单位绩效考核细则

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单位绩效考核细则范文第1篇

部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：

根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：

一、奖励原则

实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。

1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。 奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。

2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在OA办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。

二、奖励办法

(一)增发绩效考核奖金的情形

1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。

3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

(二)扣发绩效考核奖金的情形

1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。

4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

三、其他事项

市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。

增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。

部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。

一、奖惩对象

依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。

二、奖惩内容

(一) 对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。

1. 全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。

2. 街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。

3. 当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。

4. 城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。

(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。

1. 建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。

2. 当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。

3. 环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。

4. 当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。

(三) 对街道爱卫工作考核的奖励与处罚

1. 全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。

2. 连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。

三、奖金安排

严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。

本细则自20xx年1月1日起实行。

部门绩效奖惩细则三1.目的 为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。

2.月度绩效考核

2. 1考核内容及权重

员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。

2.1.1重点工作

重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;

2.1.2事务性工作

事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度执行的考核内容制

制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。

2.2. 考核程序

2.2.1 绩效规划

2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。

月度重点工作计划分解表月度

序号

工作内容

完成时间

本期阶段结果

责任人

要求及注意事项

2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;

2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。

2.2.2. 跟踪与辅导

部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。

2.2.3工作评估

2.2.3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;

2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。

2.2.4反馈

2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;

2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。

2.3考核结果的计算与运用

2.3.1考核结果的产生

以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：

当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分

2.3.2 考核结果的运用

2.3.2.1 月度奖惩

A、90分月度考核得分 95分，减发1-3%月浮动工资;

B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;

C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;

D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;

E、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;

F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;

G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。

2.3.2.2 月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。

2.3.2.3 作为年终考核的依据。

3. 年终综合绩效评价 员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：

工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。

员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60% + 绩效行为评价40%

3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价

年度工作业绩评价 = (月度工作业绩评价)/12

3.2绩效行为的评价

绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。

3.3 考核结果的应用考核结果的应用

年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。

单位绩效考核细则范文第2篇

一、健全机构、出台《办法》，打好基础。在认真调研的基础上，制定出台了《广饶县事业单位绩效考核办法》，成立了事业单位考核委员会，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。《办法》对考核的组织管理、考核内容及程序、考核等次、结果运用等都做了明确规定，同时明确将事业单位绩效考核结果作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用、调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。在十一届县委第19次常委会议上专门对事业单位绩效考核工作进行了安排部署，要求2012年度首先在教育、卫生系统事业单位内部进行试点，在总结经验的基础上，在全县所有事业单位全面展开。

二、精心组织，确保考核结果准确、公正。制定了《广饶县2012年度事业单位绩效考核工作实施方案》，对考核的时间、范围、内容、程序、方式等做了统一安排。印发了共性指标和个性指标考核细则，进一步明确了考核内容和考核标准。考核分两个考核组进行，分别负责教育系统和卫生系统，以实地考核为主。考核组分别由县事业单位考核委员会成员单位、教育或卫生主管部门有关人员组成。

考核内容主要包括登记管理、社会评价和业务工作三部分。登记管理工作主要考核事业单位的宗旨和业务履行、法人登记等情况，占15分，由考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。社会评价主要考核事业单位的社会满意程度，占25分，包括民主评议（8分）和民意调查（17分）两部分，民主评议工作通过县纪委、监察局结合年度社会评议组织进行；民意调查工作通过乡镇（街道）政府组织民意调查会议，县统计局人员进行现场书面调查的方式进行。业务工作占60分，分别由教育、卫生部门人员组成的专业考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。

单位绩效考核细则范文第3篇

关键词：绩效管理；绩效考核；指标体系

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

作为负有重大政治、经济责任的供电企业，必须要建立健全符合供电实际特色的绩效管理体系，为满足客户越来越高的电力供应需求提供强有力的人力支撑。国网四平供电公司在实际工作中，坚持“以人为本”，不断探索地市级供电公司新方法、新途径，对绩效计划、绩效考核、绩效应用和绩效反馈四个环节，按照分级推进、全员参与、动态调整的原则，以物质奖励、精神鼓励和选拔任用为驱动，潜移默化地促进各级干部员工的主观能动性和参与工作热情的有效提升，进而实现各项工作目标任务的全面完成。

一、绩效计划统领全局

作为绩效管理的起点，绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，是绩效管理循环中最重要的环节，按照SMART原则，科学合理制定绩效计划，包括三个层次的指标，上级公司下达的关键业绩指标、减分指标，上级公司专业部门下达的专业管理指标，本公司结合实际确定的重点工作指标。

指标分解确立以年度为单位，按照上下沟通、多轮修改的原则，反复进行确认，最终形成贯穿全年的、符合实际的、易于操作的、简单明了的绩效管理指标体系。若年度内上级公司下达的企业负责人业绩考核指标和专业考核指标发生变化，由各考核部门按照新的指标对原指标体系进行调整，确保与上级公司业绩考核目标一致。

（一）每年1月份作为绩效考核周期的开始，由各考核责任部门将相关责任指标、关键业绩指标、专业指标及重点工作任务指标分解到公司各部门、单位，并确定各项指标的考核周期，一般情况以月度、季度或年度计算。

（二）由绩效管理办公室对分解的指标进行汇总，应用工作性质权重法对各项指标进行赋分，将每个被考核责任部门（单位）作为一个指标体系进行赋分。同时实行责任指标连带考核，对责任指标发生被考核扣分事项的，考核责任部门与被考核部门单位的责任指标项目均不得分。

（三）设置弹性鼓励积分3分，在绩效考核中设立上级下达任务和岗位员工自我申报相结合的工作任务基准分和超额加分，在不增加绩效奖金总额的基础上，鼓励员工多劳多得，按劳取酬，引导员工主动承担工作任务。

二、绩效考核全面落实

绩效考核就是绩效考核责任部门根据已确立的指标体系，对员工在当前考核期取得的业绩进行对比和评估，并做出量化评价的过程。按照分层考核原则，根据制定的绩效计划，由公司对单位（部门）进行考核，由单位对班组进行考核，由班组对员工进行考核。

（一）每月10日前，由各考核责任部门按照考核指标对各被考核部门（单位）的指标完成或扣分情况进行评价，形成《绩效考核扣分汇总表》，经部门分管领导和主要负责人签字确认后提交绩效管理办公室，由绩效管理办公室发给各被考评部门（单位），由被考评部门（单位）签字确认。

（二）绩效管理办公室于每月中旬将由考核责任部门和被考核部门（单位）确认的考核结果提交绩效考核委员会，绩效考核委员会对考核结果无异议的，将由绩效管理办公室对考评表进行分类存档，作为绩效结果应用的重要依据。

（三）若绩效考核委员会对绩效考核有疑义，则重新履行上述程序；若被考评部门（单位）对考评结果有疑义，可以直接到绩效管理办公室申诉，并说明具体情况和不认可的原因，有则改之、无则加勉。

三、绩效应用实现目标

按照三个维度对绩效考核结果进行科学合理应用，具体包括应用于绩效薪金发放、应用于评先选优、应用于干部的选拔任用。

（一）物质奖励是绩效考核结果应用的最基本形式。在实际工作中，制定以个人绩效为导向的薪酬发放机制，将员工的绩效评价结果与其所获得的经济报酬紧密联系，以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在公司的报酬收入，以此促使各级干部员工养成爱岗敬业的积极性和主动性。按照奖金标准、部门单位得分、实有人数，核定部门单位月度员工绩效奖金总额，部门（单位）员工月度绩效奖金按照本单位绩效管理实施细则，在（部门）单位绩效总额基础上按每个员工绩效指标完成情况及综合考虑鼓励积分制，经考核分配到员工，体现多劳多得，发挥绩效奖金的激励作用。

（二）精神奖励主要是指评先选优，逐步优化完善各类奖励的评选办法和实施细则，将各单位、各部门和个人的工作业绩纳入到评先选优体系之中，并针对不同类别奖励类型，合理确定不同的业绩比重，确保先进典型拿得出手、站得住脚。同时积极发挥先进典型的示范引领作用，对于相对落后群体，依据不同的对象的具体情况并采用不同程度的强化行为、激励与指导，让落后单位、部门和员工的工作努力方向朝着好的方向发展，从而达到符合期望的行为全面增多，努力消除不期望行为。

（三）选拔任用的重点是评价评定。充分运用考核结果，改变以往定性多、定量少的人员评判模式，将员工个人绩效考核结果作为员工个人评价评定的重要依据，将各单位（部门）的绩效考核结果作为该单位、该部门中层干部评价评定的重要依据，减少人为因素干扰，实现公平公正；积极利用绩效管理所确定的人员评价评定结论，全方位选拔人才，努力让优秀人才脱颖而出，成为公司发展的重要新生力量。选拔任用的依据是绩效考核结果。充分利用绩效考核结果，依据不同单位、部门工作的难易程度，定量考核每名干部的工作能力和水平，提高全体干部的竞争意识和危机感。

四、绩效反馈持续优化

绩效反馈从本质上讲是各单位、各部门和全体干部员工通过绩效管理的实施，对绩效管理模式、绩效指标体系和绩效结果运用情况进行反馈，适时、适当地对上述三个方面进行优化完善，使之更好地发挥实际作用，促进工作开展。

单位绩效考核细则范文第4篇

【关键词】员工；绩效考核

自公司推行HSE体系管理以来，绩效考核系统、HSE标准系统及员工培训系统共同构成了HSE体系的重要支撑，也是公司HSE体系建设的重点工作。绩效考核的核心在于对工作进行量化、分解之后按照完成进度对照标准实施考核，并将考核结果与个人荣誉、薪酬挂钩，以期调动员工的工作积极性，努力创造更好的工作业绩，带动企业效益增加。下面就我所理解和收集的绩效考核管理的一些做法、存在问题等与大家一起探讨探讨。

一、绩效考核管理的目的

绩效考核是为了衡量员工工作进度与成效，提升单位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一个样、干好干坏一个样的“大锅饭”思想，同岗位不同工作量获得劳动报酬也应该不一样，体现多劳多得的分配原则。通过绩效考核的实施，可以提升我们的基础管理水平，激发员工的工作效能，提升队伍整体素质。绩效考核管理最终应该起到激励员工，达到企业和员工共同进步的目的。

二、绩效考核实施的注意事项

（一）广泛宣传，入心入脑，稳步推进

绩效考核结果与每一位员工收入密切相关，紧贴员工切身利益，如果认识不统一，势必引起员工思想波动，产生抵触心理。如何让绩效考核工作深入人心，得到大家的认可，避免可能的过激行为，是必须要做好的工作。可以结合公司的形势目标任务责任主题教育，传达、学习公司工作会精神、上级要求等，从当前单位面临的形势，工作目标，个人发展等等方面深入剖析，梳理制约个人、企业发展的原因，明确改进措施，逐步将员工思想统一到关心企业发展、支持企业改革上来；通过宣讲成功案例等引导员工向个人成长的未来看，向企业发展的远景看，提升员工的认知水平；通过上级领导宣讲的方式传递公司绩效理念，正面引导员工；积极吸收员工的意见建议，完善考核内容，吸纳员工参与考核，稳步推进。通过广泛的宣传，使员工逐步认识到施行绩效考核的重要性和必要性，将个人心里阻力变为积极施行绩效的动力。

（二）健全考核制度，考核全覆盖

一套完善的规章制度直接影响到一个单位基础管理能力的提升，关系到其规范化管理的运行。根据绩效考核要求，制定出实施细则，明确考核责任以及考核结果的兑现形式等等。要做好绩效考核需在以下四个方面做好工作：一是完善考核标准。接受广大员工意见，细分岗位工作，量化工作内容，明确奖罚标准，对于实在不能量化的也应该设立完成标准，明确质量要求和时间要求。二是坚持逐级考核，全员覆盖。施行逐级考核才能引起员工重视，全员覆盖促成管理透明，形成层级间的互相监督。三是坚持公开透明。严格按照既定的程序公开考核依据、过程、结果、接收考核申诉等等，做到公开透明，消除员工可能的疑虑。四是坚持正面激励。这里需要特别强调的是考核结果兑现的激励性，实行奖优罚劣，真正体现出干得多、干得好就有好的绩效。

（三）突出关键环节，把好过程关

涉及考核，从考核者自身的角度来说既是一种权利也是一种得罪人的差事。再细致、再完善的考核标准，没有公平公正的运行，其结果都是难以令人信服的。在实施中考核的难点集中在客观上难以量化的考核指标上。绩效考核要作为改进提升工作的催化剂，不能量化的指标更需要我们对其工作完成的过程加以监督考核，及时发现问题，改进工作。

（四）坚持维护员工利益的原则

考核的最终目的是激励优秀员工，促进后进员工，如果考核不与实际利益挂钩就没有意义了，将考核结果既体现在精神奖励上，又兑现到个人收入上，真正实现奖优罚劣，注重考核作用的连续发挥，形成正面引领。不断完善和构建一套规范的、可操作的激励机制，明确考核兑现标准，将考核结果运用到统一的平台上，平台竞争，只有这样才能激发员工工作的积极性。

三、绩效考核实施的现状和取得的成效

目前各部门、专业公司都有针对性的考核细则，也成立了专门的考核小组，能够做到客观考核，并且将绩效考核结果作为奖金分配的依据。通过巡井检查、访谈等明显感觉到，一是提高了各单位的整体工作效率。层层分解的责任目标任务贯彻落实得较好，员工的岗位责任心得到了加强，工作的积极性、主动性得到了提升，能够积极完成岗位工作，注重工作质量，能够主动地向着安全、高质、高效的方向努力。二是激发了单位员工的工作热情，注入了活力。员工能更加认真地做好自己岗位工作，主动提高了自己的工作标准，能够积极竞争，主动学习、勤学习的氛围逐步形成。与他人之间协调沟通得到加强，配合完成工作的主动性得到提高。三是提升了员工队伍整体素质。员工队伍整体责任心得到加强，人尽其责，员工之间的凝聚力得到了加强，队伍更有战斗力，面对急难险重任务、需要配合协调作业的工作。

四、绩效考核实施过程中存在的问题和对策思考

岗位绩效考核的实施过程中，根据井队和机关考核运行反映的实际情况来看，还存在着对突发的工作量化、细化不完善；综合性部门的考核指标比较笼统，操作性不强，且不能客观量化的指标多；钻井队绩效考核受生产进度限制，考核的及时性不够，部分井队完井后不能及时对上口井的绩效进行汇总公示，影响员工积极性；考核结果的兑现上还有人情分、打折扣的行为。如何打破这些瓶颈，还需要我们继续的积极探索和思考。

单位绩效考核细则范文第5篇

本课题的研究过程共分为5个阶段9个步骤。运用了文献研究、专家访谈、Delphi法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。

1．1第一阶段

对编外护士实行人事，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对736名编外护士进行了人事，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。

1．2第二阶段

构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家10名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外2000年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的5个SMART为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择10名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度3个，二级维度10个和三级条目池91条。第四步，通过3轮的Delphi法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括3个一级维度、10个二级维度和88个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家20名，有经济学专家参与，3轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。

1．3第三阶段

构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从Delphi法咨询的20名专家中选出10名专家进行2轮的咨询，最终确定了42条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以42个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为0．818。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，Likert5级评分标准共调查了10所三级甲等综合医院的602名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有1名护士长参加。第九步，因子分析。通过对602名不同专业护士就42个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（DirectOblimin），逐步删除、提取最终得到了具有5个因子和41个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了71．457％的方差，并具有较好的信、效度，包括5个因子41个子项目。

1．4第四阶段

护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用C语言作为开发工具，ACCESS数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台Windows有良好的融合性，与Office办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果《护理单元绩效考核体系》的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。

1．5第五阶段

护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》和《三级综合医院评审标准》的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士N0、N1、N2、N3、N4、N5构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位3类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。

2结果

护理人员薪酬管理体系如图1所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴3部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从3个方面进行量化考核。

2．1基本工资与福利津贴

由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为4个级别13档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级7档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每5年进行1次岗位级别的考定。

2．2护理单元风险系数

根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为A、B、C、D、E5个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、ICU、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如ICU为A极，护理单元的绩效系数为2．0；所属B级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为1．8。

2．3护理单元及护士的绩效考核

护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益3部分，权重系数分别为0．4、0．4、0．2。通过医院的HIS系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以《护理单元工作质量绩效考核量表》为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效＝（工作质量＋工作效益＋工作效率）×岗位系数×科室人数，而护士个人的绩效＝岗位班次系数×层级系数×护理质量考核分数。

2．4护士能级对应

N0级护士所对应的绩效系数为0．95，N1级护士所对应的绩效系数为1．00，N2级护士所对应的绩效系数为1．05，N3级护士所对应的绩效系数为1．10，N4级护士所对应的绩效系数为1．15，N5级护士所对应的绩效系数为1．20。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，N4级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即N4级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。

3讨论

3．1理论基础

关键绩效指标法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。

3．2薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则

本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展

薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家Harrington认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，70．7％的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。

3．4绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理

绩效管理信息化系统采用以后，与医院的HIS系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均主义，医院层面上可以整体把握各个护理单元的护理质量和安全的控制，综合考虑各项指标，以经济手段为杠杆促进护理单元的均衡发展。

4小结