考核与绩效管理

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考核与绩效管理范文第1篇

[关键词] 绩效管理 绩效考核 KPI

一、绩效考核与绩效管理

1.绩效考核

绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

2.绩效管理

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。

但是,二者还是存在着明显的差异。一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能力的培养。

二、企业绩效考核工作中存在的问题及原因分析

1.企业绩效考核工作中存在的问题

企业在设计绩效考核指标的过程中,往往会陷入一些误区。如盲目追求指标量化、盲目追求指标精细、盲目追求指标面面俱到、考核不分个人和团队、盲目追求所谓“关键指标”、指标忽略全局协调等。

不仅绩效考核指标设计环节容易陷入误区,绩效考核工作具体开展的过程中也会出现一些偏差。对于各个级层、岗位员工的实际工作状况及责任不明晰,容易造成员工岗位职能的错位。整体观念较差、各部门分别执行自己的绩效考核方法,容易造成绩效考核与整个企业的战略脱节。绩效辅导环节的缺失,不利于后进员工业务素质的提高,容易出现“短板效应”。管理者与组织内其他成员的沟通不足,容易引发被管理者的抵触情绪,甚至造成管理者与被管理者的对立。

2.企业绩效考核工作存在问题的原因

企业绩效管理工作中存在的这些问题,其危害是显而易见的。出现这些问题的原因似乎纷繁复杂,其实归根结底就是因为管理者没有真正理解绩效搞核与绩效管理的关系,简单地以绩效考核来代替绩效管理,而不是以绩效管理思想来指导本企业的绩效考核工作。这就造成了一种为了考核而考核的局面,最终使管理因单纯的强调绩效而流于形式。

三、科学开展绩效考核工作

当然,前面提到的诸多问题的客观存在,并不能否定绩效考核工作的必要性,而恰恰突出地从反面强调了在绩效管理思想的指导下科学开展绩效考核工作的迫切性。

1.完整、科学地建立KPI体系

绩效考核工作是整个绩效管理的重要环节,而绩效考核指标的确定又是绩效考核工作的关键步骤。可以说,绩效考核指标确定的科学与否直接决定了整个绩效管理工作的成败。从国内外先进企业的成功经验来看,建立KPI体系是一种广泛采用的且行之有效的办法。

KPI(Key Performance Indicators)中文可翻译为“关键绩效指标”,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。

KPI考核具有关键性、可操作性、敏感性、系统性等突出特点,这些特点正是它在企业绩效管理工作中所发挥的不可替代的重要作用的根源。关键性是指KPI选择对公司价值、利润的影响程度很大的关键指标;可操作性是指KPI有明确的定义和计算方法,易于取得可靠和公正的初始数据,同时指标能有效进行量化和比较;敏感性是指KPI能正确区分出绩效的优劣;系统性是指KPI考核是一个完整的系统,在这个系统中,组织、管理者和员工全部参与进来,管理者和员工通过沟通的方式,将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,经理帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。

2.全面、协调地开展绩效考核工作

正如前文所提到的,绩效管理是包括绩效目标制定与对员工进行绩效辅导、考核、反馈和改进在内的系统的过程。这就要求企业管理者在开展绩效考核工作过程中,在完整、科学地建立起KPI体系的基础上,综合考虑绩效管理的几个相关环节,全面、协调地开展绩效考核工作。具体来讲,应做好以下几个环节的工作。

战略目标的制定和分解。为了确保整个企业战略目标的实现,应将其层层分解到每一个部门、岗位,通过每一个员工的有效行动促进企业实现战略目标。这一环节应注意时每一个员工认识到实现企业战略目标的重要性,认识到自己在这一工作中的作用。

积极开展绩效辅导。各级管理者对下级、经验丰富的员工对其他员工应在分析反馈的绩效考核结果的基础上,针对他们工作中存在的问题,积极进行辅导。因为只有这样,才能克服“短板效应”,促进整个部门绩效考核成绩的提升。

员工激励与绩效改进。获得考核结果后,还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩,只有这样,绩效考核工作才能真正发挥作用。整个的绩效管理才能顺利进入下一个循环。

考核与绩效管理范文第2篇

关键词：员工考核 绩效管理 企业发展

一、员工考核是企业管理绩效的重要前提和依据 中国

企业的发展离不开一套系统有效的管理体系，与此同时，更离不开每一个员工积极地参与。所以，企业必须加强对管理系统中人的考核和管理，即对参与劳动的员工的考核。通过对员工的考核，实行有效地督促机制，从而为企业的发展提供一个良好的平台。与此同时，通过对员工的考核，企业对于员工的工作状况有了基本的了解，这对企业的绩效管理来说，也提供了有效地依据。例如，企业在通过考核调查之后，对于员工在工作中的表现状况、工作态度、工作效率以及绩效等都会有一个基本的把握。反过来，通过对这些反馈上来的信息，可以进行有效的后续评估工作，为企业的发展，特别是企业绩效的管理提供了重要的客观依据。企业在此基础上，针对对不同的员工进行有效的激励、晋升、加薪等。而且，通过对员工绩效的考核，还可以进一步的找出绩效管理活动中的不足之处，对于企业的绩效管理活动作出相应的调整，有效地完善绩效管理机制，使之更加健全而且更加有效。

二、企业的绩效管理为员工的考核作出有效地指导

企业管理绩效的过程是一个持续、动态的过程，在对员工考核工作有了基础的了解和记录后，就进入了管理绩效的后继工作。绩效考核的一个重要目的是发现员工工作中的绩效问题并进行改进，所以考核工作结束后，要针对考核结果进行反馈，分析问题，提供改进工作的方案供员工参考，帮助员工改进绩效。另外，在考核中还应将当前的评估与过去的绩效联系起来，进行纵向比较。管理人员和员工就当期绩效提出绩效改进计划后，整个绩效管理就进入了一个新的阶段，再计划阶段。管理者要对员工考核制度的内容、制定目标的方法、衡量指标、努力与薪酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题作出相应的改进。为下一步员工的考核工作提供一系列的指导，譬如：

1、员工考核应完成的工作；

2、员工考核所作的工作如何为组织的目标实现作出贡献；

3、用具体的内容描述怎样才算有效地进行了员工考核；

4、员工考核工作者和主管怎样共同努力才能帮助员工改进绩效；

5、如何衡量员工的绩效；

6、确定影响员工考核的因素并予以克服；

三、员工考核和企业管理绩效是相互作用、相互影响的统一整体

企业绩效管理工作是一个有序的循环，员工考核工作结束，不可以将评估结果束之高阁、置之不理，而要将其与相应的绩效管理环节相衔接。这种衔接可以由下几个管理接口得以体现。

1、制定绩效改进计划

绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖励 、晋升或降级的标准。但管理的目的并不限于此，员工能力的不断提高和绩效的持续改进与发展才是其根本目的。员工考核结果反馈给员工后，有利于员工认识自己的工作成效，发现工作过程中的不足之处。绩效沟通给员工带来的这些信息会使可能一直不能正确认识自己的员工真正认识到自己的缺点和优势，从而积极主动的改进工作。为企业管理绩效工作带来重要的影响。

2、组织培训

组织培训是根据员工考核的结果分析对员工进行量身定制的培训。对于难以靠自学或规范自身行为态度就能改进绩效的员工来说，可能真的在知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”，因此企业可以及时的认识到这种需求，有针对性的组织一些培训项目，组织员工参加培训或接受再教育，及时的弥补员工能力的欠缺，这样就可以使企业管理绩效工作有的放矢，并得到有效地改善，更进一步的提高员工的绩效。

3、薪酬奖金的分配

企业除了基本工资之外，一般都有业绩工资。业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。这种工资形式的出现是和员工考核分不开的，通过对业绩的评价记录，员工的业绩工资就可以作出很好的分配。

4、绩效管理规划

员工考核为组织提供总体的人力资源优劣程度的确切情况，获得所有人晋升和发展潜力的数据，以便为组织未来的发展，特别是对于企业管理绩效的工作而言，它可以帮助企业制定中长期的绩效管理规划。

5、正确处理绩效考核工作以及员工关系

企业管理绩效通过制定有效地员工考核标准，而坦率公平的员工考核可以为员工在提薪、奖励、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为的不确定因素对管理的影响，进而为保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上。

6、 员工的绩效开发与提升

根据员工考核的结果，针对员工在培养和发展方面的特定需要，企业绩效管理工作要对员工下一步应该履行的工作职责、各项工作的重要性等级和职业发展路线等都要做出调整，找出有效地工作方法，进而提高每一个员工的工作绩效。

员工考核是前提和基础，没了详细而准确的员工考核工作，何谈企业管理绩效，绩效管理也就成了无源之水、无本之木，变得没有针对性，成了脱离实际的“空中楼阁”；而相反，没有企业对于绩效系统科学的管理机制，员工考核同样失去标准和指导，成了无头苍蝇，盲目乱窜，导致员工的不满，工作效率低下。

总之，员工考核与企业管理绩效之间是相互统一、相互作用的整体，是企业管理活动中重要的环节。明确两者的关系，打造良性循环的管理系统，将会极大的推动员工之间的和谐，企业经济的快速发展。

参考文献：

[1]陈芳，绩效管理[m]，天津人民出版社，2002

[2]顾英伟，绩效考评[m]，电子工业出版社，2006

[3]王世华，绩效反馈不可忽视[j]，企业管理，2005（11）

[4]杨东龙主编，如何评估和考核员工绩效[m]，中国经济出版社，2001

考核与绩效管理范文第3篇

随着全球经济的飞速发展，企业之间的竞争逐步呈现全球化、白热化的趋势，企业要想生存和发展，必须在竞争中不断提高企业效能和绩效，这对于中小企业来说尤其重要。本文从中小企业绩效考核现状出发，分析其考核过程中存在的问题和不足，并提出改进建议和对策。

【关键词】

中小企业；绩效考核；对策研究

随着绩效管理与考核对企业整体效能的提高作用被逐步通过实践证明，越来越多的企业开始重视绩效管理与考核，并尝试在企业内部实行。目前，相当一部分企业已经在企业内部实施了绩效管理及考核，但是能够真正将绩效管理及考核的作用发挥到极致的却并不多，大部分企业的做法是在形式上做文章，如填制绩效考核表格、登记管理与考核信息等，这些工作并不能真正反映出考核中存在问题，也不能发挥其应有的作用。因此，正确分析中小企业在其绩效管理与考核中存在的问题与不足，并找出相应的解决办法，具有一定的实践意义。

1 中小企业绩效管理与考核的现实意义

1.1 在企业管理方面的意义

中小企业实施绩效管理与考核有利于企业加强管理，有利于提高企业的经济效益。通过完善的绩效管理与考核系统，企业将组织整体战略目标层层分解，使各个部门的各个岗位都头上有指标，个人绩效的不断提高才能保证企业整体战略的实现，实现企业的经济效益与可持续发展。

1.2 在员工管理方面的意义

中小企业实施绩效管理与考核有利于提高员工的劳动效率，有利于激励员工的工作热情。将员工个人绩效与企业整体绩效相结合，给每位员工都分配一定的目标和任务，这样可以激发员工的主观能动性和创造性，积极为企业绩效做出贡献，企业绩效上去了，员工的相应待遇也会得到不断提高。

2 中小企业绩效管理与考核中存在的问题与不足

当前，中小企业因其自身的条件限制以及对绩效管理与考核的认识不足等原因，在绩效管理与考核中仍有以下问题凸显出来：

2.1 中小企业的管理层与员工对绩效管理与考核的认识不足

在中小企业的绩效管理与考核工作中，普遍存在的问题就是对绩效管理与考核的认识停留在概念阶段，对绩效管理与考核缺乏科学、系统的认识，导致在绩效管理与考核的实施过程中比较被动，不能主动探索和创新，最后导致绩效管理与考核工作与企业的发展战略相脱节，不能真正发挥其应有的作用。

2.2 中小企业的绩效管理与考核体系不够健全

在中小企业中，往往由人事部门来负责绩效的管理与考核工作，不设立专门的绩效管理组织领导体系，在绩效管理上往往随意性和主观性较强，不够连贯、稳定，影响绩效管理与考核的效果；在绩效管理与考核的过程中，人事部门与员工之间没有针对绩效工作的实时沟通，导致绩效管理与考核系统运行不畅，效果较差。

2.3 中小企业的绩效考核关键指标评定设计不够规范

绩效考核关键指标的评定设计是绩效管理工作的重中之重，是最为关键的环节，也是绩效管理工作的难点所在。有些企业试图通过将员工的工作任务进行量化来提高绩效考核的客观性，但是在实践中往往行不通，这是因为体力劳动与脑力劳动是不同的；另外，在考虑绩效考核关键指标时也充分注意到各个部门之间的协调分工，不能仅考虑本部门情况，造成考核指标的片面化。

2.4 中小企业的绩效管理与考核缺乏反馈环节

目前，大部分中小企业的绩效管理与考核工作都止步于考核完成阶段，最后得到的只是一堆填满数据的表格，缺乏后续的反馈环节与改进机制。绩效管理与考核的目的是在考核的过程中发现企业在管理中存在的问题、在体制方面存在的不足以及员工自身存在的影响绩效的原因等，如果发现了问题而不去反馈、不去寻找解决问题的办法，绩效管理与考核也就失去了其应有的意义。

2.5 中小企业的绩效管理与考核方法缺乏针对性

很多中小企业为了快速得到绩效管理与考核对企业效益的提升作用，往往看到哪个企业有绩效管理与考核成功案例，就不加辨别的完全拿来套用，认为经过别的企业实践检验的绩效管理与考核办法必定是成功的、有效的办法，自己用了也能达到同样的效果；还有的中小企业迫于自身财力、物力、人力等方面的限制，没有能力在绩效管理与考核工作上加大投入，只能以较低的成本挪用别的企业的模板，使绩效管理与考核方法没有与本企业的实际情况与特点相结合，效果并不明显，甚至出现“水土不服”的现象。

3 完善中小企业绩效管理与考核的对策

3.1 在企业内部全面普及绩效管理与考核的相关知识

要想能在企业内部连贯、有序地执行绩效管理与考核，那就需要企业上下统一认识，团结一致，而这样的执行环境则需要在企业内部普及绩效管理与考核的相关知识，使上至管理层、下至普通员工，都能明白绩效管理与考核的意义及作用，并能积极参与其中，充分发挥自己的作用，为企业的绩效管理与考核工作提供有力支持。

3.2 建立健全中小企业的绩效管理与考核体系

中小企业的绩效管理与考核工作绝不是单纯的人事部门填制表格，而应该是一项需要企业全体部门都充分参与其中的系统性工作，企业中的各层次的管理者都直接对绩效管理与考核工作负责，人事部门则应承担各个部门之间横向的组织协调工作，为绩效管理与考核的顺利开展提供有力保障。

3.3 绩效管理与考核工作需要企业全员参与

企业实施绩效管理与考核，其最终目的是将企业的战略目标细化分解，落实到各个工作岗位、各个员工身上，通过这种由上而下的传递过程，让每个员工都分配到一定的工作任务和责任。因此，绩效管理与考核必须覆盖企业的各个层，形成人人头上有指标的局面，而人事部门的责任则是负责绩效管理与考核的组织和管理工作，维持绩效管理与考核的秩序和过程。

3.4 建立与完善反馈环节与改进机制

没有反馈的考核是没有意义的考核，只有通过反馈环节，才能让被考核者了解自己的绩效情况，将企业管理者的期望传达给员工，双方达成一致以后，才能就绩效考核中出现的问题寻找解决办法，就绩效提高的方法制定出下一步的改进计划（也即绩效管理与考核的改进机制），同时为下一轮的绩效管理与考核工作提供改进依据。

3.5 选取适合本企业特点的绩效管理与考核方法

随着对企业绩效管理与考核的研究工作的进一步深入，绩效管理与考核的方法也呈现多样化的趋势，每一种方法都有各自的特点和适用对象，但是没有一种是放之四海而皆准的万能方法，每个企业都应该结合企业自身特点，寻找适合企业的绩效管理与考核方法，使之能发挥出其应有的作用，为企业的管理及绩效的提供助力。

【参考文献】

[1]王睿.企业绩效考核相关问题研究[J].网络财富，2008（11）.

[2]霍林，马意飞.绩效管理实施中的问题和解决办法[J].经济论坛，2006（2）.

考核与绩效管理范文第4篇

(一)提升预算管理水准的重要方式

预算管理工作中的内容为预算活动中所涉及到的执行、控制及考核等，在相关执行活动中，企业通常是将整个管理目标进行一一细分，将各个小目标落实于各部门及员工身上。对预算指标进行分析研究，对工作人员的业绩状况进行科学评定及调控，尽可能地缩小预算目标与实际达成间存在的差距。预算管理考核能够在对预算目标执行状况正确评判的同时，为后期改进完善工作的进行提供基础帮助。

(二)资源优化配置的需要

预算管理活动主要是对企业内部存在资源进行科学分配及协调，从而实现最大化的资源利用。而绩效考核则是指对相关职责权限进行明确，对各项活动的流程环节逐一进行分解，对重要指标进行量化，通过对员工业绩评价状况及时反馈的方式，对企业资源利用效果进行科学衡量评定，及时找出其中存在偏差及问题，进一步改进完善。

(三)促进企业可持续发展的重要方式

企业中的预算管理活动进行的基础为先前所制定的战略发展目标，而绩效考核则是在目标及战略均确保一致的基础上进行的。预算管理活动可以说是战略目标的具有化实施。绩效考核是站在全局整体的角度上对企业员工的业绩表现状况进行总体性的评判，对其过程与结果，整体与局部利益之间的存在关系科学平衡，进一步促进企业自身的良好健康发展。

二、企业预算管理及绩效考核效率的提升策略

(一)实现预算管理与绩效考核的两相结合

第一，企业经营资金的预算管理。每个企业的总资金预算是由各指标细化资金预算所组成的，各承包单位依照资金预算目标进行业务收支活动，并统一到达财务部进行业务的结算。在企业的资金预算管理中，相关财务部门需在结算业务进行中，务必做到严格规范。对于一些未办理预算或是无余额的收支业务拒绝办理。第二，标准化预算方式的制定明确。财务部依照市场销售预测资料进行企业预算管理目标的制定明确，之后将其上报给上级管理部门进行审核通过。标准化预算方式的明确制定能够帮助企业对其内部的预算及绩效管理机制实行较为科学全面的改进完善，进一步促进企业在未来的良好发展。第三，依照流程进行相关预算管理工作。对相关凭证记录、制度进一步的改进完善。对企业的相关运行规划及成本明确标准进一步的落实执行，在必要情况下还需进行监控。企业的相关管理部门需对预算工作中存在的不足进行较为科学及全面的分析研究，及时发现处理其中存在的不足之处，有效增强预算工作的科学、合理及正确性，不断修正季度管理目标。

(二)健全完善预算管理绩效考核体系

企业绩效考核体系的健全完善需将预算管理作为核心重点。预算管理目标的制定是一个重复循环的过程，多次由上至下，由下至上。在预算目标制定中需做到从实际状况出发，量力而行，避免出现过于夸大或是过于局限化的预算，从而有效确保预算与企业发展状况相符，为促进企业良好发展提供帮助。预算管理工作进行中，需时刻依照分析企业实际状况进行相关目标的调整，尽可能地缩小预算与实际发展状况之间存在的差距。预算管理活动中的各项财务数据信息应作为绩效考核中的一部分主要内容，对其进行科学考核，分析最终结果，对考核中存在的问题不足进行改善。

(三)绩效考核信息反馈平台的建立完善

为了进一步促进企业的良好运行，需在其中进行员工与部门、部门与部门之间信息沟通交流机制的有效建立，从而更好地实现相关信息的横、纵向全面通畅。进一步确保预算、绩效管理工作中存在的不足之处能够得到较为及时、及妥善的处理。与此同时还可进一步激发企业职工绩效考核参与积极性，提出考核体系内部存在问题、缺陷不足，督促相关管理部门对存在问题及时妥善的解决，真正将绩效考核考核落实到底。

(四)建立以绩效为基础的评价体系

建立一个以绩效为基础，极富企业适应性的评价体系具有极为重要的意义。在相关制度制定中，企业需将自身实际发展状况作为出发点，进行内部绩效考核系统的建立，对其进行科学有效的诊断考评。对企业员工日常工作绩效状况进行科学评定，并将其具体情况信息进行有效反馈，能够帮助进一步激发企业职工的工作积极性，更为快速的培养出专业化的优良工作团队，为企业未来发展提供助力。

(五)健全完善奖惩制度，增强考核效果

考核与绩效管理范文第5篇

关键词：绩效考核；普外科；护理管理；应用效果

普外科因为收治患者的病情及治疗的特殊性，对护理人员的护理工作相应的就提出了更加严格的要求，加上如今我国经济、社会以及文化水平的迅速提高，患者以及家属的维权意识和法律意识也日渐不断增强，在普外科的护理管理中就愈发的需要护理人员对待患者细心、谨慎，时刻注意提高护理管理的质量，减少日常护理中可能发生的差错，尽一切可能避免护患纠纷的发生。正是在这种大的背景之下，现代管理中的绩效考核方式逐渐被吸收并融入到医院的护理管理当中，现在已经成为各个医院人力资源管理的一个不可缺少的重要组成部分[1]。为了进一步分析绩效考核在我院普外科护理管理中的实际应用效果，本文就我院普外科在2012年～2013年实施绩效管理前后的护理管理质量进行对比分析，现将结果报道如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择我院普外科作为护理管理实施绩效考核的科室，2012年普外科共有护理人员共计30名，年龄19岁～40岁，平均年龄（29.36±2. 72）岁，在这当中有9名为主管护师，13名为护师，另外8名为护士。文化程度为：本科及以上9例，大专16例，高中及中专5例；2011年护理人员共计30名，年龄20岁～为39岁，平均年龄（29.11±2. 53）岁，其中有8名为主管护师，15名为护师，另外7名为护士。文化程度为：本科及以上8例，大专18例，高中及中专4例，与2012年比较在护士年龄、文化程度、职称等各项基本资料基本相同，差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2方法 本次研究绩效考核实施方法当中，严格按照普外科科室工作目标及《医院护理质量管理要求及标准》[2]来详细制定科室的绩效考核目标、标准，除此之外是由医院领导协同科室负责人来对不同级别的护理人员建立相应工作绩效的目标值。具体的实施方案主要是：先根据要求对护士长实施相关的培训，使护士长熟练掌握科室绩效考核的各项工作方法、各项护理质量考评标准，以及如何与护理人员绩效考核面谈和书面交流的方式。实施过程中加强实施情况监督与考核，每月进行一次日常护理质量考评及护理人员工作满意度调查，满意度调查通过我院自行设定的满意度调查表；护理部采取定期和不定期的检查方式进行质量考评。考评内容主要包括以下几个方面：基础护理质量、整体护理质量、病房管理质量、医院感染控制质量、护理文件书写质量、危重患者护理、护理人员工作满意度、患者满意度等等。

1.3统计学处理 采用SPSS17.0软件包对本次研究的结果数据进行统计学处理，其中，计量资料以x±s表示，以P

2 结果

研究结果显示，在实施绩效管理前的2012年间共计发生护理差错12起，实施绩效管理后的2013年间共计发生护理差错3起，实施绩效管理后，护理差错发生例数明显减少，且基础护理评分、整理护理评分、院感控制质量评分、患者满意度评分、危重患者护理评分、病房管理质量评分、护理文件书写质量评分明显提高（P

3讨论

绩效考核是如今各企业单位常用的一种管理手段，主要是通过管理者评价下属人员工作表现、个人优缺点及所设定工作目标和工作标准行的成效，据此而实施预防和矫正措施，促使工作人员持续改进的一种工作方法，其目的是通过一系列的评估指标对工作人员的工作表现进行评价，并以此给予相应的鼓励或惩罚，从而提高工作人员的本职工作的技能水平和态度[3～5]。由于这种方式能有效的实现鞭策作用，并提高工作人员的积极性，因此在企业管理及各组织单位的管理中得到了广泛的应用。在护理管理中实施绩效考核主要对护理人员的护理行为、职业素养、护理结果等方面进行全面的评估，并将考核结果作为评价护理人员表现优劣以及升职加薪的主要依据。最后将考核结果反馈给本人，以此使护理人员了解到自身的不足并予以改进或者表现优秀的地方继续坚持，以此激发护理人员的工作热情，使护理人员能自觉遵守医院的管理制度和行为规范，并主动加强自身的学习，提高自身的护理水平。同时，通过绩效考核科室也可以让护理人员了解到自身的发展方向，使其与岗位绩效相适应，最终提高护理质量[6]。本文主要通过对比分析的方式，对我院2012年～2013年实施绩效管理前后的护理管理质量进行了对比分析。

本研究结果非常清楚的表明，在实施了绩效管理之后的一段时间里，普外科的护理差错发生例数发生了非常明显的减少，并且基础护理的评分、整理护理的评分、院内感染控制质量的评分、患者对护理质量满意度的评分、危重患者护理的评分、病房管理的质量评分、护理文件书写质量的评分都发生了非常明显的提高（P

由此可以看出，通过在普外科采取绩效考核的管理方式，普外科护理人员的工作责任心、积极性都发生了极大的提高，因此护理差错大大减少；同时，患者满意度提高就表明了护理质量得到了明显的提高。

综上所述，绩效考核的普外科护理管理中具有良好的应用效果，值得在临床应用上推广。

参考文献：

[1]李娟，陆皓，乔够梅，等.全军泌尿外科护理示范基地绩效考核指标体系的构建与应用[J].护理实践与研究，2012，20：48-50.

[2]周异明，王梅英，李柳英.绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J].护士进修杂志，2013，02：106-107.

[3]陈雪梅.护理绩效考核对骨外科护理人员的激励效应作用研究[J].中国医药指南，2013，10：364-365.

[4]周秀红，管玉梅，黄冉.结合三级医院评审制定外科护理绩效考评体系的实施与体会[J].护理实践与研究，2013，14：68-70.