学校的管理机制

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学校的管理机制范文第1篇

重大事项集体决策制――让每个领导成员发挥自己的聪明才智

科学地运用集体决策的智慧和优势,既能弥补个人决策的不足,避免个人决策的失误,又能增强集体的合力作用,同时也是党风廉政建设的制度要求。我们在推进学校改革与发展的过程中,高度重视民主决策程序,自觉落实“重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金使用”(即“三重一大”)必须经集体讨论做出决定。比如,学校发展规划、中层干部的选聘任用、年终考核奖的发放等,做到事先与相关人员沟通,并做出必要的调研和论证。一般先与书记沟通,让分管副校长提出初步意见,最后经校务会或行政会议或教代会通过做出决定。对大宗物品采购、重大设备添置则采用项目招标的方式,坚持学校利益高于一切的原则,努力做到物美价廉。对集体决定则强调一级对一级负责,不相互推诿,校长则要勇于承担责任,敢于负责。在实践中我个人奉行“领导可以越级检查,但一般不可以越级布置,教工可以越级汇报,但一般不可以越级请示”的原则,避免信息出现短路、断路和失真,理顺管理层次和权责关系。校长要有广阔的胸襟和气度,善于抓大放小,比如,我提出“校长出思想,副校长出思路、中层干部出举措,普通教工出行为”,充分调动大家的积极性,让自己有更多精力谋划发展和破解难题。再如怎样处理好党政及班子成员关系,我们则强调“倒位、补位但不越位;建功、立功但不居功;听从、跟从但不盲从”等管理要求。

中层干部竞聘制――让人人有机会参加竞争

作为一名外来校长,2000年初来甘泉,我对自己提出了“工作的起点是调查研究,工作的重心是以人为本,工作的作风是扎扎实实”的要求。我注意利用各种机会和广大教职员工进行沟通和交流,倾听他们的心声,了解他们真实想法和迫切要求。通过两个多月的走访和调查,我已基本上对甘泉外国语中学的组织结构、员工素质水平以及需求特点有了整体的了解,也听到了群众对学校某些中层干部的不满和意见。作为校长要引领学校有所发展、有所超越,仅靠个人的能力和智慧是远远不够的,重要的是组建一支正直、团结、有作为的领导团队,但是干部任免问题历来是一个比较敏感的问题,会牵涉到很多人的切身利益,加之我又是初到甘泉外国语中学,如何调整充实组建一支新的干部梯队成了当时面临的一个难题。

通常学校中层干部的选拔都是任命制,当上中层干部后基本上也是终身制,一般只能上不能下。由于干部选拔没有引进竞争机制,因而缺少压力、动力和活力。经过认真讨论和慎重的考虑,党政班子研究决定:今后学校中层干部上岗一律采用竞聘制。目的在于通过这样的过程形成干部选拔、监督、考核、流动的新机制,创造公开、公正、平等的竞争氛围,让那些群众基础好,知识水平高,工作能力强,有创新精神的人才走上管理岗位。在统一思想,形成共识的基础上,我校早在2002年2月就正式启动了中层干部民主推荐、竞争上岗的机制。经过自荐、他荐――初选――竞聘――评议――审核――认定的程序,三名老师分别从普通老师和年级组长的岗位走上中层管理岗位。他们富有激情,勇于创新,踏实工作,大大提高了学校管理的执行力。

我校实行中层干部竞聘上岗当时是上海市普陀区学校中的第一家,为区内其他学校的管理改革提供了借鉴,现已成为我校中层干部选拔任用的一种常态机制。全面推行中层干部竞聘制,激活了我校的人力资源,打破了论资排辈的现象,给更多的人一个平等竞争、发挥才能的机会,是管理机制中一次有益的尝试。后来,针对部分青年教师有积极发展的愿望,为了构建一支年龄合理、素质较高的干部梯队,我校又实施了挂职主任助理竞聘制,一方面为青年教师创设展示才华的舞台,另一方面进行人才储备,目的在于使学校的干部队伍可持续发展。

“一日见习校长”制――让教师与校长沟通“零距离”

为了增强教师对学校管理工作的自觉性和认同感,2005年9月份新学期伊始,学校推出了一项新制度,即“一日见习校长”制。“一日见习校长”的人选确定主要是学校随机安排与自愿参加相结合,作为后备干部的人选及入党积极分子优先安排,目的是让广大教师都可以有机会了解学校领导层正在进行哪些工作,体验和参与学校管理工作,与校长面对面地进行零距离交流,也能让校长直接了解学校老师们对管理层的看法和希望,不断改进自身管理工作。一日见习的内容主要有五部分,并制订成了一本表格手册,以便有序管理。主要内容有听课、列席会议、接待来访、巡视校园、个别沟通等。“一日见习校长"512作开展一年多来,凡参与的老师都感触颇深,他们都有个共同的体会:作为学校的管理者不仅要敬业、奉献、精通业务,还要勇于开拓,动态管理,讲究艺术。

日语教师王颖芳这样讲述:一天跟校长巡视校园、听课、接听电话、处理管理事务、近距离交流等,很累。只有亲身经历过才知道领导工作的辛苦和加深彼此的了解。建议此活动能长期坚持,并让全校每位教师都能参与,这有利于教师树立主人翁的意识和对学校领导工作的理解。

“一日见习校长制”密切了领导层和普通教职工之间的关系,增进了相互的沟通与理解,使校长有机会听到一线教工的意见,让普通教职工在参与中获得体验,在体验中提升境界,促进教工的自我管理和学校的民主管理,受到教工的称赞。

教师观察员制――让学校管理更透明

我校于三年前经民主推荐从教工中产生了男女各一名学校管理工作“观察员”,一名员,一名民盟党员,他们以观察员这个特殊身份,参加学校重大问题的研究决策。人选一般三年动态调整一次。比如,评优、评职称、项目招标、年度预算审计、大额资金的支出、项目招标等工作,邀请他们作为“观察员”参与其中,或听取他们的意见,或让他们参与知晓。一年的实践,我们觉得这个机制很好,一方面让教工有机会参

加学校领导的具体过程,体会主人翁的精神,另一方面提高了学校决策的透明度,消除了群众中的疑虑甚至抵触情绪,提高了大家的认同感。例如,前年区教学能手的推选和高级指导教师的推荐,有极个别教师不理解,认为校领导欺软怕硬,个别当选教师的产生是领导意志,两名观察员则用自己经历整个认定过程的实际情况告知大家,澄清事实,让老师心服口服。另外,让“观察员”参与了教工校服招标、学校教工茶吧决算审计的全过程,这让教工们放心,大大提高了他们对学校管理工作的参与度和认同感。

学生自主管理委员会――让学生也成为管理的主人

“真正的教育乃是受教育者的自我教育”,我校非常重视学生的自主管理工作,充分利用共青团和少先队这两大学生组织来激发学生参与社会实践,进行自我管理和自我发展的积极性。为了让学生参与学校日常管理,努力建立一种从他律到自律的学生管理机制。学校成立了“学生自主管理委员会”,下设部长一名,副部长两名,负责对学校校纪、团纪以及中学生日常行为规范的遵守情况作监督检查。自管委日常工作是依照班级轮值周制度开展的,每个周都有不同的班级做值周班,班级中的所有学生都参与检查学校日常行为规范的执行情况以及部分学生问题的处理等事务。此外,自管会自行成立了“学生讲师团”,重点宣传本校学生的先进事迹,发挥“类似楷模”的表同效应,并积极鼓励各班进行学生自主自治的改革尝试,开展以“自主管理”为主要内容的竞赛评比活动,每月评比各类“校园之星”,并进行及时表彰。学生自主管理委员会的活动搞得有声有色,收到了意想不到的效果。

学生校长助理制――让学生拥有学校管理的话语权

为了使学生更好地参与学校民主管理,为学校发展献计献策,同时培养学生干部的组织管理能力,又一个让学生参与管理的思路应运而生。从2003年9月1日起,我校开始推行“学生校长助理制”,经过学生自荐――班主任、年级组长推荐――竞聘演讲――考察评审的程序,诞生了3名校长助理,通过列席行政会议、与校长直接沟通等途径,参与学校的管理工作。

学生校长助理制的实施目的在于创造条件,为学生提供享有充分表现的机会,让学生在参与管理中学习管理艺术,增强学生主人翁精神,体验责任感,培养锻炼学生协调、分析和解决问题的能力。“校助们”已成为学校领导与学生之间的桥梁,不仅让他们拥有学校管理的话语权,而且他们自身也在这个过程中提高了组织领导能力。

以2007年9月新学年的开学典礼为例。以往校长要在这个场合进行演讲,动员师生拿出学习和工作的干劲,勤奋学习、努力工作。但是年年如此,恐怕学生和教师也会对校长产生“审美疲劳”,于是我想把这次的机会给新上任的三位学生校长助理。目的之一在于给他们提供一次难得的锻炼和提高的机会,既然实行了这样的制度,就不要流于形式,而是要落到实处;其次是想通过这样的革新做法吸引广大学生的关注度,放大学生相互学习的效应。但是如何能使他们把校长的思想全面深刻表达出来并收到实效,确是个大问题。为此我与这三位校助详谈了近一个半小时,具体谈了我的一些思路。结果我还惊奇的发现,我们的学生是很有自己的思想,这更坚定了让他们代我给全校师生做思想动员的想法。时间规定好每人三分钟左右,三个人分别以跟随校长的分管工作为角度,从自主管理、自主学习和文明礼仪三个方面发言。他们精彩的讲话,迎来了全校师生的阵阵掌声。

下面是王茜同学对自己当选校长助理之后的体会:

当选校长助理的过程让我成长了不少。校长给了我们很好的锻炼自己的机会,让我学会了要全面地看问题、分析问题。相比过去,发现现在的自己能够从不同的角度来观察一个事情。过去仅仅以一个学生的眼光打量所有的事情,现在我能够站到学校、教师的层面去思考,增强了自己的主人翁责任意识,也对学校“发现人的价值,开发人的潜能”的办学理念有了更深的体验。

家委会制度――让家长真正参与学校的管理

家长的根本愿望是把孩子培养成才,这个大方向和学校的工作是完全一致的。因此,让家长参与学校管理,不仅能增进家长对学校的了解和支持,也会增加家长对孩子学习生活的关注和理解。我校是一所“日语见长,多语发展”的特色学校,我向“日本人学校”学习,健全和完善了我校的家长教师委员会,即“Parent Teacher Association,简称VIA”。家委会有章程,有组织机构,有专用的办公室。家委会组成人员通过竞聘由家长投票产生,每个年级都有年级分会,各设主任和若干名副主任。常委会是家委会的常设机构,其成员在学校分管领导及各年级家长委员会负责人中,经全体委员推举产生。常委会成员包括主任、副主任以及教育、教学、后勤、综合、志愿者等小组的组长。我们还逐步建立健全了家委会的工作制度包括家访制度、宣传制度、评价制度、档案制度和宣传制度等内容。

家委会以支持和辅助学校领导和教师工作为首要任务,同时,还有监督、监察的责任。这几年,家委会成员乐此不疲地参与到学校管理的事务中,比如协同学校组织“教育开放日”活动,让家长代表进课堂、进食堂、进礼堂:参与校服招标,参加学校大型活动,为学生开设讲座,等等。家委会已成为学校正在开发的一块资源,它极大地丰富了家长参与学校活动的内容和方式,使家长真正参与到学校管理中来,拉近了学生与家长、学生与教师的距离,家长的参与意识和能力逐渐增强,并出现了四个转变:由过去的被动参与转变为积极主动地支持;由过去的旁观者转变为活动的组织者;由过去只关注自家孩子,逐渐转变为关注年级乃至学校里的所有孩子;由过去只关注孩子的学习,转变为关注孩子的全面发展。

不断完善学校民主管理的运行机制――让学校管理浸润在民主的氛围之中

实践使我们深刻地认识到,只有通过建立和完善制度,才能富有成效地推进学校民主管理的进程。我校将在已有实践的基础上,健全和完善学校民主管理的运行机制。

学校的管理机制范文第2篇

关键词：激励机制；学校管理；育才模式；教学质量

中图分类号：G471；G627 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）21-0024-01

学校管理是一项非常重要的工作，包括对学生、教师、安全、财务、评价等多方面的管理。这就要求学校管理者必须采取合理的激励机制，协调各项资源，顺利有序地开展校园工作，以促进学校的发展，增强竞争力，建立和完善现代化科学教育教学体系，培养合格人才。

一、我国学校管理现状

（1）管理体制不完善。我国一些学校的管理模式是校长和领导层直接掌握管理权，教师缺少管理责和发言权，缺乏民主的管理理念，严重影响了学校的发展。同时，学生的主观感受和教师的一些贴近学生、关乎学生发展的建议有时不能被领导采纳和实施。领导直接决定教学方案，只注重对成绩的评比，忽略了学生的个体发展，不能够真正因材施教和进行个性化教学，导致困难的学生不能够快速进步，优秀的学生不能更优秀。

（2）管理机制不专业。缺乏完善的管理机制是当前一些学校管理过程中最关键的问题，尤其是缺乏完善的激励机制。在管理过程中个别教师缺乏热情，不能够整体规划教学计划和教学任务，导致学校各项工作的开展迟缓落后，管理混乱。同时，一些教师在备课过程中不能按照课程改革的要求，无法为学生提供和谐的教学环境，不能保证教学质量，导致学生学习积极性降低，甚至产生厌学情绪，影响学校的发展和运营。

二、在学校管理中激励机制的作用对象

（1）对学生的激励机制。学生很容易受周围环境和他人的影响，学校可根据学生的性格特点建立榜样激励机制。学校只有树立一个正面的、真实的、成功的榜样，才能引导和鼓励学生，帮助学生形成正确的世界观、人生观和价值观。学生的模仿能力极强，通过对榜样的学习，能不断发现自身的缺点和差距，不断提升自己，通过自身努力和奋斗缩小与榜样的差距。学生与学生之间距离较近，接触时间长，更容易成为目标和榜样。学校管理者可制定一定的表彰制度和奖励制度，不定期公开表彰优秀学生，增加学生的竞争意识，以荣誉栏的形式将优秀学生进行展示，提高学生在班级、同学之中的影响力。同时，教师可组织各种课外活动，为学生展示才艺提供机会和平台，形成相互学习、相互鼓励、相互竞争的优良学风，促进学生不断发展、完善，促进全体同学共同发展。如在元旦或“六一”儿童节组织晚会，鼓励学生发挥自身才能积极参与，给学习成绩不是顶尖但有才艺的学生提供尽情发挥的机会，增强他们的自信心。

（2）对教师的激励机制。教师是教育工作的主导和核心，直接关系着教育质量的提高。传统的学校管理注重对教师采取表扬、榜样、荣誉等精神激励，目的是为了提高教师的工作积极性和觉悟，但保持时间有限。如今，对教师的管理应将精神激励与物质激励相结合，即将教学质量和教师的工资挂钩。这样，将精神激励的内在动力和物质激励的外部动力有效结合起来，既能调动教师工作的积极性和主动性，又能增强教师的责任心，提高教学质量。

三、学校管理中激励机制应用的注意事项

（1）适当采取处罚制度。将正激励与负激励相结合，有奖励也有惩罚，双向激励，但处罚要适度，不能因为处罚而处罚，而要以尊重个体的自尊心和尊严为基础。如果只是单纯建立奖励制度，就会到造成激励体制发展不平衡。如在对学生的激励机制中，学习好的同学成绩下滑后并没有处罚措施，学生就会丧失学习的动力；学习差的学生长期位居末位养成无所谓的习惯，不知进取，久而久之，班级风气不正，就会影响全班同学的发展。而在对教师的激励机制中，教师因工资和各项福利相对固定，正激励让教师产生每个教师都可以晋升，都能获得高工资、高奖金的错误认识，降低了激励机制的意义。负激励机制可以对教师进行及时、合理的批评，让教师端正自身态度，消除侥幸心理和理所应当的心理，帮助教师不断克服不良行为和习惯，保持激情和活力，从而积极主动、认真负责地开展教育活动。

（2）注重个人激励和团队激励相结合。个人激励以学生或教师个人为对象，而团队激励以群体为单位。个人激励强调学生和老师自身的努力和成长，目的是为了调动个体积极性，发挥个体才能，而团队激励注重团体的发展和贡献。团队激励有利于增强集体荣誉感，促进个体间相互协作。对于并未认真参与的个体，团队激励能够提高其自觉性；对于认真付出的教师或学生，团队激励是对他们的肯定。

四、结束语

总之，学校管理者要充分认识到激励机制的作用和意义，结合精神激励和物质激励、团队激励和个体激励、正激励和负激励对学校进行有效管理，并不断创新、探索，提高教学质量，以促进学校的发展，为国家培养德才兼备的优秀人才。

参考文献：

[1]吴长生.激励机制在现代学校管理中的运用[J].教书育人，2013（08）.

[2]余忠淑.小学班级管理中激励机制的构建[J].教学与管理，2012（35）.

学校的管理机制范文第3篇

关键词：现代大学制度 预算绩效管理 绩效评价

引言

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，提出建设和完善中国特色现代大学制度是一项战略任务。现代大学制度建设必须适应三大转型：由计划经济体系向市场经济体系转型、由集权管理体制向分权管理体制转型、由大学行政化运作向去行政化转型。2013年施行的《高等学校财务制度》规定，规模较大的学校实行“统一领导、分级管理”的财务管理体制。学校推行全面预算绩效管理机制是让学院拥有充分的财务管理自，最大限度地调动学院的积极性，实现高校财务向科学化、精细化的绩效型财务转变。建立高校以学院为主体的内部预算绩效管理机制，是中国特色现代大学制度下对财务管理工作提出的更高要求，有利于实现高校可持续发展的目的。

建立预算绩效管理机制是完善现代大学制度的必然选择

（一）建立预算绩效管理机制是提高现代高校管理绩效的时代要求

近几年，中央和地方财政部门积极开展了预算绩效管理的实践探索。2009年财政部印发了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，建立起统一的财政支出绩效评价制度；2011年财政部下发了《关于推进预算绩效管理的指导意见》，进一步扩大了绩效评价试点范围，指导和推动政府绩效管理工作。以江西为例，在2013年3月江西省政府下发了《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》，确定2013年20个省直部门开展绩效目标试点，2014年扩大到70%部门，2015年实现全覆盖。与政府大力推行预算绩效管理要求相比，主要依靠财政资金办学的高校，在预算绩效管理方面存在着一定差距，因此高校有责任和义务推进和实施预算绩效管理。预算绩效管理覆盖所有预算资金，贯穿预算编制、执行、监督全过程；关注预算资金的产出和结果，少花钱办实事、集中资金办大事；既注重各学院教学、科研等水平提高，又强化各学院、职能部门理财责任意识。预算绩效管理作为高校管理改革的重要工具，是经济社会发展的迫切需要，也是落实中央八项规定的迫切需要。推进预算绩效管理，形成学校主导、财务部门牵头、各学院和职能部门具体执行、教职工与评审专家等各方共同参与的预算绩效管理工作格局，是提高现代高校管理绩效的时代要求。

（二）建立预算绩效管理机制是现代高校深化预算管理改革的必然选择

随着高校管理体制改革的不断加强，传统的高校管理实行“统一领导，集中管理”的二级预算管理方式存在一些弊端，校内各部门存在不同程度“重分配，轻管理”的问题，存在有资金分配散、支出进度慢、资金绩效低、资金监管弱等现象，这样的预算管理造成预算管理缺乏刚性，预算期内随意调整、争夺资金、花钱随意、经费和工作目标捆绑不紧、与工作绩效不直接挂钩等现实问题。推行预算绩效管理机制，一方面校级财务部门改变过去对资金统管过紧，学院经费自小等现象，给学院一定的经费自，激活办学活力，充分调动教职工的积极性；另一方面对学院绩效工作实行目标管理，将部门经费与工作目标捆绑挂钩，财务部门等相关职能部门对学院绩效管理工作进行指导、监督和协调，实现成本最低化、效率最优化、绩效最大化。推进预算绩效管理是完善现代大学制度、促进学校加强民主管理、落实和扩大学院办学自的重要举措，是预算治理结构从控制取向到管理取向的转型，是预算管理理念和模式转型的质变。可以说，推行预算绩效管理机制是完善现代大学制度基础上深化预算管理改革的必然选择。

现代高校预算绩效管理机制是现代大学制度运行的载体

现代高校预算绩效管理机制在完善现代大学制度上起着重要作用，是现代大学制度运行的载体。建立现代高校预算绩效管理机制包括五个主要环节：一是预算编制确立绩效目标；二是预算执行全程监控；三是预算完成绩效评价；四是评价结果要反馈并且反馈结果有应用。这五个环节一环套一环，环环紧扣。

（一）预算编制确立绩效目标

预算绩效目标通俗来说就是为什么花钱，钱花了是为达到什么目的。确立绩效目标是构建预算绩效管理机制的基础，也是事中绩效监控、事后绩效评价的重要依据。在预算资金申报前，倡导“用钱必问效，无效必问责”的理念，使得各学院、各部门预算资金申报变得谨慎，避免浪费。预算编制申报书需具体细化该项经费预期使用情况，并说明能达到的绩效目标，包括预期提供的数量目标、质量目标、时效目标、成本目标以及满意度目标等，预期效果包括预期经济效益、社会效益和可持续影响等。预算绩效目标要求指向明确，符合学院或部门当前目标和长远规划；要求各项绩效目标具体细化，尽量定量表述，如不能量化的，采用定性分级分档形式表述；要求制定绩效目标合理可行，符合客观实际。在推行预算绩效管理初期，先从项目支出绩效管理入手，如教学经费、学科建设经费、师资培训经费及科研经费等，逐渐覆盖到学校预算基本支出和项目支出的所有经费。

（二）预算执行全程监控

对预算执行进行监控是预算绩效管理的重要环节。学校预算绩效专项领导小组对预算批复的绩效目标进行监控，加快预算执行，保证绩效目标如期实现。对偏离预期绩效运行目标的项目及时提出纠正措施，对预期无效项目及时提出预算调整建议。

（三）预算完成绩效评价

建立一套科学合理的预算绩效管理评价体系，是顺利推行预算绩效管理机制的核心内容。学校按照各类项目经费不同的使用方向和效益表现方式，按照“统一管理，分类考评”的原则，设立不同的绩效考评指标体系。评价学院预算绩效管理的指标设计应该遵循全面性、效益性和可操作性。协调好业务指标与财务指标的关系，以财务指标为主；协调好共性指标与个性指标的关系，以共性指标为主；协调好上层指标与下层指标的关系，不仅要安排好上、下层指标逻辑关系，还要保证上层指标的全面性、下层指标的突出重点。

为了保证预算绩效评价的客观性、公正性并取得实效，根据“先简后繁，先易后难，由点及面”的原则，可以建立自我评价与外部评价相结合、定量评价与定性评价相结合、增量评价与存量评价相结合、目标考核与过程考核相结合的多种绩效评价方式。在校内成立预算绩效考核小组，按照分级实施、分类考核、分块操作、分工合作的工作思路对学院的预算绩效管理进行评价，确保评价活动的客观公正。在考核过程中，逐步积累经验，不断修正评价指标，完善评价体系。

（四）评价结果应及时反馈并应用

绩效评价结果反馈及应用，是推行预算绩效管理机制可持续发展、良性循环的根本保障。将预算绩效评价结果及时反馈给学院及职能部门，作为改进预算执行、编制预算的重要参考依据；将绩效评价结果向学校预算委员会及教代会公布，接受广大教职工的监督。预算绩效评价结果应用于以下几个方面：一是绩效评价结果应体现在校内绩效工资分配中，允许绩效评价优秀的学院上浮一定比例的绩效工资；二是绩效评价结果要体现在项目经费安排上，对评价业绩突出的，在项目经费保障上给予倾斜并优先安排；三是可以将绩效评价的结果同干部人事制度改革相结合，促使管理者不断提高管理能力和水平。通过结果应用，促进各学院、职能部门改善预算管理，优化资源配置；将评价结果引入到学校资金分配决策过程中，与预算安排有机结合；建立绩效问责制度，形成“谁干事谁花钱、谁花钱谁担责”的机制。

推行现代高校预算绩效管理机制的措施

推行现代高校预算绩效管理机制为完善现代大学制度提供有力保障，将对现代高校的管理改革带来深刻的影响。为了更好推行这项工作，笔者提出以下几点建议措施：

（一）加强宣传，强化绩效理念

财务管理是学校行政管理的核心。现代高校的管理者必须确立起“绩效第一”的理念，营造追求绩效的良好氛围，担当起绩效理财的责任。高校要充分利用文件、理论研讨会、业务培训等多种方式转变思想观念，强化责任和效率意识。利用校园网、报纸等媒体宣传学院或部门预算绩效管理的优秀经验和做法，变“要我评价”为“我要评价”，让预算绩效理念深入人心，形成花钱办事讲绩效、重绩效的良好校园风气。

（二）科学推进，建立健全制度

实施预算绩效管理，目前各高校还是试行阶段，不能操之过急，只能“摸着石头过河”。无论是预算绩效管理工作的实施，还是评价结果的应用，都有赖于一定的制度规范，以制度管人、管事，以制度管绩效。要重点制定预算绩效管理办法、专项经费绩效管理办法、预算绩效管理指标及评价体系管理办法、结果应用管理办法等。建立和完善绩效问责机制、预算信息公开制，逐步形成绩效管理制度体系。除此之外，学校管理的相应配套措施和制度也应同步跟进，使预算绩效管理工作达到最佳效果。

（三）建立健全管理工作机构，完善管理工作流程

为保证学校预算绩效管理工作的顺利实施，学校应建立健全预算管理工作机构，主要是学校的内部绩效预算委员会，绩效预算管理办公室、绩效预算专项领导小组、各学院和各职能部门责任主体等组成。各学院和各职能部门责任主体负责预算资金申报，根据绩效目标确定具体实施方案。绩效预算专项领导小组负责编制学校不同业务口的绩效预算草案，组织绩效考核小组进行绩效考评。绩效预算管理办公室主要负责依据学校总体状况编制绩效预算方案，协调预算绩效管理工作以及监督检查预算执行结果。绩效预算委员会负责预算的批复下达和预算绩效考评结果的应用。绩效预算编制过程是一个自上而下，自下而上的反复讨论的过程。整个预算绩效管理触及到高校每个组织机构或个人，绩效预算申报-编制-执行-监督-评价-反馈-应用的每个环节要协调配合，明确各组织机构或个人在预算绩效管理中责、权、利，规范和优化预算绩效管理工作流程。

（四）转变管理职能，建立信息化财务管理系统

高校财务管理的职能一直以来重心还是在实现收支平衡上，实施预算绩效管理要求全方面创新财务管理的体制机制，对财务管理职能的转变形成倒逼机制，促使高校财务向绩效管理转型。财务职能的转变对高校财会人员素质能力提出更高的要求，既要有丰富的财务管理知识和经验，又要掌握现代大学管理规律和现代信息技术能力。只有高素质的财务人员队伍才能适应现代高校财务管理要求。通过高校的数字化校园建设和校园“一卡通”建设，解决高校管理信息的实时提供和共享问题，建立项目数据库、绩效评价专家库、绩效评价指标库、信息共享平台“三库一平台”的预算绩效管理信息系统，提高预算绩效信息化管理水平。

此外，增强预算及其绩效的公开透明，使学校的绩效预算置于全体教职工的监督之下，从而强化预算编制和实施者的责任感和使命感。各级组织机构注重绩效预算管理文化培育和氛围营造，不断完善预算绩效管理机制，提升预算绩效管理水平。

预算绩效管理在我国尚处于试点阶段，在高校更是探索性工作。推行高校预算绩效管理，应结合目前现代大学制度建立并逐步完善，进而提高现代大学管理水平。

参考文献：

1.谢旭人.中国财政管理[M].中国财政经济出版社，2011

2.褚贵忠.高校二级部门财务管理绩效评价探究[J].会计之友，2013（4）

学校的管理机制范文第4篇

关键词：学校管理；需要；激励；工作积极性

中图分类号：C36

激励机制是学校管理中的一个重要因素，从组织行为科学来说，激励主要是指激发人的动机，是人的一种内在的动力朝向所期望的目标前进的心理过程。它常与制度、说理和风气管理相结合，贯穿于整个管理过程中。正确认识和运用好激励手段是搞好学校工作的重要方法。

一、以需要为基础，满足教师追求

在学校管理活动中，首先要通过多种形式调查了解教职工的各种需要，然后进行认真分析，区分哪些是正当、合理的需要，哪些是当前能解决的，那些是急需解决的，哪些是暂时还解决不了的，哪些是非合理的需要。诸如：精神文化需要、创造成就需要、自尊荣誉需要、物质生活需要等等。在管理过程中，可根据以上需要采取一些相应激励措施，如：选派中青年骨干教师到外地进修、观摩；每年评选一次优秀教师等。

针对教职工普遍反应的物质生活需要的问题，学校则要进行多方面的研究，并付诸多种激励措施，如：教职工福利逐年增加；教师按课时分配津贴；以及教研成果奖励；教师工作量直接与奖金挂钩等等。这些激励措施既能较好地解决教职工的需要问题，又能极大地促进教职工的工作积极性，有效地促进教学工作开展。

尽可能地满足学校教职工所追求的需要是学校管理者的责任。因此，针对不同的需要采取不同的、必要的解决办法，是学校管理的有效机制。对于合理的、正当的需要尽量使其满足，一时满足不了的需要，要耐心解释并积极创造条件促使其尽快解决，对不切实际的需要，要实施耐心细致的说服、指导和教育。

二、物质激励与精神激励相结合

物质激励与精神激励是相互联系的两种激励手段，精神激励需要一定的物质载体，物质激励则需要一定的精神内容。在管理中，要调动教师的积极性就必须遵从客观规律，用物质激励与精神激励相结合的方法，恰当地满足教师的需要。在当今商品经济社会，许多人都比较注重物质利益，但精神激励的力量也是不可忽视的。如：青年教师在工作初期普遍存在“眼高手低”的共性，让他们养成勤奋、务实、刻苦、进取的良好地工作作风，对其未来的事业将会产生长远的实效。为此，可以对青年教师进行传统教育，组织他们参观校史陈列室，向他们介绍学校老教师教书育人以苦为荣、以苦为乐的敬业精神，激发青年教师在新时期为教育事业建功立业的热情，这是物质需要所不及的。

如果只强调精神激励，却忽视了物质激励，也会带来消极的因素。比如：一位教师工作勤勤恳恳，教书育人效果很好，被评为优秀教师，学校发给荣誉证书，但年终奖金却同其他一般教师一样，没有额外的物质奖励，这种“只发荣誉证书”的精神激励，其力量是很有限的。所以，只有将物质与精神相结合并同步激励，才能取得较好的激励效果，才能调动广大教师的工作积极性。

三、公平合理激励，满足教师自尊

教师总是渴望能发挥自己的潜力，并不自觉的把自己的努力和所得回报与一个和自己条件相仿的同行作比较，如果二者之间的比值相等，双方都有公平感，但有一方的比值大于另一方，那么不公平之感就会油然而生。在这种情况下，教师就会把物质奖励视为单纯的经济报酬，并透过这个经济报酬，重新审视学校领导对自己的看法及态度，以调整新的彼此关系。毫无疑问，这种不公平感必然会严重挫伤教师的自尊心，导致人际关系紧张以致消极怠工、不思上进等。

每学年度，教师的考核、评优以及教师的应得利益分配牵动人心，怎样做到公平、合理是学校管理中的一个突出问题。学校领导层应制定切实可行的目标量化考核、岗位责任制或聘任制、教职工职责等实施方案，并针对方案和教职工工作目标，通过自评、互评，按不同层次评出考核优秀者，努力做到相对的公平、合理。学校管理者要注重教职工的工作实绩，给予客观的评价，尽量减少不公平、不合理现象，最大限度地调动全员的积极性。

四、及时激励，有效激发积极性

激励的心理效果与及时性有着直接的关系，抓住最佳时机进行激励，是促进教职工积极工作的有效途径。

抓住人际环境发生新的转换时机予以激励。每年学校新成员进校后，通过组织见面会，新教师岗前培训，向他们介绍学校的发展和当前，鼓励他们以饱满的热情投入新的工作。这种激励常常会发挥使教师产生一种较为强烈的新鲜感和潜在的自信心、自尊心的催化作用，使其自发产生一种“大干一场”的心理要求。反之，如果在这种时刻漠然置之，就会使教师的事业热情随之淡化，今后再重新点燃他们心中的热情火苗则难以奏效、难以成功.

抓住过错悔悟之时予以激励。人都会犯错误，在外界某些因素的影响下，经过思想斗争，犯错误者往往会表现出某种悔悟之意。抓住这个良机给予引导、肯定进步，这样往往会收到事半功倍的效果。

学校的管理机制范文第5篇

关键词：创新机制；学生管理；管理策略

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2014年3月13日

高职院校学生管理主要包括学生的学籍管理、奖励与处分管理、心理健康教育、就业指导、日常校园秩序、课外活动管理、勤工俭学管理、奖学金等的评定与发放管理等。现在的大学生大多是独生子女，在家人的保护下长大，他们对学习、生活的要求比较高，权益意识和自我保护意识也普遍较强。这些孩子在温室下成长，缺乏挫折感，这使得学生管理工作较为困难。本文从大学生的需求出发，提出高职院校学生管理工作的创新机制。将在校学生的主体地位及其利益作为管理工作的重心，实现高校对学生的有效服务，促进学生的健康、全面发展，为社会培养更多栋梁之才。

一、我国高职院校学生管理现状

（一）我国高职院校学生管理取得了一定成绩。首先，我国高职院校的学生管理工作的总体指导思想日趋现代化。学校在对学生的管理工作中坚持“以生为本”的指导思想，将学生作为高校管理工作和教育工作的重中之重；其次，我国高职院校的学生管理工作相对比较成熟，形成了完善的、系统的管理机制。另外，我国高职院校的学生管理工作都相继采用了现代化的管理手段。随着现代化技术的不断革新，管理手段也越来越先进。例如，高职院校一般都建立校园网，学生管理部门建有QQ群、微博、微信等先进的交流平台，学生可以资源共享，也可以对管理人员的工作提出意见和建议，学生管理的工作人员也可以通过这些平台传达命令。

（二）我国高职院校学生管理工作存在的问题。由于管理制度、师资队伍建设等各项因素的影响，当前高职学生管理工作中还存在着一定的问题和不足，具体表现在以下几个方面：

第一，学生管理工作拘于形式。由于受到管理制度、教育理念等因素的影响，高职院校对学生管理的重视程度往往不够，而是将重心放在提高教学和科研水平上。而班主任和辅导员也担任着课程，往往忽视对高职学生的思想和特性的研究，以至于学生管理工作成效不大，导致学生管理工作只是停留在表面，而不是高校管理，不利于学生综合素质的提高，对教学和科研也带来一定的消极影响。

第二，学生管理工作方式单一。大多数高职院校的学生管理工作都是由学工处和团委负责，而班主任和辅导员则负责学生管理的实际工作。这样的方式其实是相对封闭的，缺乏与其他班级、系部之间的交流，制约了学生管理水平的提高。

第三，学生管理工作系统性差。学生管理要想卓有成效就必须加强各方面的协调工作，建立完善的、系统的学生管理体系以及相关的考核、评定、奖励制度，切实提高高职院校的学生管理水平。然而，学生管理的实际工作往往停留在完成各项任务、解决局部问题的层面上，缺乏系统性和协调性，无法适应高职院校培养人才的实际需要。

（三）我国高校学生管理存在问题的原因。当前，我国高校学生管理之所以存在问题，其原因是多方面的，主要原因有以下几点：

第一，学生管理的理念滞后。一部分的管理人员认为管理就是决策，而一部分的工作人员认为工作就是执行上级领导的命令。这样的管理观念严重落后，不能做到“以生为本”，难以适应高职院校的实际情况。这种命令式的管理理念不但制约了工作人员的管理水平，也对学生的学习带来消极的影响。

第二，学生管理的机制缺乏创新。目前，高职院校的学生管理工作正处于日益完善和发展的阶段，受传统的管理理念和方法的制约，管理工作缺乏创新，无法满足不断发展的学生生活、学习与心理需求，难以适应现代化的教育理念，也影响了学生管理工作的效率。

第三，教学质量评价制度不完善。大学生在不断的发展和变化，这就需要评价方式随之做出改革和创新，来满足大学生发展的需求。

第四，学生管理队伍不稳定。学生管理工作往往由班主任和辅导员担任，而受学校编制制约，辅导员人手往往不足，往往一个辅导员兼几个班级，造成辅导员工作繁重，离岗、转岗现象严重，使得学生管理队伍不稳定，严重影响学生管理工作的正常开展。

二、高职院校学生管理工作的创新性管理机制

（一）创新学生管理制度。一个完善的管理制度是提高学生管理水平的基础，它让学生管理的各项工作有章可循，这样才能在实践中不断提高管理水平。

第一，坚持“以生为本”，明确各部门之间的分级管理，确定其职责和义务，防止相互推诿，将职责落实到相关单位和个人，促使他们积极履行自己的岗位职责。

第二，保证学生管理工作的合理性与科学性，加强师资队伍建设，健全学生管理制度，将学生的管理工作落到实处。

第三，坚持与落实科学化原则，学生处负责学生日常生活和学习的监督和管理，将制定的各项规章制度落到实处，使高校学生管理工作得到进一步的完善。

（二）创新学生管理手段。在现代化技术迅猛发展的今天，管理人员应该学会利用现代化的信息技术为学生提供创新性的服务，加强学生之间的沟通与交流，更好地推动学生管理工作的不断向前发展。例如，班主任和辅导员可以利用微博、飞信、QQ、微信等各种多媒体平台与学生进行互动，及时了解学生思想动态，在增进与学生感情交流的基础上，满足学生的全面发展需求。在工作实际中不断创新管理手段，不断增进对学生的了解，不断提高对学生的管理水平，为学生的学习和生活创造良好的氛围。

（三）建立新型的师生关系。学生管理的工作人员与学生要建立平等、互助、民主、尊重、和谐的师生关系，教师要加强自身的素质修养，这样才能敢为人师，才能为学生提供更好的启蒙、引导和服务。教师要根据现代学生的特性不断完善自身的教学水平，改变教学风格、发挥语言特性，提高自己在学生中的影响力，建立良好的师生关系，促进师生平等交流，进一步推进学生管理工作的效率。

（四）建立完善的激励机制。建立完善的奖励机制有利于调动学生管理人员的工作积极性和主动性，使其能够更好地履行自己的岗位职责。例如，可以将学生管理的成效纳入年终考核和评优评先之中，一方面可以表示领导对学生工作的重视，另一方面也可以使工作人员积极参与到学生的管理工作之中，不断创新研究，提高自身的管理水平。

（五）加强师资队伍建设。高职院校要不断引进和吸收优秀的学生管理人才，不断扩充管理队伍。更要加强对现任管理人员的培训，使他们的业务技能和管理水平能够得到不断的提高，以保证学生管理工作的质量。

三、结束语

学生管理是高职学校的重要工作，教育是核心，管理师保障，制度是约束。在新的形势下，我们要不断创新管理策略，不断提高学生管理水平，为学生的生活和学习创造良好的条件，促进高职院校的不断快速发展。

主要参考文献：