业绩考核方案

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业绩考核方案范文第1篇

一、目的

为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。

二、适用范围

仅适用于本公司所有业务人员。

三、绩效考核

1、 考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。

2、 考核时间：月度考核

3、 考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。

4、 考核方法：关键绩效指标考核法

四、考核原则

五、

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

五、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。

2、销售人员行为考核标准：

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现;

(2)履行本部门工作的行为表现;

(3)完成工作任务的行为表现;

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;

(5)其他。

六、业绩考核方法

1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日;

2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日;

3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%;

七、考核程序

1、业绩考核：按考核标准制定;

2、行为考核：由业务经理进行核定。

八、考核结果

1、考核结果每月公布一次;

2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人动的重要依据;

业绩考核方案范文第2篇

一、月工资考核细则：

业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

10、公司领导临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则：

奖励目的：

鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

业绩考核方案范文第3篇

一、指导思想

以建立公平公正的目标考核评价体系为核心，以科学量化考核内容为重点，以促进各项工作为目的，鼓励先进、鞭策后进，充分调动各乡镇争先创优的积极性，促进各项工作的深入开展。

二、考核对象

十个乡镇。

三、考核内容

对各乡（镇）考核基础分值为100分。根据各项考核指标的完成情况确定得分，加分最多不超过本项分值50%，减分不超过本项分值。具体考核项目及分值为：

（一）农业科技培训（20分）

1.乡（镇）集中办班一次得3分（以签到记录、发言或总结为准）。各村办班一次得2分（以记录为准），每多办一班加1分。

2.发放技术资料超过200份的得5分（查阅资料、询问），每增加100份加2.5分。

3.有影像记录或电视播放得5分。

4.培训质量及农民反映好的得5分（抽查5人），质量及反映一般得3分（抽查3人）。

（二）农业科技示范园区（20分）

1.建设面积50亩以上的得10分，不足50亩的每少10亩减2分。（看合同、查效果）

2.建设内容10分。有方案、调查、记载、总结、结论的得满分，每少一项减2分。

（三）农业科技博览（10分）

1.按县政府要求积极参加县科技园区博览活动的得5分，每少10人减1分。

2.各乡（镇）自己组织本乡镇园区博览的得3分（查阅签到、方案、总结）。

3.组织本地农户外出参观学习农业新技术的得2分。

（四）新技术引进试验示范推广（25分）

1.引进适用农业新技术，通过试验在生产中推广应用的得10分（检查2010年推广技术和2011年应用面积）。

2.完成县安排试验示范推广项目的得5分，每缺一项减1分，减分不够从总分中扣除。

3.新技术试验示范推广项目完成质量好、水平高，有方案、调查、记载、总结的得10分。每缺一项减2分。

（五）农业生产信息及上报（10分）

及时上报农情和涉农各类报表，以及生产中遇到的各种灾情、取得的经验、总结的教训及各类生产信息及时下发各村的，每条得1分，满分止。（查阅上报记录）

（六）管理作用发挥（10分）

农业科技指导员及科技示范户的管理作用发挥，实地调查指导栽培技术、实验项目发挥的作用。

（七）农业技术推广作用发挥（5分）

农业技术推广作用发挥的好，能够及时向乡镇政府提供技术建议，并在生产中被采纳的，看乡、村记录。

（八）加分项目

1.在省、市、县专业会议上典型发言或交流的分别加3、2、1分。

2.为省、市、县级现场会提供现场的分别加3、2、1分。

3.受国家、省、市、县政府表彰奖励加4、3、2、1分。

四、考核办法

此项考核将评选出先进乡（镇）和先进个人，并在全县农村工作会议上对先进单位和先进个人予以表彰奖励。

业绩考核方案范文第4篇

关键词：

地铁行业；员工绩效考核方法；方案构想

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2012）07-0103-02

21世纪的企业经营中，最具竞争力的东西是什么？是凝聚力!

2011年南京地铁总公司在绩效考核中提出“重促进、有互动、见形象”的三大原则，并以此为基础，调整了绩效评价体系：以量化考评为主，综合测评为辅。在“关键性指标+合格性指标”的基础上，增设了“奋斗目标”；同时开设了绩效专题邮箱，建立了月度检查轮值制度，并采取了信息化和传统手段相结合的方式。不仅为目标任务的完成提供保障，也起到了规范管理、提升效率的作用，从而保证了管理上的精益求精，以及年度目标任务的完成。

正是基于南京地铁总公司绩效考核所取得的成绩，本文认为有必要认真梳理和进一步思考绩效考核制度在地铁行业予以推广的可行性，为绩效考核制度的有效落实和进一步合理优化提供事实依据和决策参考。

1 绩效考核的理念分析

绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。

绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争能力。

2 企业传统考核方法存在的问题与困难

（1）考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性。

目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公平合理的评估，实际可操作性较差；

（2）考核的透明度和互动性不够。

目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。

（3）激励手段单一，发展性评价不足。

目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的激励手段比较单一，忽略了对员工发展潜力的开发和评价。

针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养，因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。

这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点，事实也证明了这一思路的可行性。

3 地铁行业绩效考核方法的选择

劳伦斯S・克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出，企业要想获取竞争优势，就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的到来，越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中，例如组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点，其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。

而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件容易的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和实用性也是需要考虑的，不能复杂、要易实行，具有可操作性。

以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。

（1）工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的，员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，不确定性强。

（2）工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的。

（3）工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理者难以直接监控。

一般而言，工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估，如果工作目标可量化程度低，则采用行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越适合采用侧重行为评估的评估方法，反之，则采用侧重评估结果的定量方法。

对于地铁行业来说，存在工作环境的变化大，结构化程度不高，可量化程度不统一的特点，因此在本方案中提出以量化考评为主，综合测评为辅，“关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系，既考虑员工的行为评估，又兼顾量化评估的方法。换言之，在本考核方法中，是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断，行为虽然不能代表业绩，但在基本层面上能够反映业绩，具体体现在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的出发点，在绩效考核的过程中，应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩，提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。

围绕这一观点，采取了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标（Key Process Indication，KPI）作为企业绩效管理的基础，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。

针对地铁行业而言，即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节，具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件；关键业绩法是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩，创造的社会效益，以及突出的工作贡献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人，也包括相应的团体。

4 考评主体的确定

（1）直接上司评价：通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是：如果单纯的依赖直接上司的评价结果，那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。

（2）同事评价:一般而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的，是企业管理和决策的民间力量，为了体现公平、公正和公开的原则，促进民主管理，采用职代会来承担同事评价的职能不仅是可行的，也是合理的。

（3）自我评价:每个人对于自身的认识总是最本质的，认识自己既是困难的，又是最有发言权的，自我评价的本质是一个自省的过程。

运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避免一方考评的主观性和片面性，使绩效考评更全面、客观和公正，对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法，采用直接上司、同事、本人3方参与的方式，直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系，从而为得到公平、合理的评价提供帮助。

绩效考评综合得分=上司评价得分×0.4＋同事评价得分×0.3＋自评得分×0.3

5 员工绩效考核方案的设计

根据地铁行业的特点，笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中，可以考虑采用定性与定量结合的“行为导向评估法”，同时结合“关键业绩和关键事件评估法”。

（1）行为锚定等级评价法：是侧重行为评估的评估方法，是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度，来对一个量化的尺度加以解释或锚定，是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主，定量为辅的评价方法。

（2）关键事件法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件。

（3）关键业绩法：这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩和创造的社会效益，这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献。

对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”，对于有突出业绩的员工及团队的考核，或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断，则采用“关键事件”和“关键业绩”评价法；从而实现绩效考评的特性和族性的统一。

以下具体解释此考评设计方案见表1：

通过对地铁行业工作流程的梳理和描述，选择10种主要工作绩效评价维度，每种维度被分为杰出（O）、很好（E）、胜任（G）、需要改进（I）、不令人满意（U）和不予评价（N）6个等级，最低等级的基本分为10分，每个等级间的分值差为10分，从而形成总分最高分600分，最低分100分，各个指标均“胜任”，得分是400分。在此基础上，根据全体员工的得分情况，使用二八律，划定考核等级“优秀”的得分线。

通过行为锚定等级评价，每个员工可以获知自己在各个维度上的得分，进而检测自己行为的得失，改进和调整自己的工作行为，促进自己在下一个年度的发展。

O:杰出（Outstanding）在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异。

E:很好（Excellent）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，对完成本部门的工作起到了促进和推动作用，工作绩效是高质量的。

G:胜任（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，工作表现符合岗位要求。

I:需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，还有需要改进和提高的地方。

U:不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须加以改进，需要提高自身的工作能力。

N:不做评论（Not Rated）在绩效等级表中无法利用标准得出结论，无法评价或没能完成本职工作，或缺乏完成本职工作的技能。

相对而言，工作行为锚定等级评价是主观判断，是基于一个人的工作声誉的评价，而“关键事件”和“关键业绩”评价是客观的，针对工作重要环节中的事件和业绩的，是客观的，是有目共睹，能够形成一致共识的。“关键事件”和“关键业绩”评价更多是客观的，着眼于激励，鼓励创新，鼓励员工能够更有创造力，挖掘新的工作机会，发现和研究新的工作问题，获得更显著的学术成果和社会效益。

6 总结

职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立，而应该是为了一个共同目的的同舟共济，每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提，作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的。

所以，笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差，而是为了真正树立"人本管理"思想，鼓励员工的合作、交流、创新，是为了地铁行业能够有更好的发展和提升，打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。

参考文献

［1］劳伦斯S.克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具［M］.北京：机械工业出版社，2002.

业绩考核方案范文第5篇

关键词：中外合作；中外合作会计专业；课程考核方案

一、课程考核方案的制订原则

（一）体现高职会计专业教育人才培养目标

课程考核方案的制订和实施，是为了完成高职会计教育的培养目标，所以课程考核方案的制订首先要体现高职会计专业的人才培养目标。高职教育是进行技术型、应用型人才培养的高等教育形式，就高职会计专业教育来说，其核心目的是培养既掌握文化基础知识、专业基础知识，又具有会计专业知识和会计专业相关知识，能够适应会计职业岗位的专业技能和实践技能，并具有获取知识、运用知识的实际能力，和与之相应的方法技巧。因此，会计专业的课程考核要有利于学生会计职业能力的培养和学生分析解决会计实践问题的能力的提高。

（二）体现课程教学目标

培养理论基础扎实并具有一定实践能力的优秀会计人才是高职会计专业教育所追求的重要目标。例如，高职会计专业中的核心专业课程财务会计，其教学目标是在基础会计学习的基础上，提高学生会计理论研究与会计实践操作的能力。在这一目标的指导下，财务会计课程的考核方案中既要注重理论知识的考核，又要注重运用会计核算方法解决会计实际问题的能力的考核。

（三）体现可操作性

考核方案的制订是针对具体的学生制订的，或者说考核方案的实施是对学生是否能达到教学目标的一种考核方式，所以考核方案的制订需要根据学生特点而定，这样才具有一定的可操作性。 中外合作会计专业的学生大多为专二的学生，学生的理解能力和实际操作能力都比较弱。根据学生的这一特点，对于中外合作会计专业的课程的考核方案中，除了具有普通会计专业考核方案中的理论集中考核（期末考核）和实际动手能力考核（生产性实训过程和结果考核）以外，还应该增加测验、提问、章节考评等强制性记忆考核方式。

二、中外方课程考核方案比较分析

下面以基础会计为例，对中方的考核方案和外方的考核方案进行对比分析。

（一）中方考核方案

1.期末考核（50%）

这部分主要是考核基本理论和基本知识，采用闭卷形式，从试卷库中随机抽取一份试卷，由学院统一组织考试，成绩按50%计入期末总成绩。

2.平时考核（50%）

（1）平时学习态度和学习能力考核（10%）

这部分主要是考核平时的学习情况，可采用多种形式考核，如课堂讨论、课堂回答问题、作业完成的质量和数量、学习态度等，成绩按10%计入期末总成绩。

（2）生产性实训过程与结果考核（40%）

选取各个核算岗位的任务作为考核依据。以记账凭证、账簿、报表的书写规范程度，以原始凭证的归属正确性高低，以账务资料装订规范化程度为评分标准。各岗位的生产性实训，以该实训的工作任务为评分依据。成绩按40%计入期末总成绩。

（三）中外方考核方案对比分析

1.理论知识考核和实践能力考核分析

通过中外方考核方案的对比，可以看出中方考核方案中的理论知识考核比例为50%，主要体现在期末考核方式上，外方的理论知识考核比例也是50%，但是体现在Tests（测验）20%和Final Exam（期末考试）30%两种考核方式上。中方课程考核方案中对理论知识在期末考试中进行考核，不利于学生对于基本理论和基本方法的理解和运用，并且外方在考核方案的具体实施中，每一章进行一次测验，这样有助于学生平时对理论知识的理解，也就能更好地利用理论知识解决实际问题。

中方考核方案中实践能力的考核是40%，主要体现在生产性实训过程和结果考核上；外方实践能力的考核大约在30%～35%，主要体现在homework（课后作业）、class activities（课堂任务）、written assignments（写作）上，但在期末考试考核方式里，具有关键理论的应用，中方关于实践能力的考核比较单一，只有一种考核方式，但外方的考核方式比较多样，更重要的是外方的考核方式中对于实践能力的考核具有写作这一方式，对于会计从业人员来说，写作也是必不可少的实践能力，例如报表分析报告、存货盘点报告，都需要写作实践能力。

2.考核方案的可操作性对比分析

通过以上分析可以看出，外方课程考核方案更具有可行性。如前所述，课程考核方案需要根据学生的特点制订并实施，才具有可操作性。而中外合作专业的学生的理解能力和实际操作能力都比较弱，外方的课程考核方案中考核项目比较多样，并且难易结合。比如，理论考核的课堂发言，课后作业和关键概念和词汇的测试，实践能力考核的课堂任务、课后写作、关键理论的应用都是由易至难，可操作性非常强。

3.考核方案的体现形式的对比分析

考核方式的体现形式即为考核结束后所出具的成绩单。

（2）外方的成绩单

（3）体现形式分析

从中外方的成绩单上可以看出，中方的成绩单过于简单，只有平时和期末考核两项成绩，而成绩的得来方式并未在成绩单上体现；外方的成绩单非常详细，将考核项目详细记载在成绩单上，最终成绩的得来一目了然。另外，从中外方的成绩单分析上还可以得出一个结论，中方的考核仍然侧重期末考核，期末考核的成绩低，平时考核成绩较高，这样的好处是，可以将平时成绩作为期末考核成绩的调整；外方的考核注重平时考核，平时考核成绩较低，而期末考核成绩较高。

三、外方考核方案对中方的借鉴

（一）注重平时考核

考核是对学生学习知识掌握程度的检验，由于期末一张卷的考核方式过于片面，不能考核全部的知识，所以增加了平时考核的方式，学生平时对知识的掌握程度也加入到考核中来，这样的平时考核加期末考核的方式更具有公平性。中方的课程考核方案中也详细地列出了平时考核的项目，但是由于没有体现在成绩单中，就使得平时考核在实际操作中流于形式，没有认真地对学生进行平时考核，将平时考核成绩打得高一些，这样的最终考核就可以通过了。所以，中方的考核方案不在于制订上，而在于实施上，在实施中应注重平时考核，加强平时考核的管理。

（二）增加测验考核

测验不是检查学生掌握知识的唯一方式，但是笔者认为，测验是检查理论知识掌握程度最好的方式，尤其是对于会计专业的理论知识考核。会计既是一门操作性较强的技术专业，同时也是一门理论性较强的学术专业。

（三）降低期末考核比例

从中外方考核方案的对比中，可以看出中方考核方案中的期末考核比重比外方考核方案中的期末考核比重多，这是由于中方考核时，不注重平时考核的原因造成的。如果注重平时考核，并增加测验考核方式，那么完全可以降低期末考核的比例。因为期末考核只是对学生平时所学理论和实践的一个总结，如果平时考核比较注重，期末考核降低就具有可行性了。

参考文献：

[1]王丽娟.合作办学高职会计专业课程本土化的教学时间：职业教育研究[J]，2010（4）.

[2]步光华.高职院校中外合作办学教学管理中存在的问题和对策[J].黑龙江教育，2011（7）.

[3]宋秀超，王宁斌.中外合作会计专业“教、学、做一体化”教学初探[J].科技信息，2011（11）.

[4]徐田强.中外合作办学视野下高职会计专业核心职业能力培养探微[J].职教通讯，2011（8）.