企业文化的特点
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企业文化的特点范文第1篇
企业文化是企业生存的灵魂，具有鲜明的时代特点。也就是说，每一个时期的企业文化，无论从形成或发展，从内容或形式，都无一例外地受到其时代的经济体制、政治体制和文化习俗等方面的制约与影响，从而打上鲜明的时代烙印。一方面，不同时代有不同的企业文化 ；另一方面，同一企业在不同时代，其企业文化也有不同特点。所以说，时代特点造就着企业文化，企业文化也反映着时代风貌。
随着改革的不断深入和知识经济时代的来临，企业文化建设必然与时俱进，向前发展。在知识经济来临的新形势下，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化，自主创新、开拓进取、竞争合作、效率优先等都将成为未来企业文化的主旋律。由此，人们的价 值观念和行动准则都有着不同的变化，新时期的企业文化与工业经济中传统文化模式有很大 程度上的差别。笔者认为，新时期企业文化有以下几个基本特点：
一、创新文化
创新是一个民族、一个国家生存和发展的基础。对于一个企业来讲更是如此。市场经济是竞争经济，对竞争而言，不创新，即失败（死亡）。要使企业能持续健康地发展，必须不断创 新。优秀企业与后进企业的差距，关键在于创新能力的差距。尤其是在信息化背景下，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题，所以，创新成了企业的生命源泉。
知识经济时代的来临，科学技术迅猛发展和经济全球一体化的浪潮，使企业经营环境一夕数变。为了在严酷的竞争中求得生存发展，企业必须适应外界变化的环境。在剧烈变动的时代 ，成功者往往是那些敢于大胆创新，不畏风险的人。敢于大胆创新的人也就是在思维模式上能迅速改变的人。
知识经济的兴起，使知识上升到社会经济发展的基础地位。知识成了重要的资源，“智能资本”成了最重要的资本，在知识基础上形成科技实力成了最重要的竞争力。国家的富强、民族的兴旺，企业的发达和个人的发展，无不依赖于对知识的掌握和创造性的应用，知识已成为时展的主流。在知识经济时代，人力资源是企业最重要的资源，由此，核心人才成就企业的命运。发达国家先进企业的实践表明，占全部人员10至20左右的核心人才是企业竞争力的主要源泉。企业的自主创新能力主要取决于企业核心人才，因此，核心人才管理成为人力资源管理的重点。
企业的发展需要理念的不断创新，时展的要求促使我们要不断更新观念，新时代的企业自上而下，每个毛孔都充满着创新，通过自身主体创新，使企业自强不息，不断发展。倡导 “自主创新”是关乎国家发展强盛之大计，已成为上下之共识。
二、人本文化
所谓人本文化是指企业内外一切活动都应该以人为中心。以人为本的企业文化，主张企业经营必须以人为中心，人是社会的中心，也是企业的中心。人是最宝贵的财富，是创造一切人间奇迹的源泉。无论是科学发展观还是构建社会主义和谐社会，其核心就是以人为本。科学发展观，就是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济、社会和人的全面发展。而构建社会主义和谐社会六大原则中的第一条原则，就是必须坚持以人为本， 始终把最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，实现好、维护好、 发展好最广大人民的根本利益，不断满足人民日益增长的物质文化需要，做到发展为了人民 、发展依靠人民、发展成果由人民共享，促进人的全面发展。总之，以人为本已经成为我国的核心价值观之一，所以，企业文化也必须体现这一核心价值观。
人本文化体现在企业内部员工的地位上，传统管理模式下，企业雇佣雇员，雇员没有选择工作的权利，处于从属地位。而在人本管理中，将人放在管理的中心地位，从员工的要求出发 ，对员工进行管理，从企业占主导地位发展到员工占主导地位。所以说，人本企业文化就是确立人在经营中的主体地位。随着知识经济时代的来临，知识成为核心生产要素，而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中，人才选择企业，企业渴求人才的 时代已经来临。企业的价值准则、精神道德、经营管理、行为规范等是依靠企业全体员工共 同努力才建立和完善起来的。只有广大员工认可的企业文化，才是有生命力的文化。尊重和 重视人的因素在企业发展的作用，这样的企业文化才是广大员工的文化。
三、学习文化
在知识经济时代来临的新形势下，崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求，这必然使企业 要求更加全面、适应能力更强的人才。对此，通过培训学习，在学习中不断开发新的企业资 源和市场，以适应时代的要求。
当前，企业组织的学习是要求终身学习，学习的目标是不断提升人生价值，增强学习能力， 以适应时代的变化对人知识能力素质提出的新要求。因此。这种学习必须是体现工作、学习 的一体化，即工作学习化、学习工作化，学习本身就是工作的一部分。这种学习强调学习要 有创新成果，学习后必须要有新行动。这种学习的方法，一方面企业文化要强调自主学习的 重要性，鼓励主动学习的行为；另一方面要注重企业的培训机制。通过学习培训，员工能获 得时代要求的新知识，从而提高工作能力，创造更多的财富；而企业能够从中获得更高的效 益，从而实现双赢的结果。
四、团队合作文化
俗语说：“三个臭皮匠，顶过一个诸葛亮”。滔滔江水，滴水聚之。这说明人多智慧广，个人只有融入到一个出色的团队中才能更好地发挥自己的聪明才智，而一个能不断为 优秀人才提供更广阔空间的团队才能更有活力，取得更大的成绩和发展。
随着知识经济时代的来临，社会分工越来越细，而一个人的学识、精力有限，只能向专而深 的方面发展，成为专门人才，不能向深而博的方面发展，成为通才。每一件事，每件产品均 由多人共同协作完成。所以，在社会分工方面，个人性逐渐消失，整体性逐渐突出，提倡“ 合作、合作、再合作”，换句话说“没有完美的个人，只有完美的团队”。有人曾经把团队 比喻成水桶，把团队成员比喻成木板，水桶的贮水量取决于水桶最低的那块木板的高度。由 此可知，团队效能取决于最矮的“木板”，即其效能是每个成员之间的乘积关系，而非加减 关系。只有团队合作，才能将分散在每个人头脑中的知识、经验和信息，整合成巨大的知识 的推动力，从而提高团队的决策智商，提高团队效率，更好地发挥成员的才能。
五、竞合文化
在新形势下，竞争与合作关系给我们以深刻的启迪：只有让人活，自己才能活；合作高于竞 争。
新形势下，商场非战场，而是生态系统。传统的旧观念认为：商场就是战场，是竞争中的企 业、企业各部门等人与人之间的矛盾冲突。在新形势下的新观念认为：商场是生态系统，商 业由各种共生关系组成，其目的在于开发市场，建立共生互惠关系，即企业的经营使人人受 惠，同时与其他企业建立战略伙伴关系。
从表面上看，市场竞争是企业与企业之间的竞争，而实际上，随着竞争的全球化，市场竞争 无国界和无企业界限的趋势已越来越明显。市场竞争实质上已不是企业与企业之间的较量， 而是企业价值链上各相关企业组成的系统之间的竞争。即价值链与价值链之间的竞争。因此 ，企业的竞争优势并不完全取决于企业自身系统是否具有优势，而是取决于企业价值链是 否具有整体优势。这就要求企业必须树立合作竞争的观念，加强与价值链上各成员企业协同 经营的意识，共同营造具有竞争优势的价值链。
企业文化的特点范文第2篇
关键词：企业文化；日本；团队建设
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)18-0049-02
企业文化是现代管理科学发展的重要组成部分。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中，价值观是企业文化的核心。不同国家的文化差异，民族文化差异，经济和技术发展水平都会影响企业文化的形成，并对企业的发展产生不同的影响。
日本企业文化将西方科学文化和东方儒家文化相结合，形成了实用主义的特点，并在企业发展中发挥了巨大的作用。
一、日本企业文化形成原因
（一）自然环境的影响
日本是一个狭长的岛国，国土资源匮乏；地震、台风等自然灾害频发；以村落为单位的农耕社会里对集体有严重的依赖传统。因此，不论是古代还是现代，要想获得生存，单靠个体的力量是远远不够，必须借助集体的力量。这是日本企业文化中重视集体作用、团队合作的重要原因。
（二）儒家思想影响
日本很早就接受了儒家思想，受其影响，重视“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基质。日本传统的整体结构是“家”的联合，其顶端是皇室。日本人很讲究“忠”和“孝”。日本人的“忠”与“孝”与中国人的理解不相一致。日本人的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”。有债就需要报恩，报恩的主要形式是“忠”。日本人的“企业精神”、“集体主义”，很大程度上是建立在“忠”的价值基础上。
二、日本企业文化主要特点
（一）日本企业强调社会责任
日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标。当企业利益与民族利益发展冲突时,注重后者而不是前者,群体价值观念鲜明。这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。Panasonic 集团是全球性电子厂商。其核心价值观中有一条是：工业报国精神。其经营理念强调“贯彻产业人的本分，谋求社会生活的改善和提高，以期为世界文化的发展做贡献。”松下将其历史使命定位为通过事业活动提高全世界人民的生活水平，促进社会发展。同时，注重对生产者创业使命的理解，号召所有雇员必须大量生产丰富的产品来使人们摆脱贫。除此还认为企业是社会的公器。松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。由此可见，日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合，将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。
（二）日本企业培养人才、重用人才、以人为本
松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。所以，他注重培养人才、集思广益。按照松下的哲学，企业经营问题归根到底是人的问题，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成为发光的宝石，要从平凡人身上发觉不平凡的品质。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。”因此，松下不仅是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司内部有完善的培训机制。公司关注员工个人利益，满足员工要求，推行弹性工作制，举行公司聚会等。由此可见，日本企业文化强调人才的作用，注重以人为本，照顾雇员利益。
（三）日本企业信奉家族主义
日本的家文化与中国人明显不同，它注重的是财产“家”文化，而不是血缘“家”文化。因此，日本人家族主义更具有社会意义，推行家族主义的管理方法容易得到企业员工的认同；而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关系，而是靠忠心和能力。日本企业的凝聚力亦由此而来。松下强调友好合作的精神、团结一致精神、礼貌谦让精神。公司实行终身雇佣制度。这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员，是发扬公司传统的可靠力量。在家的氛围下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司产生感情上的依赖，从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。
（四）日本企业重视团队合作，个人主义和集体主义处理较好
日本企业强调个性发展和个人能力提高，但需以服从集体为前提。封建社会表现为对天皇的忠心不二，现代社会则更多地表现为服从企业利益。总之，群体精神和武士道精神的结合,使日本企业的发展深受其益。松下精神里强调团结一致。日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。
（五）日本企业关注顾客利益，强调服务质量
松下电器公司也强调努力做到能使顾客得到真正的满意、彻底实现“顾客第一”。松下有一句名言：“客户是我的亲家”，把每天所经营的商品看做是自己一手拉扯大的女儿。所以，请顾客购买商品，就等于把自己的女儿嫁出去，自己的商店与老主顾的关系是新亲家的关系。宝贝女儿的婆家就是老主顾。由此可见，日本企业格外注重客户的利益，对服务质量要求高。
（六）日本企业注重对员工进行企业文化的灌输，增强员工认同感
松下电器公司非常重视对员工进行精神价值观即松下精神的教育训练。例如要求员工反复诵读和领会松下精神。每天上午8时，松下遍布日本的员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司歌。松下还有一个全球有名的“入社”教育。进入松下公司的人都要经过严格的筛选，然后由人事部门掌握开始进行公司的“入社”教育，首先要郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、松下精神，学习公司创办人松下幸之助的“语录”，学唱松下公司之歌，参加公司创业史“展览”。这样强调企业文化在于让全体职工时刻牢记公司的目标和使命，时时鞭策自己，从而使松下精神持久的发扬下去。
三、日本企业文化对中国企业的影响
日本和中国属于人文文化。中日文化差异在于：中国文化功效胜于日本，但其中糟粕对其影响较大，中国的人情社会尚缺乏市场经济的良性环境,尚未建立良好的现代管理制度。而日本对文化的功利主义胜于中国，注重实际矛盾的解决，这也是日本企业发展明显高于中国企业的所在。日本企业文化中值得我们借鉴的有：
（一）强调社会责任、历史使命
日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合。我国国内公司尚未真正把民族使命、社会使命作为公司使命的重要方面。若单纯追求短期经济利益，必然不能实现可持续的长远的发展。所以，企业在发展之处，就应肩负社会责任，兼顾经济利益和社会利益。在这一点上中国海尔公司比较成功。它的愿景是创中国的世界名牌，为民族争光，突出了公司的民族责任、历史使命。
（二）加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想；留住人才，培养员工忠心
日本企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激励员工；注重员工精神利益；多组织公司聚会、旅游等活动等。
（三）加强团队建设
日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。我国公司在这方面做的远远不够。高效的工作团队是巨大的生产力，能有效促进企业发展。因此，公司在发展过程中应发挥集体的作用，集思广益。同时，企业要合理授权，注意挖掘个体的潜力，同时加强员工之间的沟通，合理搭配人才，打造高效工作团队。
（四）加强对企业文化的重视。
日本企业非常注重培养员工对企业文化的认同感。我国企业文化建设多流于表面，未真正渗入每个员工心中。所以无法形成认同感、归属感，无法用企业精神指导人的行动。企业要想得到长远发展，必须要形成独特的企业文化，并通过制定相应的规章制度，使其渗入到每个员工心中并指导其行为。
参考文献：
[1]罗长海.陈小明.企业文化建设个案评析[M].北京：清华大学出版社，2006.
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企业文化的特点范文第3篇
关键词：企业；人力资源；规划特点
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）06-0160-02
伴随我国的现代化转型的成功，以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势，但是对于大多数企业而言，还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下，应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法，比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。
一、人力资源规划
人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分，主要是指企业通过对人才的重视，将其作为一种资源，进行合理配置，注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看，大多企业利用人力资源规划这一办法，对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整；其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等，也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
从作用方面看，人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础，如此才能让管理功能得到有效发挥，因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面，人力资源规划可以对企业战略加以分析，促进目标的具体化设计与完成；通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述，与确定人力资源规划的各种影响因素，比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响；还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等，保障企业运营与发展过程中，达到最佳的状态。
二、人力资源规划的特点
人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分，但是它也具有自身的独特性质，比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。
（一）战略性
从全局看，人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分，因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究，来合理推动或促进企业各方面的发展，重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平；另一方面，这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致，而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨年度计划等；另外，企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致，比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。
（二）与企业文化相适应
现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观，通常而言指向于积极向上、创新求实，符合实际企业发展的长远利益。所以，在企业人力资源规划的特点表现方面，要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透，以此让企业经营显出自身独有的特征、特色，最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力，让人才心向往之，共同推进企业向着更高的目标发展。
（三）与员工个人发展相契合
现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义；与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理；加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强，使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下，重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面，人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来，构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。
三、人力资源规划存在的问题
人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。
（一）规划不清晰，目标不明确
人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分，对企业人力资源管理的作用相当大，然而实际的企业发展中，在人力资源规划方面，存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足，对未来核心人才的评估较差，这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足，因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊，未能从整体上或全局方面，设置一个明确化的目标，给予企业人力以导向等。
（二）制订方法差、效率低
规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析，对各部门情况进行沟通、协调、了解，归纳出具体的人力资源需求，制订合理的规划计划；但实际的发展现状说明，企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测，而缺乏真正的调研精神，而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊，造成了可操作性方面的疑虑，所以执行力相对减弱，工作效率也明显降低。
（三）人力资源控制较困难
现代社会的突出特征在于流动性，企业人才流动也是如此，原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用；在这方面有时定量分析很难达到，所以需要更多的疏导性方法，但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法，表面上看是得到了一时的利益，但因流动成本、规模累积等，让人力资源控制失去了信任力或者控制力，与企业文化发展相悖，所以人力资源控制相对困难。
（四）准确性差，操作性不强 我国的市场经济发展迅速，从现在来看它依然活跃，给企业业务发展造成了极大影响，所以企业战略调整方面，离不开对于市场的考虑，但是企业人力资源规划部门或人员，对市场的了解较少，未进行一些较为专业的数据调研与分析，而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响，加之企业在各种环境下的不确定性的增加，更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素；另一方面，大多企业存在盲目规划的现象，有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够，结果往往不理想，浪费了诸多资源。
四、解决人力资源规划问题的策略
解决人力资源规划问题，需要从长计议，应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识，展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致，再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用，以便提升工作效率，做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大，对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上，增加前瞻性与远大目标，从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。
（一）明确战略目标
首先，在人力资源规划方面，做好前提保障，使企业战略目标明晰化，再对应性地进行战略分解，明确人力资源规划方面的任务，然后再制定出人才需求计划、招聘计划等，让全局引领局部，让部分各就各位，并形成一个与之相配套的系统；其次，对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数，才能够真正做到有的放矢、人才对等。
（二）完善信息系统
管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键，所以要求管理者在做各项工作时，尽可能的准确、及时、有力、信息详实，这样效率自然会得到提升。所以，建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段，在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据，并加以分析、预测，做出企业发展走向图、行业发展趋势图，尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化，以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维，将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合，并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统，以此为人力资源规划制订工作提供依据，促进其工作效率的提升。
（三）增加轮岗，重视落地工具
首先，轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位，发现自身的特性，也能够很好地降低企业人力资源开发成本，对人力资源规划有着积极的促进作用。
其次，在现代社会发展中，应该认识到综合、整合、全体的作用，这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大，真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式，分工已经渐渐向着整合方面转移，各学科间的跨界研究，造成了对复合型人才的培养、训练，这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。
第三，建立起一个具体的落地计划，也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看，现代社会的最大特点在于变，每天都有新事物、新想法，当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时，人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘，要构建一套完善的后备人才培养体系，这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。
（四）制定规划要有弹性、前瞻性
在人力资源规划中，应该设置有弹性、前瞻性强的计划，不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展，还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估，包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整，以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性，设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。
总而言之，要坚持与时俱进、因时制宜，注重人才关键性作用。我国鼓励创新，并且以创新发展为目标，这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持；加上市场经济的不断完善，政府干预的不断减少，给企业留出了更广阔的发展空间，所以企业应该增加自信力，在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗，制定有弹性、前瞻性的人力资源规划，如此才能增强企业在市场中的竞争能力，使其更好地向国际发展之路迈进。
参考文献：
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企业文化的特点范文第4篇
非物质文化遗产虽然大都产生于古代社会，其形成发展的生态环境也已经与现代城市社会大相径庭，但是它们对于现代城市社会与城市文化的发展依然具有重要的价值与意义。从历史渊源方面来看，大量存在的非物质文化遗产，是城市文化形成发展的重要源头与根脉。建立在现代城市基础上的现代城市文化，代表了人类日趋走向科学文明的创造精神，体现了与现代科学技术与现代化进程同步发展的方向。但是，现代城市文化并不是凭空产生的，它们必须建立在具有丰厚积累的历史文化传统基础之上。如果失去了长期积累的传统文化根基，现代城市文化就会成为无源之水，无本之木。联合国教科文组织在2003年通过的《保护非物质文化遗产公约》中指出，所谓非物质文化遗产，是指：“被各群体、团体、有时为个人视为其文化遗产的各种实践、表演、表现形式、知识和技能及其有关的工具、实物、工艺品和文化场所。各个群体和团体随着其所处环境、与自然界的相互关系和历史条件的变化不断使这种世代相传的非物质文化遗产得到创新，同时使他们自己具有一种认同感和历史感，从而促进了文化多样性和人类的创造力。”从这段话中可以看出，保护非物质文化遗产的意义，首先在于使一定的文化群体自己具有认同感和历史感，这是产生文化凝聚力的重要社会心理根据。因此，当一个城市迈出现代化步伐的时候，必须极为尊重自己的文化传承，精心地呵护、保养自己的非物质文化遗产，这样才能使城市现代化发展的步伐迈得更加坚实，真正体现出一个“人性城市”的鲜明特点。
从开拓创新方面来看，大量存在的非物质文化遗产，又是一个城市藉以增强经济实力，促进文化产业发展的重要资源与“原材料”。城市的现代化需要强大的经济实力作为支撑，而这种经济实力的形成不仅需要依靠一些像农业、工业、商业等等的传统产业，而且还需要依靠各种具有新型时代特点的文化产业的重要支撑。在这方面，大量存在的非物质文化遗产正可起到极为重要的作用。非物质文化遗产虽然大都是传统社会的产物，但是它们在现代社会中的功能价值却并没有完全局限在“传统”的范围内。它们之中有相当一部分通过具有现代文化产业理念的开发与创新以后，完全可以转换成为重要的文化资源，来增强现代城市的经济实力，促进现代城市文化事业的发展。
上海是一个具有几千年历史文明的大型城市，非物质文化遗产资源的蕴藏量极为丰富，它们主要表现在各种以民间口头文学艺术形态呈现的故事、传说、歌谣、曲艺、戏曲，各种以民间生产技艺与工艺美术形态呈现的雕刻、剪纸、绘画、塑艺、扎艺，以及各种以民间社会礼俗形态呈现的节庆、庙会、婚丧仪式等方面。自2004年以来，上海在我国政府加强非物质文化遗产保护工作的号召下，积极开展非物质文化遗产的普查与抢救工作，挖掘出了一大批具有鲜明地方特色与深厚文化内涵的非物质文化遗产资源，目前已有50多项被列为国家级非物质文化遗产代表作名录，100多项被列为市级非物质文化遗产代表作名录。大量的资源蕴藏，为当今上海非物质文化遗产的保护与保存奠定了坚实的基础，同时也为当今上海文化产业的开拓与创新创造了重要的条件。
综观上海非物质文化遗产资源的总体情况，主要呈现了如下几个特点：
一、历史悠久，积淀深厚。上海具有悠久的发展历史，上海西部的青浦地区，早在公元5－6千年前就有人居住。上海的老县城建立至今，也已有700多年的历史。这种悠久的区域发展历史，致使上海的非物质文化遗产积淀十分深厚，它们大致可分为明清以前――明清――近代三个阶段。在上海大量的非物质文化遗产资源中，有一部分早在明清以前就已形成，例如龙华庙会、乌泥泾棉纺技艺、青浦田山歌等。上海的龙华庙会大致形成于宋代以前。据史料记载，在唐代垂拱三年时龙华寺就具有一定的规模。到了元代，江南一带成为避乱的好去处之一，龙华寺的香火日盛，僧徒日众，庙会也逐渐兴盛。从明代开始，龙华寺成为江南地区的名山道场，位列台宗十刹之一，龙华庙会活动更是极为兴盛起来。明清两代，是上海非物质文化遗产产生最多的年代，此时期由于江南地区经济的快速发展和文化的日益繁荣，上海的民间文化得到前所未有的发展，一大批非物质文化遗产形式，如江南丝竹、昆曲、锣鼓书、顾绣、灯彩等都是在此段时期中形成产生的。1843年开埠以后，上海进入了一个快速城市化的时期，其文化形态也快速地由原来的城镇型向都市型转型。适应着这一时代特点，上海出现了一大批具有近代城市特点的非物质文化遗产形式，如码头号子、浦东说书、独脚戏、石库门生活习俗，以及木雕、竹刻、泥塑、扎艺等各种民间美术技艺和餐饮、首饰、制衣等各种手工技艺。
二、形式多样，多元并存。上海是一个多元文化并存的大都市，因此其非物质文化遗产形式上也体现了鲜明的形式多样，多元并存色彩。在上海大量的非物质文化遗产资源中，有相当一部分是农业文明与乡村文化的产物，如青浦田山歌、金山民间故事、豫园元宵灯会、徐汇龙华庙会、南汇锣鼓书、乌泥泾手工棉纺技艺、松江顾绣，以及各区都较为普及的丝竹清音、打莲湘等等。它们大都与古代农业生产方式与生活方式联系在一起，具有鲜明的农业文明色彩以及吴越文化共性。在上海大量的非物质文化遗产资源中，也有相当一部分是工商文明与都市文化的产物，如码头号子、石库门弄堂习俗、叫卖喊摊习俗、文明结婚、集团婚礼、游园娱乐习俗、滩簧戏、沪剧等。它们反映了上海作为一个大都市所具有的工商文明以及都市文化的特点，反映了生活在上海都市社会中民众群体的生活方式与文化心态。在上海大量的非物质文化遗产资源中，也有相当一部分是属于各种行业性的非物质文化遗产，如朵云轩木版水印技艺、老凤祥金银细金制作技艺、鲁庵印泥制作技艺、钱万隆酱油酿造工艺、海派旗袍制作技艺、南翔小笼馒头制作工艺等等，它们反映了上海作为一个工商业大都市发达的手工业经济，与上海都市行业门类众多，行业分工细密有极大关系，因此这类遗产也应该可以看作是上海非物质文化资源中一个颇具特色的门类。
三、海派风格，中西兼容。所谓海派风格，就是指在一种文化形式中融合了多种文化元素，尤其是西方的一些文化元素而形成的一种风格个性，它是上海作为一个大都市在文化个性上那种兼容并蓄、中西结合特点的典型体现。在上海各区的非物质文化资源中，有相当一大批资源具有海派文化的特点，如土山湾手工技艺、海派剪纸、海派黄杨木雕、海派旗袍、海派面塑、海派灯彩等等。土山湾手工技艺是体现上海中西文化融合特点的一个典型项目。它的内容中包含了“西洋油画、镶嵌画、彩绘玻璃、珂珞版、活铅字、石印工艺、铜锌玻璃版照相” 等多种具有西方文化特点的艺术作品。它们最早虽然是来自西方，但在长期的发展过程中却已经逐渐融入了中国文化的传统，已经成为上海民间手工工艺的一部分；另如上海的海派剪纸、海派黄杨木雕等非物质文化遗产项目也属于此类情况。剪纸艺术最早源于北方，这门工艺传到上海后，当地的一些剪纸艺人逐渐改变了原来北方剪纸那种豪放、粗犷的风格，在剪纸艺术中融入了江南文化的精细婉约以及上海城市文化的多元因素，使其发展成为一种具有海派特色的海派剪纸艺术。“黄杨木雕”最先产生于乐清，明清时期被世人所重视。这项技艺传入上海后，当地民众结合自身之文化氛围，从而形成了独特的海派风格的木雕技艺并流传下来。
企业文化的特点范文第5篇
所谓的企业文化是企业为了解决生存和发展问题而形成的，被企业职员认为有效合理并共同遵循的基本信念及认知。它是一种能够凝聚企业职工的工作积极性、归属感及创造性的人本管理理论。同时，它也是企业发展的重要驱动力，对企业的生产经营、兴衰成败起着关键性的作用。一种优秀的企业文化，能够推动企业规章制度的完善，促进企业市场竞争力的提高，使企业管理更加的合理、科学。
二、基于企业文化的战略人力资源招聘管理体系分析
招聘作为企业人力资源管理工作的基础环节，其为了企业的长期持续发展提供了不竭的动力源泉。因此，在企业文化的视角下，应充分了解战略人力资源管理招聘的重要特点，通过特点分析得出，加强战略人力资源招聘管理工作的措施，以满足企业发展战略的需求。
(一)战略人力资源招聘管理的重要特点。
1、招聘以企业文化为基本导向。要在企业文化的视角下做好战略人力资源招聘工作，就需要将企业文化中正确的以及为职工大众所认可的价值观作为人员招聘的重要衡量标准。2、优先做好重点职位的招聘工作。战略招聘相较于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、战略招聘要求系统化。在以往的人员招聘上，招聘工作是由人力资源管理部门单独完成的。而战略人力资源管理中的招聘工作则需要所有部门的共同参与，以此来促进企业各部门的协同运作，更好的发挥整体效益，实现系统化管理经营，使战略招聘得到贯彻落实。
(二)加强战略人力资源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理计划。在企业的经营运行中，应根据战略所需的人才类型及企业发展的实际情况制定出合理有效的招聘计划，可以促进招聘工作取得实效，从而满足企业战略发展的需求。2、招聘工作要做到公开透明。在需要进行职员招聘时，企业应利用多种传播媒介让招聘需求广为人知，并制定相关的监督制度，以此来获得更多求职者的关注，避免错失优秀人才，也可保证企业招聘时做到公正，让所有求职者公平竞争。
三、基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系分析
(一)战略人力资源绩效管理的重要特点。
在企业文化视角下的战略人力资源绩效管理与传统的绩效管理相比，其具有以下特点:第一，战略人力资源绩效管理是企业文化对绩效管理的作用与引导，因此，在绩效管理工作中需要有企业文化的支持，才能是战略绩效管理顺利开展。第二，企业绩效管理工作的开展为企业文化的形成与进步提供了内在基础，其包括薪酬待遇政策、人才培训政策以及绩效考核政策等工作措施，这些都在企业的发展与进步过程中发挥着重要的作用。从上可知，基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系具有战略性、人文性以及系统性的特点。
(二)加强战略人力资源绩效管理工作的措施。
1、要做到绩效考核的全面均衡。在企业发展过程中，为了绩效考核能准确有效地进行，应采取全方位多指标的绩效考核方式，并将考核方式及考核计划落实到实处。2、要重视企业文化的考核。要在企业文化视角下进行战略人力资源绩效考核，就需要将员工的企业文化认同感、归属感以及职业态度也进行考核，从而使得企业文化的核心地位不断加强，员工对企业文化的认同感也随之提升。在对职工进行企业文化的绩效考核之后，可以根据员工的实际情况展开培训，以此促进员工对企业文化的认同感以及自身业务工作能力共同加强。
四、基于企业文化的战略人力资源薪酬管理体系
(一)战略人力资源薪酬管理的重要特点。
在战略薪酬管理体系下，企业的员工是促进企业发展的重要战略资源，为了获得优质的战略资源以促进企业市场竞争力的提高，就需要加大对战略资源的薪酬投资力度。并在此基础上，设计出合理的薪酬管理体系，使员工的个人价值得到肯定，从而提高自身的工作积极性。同时，也使得员工在工作中，自觉的为企业发展目标而奋斗，并促进自己的业务素养及企业文化认同感的提高。
(二)加强战略人力资源薪酬管理工作的措施。
企业的发展战略并不是一成不变的，在不同的发展阶段以及不同的社会环境中，应制定与实际情况相适应的战略计划，以此来促进企业持续稳步的发展与进步。薪酬管理体系的构建也应当与每个发展阶段的企业战略相协调，以顺应企业发展的需求，促进企业战略发展目标的实现。
五、结语
