政务服务绩效考核

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政务服务绩效考核范文第1篇

一、经济的发展为政府的优质、高效服务提供了可能，政府的优质、高效服务为经济的发展搭建了一个平台

发展经济一直是地方政府工作的主旋律。昆山以“敢为人先”的理念，正引领着中国县域经济的发展。究其发展原因，政府的优质、高效服务起到了关键作用。

学习昆山我认为要先学习她的服务理念。什么是服务？政府如何服务？几年前，昆山就提出了“敢于突破、敢于负责、敢于争取”的政府服务理念，倾力打造服务型政府，实际上是从体制、效能、竞争力上向政府自身提出的挑战。这就要求政府要跳出考核的圈子，着眼于自身要发展上来发展经济；要跳出数据的圈子，着眼于社会要进步上来发展经济；要跳出政绩的圈子，着眼于社会和谐统一上来发展经济。我认为虽然海安县与昆山只是一江之隔，但在服务理念上和服务水平上远远不是一江之隔的差距。“大桥时代”的到来，如果说是时空上将我们与上海经济圈拉得更近了，那么服务理念的改进会让我们更加靠近上海经济圈，进一步融入到上海经济圈。

“亲商、爱商、富商”是昆山多年来一直践行的口号，其本质要求就是政府要进一步加强服务，优化服务，通过优质的服务来带动经济的发展、促进经济的发展。“一站式”服务也好、“保姆式”服务也好，只有真正做到才是最好的。

二、经济的发展是实现小康社会的基础，小康社会又是经济发展的具体体现

一栋栋豪华的别墅，一幢幢整齐的居民楼，绿树成荫，鸟语花香，一幅幅社会主义新农村优美画卷在昆山比比皆是。这美好的景象是人与自然、经济与社会和谐发展的生动体现，是昆山经济发展给新农村建设、小康社会建设带来的靓丽风景。

注重“人、自然、经济”的和谐发展是昆山走出的一条成功之路。阳澄湖生态公园和昆山饮用水源保护区，在一个工业高速发展的地区优美的环境，实际上就是“和谐发展”的生动例子。经济的增长固然重要，但青山绿水更重要，任何以牺牲环境为代价来发展的经济都是得不偿失的。这一点在我们今后的发展过程中显得尤为重要。如果昆山人没有看清这一点，那么昆山市全面建设小康社会的四大类18项25条指标也就不可能全部达标。

三、政府的高效组织促进了小康社会的建设，小康社会的建设又充分体现了政府的作为

在经济得到快速发展的同时，近年来昆山依靠强有力的行政推动，花最大的力气在富民上，实实在在地抓好“一三五”等重大工程的实施，实现了“亲民、爱民、富民”。所谓“一”，就是大力发展民营经济。昆山平均每天诞生10家私营企业，目前有15000多家。实现富农是富民中的一个难点，昆山大大小小的老板有七八万，致富带动效应十分明显，私营企业是吸收农村劳动力的一个极大的平台，50%以上的农村劳动力在私营企业获得就业。所谓“三”，就是实施“三有工程”。昆山把提高农民的人均纯收入作为一个主攻方向，在全市范围内广泛实施“人人有技能、个个有工作、家家有物业”工程。去年，昆山的整个农民收入的结构当中，45%来自于工资，40％来自于投资经营，15％来自政府的财政转移。可见，在实施“三有工程”中，昆山农民的收入结构已经发生了重大变化。所谓“五”，就是构筑五道保障。除了正常的农村基本养老保险和医疗保险等已实现全覆盖以外，针对被征地、动迁的农民实施了动迁保障和征地保障，既有效保障了失地农民的切身利益，切实提高农民的收入，又缓和了干群关系，促进了社会的和谐发展。

政务服务绩效考核范文第2篇

[关键词]公务员绩效考核；困境；对策

一、公务员绩效考核的概念

公务员绩效考核指国家行政机关按照其管理权限，依照国家公务员法规的有关规定，对公务员的思想品德、工作能力、工作成绩和工作态度进行考察审核，做出全面评价，以此作为对国家公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务级别和工资的依据。它是公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础，是实现人事决策科学化和改进人事制度的主要依据之一，其评价过程和评价结果的公正、公平与科学对于公务员制度的健康运行起着保障作用。

二、我国的公务员绩效考核制度所面临的现实困境

公务员绩效的难度源于其考核的特点，虽然我国的各级地方政府部门和一些学术界都在对公务员绩效考核制度进行探究和创新，但是仍然存在许多误区和困惑。具体问题下文一一来介绍，主要的表现方面：

第一，公务员考核制度的激励制度基本失效。一般来说，公务员考核的功能有：监督功能、激励功能、管理功能和评价功能。最核心的功能就是激励功能，直接关系到组织的生存和发展。当前，我国公务员考核工作的最主要问题就是激励功能失效。换言之，就是公务员的考核没有从深处挖掘公务员本身的主观能动性，没有调动起公务员的积极性，绩效考核过于形式化。主要的表现：1、同酬不同工现象比较普遍。各级地方政府普遍奖罚不是很明显，在各个部门内部没有一个良性的竞争机制，使得大部分公务员工作不积极。2、个人绩效不能在考核结果中有明显的体现，尤其是成绩显著的公务员不能有所体现，也会很挫伤公务员的上进心与积极性。考核结果与真实情况有所脱节。3、人为影响明显，目前很多公共部门的考核结果并不具有说服力，容易受到上级领导和人际关系的影响，带着感彩的结果严重缺乏客观性，这就严重影响了晋升机会与奖金分配的公平公正性。考核失去激励作用，反而助长“不重视做实事，重视人际关系”的现象产生。

第二，考核方与被考核方的信息交流不对称。我国政府部门对公务员的考核制度多采用自上而下的模式，常在不沟通、不公开的情况下进行考核。考核方的信息远大于被考核方，非常容易使双方对考核结果产生分歧，也有可能导致腐败现象。

第三，考核测评标准笼统，我国现沿用建国初期时的干部考核体系，但是这一个标准主要是设计的粗糙，不细致，不定量。这样的考核容易导致考核的真实性降低，野严重损害了公正公平性。

三、我国的公务员绩效考核面临的现实困境的可选对策探析

（一）绩效考核公开透明，保证考核方与被考核方的信息交流平等，考核主体与客体之间的信息对称流动，是实行公开考核和建立民主考评机制的前提条件，如果要做到公开考核，那么首先要在制度建设上建立公示制度和告知制度。这就必须要求：整个绩效考核的过程和最后的结果都要及时的对内、对外公示，并且，整个考核过程应该在各部门和社会的监督之下进行。譬如考方的参与人是谁，如何进行考核的程序，考核的指标是怎么确定的，考核结果是什么，考核的救济途径是什么等各个方面都应该及时、公正、客观的向考核对象和社会做出详细的公布，保障考核的客观性和公正性。

（二）构建良好的法律和制度环境公务员绩效考核的需要良好的制度保证，制度化也是当前绩效考核的趋势之一。我国的当务之急那就是要借鉴先进国家的经验和他们的做法，尽快通过完善政策和立法，尽快使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。我们应该尽量加快制度创新，再根据我国国情，建立一种适合我国行政体制的、明晰的政务官和业务官分类制度，探索和建立对不同类型公务员的管理模式。在制度设计中，我们应该充分考虑到我国的政体实际和国情，不能简单照搬西方的分途而治的公务员管理体制，必须根据实际情况，我们应该在党的领导下，去探索政务官与业务官的一种相对模糊的分开模式。

（三）建立民主考评机制政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，社会的反馈和政府工作的社会效果都需要来自政府外部的考核主体的参与，因此，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。对政务类公务员的工作评价主要以本届政府的政绩和人大的表决结果为依据。这使公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。业务类公务员则根据明确的职位规范，主要以完成本职位的工作实绩和上级与社会的评价为依据。

参考文献

[1]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2009.

[2]陈振明.国家公务员制度[M].福建人民出版社，2001.

作者简介

政务服务绩效考核范文第3篇

岗位职责

第一条为提高工作效率，明确工作职责，实现科学管理，建立健全岗位职责。

(一)根据精简、效能的原则，合理设置内设机构，实行定岗定责。

(二)股室要根据行使的职责范围，制定科学合理的岗位目标责任，明确分工，各司其职，各负其责。

第二条由监察室、政工股、办公室组成岗位责任考核小

组，对岗位职责工作的落实情况，每季进行一次岗位责任考核，

考核结果作为年终评优评先的重要依据，实行奖优罚劣。

政务公开

第三条政务公开实行重点突出、全面推进的方针，通过墙报、上网等形式和方法逐步全面推进政务公开。

第四条按照上级有关部门规定的范围、内容、项目和要求，政务公示主要包括：

(一)内设机构及分布和办事流程，与办事相关的办事依据、办事程序、办事要求、办事时限、承办人、负责人、办事纪律、办事结果向社会的公开承诺以及收费依据、项目、标准等。

(二)内设机构及工作人员工作职责和岗位职责，设立含有单位领导及工作人员相片、姓名、职务、工作职责等内容的公示栏，公示效能建设的监督机构和举报电话。

第五条对政务公开的内容，严格实行主管领导负责制。未经主管领导批评，政务信息一律不准公开。

首问责任

第六条首问责任人是指与到本局办事以及电话咨询服务对象接触、接受问讯的第一位工作人员。

第七条首问责任人在接受服务对象听清问讯后，凡属自己分管工作范围的，要认真回答，并认真办理;不属自己分管工作范围或对所问讯事项不清楚的，要主动与有关股室或有关工作人员联系，并告知要去的股室和要找的工作人员姓名。

第八条首问责任人要热情接待，耐心解答，不得推脱、敷衍。首问责任人不认真履行职责，造成服务对象不满意，影响本部门形象的，按照行政过错责任追究暂行办法进行责任追究。

限时办结

第九条除法律、法规、规章有明确时限要求的事项外，下列事项必须按时间要求限时办结：

(一)办证：

超限运输证、挖掘(占用)公路许可证，三日内办理完毕。

(二)审核、审批：

属本局审批的事项，只要符合法律纪规和政策规定，可以出场决定的当日办结，不能当场作出决定的7日内办结。

服务承诺

第十条本局机关及公路执法机构实行服务承诺制：

(一)建立接待首问责任制。

(二)改善服务态度，提高办事效率。

(三)坚决杜绝公路乱收费，制止各种形式搭车收费，严禁提高标准收费、扩大收费范围。

(四)接受群众监督，对及时查办答复。对群众来信来访来电，做到认真登记，及时答复。

绩效考核

第十一条绩效考核是对机关工作人员进行任用、晋升、奖惩的客观依据，绩效考核由监察室、政工股、办公室统一组织实施。

第十二条考核分半年考核、年终考核二次。上半年考核主要用于总结上半年工作绩效;年终考核主要用于年终个人总结及奖惩。

考核内容：⑴目标管理责任书工作的完成情况;⑵社会承诺的履行情况;⑶工作效率;⑷群众的投诉情况。

考核程序：⑴本人自评;⑵群众评议;⑶主管领导评议;⑷支委审定。

效能告诫

第十三条行政效能告诫是指按一定程度对机关工作人员进行批评教育、试勉的一种方式。行政效能程度按《永州市*机关工作人员行政过错责任责任追究暂行办法》具体办理。机关工作人员不作为、慢作为、乱作为等尚未构成党纪政纪处分的，庆给予行政效能告诫。

第十四条有下列行为之一的，应给予行政效能告诫：

(一)不认真执行法律、法规、规章和上级党委、政府的政策、规定，情节轻微的。

(二)因决策失误，贻误工作，情节轻微的。

(三)工作敷衍塞责，推诿扯皮的。

(四)工作效率低下，未能在规定的工作时限办理有关事项或作出明确答复的。

(五)不遵守机关工作制度，经主管领导批评教育仍不改正的;工作作风粗暴、服务态度生硬的。

(六)其它需要给予效能告诫的。

行政过错责任追究

第十五条行政过错是指本局工作人员因故意或者过失不履行或不正确履行规定的职责，以致影响工作程序和办事效率，贻误工作，或者损害服务对象合格权益，或者损害经济发展环境，给机关造成不良影响和后果的行为。

第十六条有下列情形之一的，应当追究责任人的行政过错责任：

(一)对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、审核、提出拟办意见，无正当理由未按规定时限送领导批办的。

(二)无正当理当在规定时限内未能完成交办工作的。

(三)对属于职责范围内的事项推诿扯皮、拖延不办的。

(四)未严格执行保密和文件管理规定致使文件、档案、资料泄密、损毁或丢失的。

政务服务绩效考核范文第4篇

摘 要:《事业单位人事管理条例》的正式实施将事业单位与职工确定为“合同关系”，打破了终身制，实现人员能进能出。作为我国在事业单位改革上的一个新突破，此次改革在调动事业单位积极性、促进事业单位发展等方面有着不可估量的作用。但是，打破终身制也应与绩效考核制度的发展与完善同步。否则，改革不会达到其最理想的目标。

关键词 :事业单位 终身制 绩效考核

在我国行政体制改革的大潮之下，我国事业单位改革也在其道路上不断探索。2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》的正式实施打破了终身制，在我国的事业单位改革上迈出了重要的一步。此次改革在带来提高事业单位工作人员主动性等积极作用的同时，也可能会出现一些新的问题。对此，将就改革的作用、可能出现的问题以及对策三个方面进行思考。

一、事业单位打破终身制的作用

第一，从事业单位内部看，有利于推动事业单位发展。打破终身制就打破了人们传统意义上所认为的“铁饭碗”。部分工作人员长期“安逸”的工作将在改革的压力之下无影无踪。这将有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性。最后推动整个事业单位的发展。首先，事业单位将更有活力履行好自己的管理和服务职能，促进单位管理和服务能力的发展。其次，工作人员创造性的调动促进事业单位自身的发展创新，使之与时俱进，实现可持续发展。

第二，从政府层面看，有利于建设服务型政府。首先，内在压力激发工作人员工作激情。其次，事业单位打破终身制，对工作人员实行绩效考核，可以加强公众对事业单位的监督。从内到外，最终将有利于满足广大社会成员日益增长的公共需求和公共利益诉求，为服务型政府的建设添砖加瓦。

第三，从社会层面看，有利于改善社会风气。一直以来，由于“公务员”是“铁饭碗”，中国的高素质人群总是热衷于考公务员。但事业单位打破终身制为中国的公务员制度开启了一个新的起点。它与其他的公务员制度改革相联合，降低了“公务员”的魅力，改善了“公务员热”的风气。同时，也推动了人们职业观的改变，使社会的职业发展多元化，从而推动整个社会的全面发展。

二、事业单位打破终身制可能出现的问题

首先，对改革本身来说，可能出现以下问题。

第一，对待老职工的方式不当，拉长改革历程。此次改革的事业单位中不乏有已为单位工作数年的老职工。他们对改革的不理解可能阻碍改革的推进。同时，如果主要依靠内部的绩效考核体制，念于旧情，对他们的考评或许没那么公正。这就可能使得部分工作态度不端正或工作效率低下的老职工“逍遥法外”。

第二，落实改革不彻底，阻碍改革正常化。根据以往的事实可知，事业单位工作人员本就不存在“终身制”。《事业单位工作人员处分暂行规定》规定了各类开除情形，各省的相关管理办法对于“连续两年被确定为不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同”也早有规定。但在正式实施时，这些效力并未真正发挥。因此，对于此次改革能否真正的达到其预期目标有赖于绩效考核体制能否同步完善。

其次，对于单位内部来说，可能出现以下问题。

第一，出现“激励”的反作用，滋生不正当竞争。此次改革之后，绩效考核将拉开待遇差距。这在一定程度上的确会调动工作人员的积极性，但也可能会带来反作用。首先，这种“激励”也是一种竞争。为了获得更高的工资，单位内部可能会出现尔虞我诈、阿谀奉承等现象。其次，绩效考核方式如果主要依靠内部考核制度，有可能产生单位内部的贿赂现象。最后，少部分冥顽不化的工作人员可能会采取一些不正当手段来保住工作。

第二，淡化人性关怀，降低事业单位的效率。事业单位不能完全像企业一样用一些量化指标进行绩效考核。如果过于强调绩效考核而淡化人性关怀，会降低工作人员的职业幸福感。工作人员长期以压抑的心情工作，其工作效率肯定会受影响。长远来看，最终将影响整个事业单位的工作效率。

三、如何防患于未然

因为绩效考核将拉开待遇差距，其是否民主、科学、公正与此次改革能否成功息息相关。因此，可以从绩效考核方面采取以下措施。

第一，绩效考核管理的法制化、制度化。根据西方国家的经验，完善的行政绩效管理与评估的法律框架具有重要性。对此，我国可以制定相应的法律、绩效评估制度。针对不同的事业单位进行具体分析，制定适合于各自的绩效评估制度。最终将制度法律化。

第二，绩效考核方式的多元化。当前我国主要依赖于内部打分评级进行考核。多元的考核方式适应改革的需求。例如，可以建立民众评分体系、设置匿名投诉箱、建立事业单位以外的组织来进行考核。

第三，绩效考核工具的多样化、科学化。当前我国事业单位的考核指标大多没有针对性、缺乏具体内容。对此，可以借鉴平衡计分卡等考核方法、具体一些可能的量化指标来更加全面科学的考核工作人员。

第四，绩效考核过程的透明化。加强人大监督，考核结果在人大或人大常委会上通过。同时，每次的考核结果都要报人大常委备案，事后出现问题追究相关人员责任；接受人民大众的监督，通过电子政务等途径对考核结果进行公示，接受来自社会的监督；培训社会监督员志愿者对其内部绩效考核进行监督。

第五，绩效考核知识的大众化。加强绩效考核知识的宣传普及以促进普通民众更好的行使自己的监督权，使得公民监督成为社会常态。其次，这也有利于在职人员从心理上认同改革，积极应对挑战。

第六，绩效考核与行政复议相结合。排除显而易见的存在被服务人自身错误的案例，其他的按照“先绩效考核，再对绩效考核不服的提出行政复议进行调查”这样一个法定程序，在行政复议方面体现“人文关怀”。

参考文献

[1] 刘凤 孙晓莉. 中国行政体制改革理论与实践[Z]. 国家行政学院出版社.2012.

[2] 高小平. 行政管理改革理论新探索，[Z]社会科学文献出版社. 2012.

[3] 许铭桂. 我国事业单位改革历程回顾与分析[J]. 实践与探索.2013(2).

作者简介：

政务服务绩效考核范文第5篇

2010年9月16日，南宁市机关绩效综合管理信息平台（一期）正式上线运行，这是一个全国领先的绩效管理平台，标志着南宁市“十个系统，一个中心”的全面绩效管理信息体系建设迈出了实质性的一步。这也是南宁市把现代化管理理念融入绩效考评工作的一次全新尝试，南宁市信息化建设进入了“数字绩效”的新阶段。此外，南宁市机关绩效综合管理信息平台的正式上线运行还具有四大理论和实践意义。第一，抽象目标具体化。该平台实现了“看得见”“摸得着”和“管得了”，保证了“事事有人做、件件能落实”。第二，绩效管理有了“指挥棒”。该平台解决了少数部门工作中存在的职责不清、相互推诿、工作漏项、标准降低的问题。第三，人人实现“照镜子”工作。该平台使每项工作有迹可寻、有档备查、有据可依。第四，监督体系纳入绩效管理。南宁市机关绩效综合管理信息平台的建立使用，将极大地推进政府治理模式从“管治型”模式向“服务型”模式转变，提高政府为公众服务的能力和水平，加强公共责任和提高社会公众的满意度。

四个系统：机关绩效综合管理信息平台正式上线

2009年，南宁就作为广西的试点开始推行机关绩效考评工作。南宁市委、市政府及时成立绩效考评领导小组，近年来大力推行信息化战略，目前已拥有覆盖全市四大班子的电子政务网络平台，拥有一批政务应用系统，搭建了基础的数据共享与交换平台，信息化建设基础良好。2010年4月，市委市政府决定用2年时间分3期完成集经济绩效、社会绩效、廉政绩效、政治绩效于一体的，内容涵盖决策、执行、监督、百姓评价“四位一体”的“十个系统，一个中心”绩效考评综合体系平台。

2010年，南宁市政府已经着手进行二期六项内容的建设，全面建成部门层面的考核系统，确保了2010年度部门层面考核全部在线实施。第三期将绩效考评信息化全面落实到人，包括南宁市机关事业单位干部职工；对已经建成模块进行系统整合和升级。最终圆满完成体系平台全面建设目标。2011年2～12月，重点建设领导班子领导干部绩效考评系统，市直机关公务员绩效管理考评系统（二期）、事业单位绩效考评系统、百姓满意度培育系统（三期），以及已建成系统升级。

112个政府部门：全面接受在线考核