公司考核细则

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公司考核细则范文第1篇

 

为加强公司的内部管理，树立文明生产的新风尚，提高全体员工的文明意识和整体素质。经公司研究，特制定本细则。

环境卫生的具体要求：

1、工作场所内，必须保持清整洁，不得存有垃圾、污垢或碎屑，具体包括：

（1）工作场所要保持安静。

（2）办公用品要摆放整齐有序。

（3）工作场所不能随地吐痰。

（4）墙壁不得有污垢。

（5）玻璃要保持清洁明亮。

（6）垃圾要及时清理。

考核标准：凡上述要求达不到者，每次每项扣0.2元。

2、走道及楼梯，每日至少清扫一次，并保持清洁。

考核标准：凡上述要求达不到者，每次每项扣0.2元

3、餐厅的饭菜和饮用水必须保证卫生、清洁。

考核标准：凡上述要求达不到者，每次每项扣0.5元

4、洗手间、厕所、更衣室及其它卫生设施，必须保持清洁：

（1）洗手间的水管用后及时关闭，厕所用后及时用水冲洗，以保持清洁卫生。

（2）厕所用后及时用水冲洗，以保持清洁卫生。严禁使用非卫生纸以外的任何纸类上厕所。

（3）当厕所水压不足时应立即停止使用。

考核标准：凡上述要求达不到者，每次每项扣0.5分。

5、凡有可能产生异味、灰尘、粉末、噪声等的工作应尽量减少相关危害并注意做好安全防护措施。

考核标准：凡上述要求达不到者，每次每项扣50元。

6、各工作场所严禁随地大小便。

考核标准：凡违反本规定者，每次每项扣50元。

7、各工作场所应保持空气充分流通，并保持合适的温、湿度。垃圾及废弃物等的清除必须合乎卫生要求，放置于规定的场所不得乱倒乱堆乱放。

考核标准：凡上述要求达不到者，每次每项扣1元。

8、各部门的保洁区域须每天上午按时打扫完毕（会议事先占用场地除外），部门主管每天定时检查。

考核标准：凡上诉要求达不到者，每次每项0.5元，主管每次扣2元。

公司考核细则范文第2篇

第一章 总则

第一条 为进一步强化基础管理工作，加强公司基础管理考核的力度，促进各项规章制度的执行与落实，规范员工工作行为，维护公司工作秩序，依据有关规定，特制定本规定。

第二章 工作礼仪

第二条 工作态度及待人接物和蔼谦逊，不强词夺理，不与人争执。

第三条 讲文明礼貌，遵守社会公德，不打骂他人。

第四条 上班注意仪容仪表，着装整齐大方，禁止穿着怪异或暴露，禁止穿无领上衣、短裤、沙滩鞋、拖鞋等。

第五条 不留怪异发型，不染发。

第六条 保持工作区域及公共区域卫生。

第七条 不在工作间内吸烟。

第八条 爱护公司设备设施。

第九条 凡违反上述2—8条，视情节轻重，分别给予：情节轻微给予口头警告、情节较重给予通报批评、情节严重罚款30元。

第三章 工作纪律

第十条 严格遵守考勤、休假制度，不迟到，不早退，按规定休假。

第十一条 工作时间不作与工作无关的事，不与他人闲聊，不到其他部室逗留、聊天。

第十二条 工作时间不得上网玩游戏、聊天或浏览不健康网页，或利用网络传播不利公司或违反法律法规的言论、文章等。

第十三条 工作时间内不得酗酒，工作区域不得大声喧哗、嬉戏、打闹，无业务需要不得长时间打电话。

第十四条 违反上述第10—13条，视情节轻重给予罚款50—100元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。

第四章 工作管理

第十五条 遵守公司的各项管理规定及制度，确保工作质量和工作效率。

第十六条 服从领导，听从指挥，随时及时办理领导交办的各项工作任务。

第十七条 认真履行岗位职责，不相互推诿扯皮。

第十八条 按时报送各类计划、报表、资料，保证内容数据真实详细。

第十九条 按时参加公司或部门召集的各类培训、集体活动，因特殊情况不能参加培训或集体活动的，按程序请假。

第二十条 违反上述14—18条，视情节轻重给予罚款100—500元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。

第五章 附则

第二十一条 对于部门违纪由部门经理承担责任。

第二十二条 凡部门员工一般违纪部门经理未能及时、有效地作出处理，致使该现象累计出现三次以上五次以下，扣罚部门经理当月岗位工资的10％，严重违纪累计三次以上扣罚部门经理当月岗位工资的50％。

第二十三条 本规定自二三年一月一日起执行

公司考核细则范文第3篇

关键词：煤矿企业；内部；市场化；管理

一、内部市场化管理的内涵

内部市场化管理，就是按照市场经济的基本原则，充分利用价值规律、经济杠杆和竞争机制的作用，使职工个人与基层单位、基层单位与企业之间变单纯的行政隶属关系为行政隶属和经济关系有机结合的管理机制，使单位之间及单位与企业之间的协作关系和管理关系转变为等价交换的经济往来关系。

内部市场化管理的最终目的是降耗节支、提高企业整体经济效益、增强企业竞争力和提高员工收入。

二、市场运行体系

将本矿范围内的所有生产和服务项目、所有相对独立的核算主体完全纳入内部市场核算。

（一）本矿受益的生产项目，由本矿授权业务部室对生产单位进行结算。

（二）内部市场主体间受益的服务项目，由主体双方按内部市场运行价格直接签字进行结算。

（三）机关部室市场核算，按与产量、进尺、可控成本的关联程度分别计价结算。

三、基本原则

（一）坚持推行“三化”管理，深化内部市场化管理，完善内部承包经济责任制，完善内部成本预算管理体系，最大限度地降低生产成本。

（二）我矿作为本矿的市场主体单位，对上按本矿内部市场规则运作，对下建立部室、区队、班组三级市场管理体系的内部市场化管理模式。建立以矿长为首的矿领导班子成员的经营责任制；对机关部室和基层区队实行内部市场化管理；深入开展班经济核算，细分核算价格，重点抓好核算原始材料、核算信息的加工、传输和反馈、核算结果的考核兑现工作。

（三）依据现有计量手段，细分内部市场结算价格。不能准确计量的市场要素，按岗位点核算或按全矿产量、进尺、成本的关联程度，按全矿产量、进尺、成本计价核算。

四、完善内部成本预算管理体系

把可控成本全部纳入预算管理，完善内部成本预算管理体系，使可控成本做到事前有预算，事中有控制，事后有分析，并把可控成本完成情况纳入区队和部室管理人员的工资考核，具体按相关规定执行。

五、完善部室内部市场化管理

（一）根据部室管理职责与生产、成本的关联程度，将生产、成本指标引入部室市场结算。全年制定吨煤、延米结算价格、单位成本结算价格，对部室按煤炭产量、掘进进尺、成本结算市场收入。

（二）完善部室内部市场化核算内容

1.生产技术部核算内容：木材、支护材料、建工材料、火工品及生产任务。

2.机电部核算内容：配件、油脂、大型材料（胶带、道轨、￠12.5mm以上钢丝绳、6平方以上电缆、2寸以上管路）、五小电器、电费、设备租赁费、修理费。

3.人力资源部核算内容：出勤、工资。

4.财务部核算内容：非生产性支出、全面成本费用。

5.调度室核算内容：煤质、块煤率等。

6.通防部核算内容：监测、监控、通讯及打钻、瓦斯抽放投入费用。

7.企管部核算内容：办公用品、自用煤、全公司材料费。

8.安监部核算内容：质量标准化费用、安全费用。

9.销售部核算内容：面煤、块煤销售总价。

（三）制定《永贵能源新田煤矿内部市场化管理考核实施细则》，细化部室内部市场化管理内容及检查考核办法，季度考核兑现。

六、完善区队内部市场化管理

2014年，区队市场化管理工作重点是做好区队市场化管理的深化和细化工作：

（一）完善内部市场化核算体系。根据各单位、各岗位产品的性质，结合我公司现有计量手段，采用多种市场核算分配方式，参与市场化管理。

1.以采掘单位为主的产品能够准备计量或计件的单位，包括所有采掘队、通防队、抽放对等，按量或计件价格结算。

2.对目前计量手段不完善，不具备计量条件岗位，包括机电队、通防队、抽放队等，按其服务内容与产量、进尺的关联程度，按比例分别以产量、进尺计价，结算市场收入。

3.机修厂、选煤厂独立核算，建立市场结算价格，实行内部市场化管理。

（二）建立健全定额价格体系

1.提高材料消耗定额的覆盖面，单体支柱、铰接顶梁、大型材料、“五小”电器纳入市场化管理，大型配件及非正常性投入的材料，收归公司直接管理。

2.充实完善劳动分步分项定额，减少并控制零星用工发生，增加工资结算合理性、科学性。

3.对电费、设备租赁费及修理费等仍实行专项奖罚，作为对市场结算的补充完善。

4.逐步推行辅助区队影响时间买卖之，把辅助区队影响时间纳入市场核算。

（三）完善区队班组经济核算办法，把内部市场化管理引向深入，具体办法见《永贵能源新田煤矿班组核算考核办法》。

七、市场结算程序及有关规定

（一）市场结算价格的制定、补充与完善由市场管理部门牵头，相关职能部室配合，结合生产实际，依据有关定额、历史资料和借鉴外单位经验，综合平衡制定，经价格委员会批准执行。

（二）市场结算价格批准生效后，作为年度结算指标。由于井下地质条件复杂多变，为满足市场化管理工作的需要，增强市场结算价格的适用性，市场结算价格也要及时调整，确保市场价格的灵活性和适应性。

（三）内部市场结算原则及时间要求

1.原煤产量按实体煤结算，块煤按调度室报表，每月结算一次。

2.掘进进尺按成巷（合格品）结算，每月结算一次。

3.巷道修理、打钻费用按实际验收单结算，每月结算一次。

4.材料费、电费、修理费每月结算一次。、

5.矿车运输费、工程车费、矿灯费、吊篮费、机加工费、通风费等需要单位之间办理的服务费，每月结算一次。

6、大型材料、专用工具、劳动保护及预留专项材料，由分管单位根据生产实际需要和年度成本预算指标，按月分解，随月度生产经营计划下达控制，按有关材料管理制度进行考核。

（四）根据职能部室业务分工的不同，本着谁管理谁负责的原则，实行专业归口管理，由分管部门负责本专业基础资料和数据的测算、检查和提供结算依据。具体分工如下：

1.办公用品、低值易耗品由企管部提供；

2.工资、计时工、劳动保护由人力资源提供；

3.原煤产量、块煤量由调度室提供；

4.掘进进尺及验收单、工程质量标准化由生产技术部提供；

5.电费、修理费、机电运输质量标准化由机电部提供；

6.安全费用及全公司质量标准化由安监部提供；

7.监测、监控、通讯、打钻及瓦斯抽放费用投入由通防部提供；

8.企管部同时负责市场的日常管理、市场核算及结果汇总工资。

八、考核奖罚

（一）为使内部市场化管理工作切实落到实处，对我矿内部市场化管理工作实行月度考核、月度兑现。

（二）对部室考核，由企管部牵头，各市场管理部室参加，按照《永贵能源新田煤矿内部市场化管理考核实施细则》，每月进行检查考核，以95分为基数，每降1分，扣减奖金基数的5%，累计计算，扣完为止。

（三）对区队考核，按照《永贵能源新田煤矿班组核算考核办法》奖励。

（四）永贵公司考核负责项目每扣1分，扣减责任部室（区队）奖金基数的5%，累计计算，扣完为止。

（五）集团公司考核负责项目每扣1分，扣减责任部室（区队）奖金基数的10%，累计计算，扣完为止。

（六）按照市场管理业务责任大小，制定如下奖励标准：

企管部长1500元/月，人力资源部、供应部、财务部、机电部部长1000元/月，生产技术部长、调度室主任800元/月，安监部、通防部、综合部、保卫部部长500元/月，副部长按部长的80%兑现，一般市场管理人员原则上按单位正职的60%兑现。公司根据各单位考核结果计算奖励金额后，由各单位按照按劳分配、奖励先进的原则进行二次分配。

（七）各单位市场管理人员，由单位根据工作情况确定，报经营矿长审核后，报企管部备案，作为奖励分配人员的依据。

（八）奖励标准按照公司奖励金额进行上下浮动。

九、其他要求

（一）每月结束后次月5日前，各市场管理部室向企管部报送分管市场化工作总结，具体说明季度工作开展情况、亮点及不足，对公司所需市场化检查资料，各责任部室要及时按照要求报送，对不按时报送且无特殊原因的，每推迟1天，罚单位负责人及责任人各50元，超过3天未报送者通报批评。

（二）要求各市场主体，必须按市场运行细则办事，对违反市场规则、强行签证收费、欺行霸市、扰乱市场秩序的单位和个人，欢迎有关单位和个人向市场管理部门举报，一经查实，将对责任单位领导和责任人，每人每次罚款100元，并从单位收入中将非法所得加倍（200%）扣回，一部分用来补偿受害单位，一部分作为市场方面的奖励支出。

（三）市场运作中暴露出的问题，由企管部牵头，相关职能部门参与，拿出处理意见和建议，经市场管理委员会批准，以正式文件下发执行。

参考文献：

[1]黄盛初.2005年中国煤炭工业年度报告[M].北京：煤炭工业出版社，2005

公司考核细则范文第4篇

由于风电本身具有波动性、间歇性，当风电在电网中占比提升到一定比例之后，会对电网的运行安全产生风险。如何在保障电网安全稳定运行的条件下尽可能多接纳风电，是行业内一直在探讨的问题。在这种情况下，风电预报应时而生。

其实，早在2005年，中国风电进入起步阶段时，国内就已经开始关注风电预报了，但那时针对风电预报的一些研究走入了误区，真正确定风电预报研究方向、技术路线是在2007年，到了2011年风电预报才大规模开展起来。

2011年6月，国家能源局《风电场功率预测预报管理暂行办法》，要求所有并网运行的风电场均应具备风电功率预测预报的能力，并按要求开展风电功率预测预报。

根据国家能源局《风电功率预报与电网协调运行实施细则》规定，电网调度机构也应该建立覆盖整个调度管辖区的风电功率预测系统，开展电力系统风电功率预测工作。中国电科院新能源研究所资源评价与功率预测研究室主任冯双磊说：“风电场和电网公司都安装风电功率预测系统，一方面有利于预测结果的相互校验，使电网公司制定的发电计划更加完备、可靠；另一方面也可以避免因系统软硬件故障导致电网公司做不了发电计划，起到互备的作用。”

无论是站在电网公司还是风电场开发企业的角度来看，开展风电预报都颇有好处。“由于风电预报能够提高风电的可预见性，电网可以明确认知区域内风电发电预期，从而科学制定发电计划，进行电力调度。而风电场开发企业也可以利用风电预报选择风力较小的天气合理安排风电机组设备的检修，尽可能减少因风电机组检修无法发电带来的发电量损失。”龙源电力可再生能源研究发展中心主任吴金城说道。

开放的市场

2011年6月以前，除了一些风电场小范围地安装了相关的预测预报系统之外，绝大部分风电场都没有安装。“自能源局《风电场功率预测预报管理暂行办法》出台之后，仅龙源电力，就有100多个风电场需要安装风电功率预测系统。”中能电力科技开发有限公司风电技术开发部副主任孟凯锋告诉记者说。该公司是龙源电力的子公司，负责龙源风电场风电功率预测系统的实施建设。

一时间，风电功率预测系统成了抢手货。见此良机，风电技术服务商、风电设备制造商、风电开发商以及相关科研机构纷纷研发风电功率预测系统，争抢风电预测市场的“蛋糕”。

据记者统计，目前国内主要的几家功率预测服务商有中国电科院、东润环能、中能电力、兆方美迪、国能日新、北京华软恒信、南瑞科技、华北电力大学、风脉（武汉）公司等，同时也有多家国际型企业在国内提供预测预报服务。

中国电科院是最早进行风电功率预测系统研发的机构，2008年研制出我国第一套具有完全自主知识产权的风电功率预测系统并投入运行。“截至2013年12月，中国电科院已经完成20套网省电力公司风电功率预测系统，以及近200套风电场端功率预测系统的开发，对应风电装机容量超过6000万千瓦。”冯双磊向《能源》杂志记者介绍说。

一些大型发电集团资金雄厚，研发能力强，自然也会涉及风电功率预测系统的研发。以国内最大的风电开发企业龙源电力为例，“截至目前，龙源的风电功率预测系统已在中国吉林、河北、宁夏、甘肃、新疆、江苏、福建等13个省市、52个风电场实施推广，产品具有完全自主知识产权。”吴金城自豪地向记者介绍说。

依托气象数据方面的优势，国内气象部门也投入到风电功率预测系统的研发中。据了解，中国气象局公共气象服务中心开发的风电功率预测产品已在甘肃、宁夏、云南、内蒙古、陕西、广东等省（自治区）的100多个风电场进行应用。

“目前，风电功率预测系统初装费已经从原来的80万到100万元，降到了现在的五六十万元。”东润环能市场部经理韩东升说。“风电市场的不断扩大以及风电预测产品的广泛运用，分摊了原始的技术投资成本，风电预测产品的价格随之下降。另一方面，技术的不断革新也会带来产品成本的下降。”

中国气象局公共气象服务中心资源环境与工程气象室主任杨振斌说，目前从事风电功率预测技术研究和系统开发的机构较多是一件好事，说明风电功率预测是一个开放的市场，有利于技术进步和服务质量的提高。但是，如此众多的力量、资源参与，确实也存在水平良莠不齐的情况，会有一个遵循市场规律、优胜劣汰过程。

对此，多位风电开发商建议道，希望国家能成立风电功率预测产品认证机构，对产品的质量和性能进行详细定义和检测，给出产品资质认证鉴定，通过此鉴定的企业，方可在行业内推广、销售功率预测产品。

偏低的准确率

《风电功率预测预报考核办法》中规定，风电场月平均风电功率预测预报准确率应达到80%以上。但是，目前的情况是，我国风电功率预测的准确率仍然偏低，并非所有风电场预报的准确率都能满足要求。而且，“即使准确率达到80%，也意味着10万千瓦的风电场仍有2万千瓦的预测偏差，这种偏差在风电负荷低谷时段将更加严重，如果按风电预测曲线安排发电计划将面临较大的风险。”一位风电开发商这样说道。

多位专家指出，影响风电场风电功率预测准确率的因素有很多，但数值天气预报的影响最大。“数值天气预报预测的是风速、风向、气温、气压等气象数据，是风电场开展风电功率预测的基础和输入，能否得到准确的数值天气预报对风电功率预测准确率有很大影响。但是，近地面的风速数值预报难度很大。”中国气象局风能太阳能资源评估中心首席专家朱蓉说。

目前我国很多风电场都建在边远地区，地形差异较大，短时间会有风的快速变化，而“风电功率与风速的3次方相关联，在这种情况下，如果风速多预报了10%，风电功率的预报就会增加30%。”冯双磊对《能源》杂志记者说。另外，“个别风电场，由于小气候比较复杂，风电功率预测在某些时段的准确率要想达到80%以上还是比较困难的。”

除了数值天气预报，风电功率预测方法也可能会影响预测的准确率。目前国内主要采用的物理方法和统计方法，对数据都有很高要求。如果数据本身不是很完整，或者经过人为影响，或者得到的数据是错误的，都会影响到风电功率预测结果的准确度。

同时，数据源（气象源）也会对预测的准确率造成影响。“总体来说，欧洲和美国的风电功率预测准确率要比我国高一些。比如欧洲，有很多商业性的公司能够提供气象服务，气象方面的数据可以有偿或无偿共享，通过整合数据源能够提高预测的准确性。而在我国，社会上能够提供气象服务的机构除了气象部门之外基本上就没有了。而且在处理这些数据的技术上，我国较欧美也有差距。”吴金城说。

业界呼吁，要整合社会资源，充分发挥气象局、科研机构、高校、企业的力量，加强基础学科的建设，全面提升核心技术实力，提高国内预测预报的准确率。

除了风电功率预测准确率的问题，电网公司对于风电功率预测的考核体系也并不完善。首先，各地电网公司考核标准不统一，有些电网公司考核过严。

《能源》杂志记者得到的一份各省电网公司考核办法显示，全国各地的电网公司对于风电场风电功率预测的考核方式不尽相同，例如，对于限电时段，河北省、江苏省电网公司不纳入考核，而甘肃省电网公司则不论是否限电，均按全天96个时间节点考核。

开发商建议，国家应成立公正的考核机构，出台合理的考核办法，建立公开的考核体系，增加考核的透明度，促进功率预测产品的持续完善，更好地为新能源服务。

其次，有些电网公司对风电功率预测的考核结果并没有一个较为公开透明的机制，要么没有考核系统，要么考核精度及相关数据不及时，导致风电场很难核对数据，知晓误差产生的具体原因，也就无从着手提高预测的准确率。“电力调度机构是否可以建设一个风电功率预测上报结果公布平台，按日公布预测准确率，给我们改进的空间呢？”孟凯锋建议道。

公司考核细则范文第5篇

人资部经理述职报告篇【一】

尊敬的各位领导，同志们：

20xx年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。

一、 思想、学习方面的情况：

人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。

人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.

通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。

二、 xx年完成的主要工作情况：

(一)积极推进绩效管理工作：

绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。

按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资;组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。

(二)、整合员工队伍，优化人力资源配置方面：

根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。

在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。

(三)、规范劳动用工方面：

认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，xx年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。

做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。

严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。

加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。

(四)、开展教育培训方面：

组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作;抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。

注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。

(五)、离退休管理方面：

做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。

坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作;对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。

三、 存在的问题和不足。

工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

四、 xx年工作思路：

新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：

(一)、加强人力资源自身的建设

要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多调查、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

(二)、要提高绩效管理的水平

绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，05年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的it应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定05年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度;绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。

(三)、要加强员工队伍建设

要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。

(四)、要加强用工管理。

要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。

(五)、要强化员工培训工作。

要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。

要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。

(六)推进企业文化建设。

要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化;要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。

(七)、做好离退休管理工作。

继续树立为离退休员工服务的思想意识，经常与离退休员工交流沟通情况，坚持做好对离退休员工的走访慰问工作，坚持为离退休员工办实事、办好事。

各位领导、同志们，以上是我的汇报，不当之处，欢迎大家批评指正，我衷心地感谢大家以往工作中给予我的关心和支持。谢谢!

人资部经理述职报告篇【二】

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好!

于20xx年5月任公司 20xx年通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，公司全年共搜集和收到简历1800人次，面试1000余人，录用130多人，为各部门工作开展提供必要的人才支持，确保各项工作顺利开展。(三)建立公司培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。

1、建立年度培训计划，有针对性进行分层分类培训。

五月份下发瑞翔广告公司员工培训需求调查问卷共计70余份，采取自愿填表的方式进行调查，对调查情况汇总并形成书面汇总报告。经过广泛了解员工培训需求，制定和完善符合公司实际的年度培训计划，并打印下发到各部门。对一般员工和中干进行分层分级培训，将培训计划落实到每周，从培训课程、培训目的、培训方式、考核方式等进行细化，并确定每月培训主题，针对公司存在的问题，从效率提高月、销售月、创新月、形象改变月和整体提高月等进行有针对性培训。

2、建立公司外派培训

为了总结全年工作，评价各部门业绩和员工工作素质能力，在全面了解各部门工作的基础上，针对存在的问题形成年终考核方案，分部门、分岗位进行360°考核，对总经理、部门正职、部门副职、员工分级确定考核指标，对生产区、市场、机关进行分类考核，提高公司绩效。员工关系管理：积极参加社保中心相关培训，完善公司人员社保体系，处理社保遗留问题，完成社会保险的网上录入，实行网上申报，每月10日之前进行社保申报，提前完成两公司员工社保基数申报工作。

(一)继续完善公司内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革落后的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，做好领导的助手和参谋，促进管理的规范化，科学化

20xx年将在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备的考核系统，分层次，分阶段进行考核工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效管理工作;不断改革公司薪酬体系及结合市场实际，做好人员薪酬管理工作，使员工工资逐步接近市场水平;不断完善培训体系，合理调查培训需求，促使培训实效化，积极拓展对外学习及外派学习渠道，加强内训相结合，加大新员工培养力度;不断为公司引进各类合适人才，与员工签订劳动合同，规范劳动关系。

(二)积极拓展各类招聘渠道，为公司发展快速补充各类人才，实施人才储备计划

加强各类高校、人才市场、人才中介等各方关系，实施人才储备计划，便捷高效快速补充人才;不断强化招聘工作流程和方法，规范和提升招聘效果。

1、积极开拓招聘渠道，快速补充人员。根据公司发展形势需要，不断拓展和完善招聘渠道，最大限度的为公司节约招聘成本及时间，找到合适人才。继续与智联招聘网站合作节省招聘时间，提高效率;通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘到更多优秀人才。

2、继续通过免费查字典及公司网站人才招聘信息，联系扩展职介中心进行人才合作，网络搜集各类人才，拓展人才挖掘渠道，不断开发参加各类人才招聘会，与中大人力资源机构合作，继续保持西安汽车科技学院，陕西教育学院高校合作关系，拓展校园招聘渠道及各类高职，高专，技校合作，实施校企合作思维，为公司长期人才供应建立后备保障。

3、积极拓展各类猎头公司，人事外包机构及各类人才报纸传媒华商报，同城信息报等招聘渠道合作通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，规范招聘流程及渠道，为各部门发展提供必要的人才支持，保障各部门工作顺利进展。

4、针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘。

(三)在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备

的考核系统，分层次，分阶段进行考核工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效管理工作。

1、做好考核体系完善前期调研工作3月份底，通过调查问卷，绩效面谈，实际观察，测定数据等方法，调研清楚公司各岗位目前考核问题及阻碍绩效关键指标，为下一步改革及促进提供合理意见及数据。

2、4月份--5月份进行考核体系初步建立及完善，在原有基础上剔除一部分，改革部分，征求各部门意见，进行人员的定岗，定员，定任务，定目标，定工作标准等工作，展开新的体系方案讨论，试行及培训。

3、6月份分部门、分阶段一般半个月或一个月一个周期进行考核及级别评定，开始制度的试行改革阶段。根据实际结果及实行情况，最终确立各部门新的考核指标及考核方法，将重要指标纳入，逐步考核合理规范。