业绩考核分析

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业绩考核分析范文第1篇

关键词：高校教学业绩考核；B/S模式；信息管理系统；院系考核自主性

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）03-0010-03

Analysis and Design of Teaching Achievement Evaluation System for University Teachers

LI Ye， GAO Yuan

（Software College，Shenyang Normal University， Shenyang 110034，China）

Abstract： Teaching achievement evaluation system of university teachers is a MIS system based on B/S mode. From the beginning of business requirement analysis， this paper describes the design process of system architecture， function structure， data model taking the teaching achievement evaluation of Shenyang Normal University as the background. This system reflects that the teaching achievement evaluation not only accorded to the general requirements of the university，but also reflected the professional construction of subordinate units，and also reflected the implementation method of evaluation calculation of them. This system provides a safe and reliable network information platform for teaching achievement evaluation，and it also has important significance of information development in teaching management of Colleges and Universities.

Key words： teaching achievement evaluation of university teachers； B/S mode； MIS； the autonomy of the department assessment

高校教师教学业绩往往作为教师职称晋升、岗位聘任以及奖惩激励的重要依据。确保教师教学业绩考核的客观性、公正性、透明性以及便捷性，克服人为因素的随意性，对提高教师整体素质、强化教师职责和质量意识，激发教师工作热情具有至关重要的作用。建设并应用一个计算机科学的信息处理系统来进行教学业绩考核无疑是实现上述要求的有力保障。

沈阳师范大学每年对教师教学业绩进行考核，学校提出总体的考核框架，为实现业绩考核对专业建设的促进作用，允许各二级教学单位按照自身的特点自制考核指标，这种安排是非常科学的，但对系统的实现提出了较高要求。

1 教学业绩的量化与计算

沈阳师范大学教师教学业绩包括课程教学工作量、实践教学工作量和教学建设与研究加分量三个部分，其中课时兑换成等量的得分量。用层次分析法逐层展开计算模型如下：

1.1 总分计算

S = A1 + A2 + B

这是所属大类的计算，式中S为业绩总分，A1是课程教学工作量得分，A2是实践教学工作量得分，B是教学建设与研究加分量。

1.2 分量计算

A1 = A1-1 * K1 * K2 + A1-2 - ~定工作量 + 减免工作量，式中A1-1为一个考核年度中教师讲授课程的总课时量；A1-2 为教师承担的其他讲授课时量，不同学院赋予A1-2的含义不同，比如成人教育的课时量或研究生教育的课时量等；额定工作量是学院按照不同职称类别所规定的必须完成的讲授课时量；减免工作量则是教师承担学院其他工作如领导工作、企业平台工作、学院支持的在外学习等享受的减免课时量，考核指标文件中规定不同种类减免定额；K1和K2是两个系数，K1反映教师讲授受学生和同行认可程度，K2反映教师完成直系领导（系主任）任务情况。

A2=[i=1nA2i]，式中A2i是教师在实践教学第i个指标上的得分，各学院自定义自身的该类考核指标，一般都包含毕业设计、实习指导、大赛指导等项，其他项则是符合自身专业特色的条目，比如美术学院就有带队采风等。

B=[i=1nBi]，式中Bi是教师在教学建设与研究中第i个指标上的得分，各学院自定义自身的该类考核指标，一般都包含教改项目、教改论文、教材、实验室建设等项，其它项则是符合自身专业特色的条目，比如戏剧学院就有不同级别演出等。

A2和B中的指标按照级别（国家级、省级、校级）、排名等规定了不同的得分标准。

1.3 系数计算

K1的计算较为复杂，其算法如下：

1）按评价分值（学生评教×0.7 +同行评价×0.3）进行排名；

2）设置学院K1确定方案，如排名前20%，K1=1.2；排名后10%，K1 =0.8等；

3）按上述两点确定每位教师的K1系数。

K2系数由各系主任按照规定给出。

2 教学业绩考核系统的业务分析

系统要实现在学校层面（以教务处为管理核心）、学院层面和教师层面对全校所有教学岗位教师的业绩考核。按年度，由学校确定考核指标的总体指导方向，各学院分别制定符合本学院办学特色所需的具体指标，兼顾统一而又各具特点。教师按照所在学院的考核指标，结合学校提供的讲授、评教结果，以及学院设置的本学院考核一系列参数，在系统中填报自己的教学业绩、教学建设及研究业绩，学院和学校逐一对教师填报进行审核，最后由系统计算结果并排出名次以确定奖励名额。系统的工作流程如图1所示。

图1 系统实现的业务流程

3 教学业绩考核系统的功能结构

3.1 功能需求

教学业绩考核系统需要完成如下的功能要求：

1）分学校教务首长、学院教务管理员以及学院领导、教师三级用户；

2）支持异构数据导入，尤其是由其他系统生成的海量数据如教师任课信息、学生评教信息，以excel表格导入，并能动态更新；

3）支持考核指标的按年度修改，包括考核项目、计分标准、参数等都可以按照需要进行该年度考核前的修改；

4）支持历史设置的本年度自动复制，如考核指标和一些参数，往往不需大量改动，复制上一年度相关数据即可；

5）实现网上分阶段审核，学院领导和教师对相关数据按阶段及时审核；

6）计算教师教学业绩，实现排名并划定考核等级；

7）开通网上查询功能，根据需要生成和打印各种表格；

8）存储历史考核指标及所有教师考核数据。

3.2 模块划分

系统需要完成的功能模块如图2所示。主要分为三大模块：

图2 高校教师教学工作业绩考核管理系统功能框图

1）教务处管理模块

在学校一级设定全学校各学院应该共同遵循的考核标准以及学院指定自身标准应遵循的原则；以异构数据导入的形式，从以教务管理系统为代表的学校其他管理系统中完成教师信息、教师授课工作量信息、教师评教信息等的录入，实现固定数据与变化数据的关联性、去冗余性以及不同年度数据的相关一致性；查阅、审批各学院所设定的考核标准；审查全体教师的考核过程以及考核结果；初始化各学院管理员信息；维护校级权限人员信息。

2）学院管理模块

管理本学院内部的考核标准以及考核方法的设定工作；按年度审查、完善、维护学院教师信息、教师授课信息、教师评教信息；按年度维护同行评价信息；设定K1划定标准；设定各职称额定工作量；设定教师的减免工作量；填写教师K2值；在教师填报完各自的A2和B值后，审核教师填报工作量信息；计算S值并划档；监控审核本学院考核过程；按学院指定考核方法完成学院教师的考核并审查考核结果；管理学院级权限人员信息。

3）教师个人填报模块

检查并填报个人教学过程业绩A值与教学建设与研究业绩B值；查阅个人考核过程以及考核结果；管理维护个人信息，同时业绩支撑数据的历史存储，方便教师的查询。

4 教学业绩考核系统的数据模型

系统的数据模型采用面向对象的思想设计实体类图，然后按照O-RMapping的方式转化得到关系数据模型。实体类的设计是核心。

教学业绩考核系统的数据核心是业绩考核实体类，该类包含教师当年的所有大类的考核得分及重要计算参数，该类依赖于教师实体类、教师讲授业绩类、教师实践业绩类、教师教学建设与研究业绩类、教师K1生成类、额定工作量设定类等，而教师实体类又依赖于学院类，再加上用户类，系统完整数据模型所需要的转换类就设计完成了。

5 技术应用与框架设计

基于MVC模式的B/S模式，无疑是实现教学业绩考核系统功能需求的最佳选择。遵循面向对象思想，实现界面、业务功能、数据处理的分哟理。其中，网页界面设计使用JSP、JS等开发工具；业务功能以JAVA语言进行开发；数据库服务器使用开放系统MYSQL，WEB服务器采用TOMCAT。教师教学业绩考核系统的系统体系结构如图3所示。

图3 系统体系结构

6 结束语

教师教学业绩考核系统已经在沈阳师范大学两年的年度教学业绩考核中发挥重大作用，由于支持历史数据的传递性，在第二年的考核过程尤其体现了快捷、准确的特性。规范并按学院统一了填报规则，避免了众多的随意性。后续的研究将集中在移动设备的使用上，实现手机查询、填报以及系统安全防护功能。

参考文献：

[1] 余德华，陈利华.高校教师教学业绩量化考核的探索与实践[J].中国大学教学，2009（5）.

业绩考核分析范文第2篇

【关键词】企业 经济增加值 问题 建议

一、经济增加值的内涵和实行经济增加值的作用

（一）经济增加值的内涵

经济增加值（EVA）的含义是企业投资资本收益超过加权平均资本成本部分的价值，或者企业未来现金流量以加权平均资本成本率折现后的现值大于零的部分，也就是所说的企业经营产生的经济利润。用公式表示如下：经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率。

企业改变传统的注重利润为业绩考核的绝对指标，转而施行经济增加值作为业绩考核体系，不但有益集合业绩考核的真实性，也有利于企业发展的健康性。对于企业转变经营管理思想，避免出现盲目扩张和重经济数量而不重经济质量的现象，在规避企业经营风险的同时，保证企业实现可续发展具有重要的作用。

通过经济增加值考核体系的应用，企业可以将经营者与股东之间的利益最大限度地进行结合。通过两者之间利益的协调，解决了股东与企业经营者之间的利益纠纷和矛盾，保持企业经营目标和股东追求目标的一致性，实现双方互惠共盈利的最终目标。

（二）企业应用经济增加值的作用

1.通过在企业中采用经济增加值考核方式，可以改变股东“甩手掌柜”的状态，提高投资者对企业生产运营过程中价值创造的重视程度，使得投资者与经营者双方目标能够达成一致，避免双方因意见分歧而对企业造成负面影响。

2.优化企业的资源配置，使得企业在关注经营利润的同时注意其他方面的投入，也可以让投资者在注重投资收益的同时兼顾企业发展的需要，这样不但能够提高企业经营管理水平和投资效率，而且在企业价值创造方面也有一定的促进作用。

3.经济增加值考核体系可以对企业内部的结构进行优化，消除企业下属部门、子公司因规模、基础差异而存在的发展问题和经营风险，从而从整体上提升企业经营业绩的真实性和优质性。

4.能够优化企业的资本结构，引导财务杠杆发挥良好的作用，降低企业资本方面的成本，提升企业的价值创造能力。

二、企业实施经济增加值考核存在的问题

经济增加值作为当前很多企业业绩考核的重要指标，在企业业绩考核体系中所占的地位越来越重，逐渐居于首要地位，引起了企业经营管理人员以及股东极大的重视。不过，由于经济增加值考核体系本身就是一个复杂的系统，而各大企业的实际运营情况又各不相同，使得在企业应用经济增加值考核体系时出现了一些问题。

（一）企业盲目扩张，追求经济效益的最大化

由于经济增加值在我国出现的时间还不是很长，企业经营管理者和投资者对它的认识还存在着一些局限。由于忽视了管理知识与时代的一致性，部分管理人员和员工对经济增加值考核体系接受困难，执行不顺。

在市场经济下和经济全球化的趋势下，为了寻求更大的市场和更多的发展机会以及更大的经济效益，企业盲目扩张，忽视了发展过程中存在的风险和对企业产生的不良影响。这主要是在价值观念上与经济增加值考核体系出现了分歧，所以企业自始至终都在围绕利润作文章，而忽视了对经济增加值本身的管理。虽然有的企业规模和利润上去了，但从经济增加值来看，它的实际经济效益和质量却没有多大的提升。

（二）经济增加值考核方式简单

以经济增加值为核心的价值管理体系本身是一套完整的以价值增长为导向的业绩评价与激励系统，在具体应用中要将价值增长贯彻到企业生产经营管理活动的始终。由于系统的复杂性，造成部分企业在实施这一模式的时候，没有建立起完善的管理体系和具体的执行方案。导致在业绩考核方面停留在经济增加值的表面，也没有对它进行更深一步的研究，考核方案缺乏科学性和权威性。在计算经济增加值时，片面的以财务部门依据简单的计算公式计算出来的经济增加值作为考核的依据，不具备客观性和科学性。

（三）经济增加值计算对财务数据质量要求较高

经济增加值的计算以财务会计数据为基础，会计信息的客观真实可靠是经济增加值计算客观真实可靠的前提。部分企业会计信息真实性和客观性不足，导致经济增加值的计算结果出现偏差。其次，经济增加值的合理计算必须依靠一些调整项目，这些项目的数据来源在财务上没有进行专门化的核算，会出现调整项目不准确。另外，下属公司、内部调拨的存在使得一些经营交易没有通过市场进行，从而会对经济增加值的准确性产生影响。

三、企业实施经济增加值考核的建议

（一）树立正确的发展目标

经济增加值追求的是企业价值的最大化而不是企业利润的最大化。为了提高企业在价值创造方面的能力，必须保证企业市场价值的增长速度高于投入资本的增长速度。根据企业实际发展情况，确定良好的发展战略，完善经济利益实现流程，是企业在价值创造过程中要注意的关键。企业经营管理者在确保股东利益的同时，要兼顾公司发展和上下游利益的平衡，并以之作为发展的目标。否则一旦在供需环节以及企业内部出现利益分配方面的问题，就会影响到企业的正常有序运行。

（二）建立完善的考核体系

在经济增加值考核体系中，企业要去追求的不仅仅是量化的业绩指标，而是要兼顾价值创造和企业发展以及经济效益。要想充分的发挥经济增加值考核模式的作用，就必须对这一模式在企业的具体实施作出具体的规划，将其真正地融入到企业生产经营的各个环节。在企业具体发展战略的制定过程中，要将经济增加值纳入其中，并在企业做出各项决策时都考虑到资本成本问题，考虑到经济增加值对于公司的影响，使公司的管理思想和发展目标与经济增加值考核体系相契合。

（三）健全内部审计监督

为确保经济增加值考核的有效性和真实性，防止经济效益的弄虚造假，保障企业健康发展以及财产安全，企业必须完善内部规章制度，健全审计工作管理体系和监督工作管理体系。加强审计监督的资金、人力投入，有一套切实可行的监督体系，严格按照规章制度对企业内部各层管理人员进行监督管理。内部审计对企业管理手段的合理性、准确性、经济性和实效性进行经常性地检查、分析和评价具有重要的作用。它可以规范企业管理者的管理方式，保证企业员工严格按照规章制度办事与战略发展目标的贯彻实施。

参考文献

[1]姚涛.论经济增加值在国有企业考核中的应用[J].当代经济，2010（08） .

[2]马俊婷.关于央企推行经济增加值考核的几点思考[J].中国外资，2011（08） .

[3]孙铮，吴茜.经济增加值：盛誉下的思索[J].会计研究，2013（03） .

[4]王丽凤.论经济增加值指标在央企监管考核中的应用[J].经济纵横，2011（03） .

业绩考核分析范文第3篇

一、事业单位绩效考核中存在的问题

随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理已成为人力资源管理工作中必不可少的管理机制。但不可否认的是，许多单位在执行绩效管理过程中，由于受到种种原因的限制，确实还存在许多实际问题，主要表现在：

1、绩效考核标准难以制定。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。不难看出，事业单位工作的出发点是社会公益类，大多岗位工作内容难以如企业工作一样被明确量化。同时，事业单位对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清，未对部门内部的任务进行标准的职位分析，甚至因人设岗，而不是因事设岗。这都导致了考核标准难以制定，事业单位的工作难以达到具体、有挑战性，且能通过努力实现的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，只有完全统一的考核表，工作目标和考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标赘述，却毫无侧重，考核标准亦未结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为形式化，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。

2、奖励机制效果欠佳。奖励机制是对工作人员物质和精神上的激励，是绩效考核中不可或缺的重要组成部分。但是，当前事业单位的绩效考核奖励机制效果相对较差，分析其主要原因：一是部分事业单位对绩效考核奖励机制不重视，几乎没有运作，事业单位薪酬中绩效工资部分一直按照固定模式发放，从根本上未起到激励的作用；二是奖励机制激励性差，主要表现在绩效考核近因效应及奖励力度单薄等。目前事业单位在绩效考核结果的应用中，大都遵循年度考核，部分单位会精细到季度考核或月度考核，考核期越长，近因效应越明显，造成部分工作人员对考核办法失去信任，平时工作的积极性降低。此外，事业单位工作人员的总薪酬基本固定，大多单位不会额外支付“奖励资金”，所谓的“奖励资金”全部来自被惩罚工作人员的绩效工资，由于考核结果没有拉开档次，所以惩罚的资金与奖励的资金都不大，这种内部得失平衡的绩效考核奖励机制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、绩效考核操作过程不合理。据了解，目前大多事业单位的绩效考核主要依靠的还是简单考核登记表，工作人员填好后，由各层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，甚至有的领导会凭其本身印象，或者直接就是一个老好人的形象给出考核结果，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但考核不全面，考核主体比较单一，考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。此外，针对考核内容只有“合格”、“优秀”、“不合格”等笼统的评价方式，且考核结果集中在“合格”等次上，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象，如此既不能体现工作内容重要性的层次，也不能表现出工作人员的真实能力。

二、事业单位绩效考核的改进措施

1、建立和完善行之有效的绩效考核管理体系。首先，根据事业单位实际情况，制定一套科学的考核制度，包括考核指标、考核流程制度、考核结果公开制度以及绩效奖励制度等，使各项考核项目均有章可依。其次，结合事业单位特性以及各岗位具体职责与权益范围，抓住关键事件、提炼关键绩效指标，测算绩效标准，重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标，加以量化；再次，根据考核对象与考核内容，选择恰当且具有一定可信度与有效性的考核方式，及时、准确的将考核结果反馈给相应人员及部门领导，在帮助工作人员认识到自身不足，并不断提高自身能力的同时，也提供了岗位调整与薪资调整的依据；最后，在实施绩效考核过程中，需对事业单位的日常工作、绩效管理工作的落实情况以及单位内个人绩效与整体绩效的动态管理进行实时监督，以此推进绩效考核管理工作。

2、强化绩效考核效果。绩效考核效果是事业单位绩效考核长久实施的支柱。绩效考核结果只有紧密地配合薪资发放、职务晋升以及技能培训，才能起到应有的效果。在奖励机制方面，应适当改变绩效薪酬来源，如政府设立专项资金，扩大绩效工资总额，以提高现行绩效考核结果的奖励力度；或者多元化奖励办法，如提供精神文化建设的奖励等。同时，以部门为考核主体，对于超额完成任务的部门，给予奖励，这样每个部门就有动力去考核工作人员，工作人员也有积极性去主动提高部门效能，以个人为考核主体是同样的道理。

3、完善绩效考核方法。事业单位绩效考核需要采取精细化、多样化的考核方法。首先，需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核。其次，增加考核次数，降低考核周期，并根据工作内容重要性进行分层次考核，如完成每月工作内容共计10分，由个人分配重要任务占7分，其他不重要或日常事务占3分，直属领导审核是否分配妥当，直至月度考核时，可分别评分；最后，强化沟通交流，保证考核反馈的有效性，及时完善考核方法及考核体系。

三、结语

业绩考核分析范文第4篇

关键词：绩效管理；绩效考核；关系；指标设定；分析

一、绩效考核和绩效管理工作之间的关系分析

绩效管理包括绩效考核。根据管理学的相关理论知识可知，绩效管理是一个企业或者组织生存的必要管理方式，获取绩效是企业开展经营管理活动的目标之一。绩效管理工作的内容比较广泛，其中的主要方面有制定绩效考核指标、做好绩效沟通和反馈、优化绩效考核评价体系等，绩效管理是对员工的工作成绩和工作效率进行评价，从而可以在一定程度上衡量组织的运行效率和质量，对企业的管理工作做出客观合理的评价。绩效管理工作有利于企业战略目标的实现，保证日常经营管理工作的公平性和客观性，因此企业需要采取科学公平的绩效考核方法对工作质量和效率进行评价，并对绩效结果进行运用。绩效管理的目的不仅仅是发奖金、涨工资，而是要同时持续提升组织和个人的绩效，以便为综合的人事决策提供依据，绩效管理工作是一个持续性的交流过程。而绩效考核主要是围绕员工个人目标和个人工作情况展开，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来对员工职责履行情况进行跟踪记录，进而做出客观真实的评价。绩效考核与绩效管理是紧密联系的两个概念，绩效管理的工作内容具有全面性，可以在很大程度上弥补绩效考核工作的片面性和孤立性，提高绩效评价工作的质量。绩效考核工作质量代表了绩效管理的核心技术和水平，而绩效考核的成果与否不仅取决于考核评价本身，也取决于整个绩效管理过程，绩效管理和绩效考核是相互依存，相互促进的关系。

二、绩效管理工作流程

（一）开展绩效管理指标设定工作的要求

绩效管理指标设定工作的质量直接影响整个绩效管理流程的顺利开展，指标设定要从企业战略目标的要求出发，要根据企业年度战略目标对绩效管理指标进行适当的调整，以便使得绩效管理指标设计与企业战略目标对接，为战略目标的实现提供基础。其次，绩效考核指标设定要具有客观性，要从企业的实际情况出发，根据企业的业务特点和各个部门的职责要求设定个性化的绩效管理指标，保证绩效管理指标与部门职责进行对接，从而提高绩效考核工作的科学性和合理性，以便更加真实的反映出企业的经营状况。绩效管理指标设定要重视指标量化，对待不能量化的工作可以进行细化或者行为化，以便能够高效的对经济行为进行考核。考核指标设定时要注意考核指标的数量，以免导致绩效管理工作过于繁琐和复杂，同时也要重视指标的可操作性和可追踪性，保证绩效管理工作的可比较性。

（二）绩效考核评价工作

绩效考核工作质量直接受到考核指标科学性的影响，而绩效考核工作质量又影响后续绩效沟通工作和绩效考核结果的运用工作。绩效考核评价需要重视评价的周期时间，要对经济行为和管理活动进行外部和内部考核，以便做好全方位的绩效考核评价工作。其次，绩效考核评价工作要采用科学的计量方法对定量指标进行分析，可以根据各个指标的具体特征开展回归分析，根据每个指标挂钩比例和实际完成情况出发，采用加权算术方法或者其他类的可选计算方法来计算；对不易量化指标或定性指标的进行考核评价时，可以采用形象化的脸谱图法、细化或者行为化法等进行考核评价，以便真实反映出实际的工作水平和质量。企业在采用形象化脸谱图时要注意根据绩效考核指标的实际完成情况出发，要在绩效考核期间内根据脸谱图的个数对工作情况进行总结和分析，以便计算出相应的绩效的分，进而可以对工作完成情况进行比较，实现绩效管理工作的激励作用。同时，企业在实行细化或者行为化法等方式对日常管理工作进行划分时，需要对关键管理工作阶段和完成时间进行了解，对待未完成的工作可以进行扣分，具体的扣分标准应该按照总分值和节点的相关要求来确定。绩效考核评价工作要保证公平性和公开性，绩效管理要杜绝人情因素对绩效考核工作的影响，不能仅仅根据关系的亲疏来判定员工的工作质量和效率。

（三）绩效交流和反馈

绩效管理工作的目的之一就是为了实现企业的战略目标，提高组织的运行效率和企业的经营管理水平，以便获取更大的经济效益。企业可以从绩效考核评价工作明确组织和部门工作中存在的问题，也能对员工的实际工作状况进行了解和分析，进而可以跟进员工个人绩效目标的实现情况，掌握企业战略目标的实现进度。绩效考核评价工作反映的问题需要各个部门和员工进行分析和交流，企业管理层要及时将问题向部门反映，部门又可以向员工进行反馈，以便做到权责分明，奖惩有序，进而保证下一个绩效考核周期的顺利开展，提高整体的管理水平。

（四）绩效考核结果的运用

绩效考核结果应该要与各个部门和员工的切身利益挂钩，否则绩效管理制度将形同虚设，流于形式，不能真正实现绩效管理工作效果。企业要重视绩效考核结果的运用，要重视绩效结果的过程管理和辅助跟进，将绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩，调动被考核者的工作积极性，以便实现绩效考核的目标。重视绩效考核结果的运用，将绩效考核结果与晋升和薪酬挂钩，可以保证组织的运行效率和透明度，符合员工要求公平公正的心理，让员工有努力就有收获的积极态度，进而激发员工的积极性。财

参考文献：

[1]龚莹莹.企业绩效管理与绩效考核[J].山西财经大学学报，2012(S1).

业绩考核分析范文第5篇

作为一个以服务政府为核心主体的公益类事业单位，产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费。这种无形的产出无法直接用数字计量，难以量化个人的贡献份额，这就使人力资源绩效考评和管理难度加大，因此人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）中对岗位职责和考核规定：岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件；事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效；考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。依据《条例》精神，信息中心在现代人力资源管理思想的指导下，利用现代化信息手段，结合实际工作需求，建设了一套与部门工作密切相关，符合工作需求的考核系统，对全单位人员工作进行绩效考核。从而实现全中心个人绩效考核的网上填报、查询、统计汇总等工作，提高工作效率。

二、系统整体描述

本系统主要实现在线绩效考核和汇总分析功能。个人绩效考核指标主要包括个人品德、工作能力、工作实绩、课题研究和项目建设、工作成果、考勤情况等六部分，考核包括月度、半年度和年度考核三类。个人最后测评结果是汇总自我测评和领导测评的得分。中心每个员工都能实时在线查询、统计分析各自的考核结果，中心主任和副主任、办公室主任能够查询、统计分析所有员工考核结果，处长能够查询、统计分析本处员工考核结果，而处室员工只能查询、统计分析自己的考核结果。

三、系统考核设置

个人绩效考核指标主要包括个人品德、工作能力、工作实绩、课题研究和项目建设、工作成果、考勤情况等六部分，根据指标性质分为月度、半年度和年度三类，考核方式包括个人测评和领导测评两类。每年根据具体情况，能调整考核指标和分值。中心通过对月度、半年度和年度考核对个人绩效进行考核，并生成月度、半年度和年度考核表三类。其中月度考核表根据每位职员本月的工作日志填写情况由处长填写本处员工本月的月度考核表。半年度考核表包括个人品德、工作能力、月度绩效得分三个方面的自我评价和处长评价生成半年度绩效考核分数。年度考核表除了汇总员工半年度的绩效得分之外还将根据课题研究、项目建设和工作成果情况生成分数，最后汇总得到年度绩效总分。

四、系统功能介绍

中心个人绩效考核管理系统功能设计主要包括在线考核、数据查询、数据维护、统计分析、统计报表、用户管理和角色管理等功能。其中在线考核可以实现用户分权限在线对相应的考核内容进行评分，提交数据传至后台保存，在线评分因考核指标不同设有不同时间限制。数据查询功能可以按照员工姓名、年度和月度等条件进行查询。统计分析功能可以对个人绩效考核数据进行统计。处室可以分年度或月度统计个人绩效考核结果。另外，系统还能进行各处室同一年度或月度的横向比较，同一处室多年度或多月度的纵向比较。统计报表功能可以生成个人绩效考核详细情况报表，主要包括个人月度、年度、半年度的绩效考核报表。

五、系统运行情况