公司员工考核
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公司员工考核范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
公司员工考核范文第1篇
项目
分数
要素
S
A
B
C
D
工作态度/30分
6分
对公司认同和归属感
6分
5分
4分
2分
0分
对公司非常认同，积极主动宣传企业文化，对他人有正面积极影响。
对企业认同，按要求宣传企业文化，对他人有正面的影响。
对企业认同，按要求宣传企业文化，对他人无负面影响。
对企业认同，不主动宣传企业文化，言行对他人无负面影响。
对企业认同，不宣传企业文化，有时言行对他人有负面影响。
6分
服从和接收工作的态度
6分
4分
3分
1分
0分
积极服从安排，从未拒绝；主动承担艰巨任务并出色完成
服从安排，非本职工作需经解释才接受
服从安排，讲条件接受非本职工作
接收工作推诿、诸多事由抵触；不接收任何非本职工作
工作挑三捡四、怕苦怕累，不能完成本职工作
6分
协作精神
6分
4分
2分
1分
0分
主动与同事协作，人人愿意与之合作
按规定与同事协作，人际关系良好
基本按规定与同事协作，有被同事投诉3次以内
在要求下按规定与同事协作，有被同事投诉5次以内
经常不按规定与同事协作，时有纠纷
6分
责任心
6分
5分
3分
1分
0分
明确自己的岗位职责，自觉主动地完成工作任务，工作中基本没有失误
明确自己的岗位职责，在要求下完成工作任务，对工作中的失误能够主动弥补
明确自己的岗位职责，在要求下完成工作任务，对工作的失误在要求下能够弥补
明确自己的岗位职责，必须在监督下完成工作任务，对工作中的失误不愿意弥补
明确自己的岗位职责，经常不能完成工作任务，对工作中的失误经常逃避责任，找借口推卸
6分
工作纪律
6分
4分
2分
1分
0分
严格遵守公司各项规章制度，未有违章记录
自觉遵守公司各项规章制度，有过违章记录在1次
基本遵守公司各项规章制度，违章记录在3次以内
在监督提醒下能遵守公司各项规章制度，违章记录在5次以内
在监督提醒下能够遵守公司各项规章制度，违章记录超过6次
工作绩效/30分
5分
工作完成量
5分
4分
3分
1分
0分
出色完成本职工作及附加任务
任务量多且能如期保质完成
工作量饱和且可以完成
工作量少且工作完成不撒谎
负责的工作少且完成的质量不高
5分
工作效率
5分
4分
2分
1分
0分
工作效率较高
有工作效果
办事尚可，但不充实
办事效率低，节奏慢
工作进度慢，毫无效果
5分
思考领悟能力
5分
4分
2分
1分
0分
有独特见解和分析能力
能正确分析判断新事物新问题
基本能接受新事物新问题
理解和领悟能力差
不愿接受新事物和新问题
5分
针对能力
5分
4分
2分
1分
0分
计划周详严密且能按期执行
计划良好并能按期完成
计划不周祥，但能执行
计划不周祥且不能认真完成
做事无计划与目标
5分
发展潜力
5分
4分
2分
1分
0分
全面提升，进步神速
不断学习、努力上进
有进步表现
稍有长进，不能保持
无进步
5分
相关技能
5分
4分
3分
1分
0分
技能精湛并能运用于工作中
技能全面且有一定水准
具备基本技能
有一技之长，但不突出且骄傲
无专业特长且不认真学习
个人品行/20分
5分
行为规范
5分
4分
3分
1分
0分
言行规范，有高雅之气
习惯良好，自觉守法
保持正常状况且无违规记录
存在不良习惯和不良心理
有不良嗜好且有不轨行为
5分
公正廉洁
5分
4分
3分
1分
0分
一身正气，光明磊落
为人正直无私，不为利益所动
能保持公正清廉
有私心及营私心理
自私，凡是以自我为中心
5分
人际关系
5分
4分
3分
1分
0分
社交能力强，具有一定人格特质
与同事关系良好
有正常的人际关系
态度傲慢，同事朋友难相处
口碑差且无人缘
5分
团队意识
5分
4分
3分
1分
0分
集体为先，有团队荣誉感
以部门集体利益为重
有客观认同感
个人第一，集体第二
无集体观念，以己为重
综合素养/20分
5分
工作礼仪
5分
4分
3分
1分
0分
礼节礼仪俱佳
彬彬有礼，尊敬他人
文明守纪，无违纪不实行为
不懂常识且不自知
整体形象差，狂妄无礼
5分
个人修养
5分
4分
3分
1分
0分
品行端正且修养极好
修养良好
有基本的内涵和素养
修养差且有粗言秽语
无教养且不受教益
5分
出勤状况
5分
4分
3分
1分
0分
提前上班、推迟下班且从不请假
出勤准时且从不违例
遵守请、休假制度
时有迟到早退记录
旷工及请假情况多
5分
培训
5分
4分
3分
1分
0分
积极参加培训活动
主动参加培训
按规定参加培训计划
参加培训是应付了事
公司员工考核范文第2篇
1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
2. 工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的内容
1、分以下四部分：
（1）、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的要求；
（2）、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；
（3）、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
（4）、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：
每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《JL0303-05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。
分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。
如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。
如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2.年终考核：
第四季的考核为年终考核。
年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最后一个月的15日。
年终考核：员工于12月底举行总考核1次。
考核年度：2006年1月1日起至12月31日止。
五、要 求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、本部门经理为该员工的考评负责人；
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。
六、保 密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
公司员工考核范文第3篇
关键词：烟草公司 绩效考核 研究设计
随着国内卷烟大市场的形成日趋成熟，烟草行业内部的竞争也将愈来愈激烈。然而由于烟草行业的专卖专营与封闭运行形成的烟草公司人力资源管理相对滞后，严重阻碍了烟草公司的发展与人事体制改革。在烟草商业系统的组织架构中，全国烟草商业在国家局、总公司的统一领导下，依照行政区划，在省、地、县三级均设立烟草公司，并与当地烟草专卖局“政企合一”。自2005年以来，烟草行业大部分省市公司开始取消县级烟草公司法人资格，把其改为地市级烟草公司的分公司，不再从事卷烟经营；地市级烟草公司成为烟草商业系统唯一的市场营销主体，实现订单统一采集、货源统一采购、卷烟统一配送；省级烟草公司退出经营领域，集中精力抓管理、抓监督、抓资产经营，不再直接从事烟叶、卷烟和相关多元化经营活动。绩效考核作为实现企业绩效的有效手段，是企业人力资源的核心，它几乎贯穿于人力资源管理的各个环节，更是企业管理强有力手段之一。员工怎样发挥其最大的能力？人的价值将如何评量、如何改进？如何创造高绩效、持续保持高绩效是现代企业管理面临的最现实、最重大的课题。所以，研究烟草公司绩效考核指标体系设计，对于烟草公司的发展具有重要的现实意义。
一、绩效考核指标体系的构建思路
绩效考核指标构建的过程，是企业整体管理思路的反映。市级烟草公司绩效考核指标体系的总体构建理念是：以公司战略为出发点，结合组织结构特点，兼顾员工需求，从公司层面的总目标到部门目标再到个人目标，建立公司目标部门目标个人目标的连接，最终形成一个因果关系环环相扣的目标链。
在这个目标链上，绩效指标分为三个层面：第一个层面是公司层面，结合烟草行业特征，绩效指标一方面来源于公司战略、年度经营计划，另一方面来源于上级单位的，根据省级烟草公司对市级公司的考核要求设定绩效指标；第二个层面是部门层面，部门的绩效指标一方面来源于公司层面指标的分解，另一方面来源于部门职责，采用嵌套法使两方面有效结合，既形成战略支撑又有部门特色的部门层面绩效指标，部门层面的指标落实到部门领导头上；第三个层面是普通员工层面，普通员工的绩效指标一方面来源于部门指标的分解，另一方面来源于岗位职责，也采用嵌套法使两方面有效结合，形成针对个人工作绩效的指标，个人绩效指标落实到具体岗位。
有些部门、岗位与公司战略目标、年度经营计划的关系并不是很紧密，比如行政后勤部门、安保部门等，这些部门、岗位绩效指标可以直接根据其部门职责与岗位职责来提取。
指标体系初步建立后，为了保证指标分解和建立的合理性，应将初稿交给各相关部门进行沟通，收集员工反馈信息，修正绩效指标体系。
通过以上过程，最终需要实现以下结果：
公司目标=Σ部门目标=Σ个人目标
二、绩效考核指标体系的构建步骤
1、绩效考核指标相关信息收集。由于市级烟草公司员工除营销、物流、专卖管理岗位外，每个岗位基本无重复，因此采用全面调查的方式，对每个岗位一一进行调查，以保证调查结果的完整性和准确性。在调查中，灵活地运用访谈、观察等方法，广泛深入地搜集有关工作岗位的各种数据资料。通过对市级烟草公司信息的收集整理，了解了公司绩效管理现状，理清了各职位的主要工作职责，为绩效考核体系的设计打下了基础。
2、明确公司的发展战略目标。绩效考核指标体系的源头即公司的战略和发展目标，因此必须明确公司的战略和发展目标。公司战略的确定一般是基于对公司外部环境的机会与威胁的分析和对公司内部资源优势与劣势的判断。对于市级烟草公司而言，公司的战略定位和发展目标应该结合烟草行业特点，以省公司的整体战略和发展目标为指导，综合考虑上级单位、客户、员工等利益主体之间的相互关系来确定。近年来，市级烟草公司按照国家烟草专卖局“严格规范，富有效率，充满活力”的要求以及“诚信烟草，效率烟草，和谐烟草”的共同愿景，提出市级烟草公司的发展战略目标。
3、确定关键成功要素。寻找关键成功要素（KSF）的方法有很多种，比较常用的是使用“鱼骨图”。用鱼骨图寻找KSF，一个好的组织形式就是由公司绩效管理组织召集相关人员开展“头脑风暴”。按照以上方法，在明确市级烟草公司的发展战略目标之后，应该分别针对上级、员工、客户三个不同的“关键利益相关方”找出实现目标的关键成功因素，通过寻找企业成功的关键因素，层层分解，从而选择考核的绩效指标。
4、形成绩效考核指标库。在确定关键成功因素之后，需要确定对各项关键成功因素分别如何去衡量，即将关键成功因素转化为绩效指标，形成绩效指标库。需要说明的是，所建立的指标库不一定能完全涵盖最终确定的每个职位的绩效考核指标，许多指标可以在以下步骤中通过不同的操作方法逐一产生，并补充到指标库中。具体步骤是：公司KPI制定完毕后，首先应当将其分解到各个部门，形成部门级KPI，再由各个部门分解到各个岗位，使公司上下每个人的工作，都统一到一个共同的战略目标上来，这样才会产生卓越绩效。
5、绩效考核指标权重分配。对于市级烟草公司员工绩效评价指标权重的设置，要将定量和定性的方法相结合，根据烟草公司绩效评定本身的特点，引入层次分析法进行权重设置。层次分析法（AHP法）是美国运筹学家A.L.Saaty教授于20世纪70年代提出的一种解决多准则决策问题的方法。它将定性与定量分析相结合，将模糊或复杂的决策问题分解成组成因素，将各因素按支配关系形成层次结构，逐层比较相关因素，检验比较结果的合理性，确定各因素的权重。
6、员工绩效考核周期确定。考核周期设置不宜过长也不宜过短。一般来讲，影响考核周期制定的关键因素有如下四个：行业特征、职务职能类型、评价指标类型、绩效考核实施的时间。综合以上各因素考虑，可将市级烟草公司绩效考核周期确定如下表：
绩效考核周期表
三、结论
绩效考核是企业有效激励员工的工具，是企业管理层了解员工的有效渠道。一个企业人力资源管理成功与否，在很大程度上取决于其绩效考核指标体系设计科学与否。科学合理的绩效考核指标体系具有客观和公正的特点，能有效地提高组织效率。通过本文研究，确立了市级烟草公司员工绩效考核指标体系设计的基本思路与方法，具有一定的应用价值。但是对于领导层面的绩效考核指标体系设计如何与公司内部发展、其他人员绩效考核指标体系设计相匹配的分析研究相结合，以及公司发展、员工对于领导的评价如何在上级部门考评中体现，仍然是下一步要研究的一个主要方向。
参考文献：
[1]李纬纬，黄炤英.问题与改进:我国公共部门人力资源绩效考核分析[J].甘肃行政学院学报，2005(1):21-23.
[2]戴良铁，王彤.绩效评估中定量分析方法的应用[J].北京:中国劳动，2000(3): 33-36.
[3]王良健，侯文力.地方政府绩效评估指标体系及评估方法研究[J].软科学，2005(4):18-19.
公司员工考核范文第4篇
一、年度考核存在的主要问题
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。
公司员工考核范文第5篇
2019年，是我进入XX公司工作的第8年，也是我进入公司办公室工作的第2年，对于我来说，是极其重要的一年。办公室是一个锻炼人的地方，今年以来，我一直在努力学习，着力提升为领导服务的能力。
1．我的体会。
（1）为领导服务，要真诚、用心、勤快，多动脑、多动手、勤整理、勤总结。领导每天要处理各种事情，作为行政秘书，要以真诚的态度换位思考，多为领导考虑，安排好领导的工作，对领导交办的工作，要多想办法，实时跟踪进展情况并及时向领导汇报，保证领导信息对称，为领导的决策提供参考。
（2）要善于总结工作。对于一天的工作，每天晚上要抽出时间进行整理、总结，分析不足，找到改进办法，只有这样，能力才能得到提高。
（3）要善于学习，善于思考、善于实践。跟随领导近两年以来，发现领导们都是很善于学习、善于思考、善于接受新鲜事物、善于与时俱进的。学而不思则罔，思而不学则殆,学习与思考、与实践相结合，才能相得益彰，学以致用。
2．我的收获。
在与领导相处以来，我学到了很多处理复杂事情的方式方法。在拜访客户、接待客户的过程中，我认识了很多人，积累了丰富的人脉资源，在与客户的迎来送往中，我学到了很多为人处世的方式方法。在开拓项目的过程中，我学到了很多专业知识。在管理项目的过程中，我学到了很多项目管理知识。
3．我的不足和改进方向。
（1）知识面不够宽。在为领导起草各种文件的时候，我发现自己的知识面不够宽，很多事情认识不到位。在以后的工作中，我一定要加紧学习，学习公文写作知识、合同知识、项目管理知识、财务知识、法律法规等，逐步完善自己的知识结构，为今后的工作奠定坚实基础。
（2）分析处理问题的能力不够强，尤其是处理复杂问题的能力不足。在以后的工作中，要多向领导请教，多学习，多总结，多进步。
