，必须按流程同其他岗位协同工作才能完成岗位目标。同时，快递员也是全公司员工中同顾客打交道最多的岗位。因此，快递员的考评主体应该是多岗位多层次的全面全员考核体系，有必要实施360°考核，并将其与KPI考核体系一同组成快递员岗位的绩效考核体系。

上级。S公司各站站长是快递员的直接上级主管，他对各快递员是否完成了工作任务，是否达到了预定绩效目标、工作能力、工作态度等比较了解，能较客观地考评，因此对快递的考核中，应以站长的考评为主，比重可较大，建议设为40%。

同级。即与快递员产生工作关系的同事，包括分拣员、财务、司机及其他快递员。他们对快递员的评价应占一定比重，建议设计为30%。

外部人员。对快递员而言一般指顾客，通过对顾客满意度的调查以及客户部收集到的顾客投诉与意见，可形成对快递员的外部人员评价。建议客户考核占20%。

自评。自我评价不能缺位，但也容易受个人各种因素的影响，因此权重可控制在10%左右。

KPI考核以业绩和质量指标为主，建议在整体绩效体系中占70%;360°考核可将重点放在员工工作能力和品德指标上，建议在整个绩效体系中占30%。二者共同组成绩效考核指标体系。

快递员岗位绩效考核指标体系表

考核方法

指标/考核主体

权重

合计

KPI

快递及时率

20%

70%

货物完好率

20%

丢货次数

10%

填单及签收规范率

5%

收款准确率

15%

回款及时率

10%

服务投诉率

15%

着装统一率

5%

合计

100%

360°

上级

40%

30%

同级

30%

顾客

20%

自评

10%

合计

100%

3.完善绩效评价结果反馈机制

绩效结果反馈是快递员和部门主管回顾、讨论考核结果的过程。其目的在于：达成共识、识别优势与差距、制定改进计划。

绩效结果公布。可以实行月度统一公布绩效结果，便于快递员及时了解到自己的绩效结果，清楚自己的优势和缺点，判断绩效评价的公平性及个人的接受与否。这样有利于形成快递员之间的良性竞争氛围，有利于帮助绩效差的快递员树立标杆，促进其绩效的改进。

绩效反馈面谈。绩效反馈面谈是部门主管与快递员围绕近期的工作业绩，工作行为等进行沟通反馈的过程。其目的是总结过去，展望未来，并且为下一阶段的目标实现制订改进计划，从而帮助个人改变行为，提高能力，最终提高工作的有效性。绩效面谈包含了以下内容：以数字说明工作业绩中各项指标的实际完成情况、以行为事例解释对评价结果的想法和意见;共同探讨工作能力的提升计划等。双方达成一至，共同签署绩效结果面谈表。

建立绩效评价结果申诉渠道。绩效评价原则是公平、公正、公开。月度绩效的评估是以行为事实为基础，操作简单，认可度高。而年度的综合评价是一项系统工程，时间跨度大，任何环节的疏忽，都可能会会带来不公平感。因此，对于分歧意见较大的考核结果，应允许快递员通过申诉的方式来要求重新核定。绩效结果公布后，如有员工对评估的结果有异议，可先向部门主管报告沟通，确定是否出现问题。如果沟通后仍然无法接受评估结果，可以在一周内向人力资源部门提出申诉，填写相关的申诉表格，并启动正式的申诉程序。

4.绩效评价结果的应用

绩效管理根本目的是引导和激励员工的行为，并且培养员工的技术能力，从而促进个体绩效的改进。这就要求把绩效评价的结果与被考核者的个人工资福利、岗位变动、晋升发展、学习培训等方面挂钩，配合利益机制完成绩效考核的功能。

（1）用于工资的分配和调整。绩效评价结果用于薪酬分配和调整是最基础的应用。月度绩效评价结果与月度绩效工资挂钩，绩效越好，绩效工资越高;年度综合绩效评价结果决定员工岗位工资等级的调整及年度变动奖金的多少。年度综合绩效评价为优秀的快递员，下年度工资等级上升2个档次，并且可额外获得年度奖金;对于年度综合考评为不合格的快递员，将下降一个工资档次。

（2）用于岗位调整。经过年内多次月度绩效评价后，如快递员的月度业绩超过3次处于基本合格/不合格水平，公司可从两个方面进行调整：如因快递员能力不足而无法胜任工作，公司可考虑为其转换工作岗位;如果因快递员个人的价值观、工作态度和行为操守出现问题，经过多次提醒、警告，仍不能纠正的，公司则可考虑与快递员解除劳动合同。

（3）用于培训开发和职业生涯规划。通过绩效评价的反馈，人力资源部整理出快递员在自身能力与实际工作要求中的差距，并以此为基础，进行年度的培训需求分析和员工培训计划。同时也能帮助优秀的员工发展和实现个人的职业生涯规划，提升优秀员工的工作投入度。

参考文献：