年度业绩考核

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇年度业绩考核范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

年度业绩考核范文第1篇

1、专业技术人员年度考核个人总结时光如梭，转逝。新的一年将来临。本人在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己，勤奋学习，积极进取，努力提高自己的理论和实践水平，较好的完成了各项工作任务，得到了各方面的好评。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：

2、思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。一直以来，我始终坚持贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。

3、业务上，认真学习业务知识，通过理论学习和日常工作积累使我对工作有了较为深刻的认识。工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。一年来，在领导同事们的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向同事请教问题，认真参加培训学习，通过培训，熟练掌握了业务技能。业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。

4、工作上，勤奋努力，认真完成工作任务。一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。通过工作，使我认识到在工作中应当具有敬业爱岗的素质、扎实娴熟的技能、一年的工作尽职尽责，任劳任怨，努力做好服务工作，较好的完成了各项任务。

（来源：文章屋网 ）

年度业绩考核范文第2篇

关键词：全面预算；分析；绩效考评

企业在运营过程中，全面预算是分析本年预算执行情况的依据，也是本年绩效考评的标准，是企业内部控制五要素中控制活右素的主要构成部分，是预算控制、运营分析控制、绩效考评控制的重要组成，也是企业实现战略目标的重要保障。企业通过年度全面预算的编制，月度预算执行分析，年度预算绩效考评控制就能实现一个完整的内部控制循环。本文就如何做好企业年度全面预算及执行情况分析与考评进行论述。

一、编制准备工作和注意事项

（一）选用编制方法

一般采用固定预算、零基预算、基期预算相结合的预算编制方法。其中固定资产折旧、无形资产摊销采用固定预算。费用预算采用的是零基预算。销售收入采用的是基期预算。

（二）采用定期预算与滚动预算相结合的方法

年度全面预算采用定期预算编制，由下一年度1-12月份月度预算组成。月度预算可按照3个月为限的滚动预算编制调整，但原则上年度全面预算数是滚动预算的红线，以此提高内部控制的管控能力。

（三）分解预算指标

按照企业部门工作性质分类，分别编制各类子表，如销售部编制销售收入预算，行政部编制期间费用预算，工程部编制在建工程预算等，最后提交财务部审核。

（四）组织召开预算编制协调会议

会议明确明年经营计划主要指标，作为预算编制依据与基础。如目标产量，销售量，工程项目建设计划等。

（五）预算执行情况与考核

以年度全面预算指标为依据，作为年度支出预算的红线以及绩效考核完成的打分依据。

二、预算控制过程

预算控制分三步走，分别是全面预算编制、月度经营分析会、绩效考核。现就这三部分内部分别进行详细阐述。

（一）全面预算编制

全面预算的编制顺序：利润表，现金流量表，资产负债表和主要经营指标汇总表。

1.预算年度利润表的编制：

主营业务收入的年度预算数由企业中的销售部门根据基期预算编制。通过月度销售量预计，编制年度销售量总计，同时考虑到当月的现金销售金额比率和应收账款的账期。主营业务成本的年预算数根据工程运维部门所填报的预计材料费用、人工费用、辅助材料费用与制造费用等预计填写，同时生产类固定资产折旧金额由财务根据固定资产明细账计算得出。管理费用年预算数由行政人事部，根据企业基期行政人事费用预计填写，包括：办公费、工资薪金、车辆使用费、会议费等。财务费用年预算数由财务部根据企业的融资计划预测填写，需从现金流量表中“偿付利息需支付的现金流量”科目中取数。最后由财务部根据税法计算出预算利润表中的主营业务税金、所得税费用、土地使用税、印花税等税金科目金额，汇总编制完成出预算年度利润表。

2.预算年度现金流量表的编制：

经营活动所产生的现金流量：其中经营活动所产生的现金流入量根据预算年度中每月的现金销售回款和应收账款当月回款数预计填写。经营活动所产生的现金流出量根据工程部、行政部、销售部等部门预计的下一年度每月相关经营活动所产生的现金支付预算明细填写，包括人工成本、期间费用、项目主营业务成本等的预计。同时需要注意：预计固定资产采购及在建工程投资类现金流出需在“经营性现金流出”与“投资类现金流出”中区分清楚。

投资活动产生的现金流量：投资性现金流入根据下一年度预计“投资收益”现金流入及“处置固定资产收益”等分别预计填写。投资性现金流出根据构建固定资产、在建工程等项目的预计现金流出填写，可参考工程支付类、固定资产采购类合同台账的相关数据填写，需要注意：与工程建设计划挂钩，按照合同付款条件，预计付款时点和金额。

筹资活动产生的现金流量：其中筹资活动产生的现金流入根据现金流量表中最后计算出的“现金及现金等价物增加额”的资金缺口数，按照企业明年的筹融资计划中的股权融资计划、债权融资计划分别填写。筹资活动产生的现金流出根据现有借款利息加明年计划债权融资利息合并计算填写，分配股利现金流出根据企业股利分配方案预计填写。

如果最后现金及现金等价物增加额计算出为负数就是资金缺口，需通过筹融资计划中的股权融资计划、债权融资计划予以补充，预计现金流入量，计入筹资活动产生的现金流入的相关科目。

3.预算年度资产负债表的编制：

预算资产负债表反映企业在预算期末的资产、负债和所有者权益的全貌及财务状况。预算资产负债表也称为全面预算方案收尾试算平衡表，用来测试整个预算方案的编制数据是否连续、完整、系统。如果预算资产负债表最后的资产和负债、所有者权益能平衡，说明全面预算方案编制工作完整、规范，企业的总预算方案编制正式完成。

编制预算资产负债表以资产负债表年初数为基点，充分考虑预算利润表、预算现金流量表的相关数据对资产、负债、所有者权益期末数的影响，采用平衡法加以增减后计得，公式如下：

资产及负债的期末数=期初余额 +预算期增加数 -预算期减少数

所有者权益期末数=期初余额 +预算期增资数（包括预算净利润） -预算期分配数

最后按资产负债表的分类和顺序，把资产、负债和所有者权益的期末数予以适当排列后编制年度预算资产负债表。在编制预算资产负债表时需要重点关注的科目有：货币资金根据预算现金流量表中的期末现金余额填写。应收账款科目根据销售部门所提供的销售回款计划，按照期初应收款余额加预计本期应收增加数减本期回款数计算得出。固定资产科目根据工程建设计划，区分预计转固资产金额和在建工程项目金额，用固定资产原值加当期预计增加固定资产数额减去当期折旧计算。企业负债科目中的银行借款科目根据现金流量表中的债权融资方案预计填写。应付账款金额预计，可按照合同台账中未付款金额填写。所有者权益根据年初数加预计利润表中的未分配利润和预计现金流量表中的股权增资方案等综合考虑计算填写。

全面预算主要经营指标汇总表的作用主要是反映年度主要经营考核指标，包括净利润、经营活动所产生的现金净流量、应收账款余额等，作为年终考核的打分标准之一。

（二）月度经营分析会

在企业进入年度预算的执行期时，应在每月末召开经营分析会，会议主要内容包括：根据当月财务报表数据，对比分析年度预算中的当月预算数与当月实际执行数，找出未完成差异原因，落实责任部门，提出整改意见。同时调整编制后面3个月的滚动预算，原则上，累计实际发生数加上截至到年底的未发生月份预算金额不能超出年度预算总金额数。

通过月度经营分析会，可及时了解企业现阶段预算的实际完成情况，并对当月经营指标未完成的事项找出原因，各部门应对当月预算中未达标的情况做出说明，及时出具整改意见，及时调整后期的工作计划，确保实现年度预算总目标。

（三）年终绩效考核

年度终了对年度全面预算的完成情况，企业可进行综合评价和打分，与各部门、员工绩效考核挂钩。可改进企业的绩效考核标准过于模糊，指标体系不够科学的现象，做到准确、量化的指导标准，杜绝以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，引致不全面、非客观公正的判断。量化的预算完成指标，能使被考核者对考核结果感到信服，为企业完成战略目标提供有力保障。

三、结束语

年度业绩考核范文第3篇

关键词：员工；业绩考核；探讨

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2014）15-0079-02

从2001年开始，某公司制定了总部员工职员管理办法，基本形成了“一年一考核、三年一聘期”的总部机关员工考核评价机制，并对所属各单位机关员工管理工作起到了较好的导向作用。从“一年一考核”来看，这项工作有较多值得改进和完善的地方。主要原因，一是因为在这之前没有规范的业绩考核指导要求，对机关员工考核也是“摸石头过河”，考核指标定性的多，量化的少，缺乏标准，未形成长效机制；二是公司近年来发展很快，特别是2007年公司整体上市之后，面临许多新情况、新任务，总部机关工作任务十分繁重，对员工考核无暇顾及。因此，这两年总部员工的考核评价没有得到很好的坚持，对总部机关员工队伍建设造成了一定的影响。

1 业绩考核办法主要内容

面对以上情况，必须出台新的业绩考核办法，综合企业目前的实际情况，考虑到公开、公平、公正的原则；工作业绩考核与综合素质考核相结合的原则；分类、分层次考核的原则；业绩考核与薪酬挂钩的原则。起草出台了新的业绩考核办法。

（1）业绩考核的主要内容。员工业绩考核包括年度KPI（关键业绩指标）考核和综合素质评价两个部分。其中KPI主要体现员工全年重点工作完成情况；综合素质包括政治素质、工作态度、工作能力、工作作风等四大类12项要素。年度KPI考核占60%，综合素质评价占40%。其中，综合素质中的政治素质、工作态度、工作能力、工作作风等四大类12项要素所占权重相等。

每年初，员工根据分管领导年度KPI，按照部门当年重点工作计划，结合岗位职责要求，拟定本人年度KPI及评分标准。其中：

专职三总师副职个人年度KPI及评分标准根据公司战略目标、年度管理指标及分管领导年度KPI拟定，数量为3-5项。

部门正、副职个人年度KPI及评分标准根据公司战略目标、分管领导年度KPI和年度管理指标，结合本部门职责制定。部门正职年度KPI数量为5-8项；部门副职年度KPI数量为3-5项。

一般员工年度KPI及评分标准根据本部门重点工作、部门正、副职年度KPI及岗位职责制定，数量为3-5项。

（2）全员考核。员工分二个层次进行考核，部门副职及以上员工在总部员工年度业绩考核会议进行考核；一般员工在部门内部进行考核。

部门副职及以上人员考核：召开公司总部员工年度业绩考核会议进行考核打分。公司领导、三总师副职、部门正职、部门副职参加会议。

部门正职及以上人员在总部员工年度业绩考核会议上进行会议述职，主要介绍KPI指标完成情况。每人述职时间不超过10分钟。述职结束后，公司领导对KPI完成情况和综合素质在《员工年度KPI登记表》《员工年度综合素质评价表》上进行打分评价，其他参会人员只对综合素质在《员工年度综合素质评价表》（附件4）上进行打分评价。完成对所有部门正职及以上人员打分评价表后，投入票箱。

分管领导和本部门正职对本部门副职的工作业绩进行打分评价；参加总部员工年度业绩考核会议的人员（不含公司领导）对部门副职的综合素质进行打分评价。在总部员工年度业绩考核会议前完成对所有部门副职打分评价表后带到年度业绩考核会议上投入票箱。一般员工在本部门员工业绩考核会议上对本部门正、副职进行综合素质打分评价。

部门员工考核：召开部门员工年度业绩考核会议，部门全体员工（含助勤、返聘人员）参加。部门副职和一般员工（不含助勤、返聘人员）进行述职，重点介绍个人年度KPI完成情况，部门正、副职根据一般员工（不含助勤、返聘人员）个人年度KPI完成情况和参照《一般员工年度考核评价要素表》对其综合素质和工作业绩进行打分评价；参会人员对一般员工的综合素质进行评价打分；一般员工对部门正、副职综合素质进行评价打分。一般员工考核由各部门自行组织，并将《员工年度业绩评价汇总表》报领导小组办公室。

（3）考核权重设置及得分计算。员工业绩考核包括工作业绩考核及综合素质评价，其中，工作业绩考核占60%，综合素质评价占40%。

三总师副职考核得分=业绩考核平均得分（公司领导评价打分）×60%+综合素质平均得分（公司领导、三总师副职、部门正职、部门副职评价打分）×40%

部门正职考核得分=业绩考核平均得分（公司领导评价打分）×60%+综合素质平均得分（公司领导、三总师副职、部门正职、部门副职、本部门一般员工评价打分）×40%

部门副职考核得分=业绩考核平均得分（分管领导、本部门正职评价打分）×60%+综合素质平均得分（三总师副职、部门正职、部门副职、本部门一般员工评价打分）×40%

一般员工考核得分=业绩考核平均得分（本部门正职、副职评价打分）×60%+综合素质平均得分（本部门全体员工评价打分）×40%

为了体现综合素质平均分的公正性，在计算个人综合素质平均分时，去掉一个最高分和一个最低分。

（4）考核结果的确定。

①考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。确定为优秀的，得分不低于85分；确定为称职的，得分不低于75分；确定为基本称职的，得分不低于60分；低于60分的，为不称职。三总师副职、部门正职，部门副职，一般员工分别进行排序。部门正职考核结果等同部门考核结果。部门考核结果和部门优秀率相结合，考核优秀的部门，优秀率调高，反之则降低。部门正、副职不占部门员工优秀率。考核结果作为员工职务晋升、绩效奖励、评先评优的重要依据。

②优秀率的设定：部门副职及以上人员优秀率设为40%；部门正职为优秀的，本部门员工优秀率最高为50%；部门正职为称职的，本部门员工优秀率最高为40%；部门正职为基本称职的，本部门员工优秀率最高为30%。部门正职为不称职的，本部门员工优秀率最高为20%。

2 实施情况分析

从考核评价的结果看，本次列为考核评价范围的总部员工共225人，考核得分均在75分以上，考核结果均为优秀或称职；其中，考核得分在85分以上的共有222人，占被考核人数的98.7%，85分以下的有3人，占被考核人数的13%。从得分情况看，大家的得分都相对较高，且分数都比较接近，各名次之间差距不大，优秀和称职之间的差距也在零点几分，反映大家的工作普遍得到认可。从总部部门负责人的得分情况看，均在85分以上，按照部门负责人优秀率不超过40%、部门正职、副职分别排序的有关规定，根据三总师副职、部门正职得分排序，有12人考核结果为优秀，其他部门正职为称职；根据部门副职得分排序，有16人考核结果为优秀，其他部门副职为称职。按照部门正职考核结果为优秀、称职的，部门员工优秀率分别不超过50%、40%的规定，根据每名员工在本部门的得分排序，共有75名员工考核结果为优秀，其他员工为称职。这个考核结果，反映出我们总部员工的整体素质是比较好的，大家都能够以客观公正、实事求是、出于公心、与人为善的态度，认真参与业绩考核评价工作，也客观地反映了总部员工素质有了明显提升。

3 主要收获和不足

通过本次全员业绩考核和重新聘任就位工作，进一步深化了总部机关干部人事制度改革，初步建立了全员业绩考核体系，不断强化了全体员工的改革意识、责任意识和“创先争优”意识，主要表现在以下几个方面。

（1）初步建立和完善总部机关业绩考核体系，推动了总部机关人事制度改革的深化。本次员工业绩考核及重新聘任工作是全公司范围内首次开展的全员业绩考核，是深入落实国资委有关加强全员业绩考核要求，适应总部机关实行新的机构编制、取消部门内设二级机构、推行业务模块化设置、实行新的职员序列的一次重大探索和尝试。工作中，我们以科学发展观为指导，紧密围绕公司“推进两大转变，实现二次创业”的发展战略，围绕加强总部机关建设，初步建立了“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”、适应形势发展需要、体现机关特色、有目标导向的全员业绩考核的体制机制。通过建立全员业绩考核和重新聘任，把总部人事制度改革落到实处，从体制和机制上形成了中国中铁特色的员工考核机制，为进一步深化人事制度改革奠定了基础、探索了路子、积累了经验。

（2）明确了总部机关建设方向，规范了员工行为模式。本次考核评价中，我们认真贯彻国资委加强全员业绩考核的有关要求，紧密结合总部机关工作特点，围绕提高总部员工整体素质和工作水平，分别针对部门负责人和一般员工分别制定了四个方面、12项标准的综合素质评价要素，为员工提出了明确的、具体的行为模式标准，对于部门负责人如何进一步加强学习、加强沟通，不断提高领导能力素质，对于员工如何保持精神状态、增强服务意识、提高业务水平，提出了目标明确、内容具体的严格要求。这既是一个考核标准，更是每名员工的一个努力方向，对于引导总部全体员工不断提高自身素质、适应形势发展需要、切实担负起引领全公司改革发展的历史重任具有重要意义和积极作用。

（3）强化了责任意识，实现压力层层传递。这次员工业绩考核，在认真研究总结以往成功经验的基础上，针对机关存在的“能者超劳，庸者多闲”的现象以及业绩考核不完善、体制不健全、责任未层层传递到各个岗位、每名员工等问题，积极探索了全员业绩考核的新思路、新模式、新做法。考核范围涵盖了从三总师副职、部门主要负责人到部门副职，从部门负责人到一般员工，分层次提出了考核标准和内容。在考核中，把部门是否优秀与正职是否优秀挂钩，把正职是否优秀与部门员工的优秀率挂钩，从而强化了责任意识，将发展的压力通过部门传递到了部门负责人和部门员工，激励约束覆盖到全体员工，实现了责任与压力的全方位覆盖。

年度业绩考核范文第4篇

关键词：高校教学业绩考核；B/S模式；信息管理系统；院系考核自主性

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）03-0010-03

Analysis and Design of Teaching Achievement Evaluation System for University Teachers

LI Ye， GAO Yuan

（Software College，Shenyang Normal University， Shenyang 110034，China）

Abstract： Teaching achievement evaluation system of university teachers is a MIS system based on B/S mode. From the beginning of business requirement analysis， this paper describes the design process of system architecture， function structure， data model taking the teaching achievement evaluation of Shenyang Normal University as the background. This system reflects that the teaching achievement evaluation not only accorded to the general requirements of the university，but also reflected the professional construction of subordinate units，and also reflected the implementation method of evaluation calculation of them. This system provides a safe and reliable network information platform for teaching achievement evaluation，and it also has important significance of information development in teaching management of Colleges and Universities.

Key words： teaching achievement evaluation of university teachers； B/S mode； MIS； the autonomy of the department assessment

高校教师教学业绩往往作为教师职称晋升、岗位聘任以及奖惩激励的重要依据。确保教师教学业绩考核的客观性、公正性、透明性以及便捷性，克服人为因素的随意性，对提高教师整体素质、强化教师职责和质量意识，激发教师工作热情具有至关重要的作用。建设并应用一个计算机科学的信息处理系统来进行教学业绩考核无疑是实现上述要求的有力保障。

沈阳师范大学每年对教师教学业绩进行考核，学校提出总体的考核框架，为实现业绩考核对专业建设的促进作用，允许各二级教学单位按照自身的特点自制考核指标，这种安排是非常科学的，但对系统的实现提出了较高要求。

1 教学业绩的量化与计算

沈阳师范大学教师教学业绩包括课程教学工作量、实践教学工作量和教学建设与研究加分量三个部分，其中课时兑换成等量的得分量。用层次分析法逐层展开计算模型如下：

1.1 总分计算

S = A1 + A2 + B

这是所属大类的计算，式中S为业绩总分，A1是课程教学工作量得分，A2是实践教学工作量得分，B是教学建设与研究加分量。

1.2 分量计算

A1 = A1-1 * K1 * K2 + A1-2 - ~定工作量 + 减免工作量，式中A1-1为一个考核年度中教师讲授课程的总课时量；A1-2 为教师承担的其他讲授课时量，不同学院赋予A1-2的含义不同，比如成人教育的课时量或研究生教育的课时量等；额定工作量是学院按照不同职称类别所规定的必须完成的讲授课时量；减免工作量则是教师承担学院其他工作如领导工作、企业平台工作、学院支持的在外学习等享受的减免课时量，考核指标文件中规定不同种类减免定额；K1和K2是两个系数，K1反映教师讲授受学生和同行认可程度，K2反映教师完成直系领导（系主任）任务情况。

A2=[i=1nA2i]，式中A2i是教师在实践教学第i个指标上的得分，各学院自定义自身的该类考核指标，一般都包含毕业设计、实习指导、大赛指导等项，其他项则是符合自身专业特色的条目，比如美术学院就有带队采风等。

B=[i=1nBi]，式中Bi是教师在教学建设与研究中第i个指标上的得分，各学院自定义自身的该类考核指标，一般都包含教改项目、教改论文、教材、实验室建设等项，其它项则是符合自身专业特色的条目，比如戏剧学院就有不同级别演出等。

A2和B中的指标按照级别（国家级、省级、校级）、排名等规定了不同的得分标准。

1.3 系数计算

K1的计算较为复杂，其算法如下：

1）按评价分值（学生评教×0.7 +同行评价×0.3）进行排名；

2）设置学院K1确定方案，如排名前20%，K1=1.2；排名后10%，K1 =0.8等；

3）按上述两点确定每位教师的K1系数。

K2系数由各系主任按照规定给出。

2 教学业绩考核系统的业务分析

系统要实现在学校层面（以教务处为管理核心）、学院层面和教师层面对全校所有教学岗位教师的业绩考核。按年度，由学校确定考核指标的总体指导方向，各学院分别制定符合本学院办学特色所需的具体指标，兼顾统一而又各具特点。教师按照所在学院的考核指标，结合学校提供的讲授、评教结果，以及学院设置的本学院考核一系列参数，在系统中填报自己的教学业绩、教学建设及研究业绩，学院和学校逐一对教师填报进行审核，最后由系统计算结果并排出名次以确定奖励名额。系统的工作流程如图1所示。

图1 系统实现的业务流程

3 教学业绩考核系统的功能结构

3.1 功能需求

教学业绩考核系统需要完成如下的功能要求：

1）分学校教务首长、学院教务管理员以及学院领导、教师三级用户；

2）支持异构数据导入，尤其是由其他系统生成的海量数据如教师任课信息、学生评教信息，以excel表格导入，并能动态更新；

3）支持考核指标的按年度修改，包括考核项目、计分标准、参数等都可以按照需要进行该年度考核前的修改；

4）支持历史设置的本年度自动复制，如考核指标和一些参数，往往不需大量改动，复制上一年度相关数据即可；

5）实现网上分阶段审核，学院领导和教师对相关数据按阶段及时审核；

6）计算教师教学业绩，实现排名并划定考核等级；

7）开通网上查询功能，根据需要生成和打印各种表格；

8）存储历史考核指标及所有教师考核数据。

3.2 模块划分

系统需要完成的功能模块如图2所示。主要分为三大模块：

图2 高校教师教学工作业绩考核管理系统功能框图

1）教务处管理模块

在学校一级设定全学校各学院应该共同遵循的考核标准以及学院指定自身标准应遵循的原则；以异构数据导入的形式，从以教务管理系统为代表的学校其他管理系统中完成教师信息、教师授课工作量信息、教师评教信息等的录入，实现固定数据与变化数据的关联性、去冗余性以及不同年度数据的相关一致性；查阅、审批各学院所设定的考核标准；审查全体教师的考核过程以及考核结果；初始化各学院管理员信息；维护校级权限人员信息。

2）学院管理模块

管理本学院内部的考核标准以及考核方法的设定工作；按年度审查、完善、维护学院教师信息、教师授课信息、教师评教信息；按年度维护同行评价信息；设定K1划定标准；设定各职称额定工作量；设定教师的减免工作量；填写教师K2值；在教师填报完各自的A2和B值后，审核教师填报工作量信息；计算S值并划档；监控审核本学院考核过程；按学院指定考核方法完成学院教师的考核并审查考核结果；管理学院级权限人员信息。

3）教师个人填报模块

检查并填报个人教学过程业绩A值与教学建设与研究业绩B值；查阅个人考核过程以及考核结果；管理维护个人信息，同时业绩支撑数据的历史存储，方便教师的查询。

4 教学业绩考核系统的数据模型

系统的数据模型采用面向对象的思想设计实体类图，然后按照O-RMapping的方式转化得到关系数据模型。实体类的设计是核心。

教学业绩考核系统的数据核心是业绩考核实体类，该类包含教师当年的所有大类的考核得分及重要计算参数，该类依赖于教师实体类、教师讲授业绩类、教师实践业绩类、教师教学建设与研究业绩类、教师K1生成类、额定工作量设定类等，而教师实体类又依赖于学院类，再加上用户类，系统完整数据模型所需要的转换类就设计完成了。

5 技术应用与框架设计

基于MVC模式的B/S模式，无疑是实现教学业绩考核系统功能需求的最佳选择。遵循面向对象思想，实现界面、业务功能、数据处理的分哟理。其中，网页界面设计使用JSP、JS等开发工具；业务功能以JAVA语言进行开发；数据库服务器使用开放系统MYSQL，WEB服务器采用TOMCAT。教师教学业绩考核系统的系统体系结构如图3所示。

图3 系统体系结构

6 结束语

教师教学业绩考核系统已经在沈阳师范大学两年的年度教学业绩考核中发挥重大作用，由于支持历史数据的传递性，在第二年的考核过程尤其体现了快捷、准确的特性。规范并按学院统一了填报规则，避免了众多的随意性。后续的研究将集中在移动设备的使用上，实现手机查询、填报以及系统安全防护功能。

参考文献：

[1] 余德华，陈利华.高校教师教学业绩量化考核的探索与实践[J].中国大学教学，2009（5）.

年度业绩考核范文第5篇

独立学院承担着培养应用型高级人才的任务，而教师是人才培养的核心因素。教师个人教学质量的优劣由教学业绩来评定，评定的结果作为评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据，关系到教师的切身利益。科学合理的业绩考核评价体系能正确发挥激励和约束的作用，能充分调动广大教师爱岗敬业、开拓进取的积极性和创造性。本文拟对现有的考核体系进行深入的思考，构建一个符合艺术类专业特点又科学合理的教师教学业绩考核评价体系。

1 问题综述

目前，教学业绩考核的指标体系包含三方面：教学工作量（50%）、教学效果（35%）及教学研究及改革（15%）。通过对整个教学业绩考核的指标体系的研究发现以下问题：

总体来说，这三方面的评价指标过于简单，涵盖的内容太少，无法从内容上对教师进行全方位的考核。

计算办法：Y =Q1×50+ Q2×35+ Q3×15

其中Y表示教学业绩总分。根据总分排名确定教师的等级：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）五个等级。Q1是教师教学工作量系数。Q2是教师教学质量系数，Q3是教师教学研究与改革系数。

1.1 三个方面的内容过于单一

（1）教学工作量（50%）仅仅包括专业课程、优秀生指导、毕业设计指导、评阅及答辩、研究生课程以及母体学校的课程，即课酬计算的那部分工作量，未对教师其他的付出进行核算。

（2）教学效果（35%）的分数仅仅来源于学生对教师的教学评价分。仅以评教分来核定教师的教学质量绝对是不合适也不公平的。

（3）教学研究及改革（15%）包含了国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究、及各类教学成果，此处的项目的认定及量化标准还不够合理。

1.2 三个方面的百分比比例分配不够合理。

1.3 三个方面的评分原则不合理

排名20%以前者，Q1=1.0， 排名20%-50%之间者Q1=0.9， 排名50%-90%之间者Q1=0.8， 排名90%以后者Q1=0.7。虽然实际内容相差无几，但处于21%、51%及91%的教师所得分值比处于19%、49%及89%的教师所获得的分值明显偏低，不符合公平原则。

2 改革方案

为解决以上矛盾，根据学院教务部出台的新的考核办法并结合艺术类专业的特点，制定了专属于独立学院艺术类专业的教师教学业绩考核体系，在新的评价体系中，我们做了如下调整：

教师教学工作业绩主要计算公式为：Y=A+B+C。

其中Y表示教师教学工作业绩总分。A是教师教学工作量系数。B是教学效果系数。C是教师教学研究与改革系数。

2.1 A教学工作量

（1）总百分比比例从50%降至40%。

（2）教学工作量不仅仅包含本年度的所有课程标准学时，还增加了以下工作量：优秀生指导、青年教师导师指导、监考、学科竞赛指导、创新班指导、系主任专业负责人补差。虽然这些新增加的工作量相较教师全年的课程标准学时而言完全是微不足道的，但这是对教师除上课以外的其他教学工作的肯定，能激发教师对上课以外其他教学工作的热情。

（3）评分原则改为按工作总量排序，按得分排序后，满分40分，0.4分等差给分，即第一名40分（100%），第二名39.6分（99%），第三名39.2（98%），依次类推。

2.2 B教学效果

（1）总百分比比例从35%升至40%。

（2）教学效果过去只计算评教分数，现修改为包含三方面内容：

①b1教学评价分（20%）。按两个学期的平均分计算，若只有一个学期的评教分数的，以该学期的评教分数计算。评分原则：按得分排序后，满分20分，0.2分等差给分，即第一名20分（100%），第二名19.8（99%），第三名19.6（98%），依次类推。

②指导学生获奖及教师获奖情况（10%）。在这方面表现特别优秀的教师能直接评定为优秀A。根据学院相关规定确定分值，其他未涉及到的内容由系教师教学工作业绩考核工作组认定。

③教育教学情况（10%）。系教师教学工作业绩考核工作组对教师进行全方位的评分（考核小组成员包括系主任，成员包括办公室主任、系工会组长、教学秘书及各专业负责人，取其平均分），评分原则：满分10分，年度考核合格的教师最低分为6分。

2.3 C教学研究与改革（20%）

（1）总百分比比例从15%升至20%。

（2）教学研究与改革的基本内容根据学院相关规定确定分值.若有教师参加的比赛或项目未提及的，由系教师教学工作业绩考核工作组认定其分值。现分为三部分：国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究；论文、教材、著作、专利等；教学改革与研究奖励。

（3）评分原则：按得分排序后，满分20分，0.2分等差给分，即第一名20分（100%），第二名19.8（99%），第三名19.6（98%），依次类推，无该方面内容的以基本分12分计。

3 改革效果

本研究的目的在于建立起新的独立学院艺术类教师的教学业绩评价体系，使其更科学合理地体现每位教师的年度表现。这一新的评价体系在浙江理工大学科技与艺术学院艺术与设计系2013年度的教学业绩评价体系中已使用，成果显著。

2013年度艺术与设计系参加考核的教师总人数为33人，获得A的教师有10人。系考核小组一致认为，这10名教师获得优秀A的等级是实至名归的，与他们这一年来在教学方面的表现和付出是完全一致的！这也直接反映了此次的考核方式是成功的。

另外，将教师等级结果与过去的评价体系计算的教师等级结果对比后可以看到，几乎每位教师的总排名都有变化，而等级有所变化的教师有11位（占1/3），等级上升的有8位，等级下降的有3位。等级上升的教师中有三位，是由于指导学生学科竞赛一等奖而直接认定为A的。等级下降的教师中有两位从A降到B，而实际教学工作中，这两位教师确实并未达到优秀的等级，与其他得A的教师还存在一定的差距。