绩效考核的价值

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绩效考核的价值范文第1篇

一、基本概念

KPI的定义：KPI是“Key Performance Indicator”的缩写，国内称之为“关键绩效指标”。它是通过对影响岗位业绩关联性最大的业绩指标或管理指标的有效管理，从而达到提升岗位业绩和管理水平的目的。

SS的定义：SS是“Stakeholder Satisfaction”的缩写，国内称之为“利益相关者的满意度”。利益相关者是指积极参与项目、或其利益会受到项目执行或完成情况影响的个人或组织，项目负责人的工作需要利益相关者的支持。笔者采取逆向思维将利益相关者定义为与被考核岗位有既定利益，或者工作相关联的个人和组织，通常是指被考核岗位所服务的客户岗位，称为“干系人”。被考核岗位需要对“干系人”进行足够的支持，比如下级的工作多数是为直接上级服务，所以直接上级是下级的强干系人。

KPI+SS绩效考核体系概述：首先，将企业的战略目标通过平衡计分卡（BSC）分解成若干个关键绩效指标；其次，再将关键绩效指标层层分解到部门和岗位；然后，各岗位根据关键绩效指标所服务的客户岗位确定考核干系人；最后，由考核干系人对被考核岗位的服务情况进行考核评分。

内涵：KPI绩效考核方法是侧重对工作结果的考核，而忽略了对工作过程的管理，绩效考核过程中经常会出现一些指标不受考核客体自身努力所能改变，单一地以结果来评价被考核者的工作绩效显然不够全面。SS是对绩效过程的考核，也是对KPI结果考核的补充。两者进行有效的结合使得考核结果更加客观和公平。

要素：平衡计分卡、关键绩效指标考核、干系人。

价值管理（VBM：Value based Management）的定义：价值管理（Value Management），又称为基于价值的企业管理（Value Based Management，VBM），是企业管理的一种全新模式。它是基于企业追逐价值最大化的内生要求而建立的以价值评价为基础，以设计价值目标和管理策略为手段、整合各种价值要素和管理方法，再造管理和业务流程的新型管理体系和管理思路。

价值管理（VBM）概述：价值管理要求在企业日常生产经营管理中，遵循价值导向的理念，依据价值增长各种规律，来探索企业价值的运行模式和管理技术，从而建立起连接企业战略，并应用于所有对企业价值有影响的各个因素和整个经营过程中的决策和控制体系。

内涵：价值管理的目的是通过对价值的有效管理，实现企业长期持续的有效经营。价值管理除了强调提高企业的经济价值外，更加注重培育企业的核心价值观，即通过培育员工共同的价值观念，为企业持续的价值创造提供动力。

要素：价值链管理、预算管理、绩效评价和激励机制。

二、KPI+SS绩效考核体系与价值管理的相同点

两种管理思想的来源相同。两者都是源于公司的战略，是对公司战略目标的落实、执行和反馈。前者是利用平衡计分卡的工具对战略目标进行分解而得到的，后者的管理思想、管理理念、管理方法、管理手段也都是直接来源于公司的战略目标。

追求的目标相同。两者追求的目标都是实现企业利润长期稳定的增长，前者是通过对关键绩效驱动因素中的关键事件进行有效的管理，把握重点，实现企业的长远发展，后者是从“创造价值”的目标出发，研究公司实现价值最大化的经营策略，以期实现企业长期的利润增长。

管理的指标相同。两者都是基于价值的管理，管理的指标由传统财务性绩效评价指标和非财务性绩效评价指标两部分组成。传统财务性绩效评价指标能从价值的角度对企业绩效进行衡量但又具有一定的局限性，非财务指标可以反映企业为获得长期战略性成功而应当采取的必要行动。

三、KPI+SS绩效考核体系与价值管理的不同点

KPI+SS绩效考核体系是价值管理思想的落地工具。价值管理是从“创造价值”的目标出发，研究公司实现价值最大化的经营策略，而KPI+SS绩效考核体系是根据经营策略确定绩效考核指标群，并按照集团、公司、部门乃至员工层面进行细化和层层分解，落实KPI指标的考核干系人；然后，定期分析价值驱动因素，让管理者能够专注于那些驱动价值增长的关键因素，调整和改善与其相关的绩效评价指标；最后，通过激励制度来改善和执行，在提高管理水平的同时不断创造价值。

四、如何在KPI+SS绩效考核体系中体现价值管理理念

KPI形成“人人肩上背指标，公司指标大家挑”的企业氛围；同时，SS在工作中建立和形成一种互为客户关系的岗位间协作配合关系，也形成多元评价主体的绩效考核方法，使得考核结果更加客观、公平，并通过如下方法实现在KPI+SS绩效考核体系中更多的体现价值管理理念。

1.考核指标的选择及量化

KPI+SS绩效考核体系既要通过财务指标追求短期的价值创造，更要通过非财务指标兼顾长期的价值创造能力，绩效考核指标在选择过程中遵循重点突出的原则，反映考核客体最关键的方面；考核指标尽量量化，便于绩效考核体系的执行，但是量化不是数字化，只要把一项工作分解成可以操作的执行标准，这就是量化。

2.绩效考核标准的设定

评价标准是对评价客体进行分析评判的参照物和尺度，是决定评价客体绩效优劣的基本依据，常用的评价标准有经验标准、历史水平标准、行业标准和竞争对手标准，等等。评价标准设定的过低或过高都不利于价值的创造，在设定评价标准时既要考虑标准的可行性又要考虑标准的挑战性，这样才能发挥考核指标的最大价值。同时，根据所考核指标价值的大小及重要程度的不同设定相应的权重，最大限度地监控关键价值指标的进展情况。

3.绩效考核方法的确定

有了考核指标和考核标准，还要采取科学而合理的考核方法对考核指标和考核标准进行实际运用，以取得公正的评价结果。根据其性质和特点的不同，绩效考核方法可以分为定量评价法和定性评价法两类。在KPI+SS绩效考核体系中尽量采取定量为主定性为辅的考核方法，定量的考核方法有助于对考核指标进行客观公正的评价，也有助于考核客体向着明确的考核目标努力奋斗，创造更大的价值。

五、KPI+SS绩效考核体系成功实施的关键要素

基于价值管理的KPI+SS绩效考核体系成功实施必须强调三个关键要素：即高级管理层的领导及支持、培训及沟通、营造良好的绩效考核文化。

1.高级管理层的领导及支持

KPI+SS绩效考核体系是一个闭环的管理流程，流程中战略的制定、实施、调整都需要高层人员的参与和领导。常言道，选择比努力更重要，高级管理层所做的抉择在绩效考核体系中发挥着举足轻重的作用；另外高层管理人员在公众场合表现的他们对该项目的兴趣，会引导公司其他管理者的重视，改变保守、顽固派员工的观点，全心全意支持公司的管理变革。

2.培训及沟通

通过培训的方式反复向企业生产线及各层管理人员灌输绩效理念，促使他们认可并掌握本绩效考核体系的目的和操作方法。在绩效考核体系的实施过程中要求各级员工都来共同参与，尤其是在KPI考核指标的设定和干系人的确认环节，不仅需要明确考核主体的考核指标和评价标准，还需要与考核干系人进行沟通和确认，确保组织战略目标能够完全分解到最基层岗位，实现“凡事有人负责，凡事有人监督”的管理模式。

3.营造良好的绩效考核文化

绩效考核的价值范文第2篇

关键词：政府公务员 绩效考核 量化价值分析

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2016）15-0240-01

2005年4月通过的《中华人民共和国公务员法》中明确指出了我国公务员绩效考核的考核标准、考核流程和考评结果的运用等相关内容，为公务员绩效量化考核提出了切实可行的依据。

一、我国公务员绩效考核的五个方面

在《中华人民共和国公务员法》中，我国公务员绩效考核的主要内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，具体包含以下几方面内容：

（1）在德的方面。主要考核公务员的政治立场、思想品德、办事公道、廉洁奉公等方面的内容。重点考核公务员的政治态度、政治修养、政治纪律等在工作中的公众态度问题。

（2）在能的方面。主要考核公务员的工作能力水平，专业技能的掌握程度，管理水平的高低。体现在工作中的学习能力、执行能力、创新能力和解决问题的能力。

（3）在勤的方面。主要考核公务员的工作态度和事业心，对待公众的工作方法，是否能够团结同事，相互配合。

（4）在绩的方面。主要考核公务员的工作成绩，通过日常工作而达到的工作目标的完成效果，有无重大失误，在工作中的创新内容的考核。

（5）在廉的方面。主要考核公务员的廉洁自律的情况，是否有违纪现象，有无违规行为，对纪律和规矩的遵守程度。

二、我国公务员绩效考核中存在的主要问题

从我国公务员考核的概念提出，到逐步建立起比较合理的考核系统，经历了十几年的时间。可以说，我国公务员考核系统发展速度较快，虽经历多次改革完善，但仍存在一些问题。

1.考核目标较为模糊

公务员的绩效考核目标不够清晰，主要表现在三个方面，第一，平均主义严重影响了人员的积极性；第二，部门绩效等级与个人绩效不对应；第三，在考核过程中，主观因素占了主导地位。这三个方面的问题较为清晰的说明了现有的考核体系不能针对不同岗位的被考核者设定其相应的考核目标，并且带有一定的主观性。

2.考核方法跟不上形势变化

公务员考核办法由国家制定，并且在全国范围内执行。办法一经确定，往往并不能朝令夕改，虽然各地方政府按照本地区的情况制定了相应的细则，但仍不能跟得上形势的发展，考核方法落后于考核目标的变化。

3.考核指标模糊，考核结果中庸

为了达到考核结果的准确性与合理性，考核指标必须可操作，可执行。我国公务员考核体系的五个方面，虽然能够比较全面地包含公务员日常工作的各个方面，但并不是每个单独的指标项目都能够很准确的定位出量化指标，这使考核工作很难用数字指标准确衡量，而增加了主观因素的比重。其问题不在于考核者本身的主观因素，而在于衡量指标本身存在的问题。其结果必然是像“一般、好、非常好”这样的词汇，而这样一个掺入大量的主观因素的考核结果，答案往往都是泛泛之谈。

三、量化公务员绩效考核的现实意义

量化公务员考核体系，作为一种能够衡量个人业绩与个人工作效率的考核方法，必然为我国政府公务服务系统提供更加严格的执行保障，会更有利于提高政府工作效率，改进政府部门的服务能力和服务质量，将是一种更加科学合理的考核标准，也是我国政府改革的必然手段。

通过这样一个考核体系，能够增强公众对政府的监督，政府不同部门之间的监督，增加政府公信力，提高政府的公众形象。一方面，量化公务员考核体系为政府公务人员的日常工作提供参照标准，让工作有理可依，有据可查，形成自觉的监督约束作用；另一方面，量化公务员考核体系为政府人员变更、人员更替、岗位轮换提供了有力保障，为培养一专多能型干部、多岗多能型干部提供有效的支持；最后，量化公务员绩效考核，为政府部门自制、自管、自监督提供了更好的良好畅通的运行系统。它将像城市快速路一樱建立良好的运行平台，增加整个城市的运行速度。

四、结语

通过对公务员现行考核内容及考核现状的分析，指出量化公务员绩效考核的现实意义，提出科学高效健全考核体系的建议，从而为公务员的晋升、奖惩、培训等提供重要依据。对政府部门人力资源管理起到有效的推进作用，能够高效有利的对公务员队伍进行绩效考核，因此我们应用心去探索与研究。

参考文献：

[1]魏钧.绩效指标设计方法[M].北京：北京大学出版社，2006.

绩效考核的价值范文第3篇

内容摘要:现代企业知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了需要运用模糊综合评价法。基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核评价体系,包括考核指标体系和考核标准的建立、模型的构建等。模糊综合评价法是一种定性与定量相结合且互相补充的方法,在一定程度上可以消除评价主体的主观性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。

关键词:知识型员工 绩效考核 模糊综合评价法

知识型员工是企业价值的主要创造者,他们是现代企业发展壮大并保持持续竞争优势的动力和源泉。而在现代企业管理中,由于对知识型员工绩效考核方法不当,极大地削弱了知识型员工的工作积极性,甚至使企业面临知识型员工流失的风险。本文认为,知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了运用模糊综合评价法科学合理考核知识型员工的必要性。

运用模糊综合评价法考核的必要性

(一)模糊性

“知识型员工”这一概念是由彼得•德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”(彼德•德鲁克,2001)。他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者,指那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。知识型员工常被人们称之为“最难管理的人”,主要是由于其绩效考核具有模糊性。

1.知识型员工绩效考核指标设置具有不确定性。Davenport认为,知识型员工往往不愿听从别人的指挥,甚至有时还拒绝听取他人对其工作的建议。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工对自己的工作拥有充分的控制权和支配权,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。知识型员工具有很强的自主性。自主性的特征决定了知识型员工在工作中表现出较强的独立性。因此有关工作进程的控制、工作方法的选择等一般喜欢由自己决定。而许多现代企业所采用的绩效指标无外乎是经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列因素。在考核指标中,任务绩效仅从经营指标去衡量,而周边绩效所采用的考核指标多为描述性的,而非行为性的描述。评价时多依赖考核者的主观感受,缺乏客观标准。显然,这样的绩效指标考核体系不太适合知识型员工。知识型员工工作的自主性使得其绩效考核指标设置具有不确定性。

2.知识型员工工作过程具有模糊性。知识型员工一般受教育程度比较高,具备应用知识、创造知识的能力。知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,知识和产品的更新。DRUCKER认为,持续的创造是知识型员工的工作、任务和责任的一部分。知识型员工创造性的工作性质,决定了其需要身心自由。而工作的规范化和标准化会妨碍这种自由,不利于创造性的发挥。因此,固定的劳动规则基本不存在,没有固定的流程和步骤,工作过程具有模糊性。

3.知识型员工劳动成果具有无形性。知识型员工的劳动成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量,而对这种复杂劳动工作成果的质量往往依赖很多因素,如同事、团队的协作完成等。那么如何进行公正、合理地量化考核,是知识型员工绩效考核必须面对的一个重要问题。同时,知识型员工的劳动更多地表现为一种思维过程,人们无法从表面现象准确地判断知识型员工是否在努力工作、以及工作的效率与效果如何,其劳动成果具有无形性。NOMIKOS认为,劳动成果的无形性主要体现在两个方面:一是劳动的结果可能完全无形,例如一个想法、一个建议或在实验室试管里获得的进步;二是结果有形但价值无形,例如研究报告、出版物等。知识型员工无形的劳动成果使得其绩效考核具有模糊性。

(二)综合评价

综合评价指的是对一个涉及多个因素或多个指标的事物进行评价时,必须根据所有的因素或指标做出全面综合的评价,而不能只从某一方面去评价(陈共荣、凌志雄、曾峻,2004)。

在现代人力资源管理中,一般根据定量标准的规范性、以及影响考核对象工作绩效的多种因素的同一性和兼容性,对知识型员工进行定量考核。定量考核的重点是追求绩效考核的精确性。而对知识型员工而言,精确的工作绩效考核结果具有片面性,考核结果的误差较大。因此,经典数学的严密逻辑及精确数字往往很难产生可信度较高的考核结果。

由于知识型员工能力、态度、知识的方面的差异性较强,凝聚在劳动中的复杂程度比较模糊。此时,数学模糊理论的提出为绩效考核提供了理论依据。随着模糊数学的发展,员工绩效考核的结果更为可信。所谓模糊综合评价法是指在模糊环境下,考虑多种因素的影响,根据给出的评价标准和具体的评价值,经过模糊变换后对事务做出的评价方法(R.Lowen,1988)。模糊综合评价是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法,其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定,而是以一个模糊集合来表示。

现代企业知识型员工绩效考核指标体系构建

根据现代企业的发展要求,绩效不仅包括工作结果(工作成果),而且包括达成工作结果过程中的关键行为。结合知识型员工的特点及其工作性质的特性,知识型员工绩效考核体系的建立可从任务绩效、周边绩效、支持绩效着手。任务绩效的二级指标包括工作数量、工作质量、工作时限、工作改进、团队提升、部门业绩等;周边绩效的二级指标包括协助意愿、响应程度、时间管理、信息反馈、服务质量;支持绩效的二级指标包括专业技能、沟通能力、适应能力、计划能力、执行能力、解决问题能力等。

(一)建立期望行为式绩效考核标准

期望行为式标准指的是以最理想的期望要求与行为要求为最高等级,逐级而下直到以最不理想的行为要求为最低等级,从而制订出相应的指标标准的方法。在每个等级中都有相应的反映该指标状况的定性描述或定量数值要求标准,便于将考核对象的各项指标情况与标准比照,按其与某级标准的符合程度定级记分。笔者根据相关的调查与研究对S公司薪酬管理岗位知识型员工任务绩效的期望行为式标准做出了如下构想(因篇幅有限,详细标准未列出),见表1。

(二)建立模糊综合评价法模型

由于对知识型员工的绩效考核是一种模糊的概念,很难进行精确评价,因此最好采用模糊综合评判法。具体做法如下:

建立评语集。在表1所示的指标体系中,定义主因素层指标集为确定评语集U={u1,u2……un},定义子因素层指标集Uj={Uj1, Uj2……Ujn}。

确立评价评语集。在此将各指标的评语分为n个等级,以衡量被评价项目在该指标上的表现及由此可能引起的相关风险大小,设评价所确立的等级集合的评语集为V={v1,v2……vn}。

确立指标权重。指标权重的确定可采用层次分析法和专家调查法。综合考虑各方法的利弊后,本文采用层次分析法,求出主因素层指标集u,相应的权重集为A=(A1, A2……An),(0≤ai≤1),对应因子v1,v2……vn。

建立子因素评价集vi={vi1,vi2……vin}。

子因素的权重分配:对应因子vi1,vi2……vin,权重为ai1;ai2……ain,0≤aij≤1。

建立评价矩阵Rij={rij1,rij2……rijn}。

求综合评价矩阵Bi=Ai•Bi。

求总评价矩阵B=B1……Bn。

求系统评价矩阵C=A•B=(b1,b2……bn)。

确定评价等级。

应用案例

根据以上评价的数学模型,现以S公司薪酬管理岗位知识型员工任务绩效期望行为的绩效考评为例来说明对某人绩效的模糊评价。

确定评语集为{优秀,称职,基本称职,不称职}。

确定因素评价集为{绩效}。

确定子因素集={工作数量,工作质量,工作时限,工作改进,团队提升,部门业绩};评价因素权重确定是在明确岗位责任的前提下,根据不同岗位的要求,按各因素的重要程度分别赋于相应权重为:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。

建立并求一级评价矩阵。假定考核专家组10人,对某知识型员工工作数量的投票结果是6个认为优秀,4个认为良好,0个认为基本称职,0个认为不称职,那么根据投票结果计算各因素隶属度即rij值为0.6,0.4,0,0。工作质量的rij值为0,0.1,0.6,0.3;工作时限的rij值为0.1,0.2,0.5,0.2;工作改进的rij值为0.4,0.6,0,0;团队提升的rij值为0.2,0.3,0.3,0.2;部门业绩的rij值为0.5,0.5,0,0。

Bi= Ai•Ri=(0.405,0.345,0.24,0.11)

Bi=(0.405,0.345,0.24,0.11)表示S公司薪酬管理岗位某知识型员工任务绩效评价相对于评语集中优秀的隶属度为0.405,称职的隶属度为0.345,基本称职的隶属度为0.24,不称职的隶属度为0.11,但要最终求得S公司薪酬管理岗位某知识型员工任务绩效评价到底属于哪一等次,还需引入要素分配集。

建立并求二级评价矩阵。首先确定任务绩效结构评语(优秀,称职,基本称职,不称职)四个评语所对应的百分区间,再取中值构成转化矩阵进行量化。优秀的百分区间为90-100,称职的百分区间为80-90,基本称职的百分区间为60-80,不称职的百分区间为60以下。四个评语所对应的百分区间的组中值依次分别为95,85,70,30。

建立并求二级评价矩阵B,计算得B=87.9。因此可确定某知识型员工任务绩效评价等级为良好。

依此方法算出任务绩效、周边绩效的二级评价矩阵值。再根据一级评价各因素隶属度和一级评价各因素的二级矩阵值算出某知识型员工的绩效考核总分。最后,依据评判等级分数,确定某知识型员工绩效等级。

结论

综上,本文在分析现代企业知识型员工绩效考核指标体系建立的基础上,建立了模糊综合评价模型,将该方法成功地应用于知识型员工绩效考核。应用过程表明,该方法是一种定性与定量有机结合并相互补充的系统分析法,在理论上具有科学性、合理性和有效性,在实践上具有实践性和操作性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。

参考文献:

1.郑耀州.知识员工的报酬管理[M].机械工业出版社,2006

2.彼德•德鲁克.德鲁克管理思想全书[M].九州出版社,2001

3.Davenport T H,Robert J T,Susan C.The mysterious art andscience of knowledge-worker performance[J].Sloan Manage- mentReview,2002

4.Drucker P F.Knowledge-worker productivity:the biggest challenge[J].California Management Review,1999

5.Nomikos G E.Managing knowledge worker for productivity[J].National Productivity Review,1989

6.陈共荣,凌志雄,曾峻.企业效绩的模糊综合评价法[J].财经问题研究,2004(9)

绩效考核的价值范文第4篇

关键词: 教学型高校 考核评价机制 考试制度

当前,我国教学型高校多为普通地方高校,其人才培养目标是坚持以地方区域经济建设和社会发展为主要服务对象,培养适应当地社会经济发展所需的应用型专门人才[1]。随着高等教育大众化,教学型高校规模得到了跨越式的发展,以其数量的绝对优势而成为高等教育实现大众化的主要力量[2],担负着我国社会大部分应用、技术型人才的培养重任,其人才培养质量关系到我国人才强国战略,关系到教学型高校的兴衰成败。我国中长期教育改革和发展规划纲要[3]明确提出,牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位,着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才,健全教学质量保障体系,充分调动学生学习积极性和主动性,激励学生刻苦学习,奋发有为,增强诚信意识,不断提高人才培养质量。因此,健全教学质量保障体系,健全人才培养考核评价机制,提高教学型高校人才培养质量是非常必要和重要的。

一、教学型高校人才培养考核评价机制的基本要求

人才培养考核评价机制是用来验证人才培养目标的完成程度、质量高低的。它与每所高校的人才培养目标都分不开,就教学型高校来说,当前我国教学型高校的显著特征是以本科教育和一定的研究生教育为工作重心[4],培养目标定位是:面向生产、服务和管理,培养以通识为基础的、具有扎实理论基础的、较强实践应用能力和创新潜力的技术和技术开发的应用型高级人才。根据教学型高校的培养目标,教学型高校人才培养考核评价机制的基本要求主要包含以下几个方面。

1.注重考核范围的全面性。以教学过程中学生的学习态度、学习时间、学科理论成绩、实践效果等为基础,做到考核内容包含教学的各个方面。

2.注重考核内容的科学性。合理设置考核内容,以专业能力测试为重点,合理设置考试题型,同时还要加强实践性教学环节的考核。

3.注重考核过程的阶段性。将期末考试成绩和平时考核合理统一起来。

4.注重考核方式的多样性。充分运用课堂训练、实验、专业技能比赛、实践操作考试、理论知识考试等手段。

5.注重考核结果的实效性。正确运用考核评价结果,激励学生学习积极、主动学习,促进教学质量的提高。

总之,要采用终结性评价与过程性评价相结合、知识评价与能力评价相结合、客观评价与主观评价相结合的方法来考核评价学生,致力于把学生培养成理论基础深厚的,具有较强实践能力和创新潜力的应用型高级人才。

二、教学型高校考试制度与人才培养考核评价机制的矛盾

目前,教学型高校大多都对考试制度进行了一定程度上的改革,考试管理正逐步走向系统化、科学化和规范化,但是由于受传统考试观念的影响很深,在高校考试管理中仍存在许多与考核评价机制要求相矛盾的问题,亟待改进。

1.对考试目的的认识仍有所欠缺,把考试作为教学目的。

考试是高校教学中重要的常规性工作之一,它只是一种用来考核评价学生的手段,并不是教学的真正目的。但在实际工作中,不少高校管理者往往把与评优、奖学金、入党、毕业、学位等相关事项均与考试得分直接挂钩,把考试成绩作为决定学生升级、获奖、毕业、获得学位的依据看待;在教师方面,也有不少教师认为学生学完一门课程就是应当以考试的形式给出结论,以试卷分数作为学生学习某门课程的最后结论;对于学生来说,考试就是为了得到分数、拿到学分,最终获得毕业证、学位证。由于以上种种对考试目的错误认识,就必然会出现学生学习态度不端正,认为学习就是为了考试,功利性强,这种现象从小的方面说不利于学生对各门课程系统知识的掌握,从大的方面说不利于人才的培养。

2.对人才考核范围仍缺乏全面性,仅限于应试考核。

自上世纪80年代素质教育提出以来,我国人才考核制度得到了一定程度的改善,但受传统应试教育的影响,高校对人才考核仍停留在应试考核上。这样的考核没有很好地将教学过程中对学生的学习能力、学习态度和学习方法等的评价纳入进来,只是单纯地考核学生所学的课程知识。如果将教学过程中的各个方面都纳入考核范围,不仅可以监督学生学习,更有利于帮助学生提高思维分析能力、创新能力,促进学生全面提高自身的综合素质。

3.对考试的内容设置仍不科学,呈现理论化、知识化特点。

传统教育是把教学过程看成教师在课堂里系统地传授知识,教、学、考都以知识的再现为主,考试内容呈理论化、知识化特点也就顺理成章。受此影响,当前高校考试也仍以理论化、知识化的考试形式为主,很少把实践操作性内容作为考核要求,大大降低了人才培养对考核内容实践性的要求。考试的内容以理论知识为主,过于重视教材和书本知识,知识再现率较高,这样将导致两大弊端产生:一是容易造成学生总结学习经验时产生“学习不求甚解,只需机械记忆”的错误观点,不利于培养学生思考问题的能力,更严重的是让部分学生认为“平时学习可有可无,关键在考前突击强化记忆”,大大地抹杀了学生学习的主动性和创造性;二是容易造成试卷题型中记忆性内容的试题偏多,而理解应用、主观评价性内容的试题太少,不仅不利于学生对课程系统知识的掌握,而且不利于培养和提高学生思维分析能力、创新能力和应用实践能力,难以适应社会的需求。

4.对考核过程缺乏阶段性,考试形式单一,不利于考核方式多样化。

当前,考试形式单一的现象仍然普遍存在,表现形式也很多,严重影响到高校对人才的培养,难以客观地评价学生的实际水平。这不仅不能达到考核过程阶段性的要求,不能反映考核评价机制对考核方式多样性,反而严重制约学生个性的发展,不利于学生主动性和创造性的发挥,阻碍学生动手操作和社会实践能力的提高。

5.考核缺乏完善合理的考试反馈机制,没有充分注重考核的实效性。

从教学的主体和客体两方面来看,考核的目的有两个:一是要激励学生积极、主动地学习;二是要激励教师努力提高教学水平,提高教学质量。这就要求高校为考核制度配套一个完善合理的考试反馈机制,尤其对教学型高校而言更为重要。但目前许多高校存在的实际是,对于每次考试,教师和学生都只重分数,很少甚至没有主动对试卷和考试结果进行全面分析,因此,教学管理部门就不可能做到深入了解教学效果和教学质量的整体水平,也很难找出教学过程中存在的问题。如果教师不根据考试结果对照教学大纲要求,也不根据考试成绩分布、平时学习情况进行认真的分析和评价,并及时将结果反馈给学生,结果只能是,无论是教学方法、教学内容,还是学生学习方法、学习内容都将原地踏步,更不用谈教师优化教学内容、改进教学方法和提高教学质量。显然,只要缺乏完善的考试反馈机制,就不可能形成教与学的良性循环、相互促进,很难培养出高素质的应用型人才。

三、完善考试制度,健全人才培养考核评价机制

考试是考核评价学生的一个重要手段,完善对人才培养的考核评价机制,必须进一步改革当前教学型高校的考试制度,使其不断完善以真正达到现代考试制度的要求。

1.高校管理者、教师和学生三方应正确认识考试目的。

正确认识考试目的,不只是针对学生提要求,高校管理者和教师更应如此。考试只是考核评价的重要手段,其基本任务是测验学生的基础知识、发现教学中存在的问题、检测学生的学习效果、督促学生学习,目的在于掌握高校的教学情况,改进教学和督促高等教育目标的实现[5]。因此,高校管理者、教师和学生三方都要把考试的目的定位于检查教学效果和检验教学目标实现的程度;善于使用考试手段来监测和监控教学质量,规范和引导教学行为,鞭策学生积极努力学习;要重视“考试后管理”,建立完善的试后反馈机制,对考试结果要认真组织评鉴,并及时作出反馈。这样才能不断巩固学生所学的知识,提高学生的能力和素质,尤其是要重视学生的创新能力培养和考核,为培养适应经济社会发展需要的应用型高级人才作贡献。

2.健全成绩结构,促进考核内容全面,注重考核过程的阶段性。

高校应将考核贯穿于整个教学过程,将教学过程中的学习态度、学习时间、学习方法等方面都纳入考核和成绩构成范围,加强学生学习的过程考核,设法了解和描述他们取得成就的过程,从而调动学生参与学习的积极性,加强教师与学生之间的信息反馈,真正做到教学相长。同时,根据教学内容难易程度及授课进度,组合运用课堂提问、分组讨论、学习心得交流及阶段测验等方式,分阶段灵活地采取不同方式考核学生;或者对教材中某些内容采取学生先自习再提问来进行考核,有意识地培养学生的自学能力;或者针对某一章节课程让学生自定重点、疑难点,或模仿教师编写有创意的考题,从中发现学生对课程内容掌握的深浅程度。通过多种形式的阶段式考核,教师才能更全面地了解学生,并在此基础上通过深入剖析教材的重点、疑难点来启发学生,做到对症下药,才能起到事半功倍的作用;学生在考核过程中提出的一些新观点、新思路可以反过来激发教师教学、科研,从而帮助教师改进教学工作,提高教学质量。

3.合理设置试卷试题,提高试卷质量,注重考核内容的科学性。

考试命题是实施考试的关键环节,是衡量预期目标的重要指标。由于命题质量直接关系到培养人才的考试效度,故命题时要充分认识各种类型试题的特点,了解各种试题的优缺点,并根据考试内容、考试目标,灵活采用不同类型的试题,充分发挥各类题型最佳测试点。在选择题型时,要尽量克服标准化考试暴露出来的弊端,少出只有一个标准答案的题目,增加主观题比重,多出综合性思考题、分析题、一题多解题,给学生多提供探索的机会,以锻炼学生的思维,培养学生的创新意识。随着科学技术的发展,知识更新速度不断加快,教师要不断吸收新知识、新科学、新技能,不断丰富课堂教学内容。因此,在对考试内容取材时,要做到依靠教材,但不限于教材,适当合理地增加课外的新知识。总之,要尽可能地使得考试试题设计题型合理、内容科学,并通过考试结果的比较、鉴定以调动学生学习的积极性、主动性,促进学生奋发学习。

4.丰富考试形式,促进考核方式多样化。

随着传统教学向现代教学、传授知识为主向培养能力为主的转变,高校必须丰富考试形式,建立与之相适应的、内容广泛的、形式多样的、动态的考试制度。要根据教师所教课程的内容、特点及教学目标来制定完善的教学大纲,采用灵活的考试形式,形成既有闭卷考试,又有开卷、半开卷考试;既有笔试,又有口试、答辩方式、论文、案例讨论;既有理论考试,又有技能、操作实践、应用能力考试的局面,尽可能地施行因材施考,充分发挥学生的个性,让学生在完成不同性质的考试过程中,从不同角度、不同途径全方位地得到锻炼和提高。

5.加强反馈机制,注重考核实效性,促进考试作用的充分发挥。

在现代考试理论中,考试应该具有教学反馈和鼓励导向的功能。一方面,教师要在考试后填写考试分析报告,通过对考试提供的材料、数据、结果等进行全面的定性、定量分析,实现考试对教与学两方面的反馈调控功能,找出教学中的成功部分和薄弱环节,有针对性地制定改进措施,从而改进教学工作,激励学生学习,提高教学质量。另一方面,教学管理部门要把试卷评估作为教学评估中的一个重要环节,在设计评估指标体系时,要采取定性与定量相结合的方法,力求科学、客观,注重可操作性。在评估结束后,要及时把评估意见反馈给教学单位和教师,以促进教学质量的提高和考试作用的充分发挥。

总之,在教学型高校人才培养观念逐渐成熟的情况下,在由应试教育向素质教育转变、由知识教育向能力培养转变、由培养精英人才向培养适应社会发展的应用型人才转变的过程中,要坚决树立现代考试观,不断完善现代考试制度,充分发挥考核评价的指挥棒作用,从而进一步完善人才的考核评价机制,做到公平、公正、有效地对教学型高校学生进行考核,培养出适应现代社会发展的应用型高级人才,真正做到增强社会服务能力。

参考文献:

[1]古天龙,魏银霞,磨玉峰.教学型高校培养目标定位研究[J].中国高教研究,2009,(1):69-71.

[2]刘在洲.教学型高校:中国实现高等教育大众化的主力军[J].黑龙江高教研究,2002,(5):5-8.

[3]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)(公开征求意见稿)[EB/OL].moe.省略/edoas/website18/zhuanti/2010zqyj/,2010.3.5

绩效考核的价值范文第5篇

[关键词]任职教育；学员；考核评价

一、学员考核评价在任职教育中的重要作用

一是“测”的作用。依据考评方案和标准对学员进行考核评价，能够有效衡量教学改革深化的程度和人才培养目标实现的程度，从而全面把握学员“学”的整体情况，从而诊断和查找存在的问题和不足并及时反馈信息。任职教育培训学制短，形象地讲具有“速成班”的特点，利用学员考核评价能监测学员学习各个阶段的效果，及时总结学员学习中好的方面，找出存在的问题，对整体“学”的情况作出“诊断”，以便对症下药，改进学习方法。

二是“导”的作用。学员考核评价的具体实施直接影响到了学员对学习内容的重视程度，考核评价什么内容，学员平时就会重点学什么，他在这些方面的能力素质就会提升得快。在考核评价过程中，增加符合任职教育要求的考核内容，改进适应任职教育特点的考核形式，改善符合岗位需求的人才评价方式，就能很好地将学员的学习引导至任职教育的学习模式中，从而为学历教育向任职教育的转型起到一定的推动作用。

三是“促”的作用。学员考核评价的过程是通过定性与定量分析，对学员学习效果进行价值判断的过程，而评价的结果又直接影响着学员。这就使考核评价具有了鉴定、激励等功能。任职教育把考核评价贯穿到学员学习的全过程，就会引导学员自觉地把功夫下在平时，以平时的积累养成习惯，形成能力，提高素质。

二、适应任职教育特点，改革学员考核评价体系

一是改革考试内容。任职教育不同于学历教育，学历教育注重打牢学员发展的基础，注重学员素质的全面发展，而任职教育着眼岗位任职的需求，侧重培养学员岗位适应性和任职能力。任职教育学员大都经历过学历教育，有较好的理论基础，同时他们面临到任职岗位独立承担工作的任务。因此，任职教育学员考核评价的主要内容应从知识、能力、素质三个层面来进行，除了包括理论、知识和基本技能外，更重要的还要包括提出问题、解决问题的综合能力和创新能力。主要包括：1.学习能力，主要是将书本和资料中的东西吸收转化为自己的东西；2.研究能力，即对高技术战争各种现象和情况的观察分析能力；3.思维能力，主要是创造想象力和综合概括能力；4.判断能力，即逻辑推理和果断决策的能力；5.管理能力，即及时把握信息，有效就会复杂情况的能力；6.操作能力，即能熟练掌握并使用高技术装备武器的能力，等等。

二是改革考核方式。任职教育的考核评价主要检验学员的任职能力和素质，理论知识不是检验的重点内容。所有课程考核应实行学分制，淡化单纯以分数论英雄的观点，在给学员提供学习时间、环境和信息资源等条件的前提下，对学员提出明确的学习目标和任务，以考核、检查等手段来评估学员学习效果。在考核中不应局限于单纯的闭卷考试，而是根据课程的性质和特点，进行包括开卷笔试、课程论文、口试答辩、实际操作、作业推演等为主体的综合考核方式，既考知识，又考能力，注重考查学员的综合素质。

三是改革考核组织形式。逐步实施教考分离，教考分离是保证按纲施训、端正教风学风、倡导公平竞争的有效措施。任职教育要借鉴学历教育的实践经验，加快试题库、试卷库的建设以及考试考核办法的改革，以充分发挥考试考核的导向。在组织考核过程中也要由学院单独组织考核逐步转变为部队、学院共同考核，把用人单位的标准拉入考核中来，以部队作战训练考核大纲为依据，从作业想定、方案拟制、方案汇报到实际操演与部队保持同一标准，保证考核的权威性、规范性，切实体现训用一致的原则，较好地实现院校教学与部队训练的有机结合，以此检验学院任职教育的效果，促进教学和部队使用的统一。

四是改革评价方式。对于任职教育的考核评价要区别于学历教育的考核评价，应从对学员学习效果进行检验的鉴定性的评价方式转向对学员的能力素质进行评估的发展性评价。建立学员课程学分累计档案，按照“任职基础、任职岗位、任职拓展”三部分进行分类，这三部分的学分分值要按一定的权重进行总和，作为衡量学员任职能力的依据。任职教育院校在学员结业时可将此成绩提供给部队或用人单位，作为部队选拔使用人才的基本条件，将其与学员的考评、晋职、晋升紧密联系起来。

三、任职教育中实施学员考核评价应注意把握的几个问题

一是考核评价工作应贯穿受训学员学习的全过程。任职教育主要是促进学员任职能力的形成。在教学过程中，教员需要随时掌握学员的学习情况，以便调整教学进度、改进教学方法。考核评价是对学习情况的最好检验，因此学员的考核评价应贯穿于教学活动的全过程。