事业单位员工考核

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事业单位员工考核范文第1篇

摘 要：随着绩效工资制度在事业单位的全面实施，其在员工收入分配过程中所具有的优势逐步显现，但现行事业单位的绩效考核工资制度完善性仍欠佳，导致员工满意度并不是很高。文章针对医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题展开论述，并研究了能够有效提高医疗事业单位员工绩效考核满意度的相关对策，以期能够更好规范医疗单位的绩效工资制度，更好促进收入分配的公正公平。

关键词 ：医疗卫生单位 绩效考核 满意度

在医疗卫生事业单位，设立科学合理的考核制度，不但可以提升员工们的积极性，而且还能够锻炼管理人员的能力，可以让他们更加全面的去看待问题，发现单位中管理方面所存在的问题。这对于医疗单位最终目标的达成以及提升整体事业的水平都是有很大帮助的。只是从现阶段来看，有很多地区的医疗卫生事业单位并不重视这种绩效考核管理制度，致使其存在着很大的漏洞，很大程度上影响了员工的积极性，对此问题我们将进行深入研究和解决。

一、医疗卫生机构绩效考核制度现存问题

在不断的改革发展中，医疗卫生部门的绩效工资制度相比以前有了非常大的进步，这有利于实现工资分配的公平性以及规范化的调整，但是由目前的状况来看，医疗卫生事业单位在绩效管理的制度上还有一些不足之处，这直接影响到了工作人员满意度的提升。笔者本文结合自身于医疗卫生行业的从业经历，认为医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题主要体现在以下几方面：

（一）员工满意度较低，绩效考核效果不明显。所谓绩效工资改革，其最终的目的就是为了在最大程度上把员工们的工作积极性激发出来，然而反观现在，工作人员们对医疗事业单位所设立的绩效工资制度显然不满意，造成这个现象的主要原因在于医疗单位的绩效考核工作并没有取得明显的成效，导致其并不能满足员工对绩效工资的期望，员工所期待的绩效工资水平与现实的工资水平存在着很大差距，这就是造成员工对绩效考核的满意度较的原因，员工满意度较低也不利于其工作积极性的提高。

（二）考核指标有待完善，区分度较低。医疗卫生事业单位所核发的绩效工资大都是由各级财政部门统筹保障的，但是由于受到“奖励性工资不能够超过50%”这一规定的限制，导致各单位所能够实际支配的绩效工资总额也受到很多因素的制约，在结合员工绩效进行工资分配的过程中就会使得不同员工之间的绩效工资具有很小的差距，极易出现“吃大锅饭”的现象，这种不具备较大区分度的考核指标亟待进一步完善，否则将会对员工积极性产生不利影响，不利于医疗卫生单位行业竞争水平的提升。

（三）考核权重设置不合理，反馈机制不完善。由于医疗卫生单位涉及到管理、医技、公共卫生、护理以及医疗服务等极为复杂的岗位组成，因而对其绩效考核工作提出了较高的要求。但是就目前而言，不少地区的医疗单位绩效考核方法相当粗略，考核权重设置也不甚合理，各岗位考核标准难以量化、极为笼统。而且不少地区的医疗卫生事业单位对绩效考核的结果非常重视，却不注重于建立科学的反馈交流机制，导致单位管理者并不能够根据绩效考核结果及时帮助员工分析原因、找出错误同时制定相对应的改进计划，这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升，也不利于单位员工满意度的提高。

二、提高医疗事业单位员工绩效考核满意度对策研究

针对上述问题，笔者认为医疗卫生机构应从深化自身绩效工资制度改革做起，结合本单位的实际情况，制定最为行之有效的绩效考核制度，这样才能最大限度促进收入分配的公平和规范，也有利于职工积极性的提高。笔者认为现阶段提高医疗事业单位员工绩效考核满意度主要可以采取以下对策:

（一）深入推进绩效工资改革，改进薪酬分配方案。对医疗卫生事业单位而言，其应不断深入开展和推进绩效工资制度改革，加强对员工的教育和宣传，使绩效工资改革的观念深入人心，以通过绩效工资进一步提高卫生行业员工的工作积极性，而不仅仅是通过工资制度改革使员工的工资获得单方面的增长，所以，医疗卫生事业单位首先就应细致、科学、结合实际地深入推进绩效工资改革工作。在此基础上，各单位还应进一步优化薪酬分配方案，将绩效奖励不断朝着突出贡献人员、各岗位业务骨干以及关键岗位员工进行倾斜，这样才能不断提高员工的绩效考核满意度，提高医疗卫生部门的公共服务积极性，促进地区医疗卫生体系的均衡健康发展。

（二）完善绩效考核程序，科学设计绩效考核指标。绩效工资的分配应以科学的绩效考核结果作为依据，员工绩效工资改革满意程度受到绩效考核工作质量好坏及其公正性、合理性以及科学性的直接影响。因而，各地区医疗卫生事业单位都应大力促进绩效考核程序的完善，结合地区医疗服务部门的实际运营情况，在确保绩效考核方法的有效度与可信度的前提下设计科学合理的绩效考核指标，规范绩效考核人员的岗位配置，这样才能最大程度保障绩效考核结果的可信度，也有利于促进绩效工资分配过程中的公正性和公平性，对提高员工的工作积极性和绩效工资改革满意程度都是非常有利的。

（三）优化考核权重设置，建立长效沟通反馈机制。医疗单位的绩效工资制度不应仅仅停留于单位的日常管理方面，其应同医疗卫生事业单位的长远战略目标相一致，单位应不断优化绩效考核权重设置，设计具有较强导向性的绩效考核方案，此外，员工的绩效考核结果也可作为其评先评优、职务任用、继续教育等的参考，这样才能充分提高员工的重视程度和积极性。另外，医疗服务单位还应构建长效绩效考核沟通反馈机制，特别要注重根据绩效考核的结果，帮助员工分析总结其绩效问题及原因，根据不同员工的具体情况制定相对应的绩效改进方案和方式方法，以使其取得最佳的个人绩效，进而在整体实现组织目标，提高整体绩效和各岗位员工满意度。

三、结束语

综上所述，针对现阶段医疗卫生事业单位员工对绩效考核满意度不高的现象，单位应从薪酬分配方案的改进、考核指标和考核程序的优化设计以及长效沟通反馈机制的建立等方面着手，这样才有利于构建完整的具有目标性的绩效管理综合系统，加速绩效考核改革工作在医疗事业单位的推行，不仅能够很大程度提高员工的满意程度，还能够最大效能提升医疗单位的核心竞争力。

参考文献：

[1]王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D].杭州师范大学. 2013(05).

[2]宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学. 2014(06).

作者简介：

事业单位员工考核范文第2篇

1、事业单位考试要低一些，竞争也要弱一点，但事业单位对学历和专业要求很高，一般都得是研究生学历以上才能报名；

2、公务员门槛要低一些，一般岗位都是要求本科，有的甚至是大专，但竞争激烈。

（来源：文章屋网 ）

事业单位员工考核范文第3篇

一、在政治思想方面：

作为一位教师我很清楚，自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以，本人能够认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加党团活动，并且做了大量的政治笔记与理论笔记。端正思想，教书育人，为人师表。 二、在教育教学方面：

在教学中，认真备课，认真阅读各种教科参考书，认真编写好教案制定好教学计划，根据学生的实际学习情况和向其他教师取得的经验，不断地加以改善修改；在传授学生知识时，不厌其烦，耐心教导学生，还耐心地辅导学生复习遗漏知识；在传授学生知识的同时，并对他们进行思想教育，教育优生帮助后进生。

在课堂上，认真授课，运用实物教具、简笔画，情景教学、手势语言等方法来启发、教育学生。教学生做游戏、唱英语歌等来激发学生的学习兴趣。鼓励学生大胆质疑，注重师生互动、生生互动的教学，充分调动学生的学习积极性。学生有疑难和不懂读的地方，我总是不厌其烦地讲解、分析、带读，力争让他们学了就懂，懂了会用。

在批改作业方面。学生的作业总是按时及时地批改，并详细地做好批注，对普遍性错误，在全班重复讲解、分析。针对个别学生的作业还采取面批方法，一一地分析讲解、帮助学生解决疑难习题，提高了教学质量。

三、在工作考勤方面：

我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间，并能积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。

事业单位员工考核范文第4篇

班炜炜

（河北省高速公路管理局高速公路路政总队 河北省石家庄市 050031）

摘要 ：事业单位的人力资源管理对于公众需求的满足与公共服务质量的提升具有积极的意义。但是，事业单位目前在人力资源管理中存在不足。这些不足体现在以人为本理念未得到落实、培训缺乏有效性、同工不同酬现象存在以及科学绩效考核机制缺失。针对这一情况，事业单位应该实现人力资源管理优化，这些措施包括树立以人为本人力资源管理理念、增强培训有效性、建立公平薪酬机制与构建科学绩效考核机制。

关键词 事业单位；人力资源管理；优化

一、导言

事业单位是提供公共服务的重要力量。事业单位的服务质量同其人力资源管理情况存在密切的联系。一般来说，良好的人力资源管理，能够提升事业单位的人员素质，为优质公共服务的实施提供良好的人才支撑[1]。但是，不良的人力资源管理制度，则容易伤害事业单位工作人员的工作积极性与创造性，从而对公众公共需求的满足带来影响。为此，本研究将以事业单位的人力资源管理作为研究对象，具体探究人力资源管理中存在的问题，并提出相应的优化措施。

二、事业单位人力资源管理存在不足

（一）以人为本理念未得到落实

当前，以人为本的理念在人力资源管理中并没有得到有力的落实。在事业单位人力资源管理中，管理者意志仍然占据着主导地位。领导在人力资源管理中往往具有绝对的决策权。这使得人力资源的管理容易出现家长制的作风，无法真实满足每个员工的真实需求。另外，由于官僚主义风气的存在，一些管理者在同基层工作人员进行沟通的过程中，有时候并没有充分尊重基层员工的意愿与想法。这也使得以人为本的理念并未在人力资源管理中得到有效的推行。

（二）培训缺乏有效性

事业单位在人力资源管理方面，还存在培训缺乏有效性的不足。这种主要体现在两个方面。一方面，培训重视程度不足。一些事业单位并没有意识到培养对提升工作人员服务质量的重要意义，并愿意在培训上投入充分的人力和物力。由于缺乏充分人力与物力的保障，事业单位的培训的效果并理想。另一方面，培训流于形式。一些事业单位并没有建立完善的培训制度，工作人员在参与培训方面存在较大的随意性，培训缺勤的情况经常发生。这也降低了培新的效果。

（三）同工不同酬现象存在

在薪酬管理方面，事业单位面临的突出问题是同工不同酬[2]。受传统计划经济思想的影响，事业单位存在编制内员工与编制外员工。这两类员工在工资收入与晋升发展上存在差异。这容易影响无编制员工的工作积极性，给公平薪酬机制的建立带来消极的影响。

（四）科学绩效考核机制缺失

绩效考核至人力资源管理的重要内容，科学的绩效考核机制能够能为事业单位进行薪酬管理与人选选拔提供科学的依据。同时，科学的绩效考核机制还能够提升事业单位工作人员的工作积极性，发挥激励作用。但是，一些事业单位缺乏科学的绩效考核机制。一些事业单位建立的绩效考核机制存在严重的人治现象。一些事业单位的管理人员在绩效考核中具有较大的权力，这容易影响绩效考核的公平性。另外，一些事业单位的绩效考核的缺乏透明性。事业单位工作人员对绩效考核的实施办法与过程并没有进行充分的了解。这种暗箱操作的行为也容易导致绩效考核中出现腐败现象。

三、事业单位人力资源管理优化路径

（一）树立以人为本人力资源管理理念

事业单位在实施人力管理的过程中，应该坚持以人为本的理念。事业单位在实施管理中，应该重视员工的具体需求。事业单位可以通过访谈与问卷的形式，了解员工在职业发展与中，最为迫切的需求。在了解员工的需求之后，事业单位可以合理满足员工的具体需求。这可以增强人力资源管理的方向性，从而使人力资源管理工作更好契合员工的职业发展需求。另外，在进行员工的管理与沟通中，事业单位管理者应该尊重员工，并重视他们对管理的意见。这可以增强员工的归属感，提升他们的工作积极性。

（二）增强培训有效性

增强培养有效性可以打造高质量的工作人员队伍。事业单位在优化人力资源管理过程中，应该积极促进培训有效性的提高[3]。一方面，事业单位要为培训开展提供充分的人力与物力。充分资源是保证培训有效性的基础。事业单位要充分意识到培训的重要价值，并在培训中投入充分的资源支持。另一方面，事业单位要坚持培训制度化。事业单位要加强培训的制度化建设，对工作人员接受的培训的内容与时间进行明确的规范。同时，事业单位也要制定相应的奖惩制度，对员工参与培训进行规范。

（三）建立公平薪酬机制

事业单位要致力于构建公平的薪酬机制，避免不同酬的现象出现。事业单位要缩短编制外与编制内员工在薪酬收入方面的差异，避免收入差异过大而对编制外的员工的工作积极性产生影响。同时，事业单位在职业发展方面，也应该坚持公平的原则。这使得编制外员工与编制内员工具有评定的职业发展平台。另外，事业单位要控制编制外员工的数量。在我国现行的事业单位管理机制下，编制外的员工的薪酬并没有得到政府财政的支持。为此，增加编制外员工的数量容易增加事业单位的用人成本，不利于人力资源管理的优化。针对这一情况，事业单位应该规范编制外员工的管理，实现编制外员工数量与单位发展相互契合。

（四）构建科学绩效考核机制

事业单位需要构建科学的绩效考核机制，为组织管理提供充分的依据与参考。第一，坚持绩效考核公平公正。事业单位应该坚持绩效公平公正，使绩效考核的结果能够真实放映员工的工作业绩[4]。为此，事业单位应该对绩效考核的办法与实施过程进行公示，并接受员工的咨询。这使得员工能够对绩效考核的内容与流程进行准确的把握与了解。第二，避免人治的情况出现。事业单位应该坚决避免人治情况出现，避免管理者的意见与态度产生过大的作用。这有助于建立公平的绩效考核机制，从而推动人力资源管理工作的优化。第三，根据绩效考核反思工作。事业单位在进行绩效考核之后，应该就绩效考核的结果同员工进行沟通与指导，使他们对考核的结果进行了解，并能够根据绩效考核的结果完善工作。这可以增强员工工作的方向性，促进良好人力资源管理体系的形成。

参考文献

[1] 连益财.试论事业单位的人力资源管理[J]. 中国城市经济. 2011，1.

[3] 王乐华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J]. 科技创新导报. 2009，14.

[8] 董海.事业单位人力资源管理现状的浅析[J]. 财经界(学术版). 2009,12.

事业单位员工考核范文第5篇

关键词：新时代；事业单位；绩效考核

中图分类号：D630.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、新时代下事业单位绩效考核工作的作用

在人力资源管理中，绩效考核是员工晋升、降职、调职和离职的依据，通过对员工工作行为和工作效果的评定和测量，建立事业单位与员工之间的沟通桥梁。绩效考核在人力资源管理中的作用如下：

（一）为人员任用提供依据。事业单位的人才任用，必须对工作人员的专业知识、工作能力、职业道德等进行判断和分析，才能够决定是否任用该人员。而绩效考核正是对人员的专业知识、工作能力、职业道德等情况的综合评价，在此基础上对员工的能力和专长进行判断，以作为晋升、降职、调职和离职的参考标准。可见，绩效考核其实就是帮助事业单位对工作人员能否融入新的工作环境，能否胜任新的工作的判断和评价，对人员的充分了解，才能够决定是否任用所了解的人员。

（二）工作人员调配和职务升降的标准。事业单位人员的调配和职务升降，是为了让工作人员在适合自身发展的工作平台上，为事业单位创造更多的价值。因此，必须对工作人员进行综合素质了解，结合岗位分析和岗位匹配程度的分析结果，确定调配和职务升降。而绩效考核刚好能够为工作人员调配和职务升降提供参考的标准，对参与绩效考核人员进行专业知识、工作能力、职业道德等综合素质的考核，确定哪个岗位更加适合该人员。

（三）工作人员培训的依据。事业单位对员工的培训，都是通过对这些人员所欠缺的专业知识和能力进行判断之后，进行针对性的培训，培训的目的是为单位培养出更加优秀的员工，促进事业单位各方面的发展。而绩效考核正是对员工专业知识、工作能力等判断的过程，为培训所指的内容提供方向。

二、新时代下事业单位绩效考核工作的建议

由于绩效考核受到时间、空间、工作环境等因素的影响，存在多样性和多变性，因此，事业单位制定工作人员绩效评估体系必须因地制宜，尤其是新时代背景下，要求从多方面进行理解和考核。

（一）绩效考核的内容和评分标准。事业单位在制定考核内容和评分标准的时候，需要考虑以下几方面内容：一是参照单位目前发展的具体情况，制定考核的定量性指标；二是将该指标过去的完成情况与当前单位发展的情况，确定评分标准；三是参照被考核人员的岗位职责确定考核内容和评分标准是否确实可行；四是与被考核者一起讨论、制定工作目标，制定考核的奖惩措施。关于事业单位绩效考核内容和评分标准的制定，笔者认为应该与事业单位的发展目标结合，能够推动事业单位的发展。

（二）绩效导向型单位文化的建设。笔者认为事业单位绩效管理体系的顺利实施和有效运行，必须建立起一种以“单位文化—员工工作态度—员工工作行为—员工绩效考核”为模式的绩效导向型单位文化氛围。将单位文化与员工绩效考核结合起来，并在事业单位发展中不断总结和完成，发挥每个员工的主观能动性，建设一种融入员工绩效考核的事业单位文化，为单位创造更大的绩效空间。单位文化与员工绩效考核的关系，事业单位文化影响和限制员工的行为，通过导向和保障的作用，引导员工将个体行为转化为良好的客观结果，员工绩效考核其实就是将事业单位文化的目标明确化，并通过人员的绩效考核影响并实现目标，也就是事业单位发展的客观结果。 总之，事业单位对员工进行绩效考核，有助于事业单位文化的落实和塑造，借助绩效考核制定的内容传达单位文化的绩效管理理念，让员工理解和认同绩效管理理念，落实每个员工实际工作当中。

（三）优化管理绩效考核。事业单位与绩效考核的目标如出一辙，都是为了事业单位的可持续发展，因此，笔者认为有必要完善绩效考核体系，为事业单位的文化建设提供可靠的保障：

（1）与考核者充分沟通，让他们参与绩效考核的目标制定，了解他们的需求和他们对单位发展的看法，获得他们对特定单位发展目标的承诺。在此基础上围绕事业单位文化形成统一的目标体系，设定绩效考核的细项。

（2）绩效考核目标和细项制定之后，还要定时对考核人员进行指导和沟通，帮助和督促员工朝着绩效目标方向发展。就像韦尔奇经常所说的“沟通、沟通、再沟通。”适时传播事业单位的文化。

（3）绩效考核的结果要客观、准确、全面反映被考核者的表现，并将结果及时反馈给被评估者，让其通过考核获得应得的利益，并正确认识自己与目标的差距。在考核者与被考核者之间，要有完善的绩效申诉制度和方法，保证绩效考核的公正化和透明化。

（4）根据绩效考核的结果，作为员工物质激励、职位调整、岗位晋升的依据，激励员工认真对待绩效考核和单位文化，最终促进绩效导向型单位文化的可持续完善。

（5）将绩效考核体现的个人能力、工作态度等与单位的薪酬管理结合起来，激励他们提高工作效率、端正工作态度、提高工作责任心，促进单位绩效文化目标的实现，笔者是认为通过绩效考核的结果合理拉大收入差距，而不是根据职位高低来确定收入差距，有利于促使基层员工积极对待绩效考核，实现单位文化目标。

（四）绩效考核反馈。事业单位绩效考核结果反馈的主体是被考核者和人力资源管理部门，人力资源管理部门在绩效考核之后，首先要将考核结果公开、透明地反馈给被考核者，再将考核存在的优缺点进行明确，反馈给被考核者。在反馈考核结果的同时，事业单位应该给员工一个提出异议的平台，并对提出的异议进行沟通处理。笔者对某事业单位的绩效反馈机制进行了综合研究，注意到该单位裙带关系网过于复杂，缺乏必要的申诉制度，由此使得晋升、加薪、招聘、解聘等方面欠缺公平。由此，笔者对其提出了关于事业单位绩效考核反馈的建议，即考核结果出来之后，相关部门要及时向被考核者通知考核结果和考核处理决定，被考核者有异议的，三日内可就考核结果向人力资源部门提出各类申诉，人力资源部将申诉内容进行调查，并将调查结果提交给相关负责人，由相关负责人进行评判。

三、结束语

综上所述，新时代背景下，事业单位人力资源管理中的绩效考核是员工晋升、降职、调职和离职的依据，通过对员工工作行为和工作效果的评定和测量，建立事业单位与员工之间的沟通桥梁。由于绩效考核受到时间、空间、工作环境等因素的影响，存在多样性和多变性，因此，事业单位制定工作人员绩效评估体系必须因地制宜，尤其是新时代背景下，要求从多方面进行理解和考核。笔者认为需要在明确绩效考核的内容和评分标准的基础上，建设绩效导向型的单位文化，以优化管理绩效考核，为事业单位的文化建设提供可靠的保障，另外还要建立绩效考核反馈机制，对绩效考核工作的方法进行思考。

参考文献：

[1]许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息，2008（5）：41-43.

[2]王艳秋.浅谈对事业单位绩效考核办法的几点思考[J].黑龙江科技信息，2009（31）：96.