高校师资管理
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高校师资管理范文第1篇
【论文摘要】 高校师资管理关系到学校的长远发展和竞争力的提高。本文在分析高校师资管理现状和问题的基础上，利用经济学原理，结合对现实的思考，提出一些高校师资管理的建议。
一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本，又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量，一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响，学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失，借鉴人力资源管理模式，从人才资源配置的角度，吸引更多更好的优秀人才，做好师资服务和管理工作，促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程，高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。
一、高校师资管理现状
高校人才的流动日益频繁，其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺，要远赴国外招贤纳士，另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外；经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校；一些老师虽在学校供职，但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天，劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用，人才流动更加自主自由，高校师资的流动亦是如此。
目前对高校教师的考核繁琐低效，人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为：师资队伍结构不合理，许多学科存在中间大、两头小的情况，专业教师分布不均，热门专业、新专业教师缺编；高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。
传统管理模式下，官本位高于人本位，官本位导致劳动成果分配不公，外行领导内行，业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益，偏重量化的科研成果，形式单一。部分教师急功近利，学风****，最终将高素质拔尖人才排挤在外，降低了学校的核心竞争力。
二、高校师资管理存在的问题
1、分配制度不尽合理
我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度，其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬，对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神，较多依赖精神激励，对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招，学生人数增加很多后，教师的工作量也随之增加，而收入却没有相应增加或者增加较少。
2、师资激励不充分及考核繁琐低效
人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机，使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时，大都缺乏广泛细致的调研，以为所有人才都想得到同样的激励，而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学，以科研项目数量、级别、经费、数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多，把教师当作被管理者，有学生、同行、专家和领导参评，有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估，使得教师花费了大量的时间精力应付评价。
3、结构性矛盾
一些高校只重视编制教师的激励，而忽略了普通教师，导致广大教师对工作缺乏动力，对发展缺乏信心。事业编制、人事、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理，与不同系列的教职工签订不同合同，并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬，进而导致不满情绪及劳动纠纷；短期合约聘用容易带来高离职率，教职工缺乏归属感，队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用，增加了在岗教师的负担，人才梯队断层，教师队伍结构比例失调，竞争力下降。
4、管理制度亟需规范
部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价值。
三、关于师资管理的对策建议
1、体制改革
深化管理体制改革，引入人力资源管理新模式，以教师为本、以学术为本，形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，转换用人机制，明确岗位职责，调动广大教职工的积极性和创造性，推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素，吸引、任用和留住优秀教师，用激励的手段优化高校人力资源配置，发挥高校教师资源，做到制度留人，感情留人。改变人力资源结构，即改变教师、科研人员、管理人员结构，使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度，健全竞争激励机制，完善新型聘用机制的各项配套措施，消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安，增强其归属感。
2、以教师为本的激励创新
高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求，是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是以教师为本的动态性管理，视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理，开发其潜能，激发其活力。
以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升，在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制，竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环，使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用，最大限度激励教师，使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。
3、改革分配制度
改革现行分配制度，坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬，拉开分配的档次和距离，激励教师自身不断完善和提高，更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力，强化学术权力，为优秀人才提供更大的才华施展空间，使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。
高校科学合理地设置的岗位级别和津贴数额，体现收入分配的效率优先，兼顾公平原则，拉开差距，强化竞争，按劳分配的特点，以经济利益和奖惩并用手段、提供宽松的工作环境。重视人才的个体成长，把个人理想和高校长远发展目标紧密结合起来，满足个人与高校的双重发展。高校进行管理体制改革过程中，可采用教师职称聘任制、专业技术职务阶段考评制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争手段，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策，激励教职工不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。
4、加强教师终身培训
就学科专业知识来说，新教师已经具有较高程度，而教育专业知识基本是空白，没有经过系统的教育学、心理学理论和教学方法训练。因此应加大师资培养投入力度，落实各类人才工程计划，选拔和培养学科带头人、青年骨干教师；通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。
新教师需要掌握组织教学内容、选择和运用合适的教学方法的能力，组织课堂教学、驾驭课堂气氛的能力，因材施教的能力，良好的语言表达能力，规范的板书能力和现代化教学工具使用的能力，将岗前培训工作与教师的考核、转正、晋职有机结合起来，进行具体化培训，结合学科自身特点，根据知识结构不同安排不同培训内容。
5、考虑教师的多种诉求及辅以柔性管理
普通高校专任教师是高智慧群体，他们有着较高的道德价值观和良好的自我观念，容易获得满足感和成就感，是集知识型、学者型、专家型于一身的人才。高校要注意对教师差别化的分析，建立多维激励体系。考虑大部分教师不同层次的合理需要，把教师岗位分为以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三大类，并用不同的评价标准与差别待遇，以不同层次的教师群体的利益为本，尊重他们的多方面需要，满足教师的需要。高校还应充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供成长计划和晋升要求，使个人发展与学院发展结合起来。这种关系的建立与履行，将会带来学院教师队伍的相对稳定与忠诚，从而有利于学校的稳定发展。
柔性管理是上世纪50年代以现代管理科学为中心思想的扩展，在研究人的心理和行为的基础上，以尊重人的人格与尊严为前提，以提高向心力与凝聚力为出发点，实行以人为本的管理。柔性管理充分重视教师的价值和人格尊严，最大限度地激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，使整个管理机制具有人情味和人性化，真正做到以人为本。高校要恰当运用柔性管理的方法以弥补其过于硬性和量化的不灵活性，对教师教学和科研工作尽量留有一个相对广阔的空间，使我们制订的制度和规范具有弹性。
6、共享高校教师资源
破除人才单位所有制，建立科学的人才流动模式，实现教师资源共享。提倡和鼓励教师跨校供职，与厂矿、企业联合搞项目开发，加强校际间合作。挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研。充分利用高科技手段，与全国乃至全世界着名学府的教育系统建立链接，可以了解知名学者的研究成果，也可以利用教学名师的教学成果和课件。
人力资源的信息化不仅是对人事业务、工作流程的简单的计算机化或无纸化，而且也是对整体人事业务、工作流程的系统化。完善的、稳定的数据库资源可以供教务处、科研处等管理系统所共享，实现全面的人力资源管理功能，包括教职工人事档案信息管理、职称评定、年度考核、工资福利、请假管理等都可以通过校园网络进行人力资源共享。教师可以通过校园网查询自己的人事档案信息，并进行维护。
总之，高校要结合学校发展与建设规划以及教育行政主管部门对师资队伍建设的要求，认真分析师资队伍现状，找出薄弱环节，研究制订适合本校实际的师资队伍建设规划。让教师广泛参与学校管理，凝聚教师的合力。通过对高级人力资源的科学使用与管理，不断优化师资结构，持久激发教师的工作热情和创造力，为高等教育的持续教育健康发展造就一流的师资队伍。
【】
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金江熙：高校师资管理模式与机制探析[J].教育研究，2006（5）.
高校师资管理范文第2篇
一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制
注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。
学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。
二、用以人为本的思想进行教师队伍管理
所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。
管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。
三、师资队伍建设思路
在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。
(一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力
教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。
(二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养
苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
(三)加强交叉学科研究，锤炼高层次人才
现代科学的发展趋势是学科间的不断交叉和融合，这种趋势势必会不断产生新的学科和领域。这些新的学科领域是创新的前沿，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作。以传媒专业为例，它需要计算机技术、影视创作、影视制作、文学、美术等多个领域的交叉合作，在这种情况下，不同学科、不同专业的人才会集中到一起，知识也于此时实现了融合，并延伸出新的知识，学生也得到了综合训练的机会。加强交叉学科建设，多方位引进人才己成为众多高校的共识，但如何有效地整合资源，在新的专业和学科中把握机会、创造价值，这就要求学校在人才管理要真正树立以人为本的思想，调动个体的积极性，注重团队建设，合理配置各种资源，以个体带动整体，以整体促进个体，这样才一能在新兴技术领域有所作为。
(四)建立高校与行业人才共享机制
为了实现双赢，高校和行业应该建立人才共享机制，加强高校和企业高层科研人员的合作和交流。一方面，鼓励高校科研人员到企业锻炼，强化高校教师服务社会的意识，加强科研人员对相关产业先进技术及国家相关政策的了解。同时，高校也应聘请企业的工程技术人员到学校讲学，将最新的行业动态和先进技术带进学校，使学校教育同企业要求接轨，并邀请他们参与学校教学计划的制定和人才的培养模式的探讨。这样，高校的教学内容会更加符合企业的实际，所培养的人才也会更受企业的欢迎。
高校师资管理范文第3篇
关键词：民办高校；师资队伍；管理；现状；对策
纵观我国民办高校发展历程，具有几个显著特点：一是民办高校都经历从外延发展到内涵发展，从生存到发展、从扩大规模到提升质量的阶段。目前民办高校的发展已进入了第二个发展阶段；二是实践走在理论前列；三是在实践中大量吸收借鉴了公办学校的教学和管理方法。因此进行制度创新是我国民办高校内涵发展的必然选择。
一、民办高校师资队伍管理现状分析
（一）数量不足，教师总量仍显不足
随着我国高等教育的普及，一批优秀的民办高校适应了教育市场的竞争，快速扩大了办学规模，实现了在校生数量的成倍的增长。虽然，这些年来，民办高校投入了人力物力进行人才引进工作，提高教师的数量，但专任教师的增长远不及在校生的增长。因而，民办高校通过临时聘请了相当一部分的公办高校教师作为兼职教师、提高专任教师的课时量等途径，暂且弥补教师数量的不足。但仍不能完全满足日常教学和科研的需要。
（二）结构优化能水有限，教师队伍分布合理
民办高校建校初期的师资主要由公办院校为主的社会各行业的兼职人员组成。这些教师多为职称高、行业经验丰富，年龄偏高在原单位基本上是退居二线的专家教授，他们曾为民办高校的教书育人工作做出了很大贡献，当时也因此职称结构较优。民办高校争相引进教师。但由于民办院校人事制度的特殊性质，教师的聘用机制不健全、不科学。在人才市场，与公办院校相比仍处在劣势。对民办高校来，人才市场目前来说仍是个卖方市场，主要表现在人才引进的“三难”：年富力强的教学、科研成长型或成熟的中年教师难聘、高职称、高学历的的教师难聘、行业专家难聘。
（三）教师队伍的素质不高，科研水平低
不合理的队伍结构决定了整理教师教学、科研水平，由于，教师队伍中，刚刚走出大学校门的年轻教师多；年富力强、经验丰富的中间力量少、专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏幼的“锤子型”的年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流，阻碍了新旧交替，导致了教师队伍断层的局面，也无没形成合理教师梯队。科研工作还缺乏统一的规划和部署，没有明确科研发展目标。同时由于民办教师的教学工作量大、可支配进行科研的时间少，教师从事科研工作还处在自发状态，这都将制约民办高校办学水平的提高。
（四）教师队伍不稳，稳定性差
教师异动是指教师的流入和流出的变化。民办高校的教师异动频繁，师资队伍长期处于不稳定状态；民办高校的师资异动频率加大并且流失方向呈现向高学历、高职称发展趋势，高层次人才对民办高校来说难招难留。教师频繁的流动性直接影响了师资建设和学科建设成效。
二、民办高校师资队伍管理的对策分析
（一）建立结构合理的民办学校教师薪酬制度
政府积极引导民办学校按照“效率优先、兼顾公平”的原则，建立由基本工资、岗位津贴、绩效津贴、特殊津贴等部分组成的教师薪酬制度。基本工资、岗位津贴和绩效津贴由学校承担，特殊津贴由政府与学校共同分担。岗位津贴、绩效津贴和特殊津贴要注重效率意识和竞争精神，体现对教学一线、科研工作者、业绩突出者和特殊贡献者的重视。基本工资要体现公平的原则，满足民办学校教师的基本生活需求。
（二）构建政府、学校、教师“三位一体”保险制度。
首先，积极推进民办学校实行“五险二金”制度。按照国家社会保障体系制定相关政策，规范民办学校实行全员覆盖的由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险与住房公积金、职业年金组成的社会保障制度，为解决民办学校教师的后顾之忧提供基本保障。其次，积极探索住房公积金、职业年金的改革，将现行的学校和教师两方缴纳的模式调整为政府、学校和教师三方缴纳模式，政府在学校缴纳额度的基础上，追加一定比例住房公积金，教师再按规定比例配套，提高教师住房问题的保障力度。最后，积极探索养老保险和医疗保险改革。养老保险在现行的缴费比例基础上，各级政府追加一定比例的缴费额度，以提高基本养老保险金的替代率；民办学校医疗保险改革在配合医药卫生体制改革的基础上，政府适当增加投入，以提高民办学校教师的基本医疗保障水平。
（三）建立政府支持、学校主导的高层次人才激励制度
首先，制定并实施有关江西省民办学校引进高层次人才的政策。其次，制定并实施有关江西省给予民办学校优秀骨干教师薪酬补贴的相关制度。政府在加大公办学校投入的同时，适当倾斜和补贴民办学校，每年安排一定的专项经费用于补贴民办学校优秀骨干教师。按照优秀骨干教师相关的甑选办法，各级各类民办学校评选出一定比例的优秀骨干教师，政府每月给予特殊津贴，激励民办学校教师努力工作，稳定优秀骨干教师致力于民办教育事业。
（四）借鉴西方终身教职制度，建立民办高校教师聘用新机制
美国的“Tenure-track”（“常任轨”制度或终身教职制度），该制度在美国等西方国家的高校师资管理中发挥着主导作用，而且已成为了许多西方国家优秀高校选拔和激励教师最有效的制度安排。近年来，我国清华大学、北京大学、上海财经大学等高校也相继试行常任轨制并取得了良好较果。笔者综合国外内学者观点，“常任轨”制度至少在优秀人才的选拔、保护学术自由、保障职业安全、学术道德建设、建立合理教师流动机制、完善教师考核和激励机制等七方面具有积极作用。因此，我国民办高校建立基于“常任轨“的教师聘用制度我国民办高校师资队伍管理具有重要的现实意义。
结语：加强对民办高校师资队伍的建设研究，有助于我国实际运作中探索民办高校科学发展的可行性机制；有助于解决当前民办高校师资队伍建设过程中存在的现实问题；有助于建设一流学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，确保我国民办高校健康发展。（作者单位：江西科技学院人事处）
课题资助：本文受江西省教科规划“十二五”11年度课题《基于“常任轨”模式下的民办高校教师聘用制度的研究》（编号：11YB299）资助。
参考文献：
[1]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[J].武汉科技大学学报（社会科学版）.2005（04）
[2]董明华.民办高校社会保障机制对教师流失的影响分析[J].教学研究.2005（05）
高校师资管理范文第4篇
民办高校是利用国家政策费用建立的高等教育机构，其已成为我国教育机构中不可或缺的一部分。近几年，民办高校的招生力度加强，学生数量激增，对师资力量的需求增加，要求升高。师资队伍作为民办高校的总要构成要素，其管理水平、道德素质、专业素养等都影响着整个民办高校的运行和发展。因此对我国民办高校的师资管理问题研究是非常必要的，对民办高校影响和我国的教育事业意义重大。
一、我国民办高校师资现状
在20世纪80年代，我国对人事的聘用和相关体制进行改革，多数经验丰富的老教师退休，而部分自愿停留岗位执教的教师仍旧继续教育事业。至今，教师分为很多种类，很多教师为本校的在读深造学生，兼任教授职务。还有部分教师为面向社会聘用而来的。随着民办高校的不断发展，其师资力量和构成发生了很大的变化，师资队伍不断扩大。然而据调查显示，民办高校教师的整体素质和学历较低，且对教师自身的薪资待遇、职业未来规划、保障服务等水平也有待提高。我国当今的民办高校教师年龄普遍集中在30岁以下和55岁以上，多为在民办高校多年的老教师和新聘用的年轻教师，中间的年龄层人数较少，可见其对民办高校并不是非常认可。
二、民办高校师资管理存在问题
1.管理制度不完善，管理意识落后
我国的民办高校在其相关规定章程中，关于校内管理机制、校园环境等方面的体系不够健全，缺乏严格的标准和规定[1]。我国相关部门对民办高校的法律制定比较随性，缺乏有力制度保障。如对民办高校提出管理的必要性，却无关于管理方案和制度的明文规定。对于民办高校的很多待遇和建设辅助条件较为落后和缺乏，很多方面如税务缴纳、占地使用权等都没有得到减免政策。在财务和人事体制方面，对教师的薪资及教育经费的水平较低，且没有相应的保障措施。。
2.教师薪资待遇低，师资队伍不稳定
近几年，民办高校的发展愈加顺利，师资力量有了很大提高。然而其中仍旧存在很大问题。民办高校的师资队伍逐渐扩大，但是薪资水平较公办高校有很大差距。教师是脑力劳动者，其肩负着育人的重要使命和责任。如今，高校教师数量非常庞大，工作压力较大。很多民办高校的教师为教育事业付出了很多，但收入却比较不乐观。如今高收入涵盖了金融、电子、交通、创新技术等领域。在整个民办高校中，真正的高收入教师数量小于总数的3%，收入和付出完全不成正比[2]。很多教师纷纷离职谋求其他职业，严重影响了师资队伍的稳定性。
3.师资素质不高，结构不科学
多数民办高校的教师学历不高，较公办学校有差距。且上文数据中表明，其教师年龄多集中在30岁以下和55岁以上，中年教师数量较少，严重存在教师结构分配不科学问题。同时，民办高校中将教师行业作为第二职业的数量较多，对教育水平和质量有着一定的影响。多数教师缺乏专业知识，且经验较少，没有足够的育人能力，教师学历多为本科，硕士以上文凭占少数。由于民办高校的教育制度较为松散，导致很多教师的教学不够规范，上进心和责任心不足，教学理念落后，教育水平不高，对人才的培养能力有待加强。
三、民办高校师资管理的对策
1.完善管理制度，培养先进管理意识
相关部门应加强对民办高校师资管理的外部氛围建设。出台相关有助于高校师资发展的规定，以优化师资力量分配。建立民办高校关于校园环境的管理制度，依照标准执行。相关管理部门应制定严格的法律法规，明文规定，并为民办高校提供优惠条件，如税务缴纳、校园环境建设等，还有如土地使用权等。对其规定和法律建立应具体化，不要只是草草了事，如对其采取税务减免政策，具体怎么减免，减税率多少等。同时，在财务和人事制度方面，应制定系统的体制，全程监督和追踪财务报表、公用经费进出、人化等等，建立保障措施和薪资设定方案。加强对高校师资管理的重视，树立先进观念和意识，积累人事管理经验。
2.提高教师薪资待遇，稳定师资队伍
高校教师作为脑力劳动者，其工作任务和肩负的责任较多且大，因此在薪资方面应提高教师的酬劳待遇，并制定社会保障制度，针对经验丰富且贡献多的教师给予奖赏，如发放奖金等[3]。同时，建立绩效体系，依照教师的工作能力和成果，以及平时的表现和贡献，予以提成，定期对其教学状况检测和评价，完善考核机制，提高师资水平。师资队伍的稳定性对民办高校教学有很大影响，因此高校应建立奖赏机制，提高教师的工作积极性，激发创造能力，保证足够的科研成果。
3.定期培训教师，完善师资结构
民办高校应定期对教师进行培训，建立考核制度和监督评价体系，聘用经验丰富的老教师或者专业开展讲座，组织教师共同学习教学理念，并对相关管理人员予以指导。由于目前民办高校的师资结构过于两极化，因此应适当调整结构，鼓励中年教师，提高其薪资酬劳，让其对民办高校的教学更加有信心和动力。对部分难以支付住房等资金问题的教师予以补助，稳定师资队伍。同时，应提高教师的素质和专业技能，提高其教学水平，使得师资队伍的管理更加规范化。
高校师资管理范文第5篇
论文摘要:地方高校与地方及相关行业之间是一种相互依存、相互支撑、共生共荣的关系。目前阶段，高校师资队伍建设逐步表霉出偏科研、轻实践，行业特色逐步弱化的特.x培养的学生大多动手能力弱，达不到企业用人要求。一面是大量学生无人问津，一面是众多企业找不到合适的人才。只有采取相应的对策和措施，对师资队伍和学生培养模式加强特色培养，主动与相关行业保持紧密的关系，与行业的发展同呼吸共命运，准确把握行业发展的脉搏，积极参与研究制定行业发展的战略，才能为自身的发展底得空间。
加强师资队伍建设是高校实施”人才强校”战略的重要组成部分，高层次人才作为教学科研领域的主力军，决定着高校教育水平，承担着培养人才的使命。加强高校人才队伍建设对提升高校的综合竞争力有着重要影响。近年来，高等教育事业竞争日趋激烈，高等教育的发展所带来的人才流动为人才的积聚及能力的释放提供了广阔的空间。人才是强校的基础，没有大批高素质的人才，高校就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势.同部属高校相比，地方高校的师资队伍建设受地理位置、自然环境、当地经济发展水平等因素的影响，地方高校想要得到进一步的发展，就要充分用于所在区域的天时地利，并主动创造一个人和的局面，强化服务地方的意识和力度，从而达到双赢的目的。苏州大学在这些方面有得天独厚的优势，如何利用这一优势，建设一支稳定的高层次人才队伍，搞好校企联系办学，满足地方建设需要，是值得深入讨论的问题。
一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制
注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。
学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。
二、用以人为本的思想进行教师队伍管理
所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。
管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。
三、师资队伍建设思路
在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。
(一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力
教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。
(二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养
苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
(三)加强交叉学科研究，锤炼高层次人才
现代科学的发展趋势是学科间的不断交叉和融合，这种趋势势必会不断产生新的学科和领域。这些新的学科领域是创新的前沿，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作。以传媒专业为例，它需要计算机技术、影视创作、影视制作、文学、美术等多个领域的交叉合作，在这种情况下，不同学科、不同专业的人才会集中到一起，知识也于此时实现了融合，并延伸出新的知识，学生也得到了综合训练的机会。加强交叉学科建设，多方位引进人才己成为众多高校的共识，但如何有效地整合资源，在新的专业和学科中把握机会、创造价值，这就要求学校在人才管理要真正树立以人为本的思想，调动个体的积极性，注重团队建设，合理配置各种资源，以个体带动整体，以整体促进个体，这样才一能在新兴技术领域有所作为。
(四)建立高校与行业人才共享机制
为了实现双赢，高校和行业应该建立人才共享机制，加强高校和企业高层科研人员的合作和交流。一方面，鼓励高校科研人员到企业锻炼，强化高校教师服务社会的意识，加强科研人员对相关产业先进技术及国家相关政策的了解。同时，高校也应聘请企业的工程技术人员到学校讲学，将最新的行业动态和先进技术带进学校，使学校教育同企业要求接轨，并邀请他们参与学校教学计划的制定和人才的培养模式的探讨。这样，高校的教学内容会更加符合企业的实际，所培养的人才也会更受企业的欢迎。
