乡镇绩效考核指标

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乡镇绩效考核指标范文第1篇

关键词：村卫生室 绩效管理 难点与对策

（本文为广西壮族自治区卫生厅自筹经费科研计划课题（合同号桂卫Z2013314）

大力加强村卫生室和乡村医生队伍建设是新医改“保基本、强基层”的要求，是实现人人享有基本医疗服务的重要保障，乡村医生承担行政村的基本公共卫生服务和一般疾病的诊疗工作，为群众提供安全有效、方便、廉价的医疗卫生服务作出了重大贡献。对于促进乡村医生有效履行工作职能，提高服务质量和效率，进而提高财政资金使用效益等方面有重大导向性作用，目前，对村医绩效考核各地都在积极探索中，也陆续出台了不少考核办法和相关规范，但在实践中也还存在不少“难点”问题，使绩效考核工作流于形式，对此亟需加以改进。

一、绩效考核的难点

（一）村医部分工作合理量化难，对其各工作项目的实际成本缺乏科学合理测算

量化工作内容，并合理测算完成这些工作量所需的成本，是绩效考核的重要依据。目前，在绩效考核中，村医承担的工作主要划分为三个部分：基本公卫服务、基本医疗服务、综合管理，虽然在绩效考核指标中，对各部分内容都列出了一些具体内容并相应设定了一定分值，但对各项目具体的工作量及成本却缺乏合理的测算，导致绩效考核无法反映实际工作成效，也难以合理有效据以分配资金。

（二）部分考核指标的设置不够合理，对工作完成的真实性缺乏考核

考核指标是明确工作重点和工作要求的重要导向，工作完成的真实性则是绩效考核的前提条件。

此外，在绩效考核中，普遍没有对完成工作量的真实性列为具体考核内容，没有相应的奖罚措施，在考核办法上，主要采取查阅资料或记录来“事后”考核，而基本公卫服务和基本医疗很多工作都有很强的“现场”性，仅靠资料记录在事后是难以了解到真实情况的，且这些工作内容繁杂，要对这些项目实际完成的真实性全部核实也难以做到。

（三）考核经费保障不足，考核组织方式及考核主体的确定不够科学

目前，对村医的考核主要由各县自行组织，其经费也由各县财政安排，由于对考核经费标准没有相关的明文规定，各县安排的考核经费普遍不足，有的甚至没有安排专项的考核经费，由于经费不足，考核的规模、内容范围、深度都受到不同程度的影响，没能按相关标准进行较全面的考核。

（四）责任落实难，考核结果与奖罚未能有效挂钩

绩效考核的对象是村医，但村医工作完成情况是受诸多因素制约的，由于管理体制机制不完善等问题，影响了村医考核责任的落实。

二、对策建议

（一）合理核定服务项目工作量及其所需成本，加强量化考核

合理确定村医的公卫服务内容、基本医疗各项服务的数量和标准，对基本公卫项目和基本医疗主要项目进行成本测算，合理确定各服务项目的量化考核标准和经费补助标准。采取多种方式加强量化考核;也可试行签约服务，将部分工作量及补偿标准较明确的服务项目。

（二）合理确定考核指标，建立多层次的考核体系，加强对完成工作真实性及工作质量和“实效”的考核

在确定考核指标方面，坚持目标适度，循序渐进的原则，根据实际服务人口规模、人口构成、村医业务技能下达任务，不提超过村医能力的过高要求，任务安排要先易后难，循序渐进，不搞急功近利。建立多方参与的监督考核体系，基本公卫服务和基本医疗服务的项目内容和费用标准做到公开透明，接受社会公众、媒体的监督。建立现场考核信息采集及监督员制度，由有关部门聘请现场监督员专门对村医完成工作情况进行现场调查。村民每接受一次服务，要在电子系统中现场对服务质量和效果进行评价，并留下身份证号码、电话号码、指纹等信息，由监督员据以向接受服务人员对村医提供服务的真实性、质量和效果进行现场调查。

（三）完善考核保障机制及考核组织办法，明确落实责任

制定办法，对地方政府配套经费、补偿标准、考核经费制定约束性规定，合理核定应拨经费数额及时间，加强拨付管理，建立有效机制对财政、卫生、乡镇卫生院履行资金管理职责情况进行监督，并落实各方责任，确保资金及时足额到位。明确划分乡镇卫生院与村医共同完成基本公卫服务的具体项目及其相应各自所应分配经费比例，并及时拨付给村医。对由乡镇卫生院考核村医工作绩效的，县卫生局要加强监督，加大对考核结果的抽查;也可参照国外有效经验，探索建立第三方考核评价制度，由财政部门聘请相关中介或专家、适当邀请村民组成考评组，重点对服务数量、质量、群众满意度等方面进行综合考评。

（四）加强考核结果运用，充分发挥绩效考核的激励约束作用

要将财政拔付的各项补助与绩效考核结果直接挂钩，加大绩效考核奖补资金所占比重，并适当拉开绩效考核奖励档次，对绩效考核优秀的要加大奖励力度，反之则加大扣罚金额，大力调动村医工作积极性，充分发挥绩效考核的激励约束作用。

乡镇绩效考核指标范文第2篇

虽然绩效管理已经被医院广泛的采用，但由于利益协调难度大，且不同级别医院医务人员的工作存在较大的差别，如三甲医院特别是大型三甲医院医护人员不仅要从事临床工作，还需要从事科研工作，再如乡镇卫生院在财政托底工资模式下，可用于作为绩效工资的资金额度有限，等等，这些问题表明医院绩效管理体系还有待完善。

1.绩效考核指标体系有待进一步完善首先，部分指标未纳入绩效考核体系，特别是不能给医院带来收入的业务，导致职工工作业务没有得到全面的反应，如行政后勤人员绩效考核更多的是按照是否称职来进行，对于未违反医院制度的职工其绩效工资基本相同，而不单独设计绩效考核指标进行考核，这就难以调动职工的积极性。其次，部分指标有待进一步科学化，如用药是否合理这一指标，部分医院采取对某一种药物使用是否过量如抗生素过量等来考察，实际上医院本身不会每一个月进行用药合理性的全面考核，这就使得指标的操作性不强，难于达到考核的目标。

2.绩效工资分配方案有待进一步完善首先，绩效考核指标中过于突出收入指标，或者说收入指标权重过大，导致部分医生为追求个人收入而一定程度上放弃了对高服务质量的追求，由于管理模式的原因，医院特别是大型医院必须保持一定的盈利能力，因而在绩效考核中设置了收入额这一指标，但如何设置这一指标的权重成为争议的焦点，如果权重过小则难以体现职工工作差异，权重过大则容易引起医护人员逐利行为。其次，部分指标信息采集难度大，容易导致绩效工资分配不公平等问题的产生，在将医患关系、满意度等指标纳入到绩效工资计算公式后，由于这些指标具有定性的特征，定量化处理过程中可能会产生问题，如由于同事关系好而被认为满意度高，但其业务水平、工作量等却相对偏低等。

二、医院绩效管理体系创新思考

医院绩效管理涉及到医院整体利益，也涉及到职工的个人利益，因此，必须创新性的对现行的绩效考核体系进行完善，具体而言可以从创新性的设置考核评价指标，调整绩效工资分配方法等方面着手。

1.创新性的设置考核评价指标首先，要创新性的完善评价指标，形成以岗位而并非以责任人为考评对象的评价体系，医院要根据行政后勤科室、部分医技科室、教学科研人员工作情况，创新性的完善这些人员绩效考核评价指标体系，通过对这些人员工作岗位的工作分析，确定其工作强度，以此为基础量化其岗位工作量，形成以岗位为考核对象的评价方案。这一过程中，医院可以积极借鉴平衡计分卡这一方法来设置考核指标，在经济指标方面主要考虑营业收入、工作量，在“客户层面”主要考虑病人满意度、病人获得率等，“内部经营流程方面”则可以采取合作效率等指标，“学习与成长”层面则可以考虑培训强度、员工满意度等，以此形成一个指标体系。其次，要创新性的明确指标的内涵，提高评价的科学性，如对于用药合理性，医院要明确其评判的标准，如规定抗生素使用过量、单个病人治疗总费用超过同类型病人总费用一定比重等为用药不合理，以此对所有的治疗行为进行评价，得出考核结果。

乡镇绩效考核指标范文第3篇

关键词：企业;绩效考核;问题;解决对策

当今社会是知识的时代，更是信息的时代，特别是在全球经济一体化进程加快的大背景下，企业的发展同时面临着巨大的机遇和挑战的双重考验，很多企业不得不通过提高自身的管理水平来加强其核心竞争力，以求在复杂多变的市场环境中有一席之地。作为对国家发展和人民生活水平提高都具有重大影响的水利施工企业来讲，在面临开放、竞争的市场环境中，其全面发展仍处于相对弱势的地位，因此水利施工企业要想取得一定的业绩，就要通过开展积极有效的绩效考核工作，尽快建立起科学合理的评价机制，这对提高水利施工企业的管理水平，促进企业的健康发展和提高企业的管理流程、发挥员工的能动性等都有积极的意义，因此在水利施工企业中构建科学合理的绩效考核机制对企业的发展具有极大的推动作用。

一、绩效考核的含义和作用

1.绩效考核的含义

绩效考核是指通过运用一定的评价标准、考核指标以及方法等对企业所制定的战略目标进行全面性的考核和评价，与原有的计划进行比较，找出其中没有实现的目标，进而提出改进的方法。绩效考核是一项系统的评价工程，其核心是为了帮助企业提高综合竞争力。

2.绩效考核的作用

任何企业要想实现长远的发展目标，都要对企业的外部环境和内部运营情况进行全面了解和综合的评价，绩效考核对企业的作用主要表现在两点：一是通过绩效考核企业可以全面的了解员工的工资水平、员工的职业生涯等方面的信息，有利于给企业管理者提供一些人事决策的辅助信息;二是通过绩效考核员工可以与企业的管理层进行有效的沟通，这有利于促进企业员工间的和谐相处，建立融洽的工作关系。

二、水利施工企业绩效考核的特性

由于每个企业的特点不一样，其经营、管理方式也不一样，因此绩效考核所设定的指标也不同，其中水利施工企业由于自身的施工特点，在绩效考核中体现出以下三个方面的特性。一是评价标准的多因性。由于每个水利企业的施工地点、施工人员、施工项目等都不同，即使相同的工程项目在施工过程中也会因环境的不同而遇到不同的施工方式，因此评价水利施工单位的标准就会呈现出多样性的特点;二是水利施工企业的施工时间较长。由于很多水利工程建设项目的施工时间都比较长，有的是半年、一年甚至几年的时间，因此跨越的周期较长，容易造成绩效评价工作不及时的缺点;三是绩效评价的多维性。因为绩效就其范围来讲，主要包括企业的绩效、部门之间的绩效，以及员工个人之间的绩效这三种类型，因此总体来讲，水利施工企业的绩效考核就要牵扯到这三部分的评价，所涉及的人员广且复杂多样，不利于整体工作的考核。

三、目前水利施工企业绩效考核存在的主要问题

目前，虽然水利施工企业都很重视绩效考核这项工作，在其发展中也通过一些积极的措施来改进考核方法，想提高企业的综合管理水平和财务指标，但是仍然存在很多的问题，主要体现在以下几方面：

1.绩效考核缺乏全面性

很多水利施工企业在年初制定目标责任书和计划书时，通常只有项目主管、下属分公司和项目部门的主要负责人来签订，而针对相关工作人员和项目施工方的考核目标却没有明确，因此在最后评价时也只是依据一些下属单位上报的相关报告和年度总结、业主的反馈资料等基本的材料来进行考核，只是片面的注重施工的质量、施工时间以及施工安全等硬性指标，而对企业内部员工的综合素质、财务指标等相关管理工作却缺乏相应的评价标准，因此很难比较全面的、系统的掌握各个单位的真实情况。

2.缺乏公平、公正的考核组织

目前，很多的水利施工企业在考评过程中，认为考核只是一个形式而已，再加上考核缺乏公平的环境，因此考核工作并不被重视，主要体现在两个方面。一方面，由于缺乏相应的考核机制和评价体系，不能体现考核的公平性和公正性;另一方面，在考核过程中主考核者的主观意识对考核结果有很大的影响，很多参与的考核者都是仅凭自己的主观因素来判断考核结果。

3.绩效考核缺少后续的反馈工作

一是在考核结果上。水利施工企业往往只重视相关的业绩、营业利润及财务指标等体现企业发展水平的考核指标，而相应的缺少对影响企业内部发展的相关人员、组织部门之间的考核和反馈工作，因此水利施工企业就不能很好的利用考核结果对企业进行科学的评价和有效的整合;二是在考核结果反馈上。很多的水利施工企业考核完成后，也就意味着相应的考核工作结束了，他们不会将考核结果反馈给被考核者，因此考核结果不能很好的指导企业今后的工作。

四、提高水利施工企业绩效考核的相关对策

绩效考核作为企业实现管理的一种手段和方法，它不仅能及时发现影响企业发展不利的外界因素，同时能发现企业自身的管理问题，解决好企业人力资源的招聘、薪酬等问题，从而为企业提供正确的员工决策信息，实现企业与员工的共赢。针对水利施工企业在绩效考核方面存在的一些问题，企业应该努力构造自己的绩效考核机制来不断提高企业的核心竞争力，主要有以下几个方面的对策。

1.提升水利施工企业绩效考核的管理意识

首先，企业的管理者要站在企业的整体高度来规划企业的绩效考核目标，综合运用绩效考核的结果来提升企业的长远目标，建立有助于企业进步的绩效机制;其次，企业的员工应该正确对待绩效考核工作，树立一种全新的意识，而不是以一种应付的心态来对待考核，切实提高企业员工的整体意识，才能顺利实现企业的绩效管理工作。

2.明确考核指标以及指标之间的内在联系

一是要明确水利施工企业的考核指标。在确定企业绩效考核的指标时，要站在水利施工企业全面发展的整体水平上，要兼顾企业的长短期目标、内外部环境因素的制约以及相关行业指标之间的内在联系等各个方面，同时在指标体系的准备上要考虑到水利施工企业的评价特点，积极构造能够反映企业的财务状况、市场情况、发展水平、管理水平以及员工素质等各个方面的全面信息。二是要明确各指标之间的内在联系。水利施工企业的考核指标在评价时，要综合兼顾各指标的关系，不能只是看到一个指标在短时间内的完成情况，而应该与这一指标相关的因素，比如施工单位没有按时完成工期，有可能是因为财务部的资金没有到位或者其他部门的原因，因此，在考核绩效指标时，应该全面考虑企业综合指标的完成情况。

3.合理选择绩效考核的时间

一般水利施工企业只在年底时才进行评价工作，每次评价的时间周期比较长，不利于及时解决问题，因此，为了减少在施工中出现的各种问题和困难，水利施工企业应尽量缩短考核的时间，比如可以采取月度考核、季度考核和年度考核的方式，来提高绩效考核的综合效率。

4.及时做好绩效考核的反馈工作

当水利施工企业在完成一年绩效考核时，相应的评价结果已经很明确，很少有人会关注考核的后续工作。因此，为了充分发挥考核的作用和效果，积极完善考核系统，水利施工企业应该及时将结果反馈给被考核者并督促其完成相应的指标，只有这样，绩效考核工作才能达到预期的结果。

五、结束语

任何企业的长远发展都离不开有效的管理，绩效考核作为企业管理的一种手段，对企业的进步具有重大的影响。水利施工企业由于自身的特点，其绩效考核呈现出多维性、多因性及可变性等多种特性，因此水利施工企业在建立绩效考核体系时要充分把握住其特点，具体情况具体分析，要切实站在企业整体发展的角度去思考，选择科学有效的方法来完善企业的绩效考核系统，从而促进员工的进步和企业的全面发展。

参考文献：

[1]胡亚兰，黄利.水利施工企业绩效评价[J].企业导报，2009（11）.

[2]张媛.建筑施工企业项目绩效评价[J].市政技术，2011（04）.

[3]郑尚惠，何瑞健.水利施工企业如何强化财务管理提高经济效益[J].中国乡镇企业会计，2009（08）.

乡镇绩效考核指标范文第4篇

关键词：成本；精细管理；必要性；做法；成效

中图分类号：F234.2文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）12-0096-02

“针尖上打擂台，拼的就是精细”，精细管理已成为决定企业竞争成败的关键。近年来，安徽采油厂由于历史原因和特殊的地质条件，导致吨油成本相对较高，我们在生产经营管理工作努力探索和实践成本精细管理，形成了一套适合我厂的成本控制与管理方法，并取得一定实效。

一、推行成本精细管理的必要性

1.宏观经济环境客观要求。近几年，中国经济增长比较快，能源需求旺盛，国际原油价格持续走高，给石油企业注入了强大活力。与此同时，市场竞争异常激烈，国外大石油公司带来了先进的技术和管理，纷纷抢滩设点，以争取更大的市场份额。要适应新的形势，就必须既要加大投入发展生产，又要精细管理降低成本，才能提高整体竞争能力。此外，通货膨胀、利率变动、国家经济政策和法律的变化等不确定因素，都将对石油企业的预算管理和成本控制提出了新的课题。如国家推行绿色GDP，加大了对环境的监督力度，这就要求我们必须推行精细成本管理。

2.石油企业自身成本规律的要求。成本控制是石油行业赖以生存和发展的保障，由于石油行业与其他行业相比，有其自身的特点，即随着开发时间的延长，产量逐步减少，而生产投入却呈现上升的趋势，造成产量与支出不配比，主要表现在：（1）物料消耗增加。油田在自喷开采阶段，油井上主要生产设备就是一部清蜡绞车，转入机械开采以后，抽油机、抽油杆、抽油泵以及其他辅助材料的大量投入，使成本费用大幅度上升。（2）动力消耗增加。油田进入中后期开发阶段，许多生产设备已不能适应扩大再生产的需要，为了保证原油产量不受影响，就需要大量更新设备，特别是大功率电机、大型号抽油机等的使用，使动力消耗大量增加。（3）注水量增加。油田开采进入中后期以后，为了保持稳产，一方面，大幅度提高产液量，以保证原油产量，另一方面，防止地下能量亏空，保持地层压力，必须增加注水井，加大注水数量，造成注水成本上升。同时，液量增加导致运输费和水质处理费相应增加。

3.企业管理的需要。油田企业是个没有围墙的工厂，分布的地域广，加上野外工作的特殊性，部分石油资产与管线由于受地理位置的限制，许多资产从不属于自己的地域穿越，管理起来难度加大，精细化管理成为必然。（1）生产管理的需要。我厂主要从事采油、注水、集输等工作，分布于苏皖两省3个县市11个乡镇。新区产能建设规模不大，开发后劲不足，单井平均产量低，综合含水达80%，原油产量递减率达10%，增产稳产难度大。要与国际大石油公司论仲伯，同口径的成本比较首当其冲。如何降低吨油操作成本，降低吨油综合成本，就客观地摆到了我们面前。推行成本精细管理是形势所迫，是自身生存的要求，更是企业发展和管理的需要。（2）成本管理的需要。按照2011年分公司下达给我厂的承包指标，吨油综合完全成本为2 653元，与分公司吨油完全成本2 143元相比，我厂的吨油成本水平较高，其中固定成本达1 672元/吨（含人工和折旧），占吨油完全成本的62.3%，我厂2011年预算成本缺口达400万元，控本压费的压力很大，人多油少的矛盾比较突出。（3）培养员工的需要。员工是企业精细管理的主体，既是精细管理的执行者，也是监督者。具体工作中，我们将统计核算、业务核算及财务核算等工作下放基层，指导帮助基层管理人员核算好所在单位的成本费用，分析成本升降原因，当好领导的参谋，让基层领导把更多的时间投入到生产经营管理中去。

二、推行成本精细管理的具体做法

1.严格预算管理，强化预算控制。按照“贴近基层、实事求是、指标合理、管理严格”的要求，在全厂范围内推行全面预算管理。全面预算的重点是降本减费，通过对成本发生进行全过程的要素管理，降低各项可控成本费用支出。各单位都能按月及时编制本单位的预算报表，除年度预算外，对非常规费用实行临时预算，货币资金实行月度预算，工程项目实行单项预算。机关部门以厂下达的绩效考核指标为基础，结合本部门实际，倒推出各项费用指标，并合理安排资金。为保证原油生产和应对特殊事项，对生产经营中的非常规费用，实行“一事一批”预算法。

2.细化目标成本管理，分解落实考核指标。绩效考核指标一经确定，年内一律不作调整，所有成本增长因素各单位自行消化，维护了预算指标的严肃性。基层单位根据下达的年度成本考核指标进一步细化分解、落实，并通过与基层单位负责人签订“绩效考核指标任务书”来保证成本指标的完成。同时，我们还将基层单位分解的财务预算与全厂的预算指标进行对比分析，找出差距，挖掘潜力。

3.加强可控成本的管理与落实，实行“立体化”管理。可控成本的管理是推行成本精细管理的关键。为此，我们对可控成本实行分级管理，重点是加强对厂级、科级和队级等三级可控成本的管理。可控成本指标按要素分解，量化考核指标，就是在不同的管理层和管理单元，都有明确的、量化的、科学的、经过努力可以实现的考核指标，并通过层层分解，把全厂的工作目标落实到具体的工作单元，真正做到横向到边，纵向到底，不留死角。坚持重点费用重点控制，强化可控成本的分解、落实。横向上把各项成本费用分解到各职能科室，实行专项费用切块包干管理。纵向上把基层队控制的费用分解落实到班组、井组、单井和个人，层层签订责任合同，将成本管理责任具体化，做到人人身上有指标，千斤重担人人挑。

4.完善内部绩效考核管理办法，强化激励机制。根据采油厂内部不同工作性质和费用类型，体现以经济效益为中心，实行以直接采油成本为主线，以劳务成本和包干成本（承包费用）为重点的成本管理方法，采取以采油队为中心的直接采油成本管理、以劳务作业单位为中心的劳务成本管理法和以机关后勤为中心的包干成本（承包费用）管理法实行三个成本中心管理方法，分别进行考核。对采油队实行原油产量、原油外销量、注水量、单位变动成本及相关经济技术指标等为主要内容的内部绩效考核责任制；对内部辅助劳务单位，实行以完成内部利润数额及相关控制指标为主要内容的内部绩效考核责任制；对具有管理服务职能的部门与单位，实行管理费用包干及相关管理指标为主要内容的内部绩效考核责任制；同时，全厂所有单位、部门、所有职工与原油产量、生产成本、安全环保等指标实行联挂考核，同比例奖罚。实行“成本一票否决”，各单位如果成本超支，将严格按照内部绩效考核管理办法规定的相关措施进行扣罚，强化激励机制，严考核，硬兑现。

5.依靠科技技术节能降耗降本。电力消耗和燃料消耗占我厂能源消耗80%，占现金操作成本10%，我厂在加强基础管理、深挖能源消耗系统潜力的基础上，积极在单井、单机推广应用节能技术，有效地抑制了能源消耗，抑制了单井、单机等单位消耗的上升。一是积极应用新技术。近年来，我们在25口井的抽油机上安装使用JN-1型高效节电器，解决了变载设备运行浪费问题。在欧北集输站和铜庄集输站，推广应用锅炉空气预热器。此项目的实施，锅炉热效率提高10个百分点。二是实施设备改造。通过开展低压供电线路改造、无功补偿、推广应用永磁同步电机、提升边远井站功率因素等途径，每月节电2.2千瓦时。三是加强基础管理工作。将外输加热炉的燃烧器改为油气混烧火嘴，提高燃油效率，减少原油消耗，提高原油商品率，节约能源。对三个采油队的污水回注系统进行完善，污水回注率达到90%以上，节约用水。进一步完善材料消耗定额，减少单位成本材料消耗，落实交旧领新、修旧利废等管理制度，节约材料。建立健全各类统计报表，及时了解能源消耗变化情况，发挥统计报表的“监示器”作用，做到全员参与能源管理工作，增强节约意识，促进降本增效。通过以上措施，我厂在总装机容量每年增加6%的情况下，能源消耗同比相当。

三、推行成本精细管理取得的成效

1.全面完成绩效考核承包指标。几年来，我厂原油产量连年完成生产任务，单位成本均在考核线下运行。2010年，我厂完成原油产量7.7万吨，单位考核单位成本2415元/吨，总成本节约76万元，单位成本节约9.87元，全年节约投资0.06万元，呈现出产量增、投资省、成本降的良好局面。近年来，正是由于紧紧抓住降本增效这一关健目标的实现，带动了其他17项绩效指标的全面完成，夯实了生存基础，拓展了发展空间。

2.吨油完全成本逐年节约额上升。从近几年我厂单位完全成本完成情况看，年节约额均有上升，2008年节约3元/吨，2009年节约7元/吨，2010年节约达10元/吨。同时变动成本从五年前的33%上升到2010年的37.7%，变动成本在总成本中的比重逐步提高，为成本精细管理提供了空间。

乡镇绩效考核指标范文第5篇

6月27日，国家卫生计生委、国家发改委、教育部、财政部、国家中医药管理局五部委联合印发了《村卫生室管理办法(试行)》，对村卫生室的功能任务、机构设置与审批、人员配备与管理、业务管理、财务管理、保障措施进行了规范。其中对乡村医生绩效考核做出明确规定，这是村卫生室管理的重要一环，对调动乡村医生积极性，稳定乡村医生队伍都将起到重要的作用

多年来、乡村医生队伍一方面面临青黄不接、人才匿乏的“断层”困境，一方面又由于村医超员、服务人口偏少、承担公共卫生服务任务不足而收入较低。为改变这一现象，《办法》指出，县级卫生计生部门组织或委托乡镇卫生院对村卫生室实行定期绩效考核，严格将服务数量、质量和群众满意度作为核心考核指标，考核后按其实际工作量拨付基本公共卫生服务经费;对实行墓本药物制度的乡村医生给予定额补偿;将符合条件的村卫生室纳入新农合定点医疗机构，收取的一般诊疗费和使用的荃本药物纳入新农合支付范围;并鼓励各地提高对服务年限长和在偏远、条件艰苦地区执业的村卫生室人员的补助水平。当前，村卫生室的各项补助标准在不断提高。((办法))指出，对实施墓本药物制度的定额补偿，补助水平与当地村干部的补助水平相街接;近日国家卫生计生委的《关于做好新型农村合作医疗几项重点工作的通知))、明确乡村医生的一般诊疗标准在现有基础上提高1元，且一般诊疗费不低于5元，新增部分由新农合基金支付

乡村医生的待遇一直是农村卫生工作的焦点之一，它关系到这支队伍的稳定和“网底”的牢固与否，原卫生邵部长陈竺曾提出乡村医生年收入不得低于2万元的硬性指标。从现在的运行保障机制看、一个通过绩效考核，经过3个补偿渠道，享有4项待遇的乡村医生是能够得到一份合理的收入的。建立科学合理的绩效考核制度，是实现乡村医生多劳多得、优绩优酬确保各项补助足额到位的关键，将有力的推动村卫生室服务水平的提升，进一步提高塞层医疗卫生服务的可及性。管理出效益规范管理就是机制创新，是激活基层资源、使村卫生室既能生存又有活力的具体措施。我国有64.86万所村卫生室，2013年诊疗人次为20.12亿，占全国的27.51%，并承担着40%左右的基本公共卫生服务任务。实施包括绩效考核在内的规范化管理，使百万乡村医生在不断改善工作环境和生活待遇的同时，充分挖掘内在潜力，提高自身业务素养，保持工作积极性，编密织牢农村三级卫生网的“网底”，从而在为广大农村居民提供更好的服务、实现“保基本”的目标中发挥更大的作用。