商业银行考核办法
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商业银行考核办法范文第1篇
【关键词】 国有商业银行，绩效考核机制，对策
近几年来，各国有商业银行为应对国内和国际银行同业的挑战以及适应业务经营的需要，在绩效考核方面作了许多积极的探索，逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。但是，从目前制度的执行情况看，还存在很多的不足。如何建立一套科学有效的绩效考核分配机制，更好地发挥绩效考评的激励约束作用仍然是当前我国国有商业银行发展面临的一个重要课题。
一、绩效考核机制的局限性
国有商业银行的绩效考核经过近几年的实践和发展，考核内容越来越全面，考核指标越来越合理，考核方法越来越科学，但仍然存在不完善的地方。
（1）考核指标的权重、密度设置，影响了基层银行业务发展的主观能动性。其具体表现在：一是考核指标“导向性”不突出。二是忽视了成本与收益的比较。
（2）考核手段单一，难以全面评价员工的综合贡献率。目前的经营绩效考核仅限于业务指标和对业务岗位的考核，对管理岗位与业务岗位创造的价值始终无法找到一种有效的手段来进行量化评价。体现在分配上，造成很多管理岗位、业务操作岗位的绩效工资，与岗位本身联系较少，难以调动员工的工作积极性。
（3）绩效考核指标缺乏长期性与可预见性。经营绩效考核是一个长期、系统的考核体系，而目前的考核指标体系和挂钩方式一年一变已成正常现象，基层行无法预先统筹规划自己的业务目标，只能根据指标的变化，不断调整工作方向，造成人力物力的浪费。
（4）考核挂钩费用陷入“两难”困境，影响了业务发展。一是经营绩效考核办法几乎与相应的经营性费用和工资性费用的控制同时出台，考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，不能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，考核激励力度不大，又会影响先进行的工作积极性。
（5）员工参与度不够。
员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。在考核办法的制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，造成大部分员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，普遍认为绩效管理只是分配绩效工资的工具而已，对绩效管理的环节了解过少，导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。
二、完善经营绩效考核机制的对策
（1）明确绩效考核目标，简化指标种类。国有商业银行的绩效考核，它的根本目标就是追求利润的最大化，这也是银行生存和发展的基础。围绕这一核心目标，可设置资产利润率、贷款综合收益率、不良贷款控制、中间业务收入以及案件事故控制等主要考核指标。避免过多过细的指标考核束缚基层行自主经营行为的现象。在考核中多提指导性意见，强化以利润考核为中心，相关主要指标配套考核的考核体系，激发基层行业务发展的主观能动性，确保全行宏观发展目标的实现。
（2）坚持指标设置的差异化。由于基层银行在地域环境、机构规模、经营特色等方面的差异，其效益增长点也各不相同。有的行可能成为优质贷款投入或者票据业务的重点，有的行存款或者中间业务则是新的效益增长点。因此，在对基层银行考核指标设置上，要实行区别对待，各有侧重的办法，依据各基层行的不同特点和不同的地域优势，合理确定考核指标的权重。
（3）考核指标设置应兼顾短期促进与长期发展的统一。从目前的情况看对基层银行的考核指标每年都有调整，尤其新业务发展方面的短期促进指标，年年有增设，考核更细化，在一定程度上削弱了核心指标的考核权重，与此对应的长期发展目标，如盈利规模、资产规模、不良资产占比等主要指标体系，缺乏稳定发展的长期目标规划。因此，对基层银行的考核目标不仅要有短期目标考核，而且更要有中长期发展要求。只有这样，才能有效地抑制基层银行的短期经营行为，使其正确地处理好稳健经营与业务开拓的关系，引导其走向可持续发展的轨道，为我国国有商业银行的长足发展奠定较为坚实的基础。
（4）建立健全科学的员工绩效考评体系。建立科学合理的员工评价体系，加快收入分配制度改革，将人力资本理论引入收入分配制度，构建和完善激励有利、约束有效、绩效挂钩的分配激励机制。使收入分配与人才的岗位责任和工作绩效紧密关联，通过绩效考核拉开收入差距，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，增强其核心竞争力，是我国国有商业银行赖以生存发展的基础。依据目前各国有商业银行的经营管理体制，基层行绩效考核体系的构建和完善，应区别员工岗位的不同，设置分层次指标考核体系。实行以岗定薪、按岗取酬、岗变薪变的岗位工资制，将岗位分为经营管理层、市场营销层、业务操作层三大系列、分块考核。
① 对管理层的绩效考核。各级管理人员是银行各项工作得以顺利开展的中枢和纽带，直接带动银行业务的发展，是绩效考核的中心。
商业银行考核办法范文第2篇
力推柴达木农村商业银行组建工作。坚持以市场化和股份制为依托，对现有农村金融机构进行改制，组建柴达木农村商业银行，将德令哈市农村信用联社改制为产权明晰、法人治理结构健全、符合现代企业制度，适合海西经济发展要求的股份制地方金融机构，进一步转换经营机制，提升服务“三农”水平。
积极协调引导商业银行加大对重点项目的信贷支持。与商业银行签订战略合作框架协议，积极争取商业银行总行对海西经济社会发展的金融支持，引导商业银行信贷资金流向重点领域，重点安排德令哈政权建设项目融资和州内重点项目融资。充分利用各商业银行总行给予青海的优惠政策，争取加大对海西重点项目的信贷支持力度，有效保障全州重点项目建设。
推进州内金融机构体系建设。加强与国家和省有关部门的沟通衔接，制定出台相关优惠政策，吸引商业银行、证券公司、保险公司、小额贷款公司、担保公司、典当公司等各类金融机构来海西设立分支机构，全年力争在德令哈市、格尔木市新增融资担保机构各2家、小额贷款公司各2家、典当公司各1家，力争引进l家证券公司在德令哈市设立营业部。积极与省保监局沟通协调，争取在海西州设立保险业监管分支机构。进一步加快农村信用社改革工作，全力推进格尔木农商银行、柴达木农商银行的组建工作。充分发挥农村信用社的农村金融主力军作用，努力为全州县域经济和“三农”发展提供良好的金融服务。
加快推进优质企业进入资本市场。推动海西地区资产雄厚、盈利水平较高、市场前景广阔的优质企业上市融资，力争年内培育推进上市企业1家，储备15至20家上市后备企业。推荐符合条件的企业利用公司债券、企业债券、短期融资券、超短融、信托等多种金融工具融资，重点推进企业发行债券工作。
制定《海西州财政性资金引导金融机构信贷资金投放考核办法》。为充分调动金融机构支持地方经济发展的积极性，进一步改善融资环境，切实提高财政资金使用效益，加强全州财政性资金和州内金融机构信贷资金的相互支持，搭建“银政一体，共融发展”的良好平台，结合海西实际，制定实施《海西州财政性资金引导金融机构信贷资金投放考核办法》，采取政府财政性资金存放与金融机构信贷资金投放相挂钩的考核方法，进一步加大全州财政性资金和州内金融机构信贷资金的相互支持力度，充分调动银行业金融机构支持地方经济发展的积极性。
商业银行考核办法范文第3篇
实行“三包一挂”，意在使国有商业银行建立小额贷款营销机制
工行温州分行在全国率先全面推行“三包一挂”办法，即处在金融第一线的信贷员放贷包放、包管、包收，其效益与贷款效益挂钩。挂钩的办法是，在落实贷款风险责任的基础上，允许贷款利率上浮部分按一定比例由信贷员提成。即在基准利率上上浮35％，年息达到5．97％，其中25％的部分与个人效益挂钩，25％中的40％奖励给个人。一个信贷员放贷500万元，在保证收益的情况下可得奖励2万元。
“这个办法解决了三个问题，”瓯海区支行行长陈锋和公司客户经理钱斌说，“一是审批环节多，二是工作效率低，三是信贷政策滞后。”瓯海区新桥分理处信贷员陈瑶琪说，以前信贷员有责无权，因为有层层审批，形式上没有风险，事实上有一定的风险，好像有很多人承担责任，事实上很难找到具体的责任人。现在形式上有风险，但实际上风险下降了。他说，以前大额贷款审批要经过6道手续，一笔贷款要一两天，现在只要经过一道手续，一两个小时。过去是坐门等客户，现在要上门找客户，个人收入提高了，干劲大了。
允许民资入股城市商业银行，意在建立科学完善的法人治理结构，向民营银行转化
早在去年初就酝酿股本结构改革的温州市商业银行，于今年年初在12家民营企业中选择了7家企业，吸引这些企业投入股本2．6亿元，总股本由原来的2亿多元扩大到5亿元，同时政府将占原股份34％计1亿元的股本退出5000万元，使其与一家入股最多的民营企业保持相同的股本，两家各占现股份的10％，在规范的股份制商业银行里，两家平起平坐。
温州市商业银行的招股条件是，民营企业业绩良好，且最近3年连年盈利；对外投资不超过净资产的50％。民营企业入股商业银行十分踊跃，原因主要是企业收入较高、操心少，增加知名度，商业银行发展前景诱人。据介绍，温州市商业银行2002年承诺的红利是2．7分，实际兑现达3．1分，比银行定期利息高出1．12分。
“过去决策基本上没有不同的声音，现在就不一样了。”温州市商业银行董事长夏瑞洲说，“外部董事和股东进来后，提高了决策水平，降低了风险；由于股本大了，业务发展条件更好了；民营企业可以带进来好的管理和最新而有效的信息；对吸收存款很有帮助，入股的企业都把账户转到商业银行来了。”去年温州市商业银行在全国城市商业银行中存款排名第33位。
实行农村信用社存贷利率浮动，意在最终实现利率市场化
温州去年在瑞安市和苍南县农村信用社实行存贷利率浮动的基础上，又将利率浮动扩大到除市区、县城区及经济发达的少数市、镇外的绝大部分农村乡镇。个人和单位存款最高可上浮50％，各类贷款利率在实行基准利率的基础上，最高可上浮100％，最大下浮10％。这项浮动利率改革正是为了存贷利率真正走向市场化而进行的一场“练兵”。
外界曾担心，信用社利率浮动将会增加信用社本身的运营风险，不平等的竞争将对其他银行产生冲击性的影响，由于贷款利率高而增加农民负担。瑞安市信用合作联社主任叶秀楠用大量的数字说明了这些担心是多余的。去年底，信用社各项存款余额32．2亿元，增加6．2亿元，增长23．9％。全市金融系统存款余额166亿元，增加32．3亿元，增长24．2％；信用社只达到了平均数。农业银行达到40．2亿元，增加了10．1亿元，增长33．8％；工商银行达到34．8亿元，增加6．4亿元，增长22．7％。
到今年3月底，瑞安市信用社贷款27．6亿元，以6个月短期为主，其中支持纯农户、养殖户8亿多元， 占全市农贷总额的92．8％，个体工商户占总额的一半。
改农村信用社为股份制商业银行，成立中小型企业投资(担保)公司，开展个人资金委托贷款
温州对如何发展农村信用社也做了尝试，对企业投资担保、个人资金委托贷款进行了大胆的探索，他们的思路是：
改造、重组农村信用社。将经济比较发达的瑞安和乐清两个县级市的农村信用联社引进民营资本，改组为股份制商业银行。
成立中小型企业投资(担保)公司。采取组建股份有限责任公司的办法，由行业协会牵头大的企业作为发起人，向社会募集一定的资本金，最低创建资本为1000万元。银行以两倍以下的贷款额配套，共同形成投资资金，对中小企业进行股本投资或融资担保。这项改革方案正在待批过程中。
开拓商业银行服务新产品，开展个人资金委托贷款，将个人的资金委托给商业银行直接放贷给企业，在放贷总额中，银行可以加配10％，贷款的利率收益及本息损失的风险由个人承担，商业银行仅收取手续费。目前，温州市商业银行已做成了6笔共225万元的个人委托贷款，同时约有2500万元的供方资金委托“挂号”。可见个人委托贷款市场前景看好。
银行竞争加剧，客户从中得利，中小企业贷款难问题得到缓解
据人行温州市中心支行调查分析，温州的中小企业几乎都是民营的，这些企业年需求资金高达150亿元，但始终未能走出贷款难的困境。温州人借贷款的特点是要求急、足额，利息高一些可以接受。贷款普遍存在抵押难、担保难的制约瓶颈。
存款市场的蛋糕更大。2002年，全市各项人民币存款余额突破1400亿元，各项外汇存款余额高达16亿美元。金融人士分析，温州民间游资至少有1500亿元。
温州存贷市场竞争十分激烈。过去，一些亟需资金的中小企业由于没有相应的政策而借不上贷款，现在因为有“三包一挂”的办法，许多难题解决了。过去宅基地不允许作抵押，现在可以了；过去没有生产产品按规定不能贷款，现在可以了。
促进银行加强内部管理，减少运营成本，建立以效益为主的新的考核办法
温州市商业银行由原来的1986人减少到现在的970人，同时从外面引进130名优秀人才。人员减了一半，利润却翻了一番。
商业银行考核办法范文第4篇
建章立智，促进合规文化发展
通过进一步明确和细化合规管理部门的职责和责任，配备素质较高的合规人员，具体制定科学合理的各级合规经营考核办法，负责定期检查考核各单位经营的合规性。发现有违反法律、规则和标准的操作行为，能够采取相应措施，及时予以纠正，确保员工的行为自觉服从和遵守规章制度。只有人人守规矩、遵纪守法，个个合规践行，才能实现支行、部室合规，最终才能实现全行的合规。因此，要制定科学、系统、完善的、与农发行业务需要和形势发展相适应的规章制度；要有针对性、时效性、系统性地加强对员工和管理人员的培训教育，要使员工明白合规同样创造价值和效益，以确保农发行的业务实现有效发展。
转变观念，自觉接受好外部监管
为解决好银行与监管者的博弈，把自觉接受监管作为提高合规经营和规避风险的重要手段。基层行往往重视对上级行制度办法的研究和贯彻，对国家有关的法规和人民银行、银监会、审计署、财政部等监管部门的规定了解较少、疏于学习和落实。如有的基层行对银监会《商业银行授信工作指引》、《商业银行合规风险管理指引》、《三办法一个引》等规定知之不多，甚至有的在执行制度过程中内外有别，致使在接受监管部门检查时，暴露了这样那样的问题。应该认真学习和研究有关法规和规章制度，从而提高执行政策的准确性。
执行到位，全面落实内部管理制度
合规有效的制度，落实是关键，这就要及时地组织员工学习制度的内容，让员工知道哪些行为、流程是正确的，哪些是不正确的，以统一的标准执行。在日常的工作中，有的还存在规定是规定、办事是办事“两张皮”的现象。因此，必须树立合规理念，培育合规意识，推动全体员工从观念上、管理上、经营上自觉思考和努力实践合规经营，切实把合规经营理念渗透到日常业务经营管理的每个环节和岗位，形成对违规的高度敏感，使合规意识成为一种自觉和必须的行为准则。要加强制度落实过程中的监督，发现不规范的情况，要及时更正，渐渐地养成一种正确的行为习惯，形成良性循环；要制定科学的管理和考核办法，健全激励和约束机制，做到严格考核、奖惩分明，保证规章制度执行到位。
以身作则，高管人员作出表率
商业银行考核办法范文第5篇
一、绩效工资考核的两面性和复杂性绩效工资（performancerelateday，PRP），它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考核，然后以之为基础发酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动被考核部门提升业绩。但与此同时绩效工资也有其复杂性或两面性。一是“绩效工资”作为考核企业的一种工资体系，在促进业绩提升的同时，也同样给企业带来某些不良的影响。诸如：员工的合作精神冲淡，道德水准降低，员工对考核公正性的怀疑，对企业文化的不良影响等等，而且比其预想而言，操作起来更是困难重重，繁琐之至。故此，银监会及其派出机构作为国家依法监督管理银行业金融机构的部门，引入和使用“绩效工资”考核监管工作业绩的作法也存在着难以克服的两面性。因为银监会及其派出机构既采用事业单位的薪酬制度，但从事的职业却有公务员的客观要求，对绩效工资的准确把握和计量，显得困难重重。
二是按照激励理论，对人员的业绩作出精确的测量并且支付相应的酬报，才能实现激励效果的最大化，否则，员工就可能会产生“偷懒”以及“搭便车”等“道德风险”，从而降低激励的效果。然而，银监系统的员工在从事监管工作过程中，成员需要协作，团队成果无法有效具体化为个人的成果，即精确衡量个人的成果（业绩）将是不可能或者即使可能但衡量成本过于高昂而使衡量没有意义。获得诺贝尔奖的经济学家赫伯特·西蒙（Herbertimon）也曾指出，“组织中的人是互相依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠的度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织，因为每个人都会以个人的身份独立进入市场”。因而在银监系统中有效运作绩效工资体系无疑将有以下一些困难需要正视和克服。首先是银监部门的人事工资管理部门是否能有效化解绩效工资运作矛盾方面的管理能力。其次是否能全面科学地定义绩效工资？用什么标准来测量业绩、是否能够客观而公平地测量监管干部的业绩？第三是绩效工资能否适应本单位部门文化？绩效工资对团队工作和合作工作有什么影响？这些对于绩效工资考核部门及银监部门领导，无疑是一个相当大的挑战和考验。在制订各种具有可操作性的绩效考核办法并付诸实践时，将对银监系统的绩效工资考核带来了相当大的难度和影响。
二、银监分局现有绩效工资考核办法存在的难点
（一）银监系统新的选人用人体制和机制尚处于建立磨合期，将不可避免的出现一些利益分配上的不均衡性。
目前银监系统在选人用人机制上进行了一些有益的探索和尝试,如：建立公开、公平、竞争择优相结合的选人用人机制，对分配制度的改革产生了积极的影响，一些分局制定的绩效工资考核办法中也明确了公开、公正、公平的原则，明确了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的激励机制。但现实的情况却是难尽人意。一方面，由于历史及诸多因素的影响，银监分局的人员组成结构复杂，专业素质和个人能力存在一定的差别，完成任务的能力和水平也难免有所差距，但制定的绩效工资考核办法中却无从体现。仅对某银监分局的调查表明：在全局的65名员工中，大学本科以上学历的34人，占职工总数的44，中级专业技术职称的41人，占65；35岁以下的9人，占15，与银监干部队伍年轻化、知识化和专业化的要求还存在着不小的差距；可另一方面，由于银监分局普遍存在监管任务繁重且专业性强，人员编制不够等具体困难，岗位人员相对缺失，特别是监管办事处一人多岗和兼职岗位极为普遍。但银监会作为一个专业的，依法独立依法履行监管职能的部门，对高素质的监管人才存在着刚性需求，从而形成了人才的需求与缺失的相对矛盾，无法在现有条件下完全形成竞争岗位和职位的良性互动的机制，对充分调动各层面岗位人员的工作积极性产生了不同程度的负面影响。一部分工作能力强、素质较高的没有相应职务的同志对新的绩效工资考核办法产生了“怨气”和抵触情绪，挫伤了他们的工作热情和进取精神，也背离了绩效工资考核应有的激励效应和提升业绩的初衷。
（二）现行绩效工资考核办法对工作岗位强度、风险与收入缺乏高度关联性。
现行分局的绩效考核办法是适应银监系统新的职员工资制而制定的考核评价体系。由于银监会刚刚成立不久，制定的各种办法时间短，各类定性、定量指标的设定科学论证时间少，有许多问题是事先无法准确预料的，这个体系从一开始就有许多先天不足，需不断完善和创新。特别是在考核固定岗位、固定职位方面缺乏一套行之有效的量化考核指标体系。工作数量、工作质量、银行工作效率和效益的考核都未设立严格可操作的体系和标准。如何更加科学合理的设置指标体系以确定其绩效收入与工作质量挂钩，形成良性的绩效考核机制，尚需进一步完善和探索。
一些银监分局制定的绩效考核办法中，大多以定性的办法确定了某个岗位或人员的绩效考核形式。用过去人民银行评定的行政级别拟定系数并以此确定发放绩效工资标准，带有很浓重的行政管理模式。况且过去在评定非领导职务时，主要也不是依据个人的能力和水平，大多以资历和任职年限为主要依据，并且设定了一定的指标限制，在指 标满员的情况下，也多年未进行正常的职务晋升和评定，从而造成了事实上的非领导职务方面的不均衡性。一些业务骨干由于受指标限制，难以得到正常的职务升迁，不能享受应有的职务绩效工资标准，工作的积极性受到挫伤。据对某分局的统计，全局65名员工中，除领导职务外，有副主任科员以上的非领导职务15名，占全局干部的23，有23名科员从事本岗位工作平均达10年以上，未能得到相应晋升和职务变化的占全局干部的36；同时现行的绩效考核办法也未在岗位的细分上做出明确的界定，对处于监管第一线或其他风险相对较大的岗位和人员也未能充分享受到高风险高收益的效益原则带来的任何好处。因此，岗位与绩效考核缺乏应有的关联性也是导致绩效考核分配不公的不容小视的问题。
（三）专业技术职务的干部在绩效工资考核中未能得到应有的尊重和体现。
作为国务院银行业金融机构的监管部门，依法独立履行监管职能，查处金融机构的违规违法行为，维护正常的银行业经营秩序，需要一批专业性、知识性强，专业技能高的银行监管工作者，他们是银监系统不可多得的宝贵财富，专业技术职务应受到尊重与爱护，并在绩效考核上予以倾斜。但目前的绩效考核办法却未体现这一点，严重挫伤了专业技术岗位人员的工作激情和进取心，致使绩效考核未能发挥这部分同志的工作积极性。据对某分局的统计，现有中级以上专业技术职务的干部41名，占干部总数的63。
（四）能上能下，多劳多得的绩效工资动态分配机制和氛围尚未形成。
银监分局现行的分配制度和绩效考核办法基本上属于人民银行的分配办法嫁接而来的，这个制度本身带有许多计划经济体制下的阴影，以及大锅饭和平均主义思想。目前银监分局仍处于新旧体制的磨合期，许多新的改革措施和方案尚处于探索期，社会上各种不良思潮还不断侵袭着改革与发展的外部环境，能上能下，能进能出，多劳多得高风险、高收益的观念也还未在大多数干部中扎下根来，许多人对绩效考核还存在着不同的看法和异议，给绩效考核和人事分配制度的进一步改革和完善带来了诸多不利影响。
三、对现有绩效工资考核办法的建议
（一）逐步完善和健全以“职员制”为基础的绩效工资考核新机制，充分体现绩能效率原则。
现行的“职员工资”管理体制，经过施行与实践，已显示出了它的一些不合理因素，有必要在实践中对其进行一定范围的修订和完善。一是在现有“职员工资制”的基础上，适当参照国际惯例和商业银行在绩效考核中取得成效的一些好的作法和办法，对一些重要的风险较大的岗位进行权重和系数调整，特别应增加对重点岗位、高风险岗位和苦、脏、累、险的岗位倾斜，加大对风险大、岗位素质要求高和对部门做出重大贡献的岗位工作人员在绩效工资的分配比重和权数；二是设立局长、处长、科长系数奖励基金，以奖励那些在工作中或某一阶段中对单位做出较大贡献的员工；三是增加绩效工资的浮动机制，对一个职位或岗位按其履职情况由绩效考核委员会集体研究决定对其上下浮动的比例；四是将一些岗位或职位引入内部竞争和选聘机制，制定其具体可操作性的措施和办法，突出“以岗定薪”，“人岗匹配”的职位和岗位确定原则，员工在选择职位时，按照职位、职责、绩效领域、任职资格条件和相应的职位薪酬等级，结合自身能力素质，选择适合自己的职位和岗位，从而强化绩效考核的激励和约束机制；五是创造条件，在银监系统内部或在银行业金融机构系统内，形成允许人才的合理流动和淘汰机制，拿出一部分高风险、高收入的岗位或职位在内部或公开在社会上进行招考，形成一个能上能下，能进能出，竞争选拔的良性用人和分配机制，允许有5左右的岗位人员待岗或落选，或推行末位淘汰下岗学习制度，以体现绩效考核的合理性和公正、效率原则；六是出台相应规定，优化人才配置和岗位流动，对重要岗位和人员实行定期或不定期的轮换制度，以3年为一个周期，轮换比例控制在30以上，这种轮换应包括局际间、部门间、岗位间，以及领导干部及一般干部间的全方位、多层次的交流，一些要害部门的交流频率还应适当高些，以增强大家的危机感和责任心，使能上能下，能进能出，竞争择优形成制度，从而增加人事分配制度改革的透明度；七是各个岗位的系统值的确定上既要体现效能原则，也要考虑其绩效工资的复杂性和公平性因素，不要将上下限的差距拉得过大，并分步预以推行，以适应构建和谐社会的要求。
（二）增加绩效工资考核办法中对非领导干部职位和专业技术职务人员的岗位和绩效工资档次的设定。
现行绩效考核办法对非领导职务和职位没有明确的规定和措施，一定程度地挫伤了部分监管干部的工作热情和进取心。银监系统应拟订能体现竞争择优原则的非领导职务、职位正常晋升的办法，以适应监管工作的要求。建议可采取过去人民银行实行的行政职务和专业技术职务相结合的“两条腿走路”的路子，就高不就低地导入绩效工资体系。
（三）适应员工需求层次的多元化差异，创造绩效工资的考核和发放工作的良好氛围。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多元化的、分层次的。因此，除了金钱方面的物质需要以外，员工也更需要满足精神方面的需要，包括良好的人际关系、互相尊重、友好合作、自我实现的成就感等需要，银监系统现行的绩效工资体系没有有效适应员工的多层次需要，同时不利于公平竞争，不利于培育银监干部的相互合作精神。这也是创建银监部门文化的需要。为适应人事分配制度改革的要求，首先应在银监系统内部干部队伍中树立正确的社会主义人生观、价值观和职业道德观；培养银监干部在工作和生活中的和谐共处能力，团队协作和勇于奉献的精神，培育和营造一种适应新的人事分配制度改革和银行监管工作需要的“部门文化”。其次应在银监系统内部大力弘扬正气，树立先进和典型，使“公开、公平、公正、不唯学历、不唯身份、能上能下，唯才是举”的改革精神得以倡导和发扬。
（四）注重团队精神和体现个人业绩相结合，实现良性互动和共赢。
