护士考核办法和考核细则

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护士考核办法和考核细则范文第1篇

一、指导思想

以理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，通过实施专业理论与综合技能的系统化培训，更新医疗服务观念，解决医疗服务工作中存在的突出问题。以学习、研究新技术、新项目为重点，以提高创新意识和创新能力为主线，以职工参与各级培训为主要形式，以培养职工可持续发展能力为根本方向，全面提高医院职工队伍的综合素质,促进医院的可持续发展。

二、培训原则

紧密结合医院发展规划，突出专业理论知识、实际操作技能的提升和综合素质的提高，根据医院发展需求和业务需要；按需施教，结合不同岗位和不同层次，分类培训，做到层次清晰；实事求是，精心组织，注重实效，不断完善，确保质量。

三、培训组织机构与职责

按照职责明确、上下贯通的原则，根据医院的特点，职工培训工作采用三级网络管理模式。成立培训领导小组、工作小组和各科室培训小组。各级培训组织应定期召开会议，研究培训工作开展情况。

（一）领导小组

组长：

副组长：

成员：各职能科室负责人

主要职责：全面指导和监督培训工作的开展。包括审定培训计划、指导培训工作、审核考核结果。

下设办公室

主任：

副主任：

成员：

主要职责：负责各项培训工作的开展，督促检查培训计划执行情况；并根据不同类别进行分类管理。各相关职能部门负责拟定相关培训的具体管理措施、考核办法，以及年度培训计划。由考核培训办公室负责日常管理工作，主要负责全院培训的日常管理工作和各职能部门培训情况汇总、整理、分析、运用。

主要工作任务：

1、统筹安排全院培训计划；

2、负责全院培训工作的日常管理；

3、负责指导、监督各培训工作小组完

成培训计划；

4、组织对培训的评估和持续改进；

5、负责培训资料归档管理和结果运用。

（二）工作小组

由各职能科室负责人组成，主要负责拟定相关培训的具体管理措施、考核办法以及制定年度培训计划 ,并负责各类培训对象、师资、项目、内容、时间的拟定和培训的过程组织。

工作职责：

（1）制定临床医师、医技人员、护理人员、职工年度培训计划；

（2）制订相关培训管理措施和具体考核办法；

（3）负责指导、监督科室培训小组完成培训计划；

（4）负责相关培训工作的具体实施；

（5）负责培训项目、内容、时间的拟定和培训师资、培训对象的组织；

（6）拟定相关培训费用的预算。

（三）培训小组

由各科主任、护士长组成，主要根据培训计划开展小组工作，并按要求负责本科室职工的培训工作，完成各项培训任务。

四、培训内容

根据培训原则，针对不同人员，有计划的开展以专业知识培训、岗位技能培训、人文理念培训为主要内容的全员培训工作。具体培训内容由各相关职能科室制定。

五、时间安排与方法

（一）时间安排

按各科室制定的周、月、年度培训计划实施。

（二）具体方法

1、科内培训：

（1）各科室根据上级或医院要求以及本科室业务需要，制定本科室月度、季度或年度培训计划，报职能科室和考核培训办公室备案；

（2）按计划组织培训，对培训的过程进行规范记录（包括时间、地点、参加人员、培训内容、培训效果与结果等）；

（3）将培训情况整理汇总后，及时上报其所属职能科室；

（4）各职能科室按时对所辖科室的培训情况进行指导与管理，并将考核结果纳入科室目标考核内容；

（5）考核培训办公室定期对全院的科内培训工作进行抽查和评估。

2、院内培训

（1）由各职能科室根据上级要求和医院实际以及科室业务需求，制定培训计划；

（2）培训计划由各分管领导审核后交考核培训办公室备案；

（3）考核培训办公室统一安排培训场地和时间，做到统筹安排，合理实施；

（4）各职能科室根据各自培训计划，拟定考核标准和培训内容、人员、时间等，并就培训场地、时间、培训费用等与办公室 、财务处、考核培训办公室沟通，各司其职；

（5）各职能科室将培训内容、相关课件、题库和参考答案交考核培训办公室；考核培训办公室组织相关专家出卷、阅卷，并对考试结果进行统计分析并将结果反馈各职能科室。

（6）、考核培训办公室根据医院考核细则拟定奖惩措施,交财务科落实。

六、实施原则

（一）统筹安排。为进一步提高培训工作效率，合理使用现有资源和配置，以注重实效为原则，由考核培训办公室统筹安排培训的管理工作，协调各职能科室的培训计划的安排与实施，以保证培训工作的正常运转。

（二）分级责任。根据各自的职责，承担相应的责任与义务，同时保证培训的正常实施与反馈渠道的畅通，及时处理培训工作实施过程中所产生的新问题和遇到的新情况，不断总结，持续改进，逐步完善培训细则，使之成为我院各项工作更有效、更和谐发展的重要保证。

（三）注重实效。结合不同岗位和不同层次，分类培训，做到层次清晰；实事求是，便于执行，利于提高，以实际工作为基础，以提高我院的整体素质为契入点和着眼点，不搞形式主义，不搞走过场，以提高医院整体技术水平及职工专业技能和服务水平为目的。

七、具体要求

（一）加强组织领导。各科室要充分认识医院实施统一培训的重要意义，结合科室现有培训计划，指定专人负责培训管理工作，确保培训工作顺利实施，取得预期效果。

（二）认真组织实施。要建立常态沟通机制，及时了解、反馈各种情况，确保培训取得实效。

护士考核办法和考核细则范文第2篇

为不断完善分配激励机制，落实绩效工资实施方案，保障我站医护人员合理收入水平。坚持多劳多得、优绩优酬，结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素，为激发医护人员积极向上的工作态度，严格工作制度，特制定医护人员绩效考核细则：

（一）仪表仪容，组织纪律（10分）

工作要求：

1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。

2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证，护士必须穿戴口罩、护士帽，须将头发盘起，不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。

3、上班不迟到、早退、无故请假，请假要按照请假制度，提前履行请假程序。

4、上班期间不离岗、不脱岗，不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上网聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。

5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习，积极开展文明志愿服务活动。

6、加强团结，不得做不团结的事、不得讲不团结的话。服从站内工作安排，相互学习，相互督促，相互提高，不得拉帮结派。

7、工作期间，禁止饮酒、醉酒上班。

8、不得泄漏中心及站内规定的保密信息，不得做损害服务站利益的事。

考核办法：

1、按上述8条完全执行得10分。

2、第1、2条中一项不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查发现一次扣5分；经指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在总分上扣，扣完为止。

2、上班时间不脱岗，未经同意脱岗者按服务站规章执行（离岗超过15分钟，扣除当月绩效工资的30%。离岗超过30分钟的，扣除当月绩效工资50%。离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效，所造成的医疗事故自负，并扣发基础工资的30%。无故离岗后当月保证金（50.00元）全部扣除。

3、产假3月、婚假7天、丧假3天、春节假8天，上述假属正常假，不扣发工资，产假期间仅发放基础工作，无绩效工资。上述假期时间内超过者，按超过实际天数扣发基础工资，三天内扣发30%绩效，超过三天者取消当月绩效工资。其余如清明、端午、劳动、中秋、国庆、元旦均实行轮休，每人1天，根据站内安排调休，不再安排假期。

4、病假不得超过10天，10天内按实际请假天数扣发基础工资，并扣发当月40%绩效工资；超过10天者，扣发当月全部绩效，基础工资扣发50%。超过2月者，经协商解除工资协议。确需因疾病请假者，须持县级以上医院诊断证明书（住院病历）办理，因病不能胜任工作岗位者解除用工合同。

5、确需有事需请事假的，按请假天数扣发实际天数基础工资（1-3天者扣发当月绩效工资的10%，超过3天不满7天扣发30%，超过7天者扣发当月绩效的50%，超过10天扣发当月全部绩效工资）。

6、因站属性质，除婚假、产假、丧假、春节假期外，门诊不再额外补偿假期，中秋、端午、国庆等国家法定假日，根据站内安排决定，未经站内负责人同意不得自行安排假期。

（二）工作态度、医德医风、工作责任心、工作能力（20分）

工作要求：

1、端正工作态度，热爱本职工作，加强工作责任心。

2、有良好的服务态度：对患者要耐心、细心、热心、做到“三声”（来有迎声、问有答声、走有送声），“三认真”(认真听取病人陈述、认真向病人解说有关治疗的相关知识、认真回答病人提出的相关问题)，并做好治疗注意事项的相关宣传。

3、有良好的沟通与协调能力：做到沟通良好，团结协作，上下级相处融洽营造和谐工作环境。入户时要注重个人言语沟通，不得拿要卡扣辖区居民家中任何物品，不得接受请吃，入户时间不得超过30分钟/户。

4、注意护患沟通技巧。

5、加强理论和护理操作培训学习，掌握各项操作规程，操作熟练，做到理论与实践相结合。

6、认真执行各项护理制度和技术操作规程，正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作，严格执行查对及交接班制度，防严差错事故发生。

考核办法：

1、凡工作态度不端正，无工作责任心，态度恶劣、漫骂、羞辱病人被投诉的一经查实一次扣20分，投诉到中心或上级卫生主管部门的，一经查实一次扣除当月的全部绩效工资，并扣发保证金。两次以上将给予清退处理。

2、凡站内医护人员之间，在诊疗过程中不协调、推诿病人，造成病人无法得到医治的，推诿双方均扣除当月的绩效工资，所造成的医疗事故自负。

3、因不注意沟通技巧造成患者不满或出现护患纠纷的，试情节严重情况扣5-20分，并按相关站内制度归定处理。

4、不参加业务学习及政治学习的一次扣10分，特殊情况除外。

5、每月组织的相关业务知识及操作技能培训不及格者每次扣10分，15天之内补考不合格的一次扣20分（补考不在当月的扣下一个月的考核分）。

6、不认真执行各项护理制度和技术操作规程，发生差错事故的试情节严重情况扣10-20分，所造成的医疗事故自负。

7、因责任心问题或能力问题未能正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作的试情节严重情况扣,10-20分及，所造成的医疗事故自负。

8、接受患者及家属请吃，并被家属或患者反应的一次性扣除的当月全部绩效工资，并责令退回宴请所需费用。

9、同事之间相互推诿安排的工作，相互挤兑，拉帮结派、搞不和谐的工作环境，凡发现一次直接扣发当月全部绩效。

10、凡不能执行站内工作安排者，直接扣发当月全部绩效。累计超过三次者，直接辞退。

11、工作期间不能相互协作，无故推辞者，扣发当月全部绩效。

（三）任务完成情况（10分）

工作要求：

1.工作积极、认真、细心、主动、按质按量完成本班工作任务，做到准确及时处理医嘱及患者需求。

2、按站内要求及分工做好本职工作

考核办法：

1、当班医护人员按要求按质按量完成本班工作任务，每班未完成一项扣1分。

2、做好基础护理工作，巡视观察室、治疗室、预防接种室、留观室，密切观察输液留观患者病情变化，观察接种疫苗儿童反应，发现异常及时报告，未做到者一次扣10分，所造成的医疗责任事故自负。 

4、协助医师认真做好危重病人的抢救、转诊工作，急救时要重复核对口头医嘱，急救药品安瓶要保存好，待抢救结束后再做处理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自负。

5、经常保持室内清洁，每做完一项处置，要随时清理。每天消毒一次，并做好记录，做好药品养护、验收、医疗废弃物交接登记等记录本填写，未做好扣相关人员绩效分5分。

6、清点好固定药品、物品、及时补充、严控有效期，固定药品、物品要做到分类放置，标签明显，字迹清楚，先进先出，左进右出，严格交接手续，保证应急状态良好，未按要求做好发现一次扣5分，所造成的不良后果自负。

7、严格交接班制度，对情况特殊及消毒、疫苗情况进行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的医疗责任事故自负.

8、保持病区清洁，病床整洁，在保证治疗工作完成后，及时整理床单元，在治疗结束后没有整理病床的一次扣除当班护士3分。

9、做好站内及室外环境卫生，劝阻吸烟者，如发现烟头扣发全部人员绩效分5分。每周定期清洗病床床单等用品，定期做好门窗、水管、卫生间清洁，如发现有异物或不干净者，扣除值日人员绩效分5分。

10、完成基本公共卫生服务期间，不能按工作安排完成工作，直接扣发当月全部绩效。接到居民投诉者，扣发绩效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣发绩效分10分。

11、凡不能认真完成居民健康档案建立，入户时不能认真询问居民信息，经核实后与实际不符者，直接扣发当月全部绩效。如被上级单位抽查发现有弄虚作假情况，发现一例扣绩效工资100元，本月不够下月递补。

以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在总分上扣，扣完为止。

（四）出勤率根据实际情况按30-50%计算。

（五）有职业资质 ：无证0分，初级1分 ，中级2分。

考核很严格，为了不使大家辛苦所得付之东流，请各站工作人员务必认真遵守中心及站内规定，认真做好各项工作，相互协助，努力做好社区卫生事业。

备注：所有聘用人员绩效浮动工资发放时间均为次月30日—5日期间，遇特殊情况向后顺延。每月5号到10号对上一月工作进行考核，取平均数为最后个人得分。个人绩效考核总分80分。

护士考核办法和考核细则范文第3篇

关键词：急诊护理 量化考核 绩效管理

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）10-0620-02

为了提高护理质量，保证患者护理安全，提高患者满意度，根据我院绩效考核办法，并结合科室具体情况，结合护士的护理工作量、工作质量、技术职称、满意度等方面，本着公平公正、多劳多得、优劳优得的原则制定护理人员绩效考核制度。急诊科是医院面向社会的重要窗口，其工作质量直接关系到医院的信誉和形象；而作为纳入全市“120急救网”且以专科治疗为主的民营医院，其急诊科护理质量管理则显得尤为重要。如何适应医院运行机制的改革，充分调动护理人员的工作积极性，提高工作质量和工作效率，以高质量、高水平、低价位的护理服务促进医院的发展壮大，已成为民营医院护理管理的重要课题。我院急诊科自成立以来，采用量化考核与绩效管理相结合的方法对护理人员进行管理取得了良好的效果，本文就急诊科护理管理工作进行探讨。

1 护士绩效考核适用人员

1.1 科室工作满三个月，与医院签订劳务合同。

1.2 取得急救上岗证，取得护士证书二年的注册护士。

1.3 年度学分达到标准（主管25分，护师20分，护士15分）。

1.4 服从工作安排、按要求及时完成护理部及科室布置的各项工作。

2 绩效考核方案

2.1 绩效考核原则：以“工作量、工作质量、技术职称”三项主要考核指标与满意度情况等相结合考评原则进行绩效考核，其中各项考核指标所占比例为：工作量占40%、工作质量占50%、技术职称占10%，每月按百分制进行考核、统计。

2.2 绩效考核、奖励方法。

2.2.1 每月将个人工作量得分、个人工作质量得分、个人技术职称得分进行汇总，即为当月的个人绩效考核得分。

2.2.2 每月将科室护士的个人绩效考核得分进行汇总，即为当月科室人员的绩效考核总分。

2.2.3 个人绩效奖励=当月科室人员绩效奖励总额÷科室人员的绩效考核总分×个人绩效考核得分+综合考评奖励。

2.3 具体考核方法：参照卫生部《医院评审标准》中规定的等级医院护理质量指标，结合我院急诊科护理工作实际情况制订出《急诊科护理人员绩效考核管理办法》、《各班护理人员工作质量考核标准》等量化考核标准及考核内容，量化考核内容分为：

2.3.1 工作量：按实际出勤天数、出诊、接诊、抢救等工作每天统计，月底汇总。

2.3.2 制定各班次基础分数：一线、二线、院内出诊、抢救班等，分别给对应各班次基础分。

2.3.3 工作质量：按护理岗位绩效考核标准进行考评。主要包括基础护理、危重患者抢救护理、急救物品和药品管理、消毒隔离、护理技术操作规范、患者健康教育、各种护理文书写合格率等内容。

2.3.3.1 在医院三级护理质控中及医院感染控制检查中凡发现质量问题的，分别落实责任人，根据情况酌情扣奖。

2.3.3.2 根据科室制定的护理人员岗位绩效考核评分标准进行考核，每月统计个人岗位绩效得分，并与科室平均绩效得分相比较，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 发生护理不良事件后主动汇报。又没有给患者造成后果的，给予教育引导，不予处罚。对迟报、瞒报的，一经查实严厉处罚，扣除当月绩效考核奖励。

2.3.3.4 发生护理不良事件给患者、医院、科室造成不良后果及影响的，扣除当月绩效考核奖励20～30%，情节严重者报医院评奖委员会并根据医院的处罚决定，给予相应处罚。

2.3.3.5 工作质量得分计算方法：

出勤系数=个人实际出勤天数÷月人均实际出勤天数

个人工作质量=个人工作质量得分×出勤系数×50

2.3.4 根据医院规定的个人技术职称系数，作为固定基数予以相应得分。

2.3.4.1 根据工作年限及个人技术职称确定基数及职称系数（护理骨干个人技术职称系数上调0.1）。

2.3.4.2 技术职称得分计算方法：个人技术职称得分=个人技术职称基数×出勤系数×10。

2.3.5 满意度作为重点考核指标：根据医院、护理部的满意度调查结果，满意度达标者参与绩效考核，科满意度未达到99%，护理骨干扣10分，轮班护士扣5分。

3 考核方法

3.1 实施全员参与的项目管理制：量化考核实施过程中全员参与，人人监督，按照项目管理制办法，成立考评小组，由护士长任组长，按照上述4 大类考核内容的主题分别安排项目责任人。

3.2 实施全过程考核目视管理制：建立护理组绩效考核登记本，并在科室公示，实施目视管理。登记内容按照量化考评细则，详细记录每名护士扣分与加分情况，并注明原因，每个人均可查到自己的得分情况；每月3日前，由护士长组织全体护士按照考核表以及考核登记本对每名护士在上一个月的工作情况进行综合评定，得出考核分值记录公布。

3.3 实施考核结果绩效管理制：考核结果直接作为月绩效奖金分配依据。绩效奖金=科室人均绩效基数（由医院根据科室经营情况核算）×考核分值%。

3.4 实施考核结果持续改进制：对考核中存在的个案问题要求各自寻找原因并立即改正；而对存在的普遍问题，则定期召开科室护理质量会议，集体讨论并进行认真分析总结，提出整改措施，由护士长跟踪评价，做到持续改进不断提高护理质量。

4 主要效果

4.1 结果导向融入了过程管理。实施量化考核及绩效考核管理办法后，调动了护士的工作积极性和主动性，改变了过去的重治疗、轻护理，出勤不出力，做完治疗坐办公室聊天的现象；护士参与工作的力度增强，护理缺陷发生率明显下降，有效地遏制了过去护士应付护理工作的思想。由于考核与奖金挂钩，激励了那些平时护理工作质量不高的员工学习护理理论和操作规范的积极性，营造了一个努力提高护理工作质量的氛围。

4.2 服务质量得到全面提升。通过量化考核转变了护理人员的服务理念，降低了患者的投诉率。由于主要护理工作均有具体要求和分数，因而促使护士在各项工作中都有显著改善。

2011年我院开展绩效考核，真正体现“公平、公开、公正”的原则，运行2年多时间，取得良好效果。

5 绩效考核目前存在的误区

5.1 认识偏差。护理管理者当中普遍以为对绩效进行了考核，有了考核结果就可以提高护理质量，以为这就是绩效管理，以绩效考核代替绩效管理。而绩效考核只是绩效管理核心体系中的一个环节，忽略了其他环节，考核也仅仅是一种手段。

5.2 考核形式化。护理考核普遍都是护士长负责，虽然有质量控制活动小组参与但不能体现真实的考核结果。一般的考核只是常规月底进行，内容简单、笼统，难以反映真实的工作业绩，及时与激励挂钩也非常少，没有说服力，只是一种形式和说法。

5.3 考核不科学。护士的考核是考察护士在护理活动中作出的成绩和贡献，是对护士素质、护理行为、护理结果和护士工作职责外，促进护理工作完成所致的努力的综合性考核[1]。而实际管理过程中绩效体现不系统、不完善，存在缺失现象，如没有员工参与计划、管理者与员工沟通少，绩效无反馈。

5.4 绩效管理手段可操作性差。没有系统的科学的管理手段，考核过程中评价者个人偏见心理原因造成评价偏差，导致评价不真实，不正确[2]。

6 结果

2011年实行绩效分配以来，与实施前比较，护士工作积极性提高、合作满意度提高，在特殊时段及节假日、远途出诊时主动加班的人多了，突发事件以及随机性任务主动积极参与，科室互控力度加大，管理者无需强制进行，护士长管理压力减轻，愿意承担风险与责任，形成了人人参与管理的文化，护士上报不良事件积极踊跃，对科室隐患的排除起到了警示作用，护理缺陷明显减少，病人满意度逐步提高，团队合作能力加强，学习主动性加强，护士调科室现象减少。总之，通过绩效分配薪酬以来，激励了护士的工作热情，护士认识到只要自己有足够的能力，就能体现自己的价值；同时提高了护士对职业的认同感，提高了护士对工作的满意度。但目前绩效运行还在摸索阶段，还有待进一步探讨和科学化、系统化、规范化。

参考文献

护士考核办法和考核细则范文第4篇

[中图分类号] R197.3 [文献标识码]A [文章编号] 1005-0515(2010)-7-178-01

2005年开始,我院以发展为主题,以病人为中心,以提高医疗服务质量为重点,以深化改革和科技创新为动力,扎实开展创建三级甲等综合医院工作, 对照三级甲等医院《江苏省医院评价标准与细则》,不断查摆问题,找出差距进行整改,保持持续改进。通过全员努力拼搏,2008年,顺利通过了三级甲等医院评审。创建工作促使我院在跨越发展、科学发展、和谐发展的道路上迈出了更加坚实有力的步伐,有力推动了医院管理全面发展,推进了医院与时俱进。

1 创建等级医院,全面提升了医院内涵质量和管理水平

1.1 围绕目标攻坚克难

在创建几年中,我院始终围绕创建三级甲等综合医院这一主线开展工作,把创建的过程作为推动医院与时俱进的过程、促进各项工作全面提高的过程,以全面提升内涵质量和管理水平为重点,从细节入手,从点滴抓起,从基础做起,通过着力营造创建氛围,对照标准细找差距、狠抓重点、层层分解、落实创建任务,明确时间节点和创建责任,完善创建决策机制和运行机制,加大创建督查力度,认真组织创建自评工作,确保创建工作有力、有序、有效开展。2008年10月顺利通过了省厅对我院的现场评审,被省厅评定为三级甲等综合医院。

1.2 提升了医院品牌形象和竞争力

医院等级是医院综合实力的体现。创建的过程,增强了全院职工的凝聚力和向心力,在创建材料目录汇编、资料审核与完善、规范化管理、标准化建设、质量的持续改进、技术项目的开展与汇总、基础设施的改造、信息化建设的推进、相关医疗设备的购置、工作流程的优化、就医环境的改善、行风建设的深化、长效管理机制的探索等方面做了大量细致的工作,达到了通过创建促管理、促改革、促发展的目的。提升了医院品牌形象和竞争力,为医院搭建了更高水平的发展平台。

1.3 推动医院管理年活动的开展

按照上级的部署和质量、安全、服务、费用等方面的目标要求,在前三年医院管理年活动的基础上,结合医院实际,制订了《2008年医院管理年活动实施方案》,进一步明确了管理年活动的工作思路,提出了主要目标、工作任务和关键举措;召开了推进大会,围绕"重质量、强学科、抓服务、促创建"等四项重点工作,及时将任务进行了分解,确保各项工作扎实开展。同时,将管理年活动的有关目标要求融入到创建三甲医院工作中,统筹安排,相互促进。在活动过程中,坚持质量取胜,始终把医疗质量管理作为基础管理的核心内容来抓,不断完善总体医疗质量持续改进工作方案,确保质量和安全管理有了新突破。

1.4 加大了督查考核力度

通过组织行政查房,开展质量考核、病历质控、病历检查、夜间检查,召开医疗质量持续改进会议、医疗质量与医疗安全形势分析会、医院管理年活动督查会议等,及时总结质量管理经验,查找薄弱环节,制定整改措施,并将督查考核结果与综合目标考核挂钩,兑现奖惩规定。制定了《医师定期考核实施方法》,启动了首次医师定期考核工作。

1.5 加大了新技术、新项目的开展力度。

先后成功开展了腹腔镜下直肠癌根治术、后腹腔镜下左肾切除术、腹腔镜下肾癌根治术、腹腔镜下腹膜代阴道成形术、注射硬化剂治疗食管胃底静脉曲张、儿内科心脏介入治疗术等新技术20多项。我院被卫生部批准为十年百项PCC项目示范点,通过了省卫生厅组织的“爱婴医院”复核检查,临床核医学和放射诊断项目通过省验收。邵仲凡发明的“胸腔镜滑石粉喷洒装置”获得国家专利。

1.6加大了平安医院的创建力度

出台了年度创建活动实施方案和考核细则,并就相关内容进行了分解,积极探索医院长治久安的工作机制。扎实开展“安全生产行政执法年”活动,在狠抓医疗质量安全管理,强化行风建设的同时,不断加强消防和内保工作。院保卫处被评为全市2007年度重点单位治安保卫工作先进集体。

2 创建等级医院,推进护理服务质量更上新台阶

2.1 强化了护理质量管理

定期召开护理质量管理委员会会议,注重发挥科护士长的桥梁和纽带作用,加强了护理管理体系建设。与护士长签订了《护理工作目标管理责任书》,有效地调动了各护理单元的工作积极性和创造性。认真落实护理工作各项规章制度和各级护理人员岗位职责,抓好环节质量监控,努力减少差错发生。修订了护理工作考核奖惩办法和护理质量检查标准,加大了对专科护理检查考核力度,有效地保证了临床护理工作质量。高度重视危重病人护理工作,整体水平不断提高。规范临床护士用药要求,保障病人用药安全。加大对供应室、产房、ICU、手术室、血透室等内部管理的跟踪检查,使其流程更加科学、功能不断扩展、质量持续提升。建立了护理不良事件报告制度,定期召开护理质量安全分析讨论会、排查护理安全隐患,制定并落实防范措施,保障了护理安全。

2.2提升了护理队伍素质

通过组织参观学习、外出进修等途径,从业务技能、管理理论等方面对护士长进行了强化培训,较好地提升了护理管理队伍的整体素质。选派部分专科护理骨干外出参加专题学习班,加强了专科培训。引导全体护理人员学习护理新理念、新知识、新技能,不断提升护理服务品质。扎实开展新护士五年规范化培训,加快培养年轻护士。成立了院护理技能培训与考核委员会,加大护理技能培训力度,全面提升了护理队伍素质。

2.3 强化了温馨服务

通过为出院病人提供电话咨询服务、发放护患连心卡、制作温馨提示牌、强化护患沟通等服务举措,从人性化的护理语言、行为、流程、环境等方面打造了护理服务新品牌,进一步深化了护理服务内涵,赢得了病人的广泛赞誉。

3 创建等级医院,推进了“科教兴院、人才强院”战略的实施

3.1 科技工作成果较为丰硕

仅2008年全年申报科研课题107项,获立项科研课题18项,其中《药敏试验后抗菌药物合理选择分析》课题获省药师协会立项;市科技局科研课题4项;市卫生局科研课题13项。全年通过科研鉴定24项。全年获市科技进步奖9项,其中二等奖2项、三等奖7项;获省医学新技术引进二等奖1项,获市卫生局医学新技术引进一等奖1项、二等奖7项、三等奖11项。

3.2 继续教育工作扎实开展

医院一直重视“三基三严”的培训,制定了“三基三严”培训、考核计划与管理规定。在协助各科做好“三基”培训、考试的同时,科教、医务等部门组织全院医技人员“三基”考试;对科室负责人进行了核心制度、医改政策专题培训、考试;开展临床医师基本技能培训与考核。护理部加大了对全院护理人员“三基”训练与考核力度。医院被省卫生厅确定为省第一批全科医师培训基地、第一批住院医师规范化培训基地。在2008年,我院成功举办了医院技术创新与发展院士论坛,论坛的成功举办,对于搭建高层次学术交流平台,进一步活跃学术气氛、提升学术水平、加快创新型卫生事业建设,将起到巨大推动作用。

3.3 加快了学科建设、人才培养与引进工作进度

坚持以人才队伍建设带动学科发展、以学科崛起实现医院腾飞,大力推进院“1331人才工程”和“322学科建设工程”,组织院内外专家对申报的院级重点学科、重点人才进行了评审,出台了对重点学科、重点人才倾斜政策。改造后的ICU投入使用,成立了血管外科、输血科、静脉药物配置中心。大力引进博士研究生、硕士研究生等人才。创建等级医院,促进了学科建设和人才培养与引进工作的进度。

4 创建等级医院,提升了医院的社会赞誉度

4.1 行风建设责任制得到了明确

院党委与市卫生局党委签订了党风廉政建设责任书,院内召开了党建暨行风建设工作会议,层层签订了党风廉政建设责任状、行风建设责任状,印发了《医院党风廉政建设和反腐纠风工作实施意见》、《医院党风廉政建设责任制及纠风工作考核办法》、《医院民主评议行风工作实施意见》等,营造出了纠风工作“人人参与、人人有责”的浓厚氛围。

4.2 教育活动得到深化

通过自学、上党课、举办专题报告会、撰写学习心得体会、召开座谈会、开展民主评议党员工作等多种方式,组织全体党员认真学习贯彻党的十七大、十七届三中全会精神、和在纪念党的召开30周年大会上的重要讲话。

4.3 热点问题治理得到加强

通过细化措施,继续深入开展治理商业贿赂专项工作。在组织学习有关文件精神的基础上,制定了年度专项治理工作方案,扎实有效地开展了宣传教育和自查自纠工作。认真做好对药品、医疗器械、后勤物资、计算机耗材招标采购和基建等审计监督工作,维护了医院经济利益。积极探索建立防治商业贿赂的长效机制,取得了明显成效。实行药占比上限指标控制制度,加大“三合理规范”落实力度,对抗感染药物使用情况实行多站点实时监控,严格执行医保政策,制订并不断完善部分单病种临床路径,推行部分单病种限额收费,缩短平均住院日,实行医学检验检查结果互认制度,定期公布、及时上报医疗服务信息,对违规行为明确具体处罚规定,大力发展惠民医疗,对流浪病人、无名氏、醉酒人员、无经济能力病人实行医疗救助,对特困病人、低保对象和优抚对象等继续给予费用减免优惠,严格执行物价政策和收费标准等综合措施,努力遏制看病费用过快增长的势头。

4.4 监管力度得到加大

护士考核办法和考核细则范文第5篇

关键词：公益性；绩效管理；成本管理；关键绩效指标

句容市人民医院于2014年12月启动绩效管理和全成本管理项目，探索一种以“公益性为导向的提升整体效益与员工利益同步成长”的方式调整分配制度，刺激临床科室工作积极性，加强医院管理，进行稳中求变的绩效管理变革。此项变革2015年6月1日执行后，在员工中反响较好，取得初步成效。

1背景

1．1绩效考核的导向性不清晰

取消药品加成后，在政府财政补助不到位的情况下，要维持医院正常运营，对业务科室绩效考核分配时仍然重视经济运行状态的考核，未能真正体现公立医院的使命和社会责任。

1．2岗位系数设定粗糙缺乏科学性

我院绩效考核制度2010年开始执行，业务部门绩效系数参考于当时的周边医院，行政后勤科室参照业务部门绩效工资平均水平，按一定比例下调，未能与工龄、学历、职称、岗位难度等挂钩，中高层岗位系数存在随意性和人为因素。

1．3二次分配存在“大锅饭”现象

科室二次分配过程中缺乏针对员工工作绩效考核的科学依据，科室内部平均化分配突出，导致能力强的员工不满，能力差的员工感觉很好，各级各类人员的工作积极性得不到有效调动。

1．4考核止步于科室

对全员日常行为缺乏有效管理，未能与医院文化相协调，医院目标与个人行为脱离，部分职工完全不知道或不关心医院发展目标。

1．5绩效工资核算未将成本控制纳入考核范畴

考核指标中缺乏关于成本控制的经济指标，不能通过医疗效率考核达到提高医疗服务质量和服务水平，乃至提高医院整体服务能力和内涵建设的目的。

1．6绩效考核由财务科统一核算

未设绩效管理部门对考核分配进行监督、指导，运行后出现问题未能及时进行动态调整及配套完善。综上所述，建立以公益性为导向的、以病人为中心的符合行业特点的薪酬制度，提高医务人员合理收入，已经刻不容缓。

2做法

我院此次绩效管理体系变革从调研出发，强调以公益性为导向，以建立本地患者最满意的医院为愿景，通过绩效管理有效分解并执行战略目标和计划体系，解决战略实施中面临的关键障碍因素，保障战略目标实现。

2．1建立《IOE关键绩效管理体系》实现三级指标全过程管理

人人参与人人被考核IOE(整合、优化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hance)绩效管理是将个人目标与医院整体目标及科室目标紧密联系在一起的工具。通过制定一定的考核标准，定期考核，使各级管理者及时了解下级员工的工作状态及工作绩效，提高员工的工作积极性，形成一种积极向上的、具有凝聚力的医院文化，为员工的晋升、降职、外出进修等提供依据。

2．1．1绩效指标设计体系:从规范医疗流程、提高服务质量、开展科研创新、提升服务效率等方面进行综合考核，建立按岗取酬、按工作量、工作质量、服务效率取酬的分配机制。加大对医疗安全、医疗质量、药品占比、医疗收费、医保违规、环境卫生等监测指标的设定，全方位促进医院各项工作。对中层以上人员实施月度关键考核+年度关键考核，实施年度末位淘汰制，增进团队活力;员工考核以月度为主，加年度专业技能考核考试。

2．1．2在针对每个岗位设置的关键绩效指标考核标准中，体现出个人(工作数量、服务效果、经营收入、质量安全)、团队(科室)(患者满意度、业务收入、科室经营、安全服务、工作数量)、全院(收入、成本、安全、服务、技术)的绩效考核标准。以上一年为基数，通过各岗位的关键绩效指标(KPI指标)的完成情况来衡量每个岗位工作的完成情况。对院长实行年度考核;对临床科室主任的指标设定涉及到科室经营、效率、质量、安全、服务;对职能科室的中层领导的指标设置涉及到对主管工作的管理职能。针对医院的短板也就是亟待解决的问题，不同岗位也进行了指标设定。比如:对手术等级不同问题明确比例系数给予科室参考执行，依据技术难度、复杂性和风险度，将手术等级分为四级，以一级手术为标准值作为换算标准，二级手术换算一级手术为1∶1．5，三级手术换算一级手术1∶5，四级手术换算一级手术1∶8，个人参与手术台次按主刀1、一助0．6、二助0．4计算。对特殊科室如急诊、ICU等科室设置危重病人工作量奖，对一级护理率＞20%，每增加5%按照正常出勤人数护理每人增加80元、医生每人50元，按月度计算，所得奖励金额纳入本科室医生、护士绩效工资总额中，实施二次分配。对西药占比问题，各科在2014年基础上全部下降2个百分点，规定药品收入不纳入科室总收入，鼓励科室开展非药物治疗，如针灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一项重要指标。制订了采用平均住院日和病床使用率相结合的指标考核方式。根据科室收治患者的病种特点、常用治疗手段等因素，结合医院上年的统计数据，制定工作目标，加大对超出考核标准科室的考核力度，保障医疗质量，实现对住院工作量的有效管理。为了保证科室全面发展，避免重医疗轻科研、重经济轻公益、重效率轻质量、重发展轻医德等不良倾向的发生［1］，设定将院内外对科室服务的满意度、医疗纠纷责任、投诉发生率、科室安全等指标纳入考核，不以提高经济效益为唯一考核指标。

2．2建立《员工奖惩细则》《员工参与管理奖励规定》作为《IOE关键绩效管理体系》的补充主要针对员工行为进行管理，对积极的行为给予奖励、错误的行为给予惩罚。

2．3建立全院各级人员岗位说明书通过岗位说明书，明确各个岗位的职责，明确各自的定位，理顺各层级之间的管理关系。

2．4实施各级岗位价值评价得出岗位系数选取各类岗位代表参与对医院的各类岗位进行评价，在知识、经验、学历、职称、岗位风险、资格准入、沟通、决策、监督等多要素进行量化打分得出结果，参与奖励性绩效工资发放。

2．5对行政职能科室的员工及行政后勤部门的员工设置量化考核标准

2．6成立绩效考核办公室每月召开一次绩效工作会议，对制定的绩效目标实行动态的管理。对考核中发现的问题进行诊断和辅导，形成持续动态的绩效管理过程。

2．7建立指令性指标考核对工作计划调整及上级安排的临时性工作纳入考核。

2．8考核的方式月度考核由上级对下级考核，被考核人员包括全院所有员工。职能科室主任对各自分管的工作及自己的下级进行考核。各科主任、护士长负责对本科室医师、护士的考核。各负责考核的人员每月将考核结果汇总到绩效办进行审核。

2．9考核结果的运用月度考核结果作为绩效分配系数直接参加月度奖金核算，即月度奖金=岗位系数×月度KPI得分。年度考核结果设置一定的绩优比例，对年度考核绩优人员给予晋升、奖金、进修学习及参加学习等奖励，对年度考核绩差人员进行惩罚。

2．10全成本管理建立《全成本管理操作方案》，按照谁受益谁承担费用的原则，对成本费用进行合理的归集与分配。根据医院现状，全成本管理变革在原有工资架构的基础上平稳过渡，通过医院加强核算、节约运行成本等承担一部分由药品加成减少的收入。

2．10．1划小核算单位、合理拉开科室差距。主要将医院科室划分为直接服务病人的收入性科室和服务全院的非收入性科室。对收入性科室划小核算单位、明确各科室收入项目、合理归类，合理划分科室支出性内容，对其成本核算，核算结果依据人均贡献值，决定科室总奖励性绩效工资。科室成本控制的好坏与护士长KPI考核关联。对非收入性科室的成本控制，结合岗位性质，制定控制指标，融入岗位考核内容中，实施监控。

2．10．2在成本的控制方面:按照目标成本对有收入的临床、医技、门诊等科室实行成本总体控制;对行政后勤部门按照分管的职能实行责任分解控制;对行政部门的办公费用及其它支出费用控制实行定额控制。2．10．3提取一定比例的安全风险基金，用于医疗赔偿及医疗保险费用的支出。

3效果与思考

3．1效果

在运行磨合期(3个月内)，我们主要针对临床医技等设计不合理的KPI指标进行反复沟通与调整，使之更加符合实际，具有可操作性。新的绩效管理实行后，在医院操作、执行层面，诸如安全隐患、服务不尽人意、浪费严重、效率低下、病案归档等问题，得到明显改善，员工的积极性、主动性和创造性得到提高，中层管理水平和执行力得到提升，工作量明显增加，考核结果在员工中反响较好，初步取得了降低运行成本、提高工作效率、规范诊疗行为、促进员工成长等实绩。

3．2思考

绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤［2］。制定一套切合实际的、满足自身发展需要的绩效考核方案，持续地对医院绩效考核进行创新和研究，同时根据实际情况选择合适的考核办法，并不断修正和细化，最终将有效提升医疗质量和患者满意度，实现县级公立医院的公益性质。

3．2．1绩效管理是提高绩效的有效途径。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们的目标就是通过绩效管理将个人发展同科室进步相结合，通过个人能力挖掘带动科室的整体发展，从而促进医院的共同发展［3］，形成一个以绩效为导向的医院文化，激励员工更加投入工作，促使员工开发自身的潜能，提高工作满意度;增强团队凝聚力，改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

3．2．2绩效管理可以促进全面质量管理。我院原先缺乏有效的绩效管理与全成本管理体系，致使现有的制度不能落实，执行力弱。通过此次绩效变革，实现医院目标与科室目标相结合，将科室的行为取向引导到绩效管理中来，充分挖掘医院的内部潜力［4］。如给中高层人员签订《年度绩效合同》，将科室人事权、奖惩权、处罚权、质量管理权、科室管理权全部下放，充分发挥中层人员管理职能;给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高工作满意度。

3．2．3以提升医院整体效益与同步回报员工为一致性目标。任何一次变革之前，都必须充分预估到可能存在的激烈冲突和阻力。同样绩效管理作为激励的有效工具，也是通过公平的利益的再分配，合理拉开分配差距，这样必然会触及那些能力偏低、缺乏自信、观念陈旧、心态欠佳的员工利益，所以再次深度转变观念意义重大。此次我院进行绩效管理变革的本质目的在于通过优化绩效管理体系，激励跑得快的员工得到高回报，提升医院管理效率，而并非激化矛盾，造成内部不稳定，冲击正常工作的开展。

3．2．4绩效管理策略要与医院文化相协调。只有与医院文化相协调的管理策略，才能得到组织成员的真正认可和有效执行，如果强制推行与医院文化不相协调的管理策略不仅难以取得令人满意的管理效果，而且也有可能使医院多年积淀的医院文化受到严重损害。在新的绩效管理策略正式实施前，首先要与自身文化相比较，若是二者难以相匹配，就需要对拟定的绩效管理策略进行适当的调整和完善。当改革需要有一个整体性、全局性规范的时候，只有顶层设计能够承担这样的使命，因此医院管理者要建设一种与医院的绩效管理相生相成的医院文化系统，正确引导员工价值观，使员工行为结果管理与劳动绩效管理相匹配，进而促进医院快速发展，员工健康成长，更好地实现为人民群众提供质优、价廉、方便、安全的医疗服务的县级公立医院综合改革的最终目标。

参考文献

1邓新征，杨细妹，张丽兴．运用“PDCA”循环法进行护理绩效管理的体会［J］．现代医院，2012，12(12):84－85．

2薛小萍，尚武．医院绩效管理中的问题及对策［J］．医学信息，(上旬刊)，2012，(12):4477－4478．

3郑舒文，王艾，马建辉．肿瘤专科医院绩效考核制度实施效果分析［J］．中国医院管理，2015，35(5):53－54．