奖金考核办法和考核细则

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奖金考核办法和考核细则范文第1篇

部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：

根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：

一、奖励原则

实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。

1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。 奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。

2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在OA办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。

二、奖励办法

(一)增发绩效考核奖金的情形

1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。

3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

(二)扣发绩效考核奖金的情形

1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。

4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

三、其他事项

市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。

增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。

部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。

一、奖惩对象

依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。

二、奖惩内容

(一) 对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。

1. 全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。

2. 街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。

3. 当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。

4. 城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。

(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。

1. 建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。

2. 当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。

3. 环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。

4. 当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。

(三) 对街道爱卫工作考核的奖励与处罚

1. 全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。

2. 连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。

三、奖金安排

严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。

本细则自20xx年1月1日起实行。

部门绩效奖惩细则三1.目的 为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。

2.月度绩效考核

2. 1考核内容及权重

员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。

2.1.1重点工作

重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;

2.1.2事务性工作

事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度执行的考核内容制

制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。

2.2. 考核程序

2.2.1 绩效规划

2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。

月度重点工作计划分解表月度

序号

工作内容

完成时间

本期阶段结果

责任人

要求及注意事项

2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;

2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。

2.2.2. 跟踪与辅导

部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。

2.2.3工作评估

2.2.3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;

2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。

2.2.4反馈

2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;

2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。

2.3考核结果的计算与运用

2.3.1考核结果的产生

以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：

当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分

2.3.2 考核结果的运用

2.3.2.1 月度奖惩

A、90分月度考核得分 95分，减发1-3%月浮动工资;

B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;

C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;

D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;

E、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;

F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;

G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。

2.3.2.2 月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。

2.3.2.3 作为年终考核的依据。

3. 年终综合绩效评价 员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：

工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。

员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60% + 绩效行为评价40%

3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价

年度工作业绩评价 = (月度工作业绩评价)/12

3.2绩效行为的评价

绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。

3.3 考核结果的应用考核结果的应用

年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。

奖金考核办法和考核细则范文第2篇

【关键词】医院 绩效考核 实践

2004年，韶关市铁路医院作为一家二级甲等的企业医院移交到市政府属下的卫生局管辖，经济运作模式发生了根本的改变。首先是经济来源发生了根本的改变，由原来的企业按服务对象计划拨款改为财政差额拨款（每年拨款还不足医院业务收入的1/10）。其次是服务对象发生了根本改变，由原来的服务内部改为面向全民。再者是结算方式发生了根本改变，由原来的企业职工免费医疗改为按医保规定的方式结算。由于经济来源发生了根本变化，年人均一万元的经费拨款难以满足医院的运作需要，医院面临着前所未有的经营压力。目前在韶关市内就有十几家医院及几十个私人诊所，但服务人口不多，医疗资源严重过剩。在竞争日趋激烈的医疗市场中，韶关市铁路医院在规模、地理环境、人员素质、医疗水平及服务质量方面都缺乏优势，并且服务内部长期的“等、靠、要”陈旧思维束缚了人们的思想观念。面对严峻的现实，医院要生存、要发展、要摆脱困境靠什么？这是摆在医院管理者和全体职工面前最重要的问题。依靠信念、管理和制度，我们建立并不断完善绩效考核制度，最终走出了发展的困境。

一、制定适合本院的绩效考核办法与实施

所谓医院绩效，就是院长和职工持续不断的双向沟通过程，在这个动态过程中，院长和职工就工作目标达到一致，院长和医院管理者作为职工与部门的辅导员、教练，使职工与部门的业绩与能力不断提高，最大限度地促进医院的发展和医院管理工作的开展。医院绩效考核是指医院作为考核主体对照工作目标或绩效管理的标准，采用科学的考评方法来评定职工和部门履行职责、任务完成和发展的情况，并将结果反馈给考评者的工作过程。其目的是改善职工的组织行为，充分发挥职工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。因此，制定一套结合医院方针、目标管理和财务预算的绩效考核办法至关重要。

1、设定考核指标

设定考核指标主要是对医院管理目标的分解、细化，通常分为可量化指标和非量化指标，我院目前设置了八项量化指标。一是业务收入，根据年度职代会通过财务预算，综合考虑科室的现状和潜能，把医院的目标数分解到各临床科室。二是业务成本，业务成本又分为可变成本和不变成本， 我们重点考核可变成本部分，可变成本着重考核药品耗材、人力成本及水电消耗等指标，特别是药品及医用耗才的成本。三是药品占业务收入的比例，在低于国家规定比例的基础上，结合科室的实际情况划定各科室的比例。四是每诊次费用，门急诊每张处方的平均费用。五是每床日费用，每个住院病人每日的平均住院费用。六是医疗安全指标，包括等级事故件数、严重差错件数及一般差错件数。七是医疗质量指标，包括治愈好转率、抢救成功率、诊断符合率及处方合格率等。八是护理质量指标，包括基础护理合格率、重症护理合格率等。通过上述指标的设定，科室有了明确的奋斗目标，也为医院的绩效考核提供了操作依据。

2、制定绩效考核的实施细则

（1）制定绩效月度考核的奖金分配办法。医院奖金作为一种激励员工的重要手段，带有直接的物质刺激性，在现阶段是必不可少的。由于奖金不是全员性的报酬，所以其在发挥激励作用时也会产生一定的负面效应，因此，医院必须制定科学的、适合本院特点的奖金分配制度，以避免其激励功能被负面效应所代替。制定奖金分配办法首先不能违反国家政策及卫生部的有关规定；其次要坚持按效取酬、按劳分配、统筹兼顾的原则；再者，奖金分配要向临床一线倾斜，向学科带头人及有突出贡献者倾斜，逐步拉开档次。奖金分配主要取决于业务收入（不含药品收入）、业务成本及分配系数。在确定分配系数时必须根据财务预算进行测试，还要结合科室实际情况（如创收能力、职能、关联性等）。

（2）制定绩效月度考核的评分办法。根据医院方针目标的考核内容及医院质量管理年的要求，我院制定月度对部门的医疗安全、医疗护理质量、医疗收费、医德医风、劳动纪律、卫生环保等考核指标的评分标准。该标准主要采取扣分制，视考核指标完成情况而扣分（当科室发生了严重医疗事故或重大的医疗纠纷时，考核就进入另一个扣罚程序），这是上述奖金分配的辅助形式。

（3）制定绩效考核的年度奖惩办法。制定年度奖惩办法，主要是根据年初下达的任务指标、质量指标及责任人签订的责任状进行综合评价并兑现，这也是激励机制的一种常用形式。

为了制定出一套科学合理、行之有效的绩效考核办法，我们向有管理经验的先进医院学习，结合本院的特点，摸索出适合自己的管理办法。我院考核办法的出台首先由职能部门（人、劳、财、办等部门）起草、院长修改，再发到科室征询意见，召开医院中层干部会议商讨修改，再经过院长办公会定稿，最后交职代会（或职代会联席会议）通过。绩效考核办法的制定坚持民主集中制原则，真正体现了广大职工参政议政的民主管理意识。由于本院的绩效考核办法体现民意、深得民心，在实施中得到了大多数职工的支持。

二、绩效考核的评估与研讨

医院绩效评估，是指医院的工作衡量过程与行政活动，用以评估医院的工作绩效、任务能力、工作效益以及技术层次与能力。绩效评估主要有五个目的：一是使科室目标与医院目标保持一致；二是提供领导与科室的沟通桥梁；三是肯定科室的成就；四是改善科室的工作；五是提供调整科室绩效奖金分配的依据。

医院要建立一项能让职工努力工作、发挥所长，让医院整体利益的实现达到事半功倍效果的绩效管理与绩效评估制度，并不是一件容易的事。首先，整个绩效评估必须与医院的方针目标互相配合，并建立具体可行的规范与准则作为考核评估的依据，这样才能真正发挥评估的效用。其次，应尽量使用客观的准则来设定科室或职工的工作标准，以使评估更具有客观性、透明性、公平性、全面性、统一性。同时，要建立定期检查制度，以评估实际工作情况是否与预期目标有差异，若差异超出正常的控制范围，则应采取校正措施。

在每年年初，医院都会对所实施的绩效考核制度进行评估，形成绩效规划、执行、评估、检讨、更新的五步循环。而在绩效评估中，我们选择医疗安全、医疗服务质量、奖金分配制度作为评估的重点。医疗安全和医疗服务质量是医院生存与发展的基础，而奖金分配作为按效取酬的一种形式，又有着提高医院生存质量和发展速度的良好作用，因此对它们进行有效评估显得尤为重要。

在绩效评估中，我们对上述各项指标进行比对分析，研讨计划是否合理、科室执行的难易程度及计划完成率等，通过对各项指标的评价来调整下一个年度的计划指标。在对上述奖励办法的条款进行研讨时，我们还研究这些办法是否对贯彻执行医院的方针目标有推动和促进作用，评价其合法性与合理性、客观性与公平性，剔除或修改不适宜的条款，添加或更新能促进医院发展的新内容，使绩效评估体系日臻完善，达到绩效管理的最佳效果。

奖金考核办法和考核细则范文第3篇

1、检查考核办法：进一步在检查考核机制上加强改革和完善，将加大农村环境卫生的检查考核力度，继续采取每两个月定期检查考核不少于一次（全年不少于6次），再根据阶段性重点工作进行不定期和暗访（全年不少于6次）检查考核相结合的方式。检查考核继续采取百分制考核办法，年终得出平均分值计算奖惩。对问题较严重的采取录像曝光，解决农村脏、乱、差现象，清除卫生死角。对检查考核情况以简报形式及时通报各单位，保证检查考核制度落到实处。

2、检查考核的范围和标准：依据镇环境卫生长效管理检查标准和评分细则，每次检查（明查、暗访）前明确检查具体范围和内容（原则上每检查2次就要覆盖检查单位全部区域）。

3、检查组组成人员：明确由镇卫生科长、环卫所所长、社区负责人、以及其他人员组成。一般情况下没有特殊情况，主要负责人要出席检查活动，不得缺席。如有特殊情况，可以委派其他人员参加。参加检查人员要认真负责，对检查工作一丝不苟，在检查活动中，不得临阵缺席或退出，要自始自终负责到底。

二、奖惩制度

1、奖惩采取奖优罚劣的办法，对年均分值在60—100分的村（社区）、环卫所给予2—8元/人的人均奖励，对年均分值59分（含59分）以下的村（社区）给予5元/人的人均的罚款，罚款在综合费中扣除。

2、企业卫生费返还跟农村环境卫生考核直接挂钩。企业卫生费返还也坚持奖优罚劣的原则，检查考核将作为一项重要的内容来确定企业卫生费返还的比例。环境卫生工作搞得优秀还要给予另外的奖励，环境卫生工作搞得差的要给予处罚。企业卫生费返还（包括镇农村环境卫生考核奖）的使用原则是专门用于各村（社区）、环卫所农村公共卫生工作和“亿万农民健康促进行动”工作上，不得移作他用。检查考核时将作为一项重要的考核内容。

3、环境卫生考核与村（社区）、环卫所干部的年终报酬重点挂钩。

4、环境卫生检查每次考核不合格（60分以下）的村（社区）、环卫所，由村（社区）主任、环卫所所长写出书面整改报告，并限期整改到位。

奖金考核办法和考核细则范文第4篇

一、考核范围及确定考核指标原则

考核范围为：全市各乡镇、街道，市直各部门(含“三权”单位)。鉴于乡镇、街道区位、经济基础和市直部门工作职能等各不相同，因而在考核指标确定上实行区别对待。

二、考核办法及计分方法

1、实行引荐单位初始引荐登记制。引资单位在项目引进之初，到招商办填写《招商项目引荐登记表》，共同引资的工业项目单位不超过2个，其它招商引资项目只计算在一个单位名下。

2、采取百分制专项考核办法。完成年度任务指标为100分，超过年度任务1O％可增计1分，加分最多不超过20分；年度任务每减少1％，扣减1分。考核得分与岗位目标制考核挂钩，招商引资考核分值占该单位年度岗位责任制目标考核权数的25％。

3、有关考核认定范围及标准另行制定考核细则。

三、奖惩办法

1、市财政每年安排的专项招商引资经费不少于100万元，主要用于招商引资目标责任制考核奖励、投资项目引荐者奖励和市招商引资工作经费。招商引资经费要做到专款专用，合理节约使用。

2、设立招商引资奖励调节基金。为增强全市各级干部抓招商的责任心，从20*年4月起，凡有招商引资目标任务的单位在职负责人均要从省标工资中每月拿出60元作为招商引资奖励调节基金。同时，各乡镇街道、市直各单位都要向市财政上交该项基金，具体为：乡镇街道目标任务在4500万元以上(含4500万元)的交2万元，任务800万元的交1万元，任务500万元的交8000元；市直部门任务200万元以上(含200万元)的交5000元，200万元以下的交1000元；“三权’’单位鉴于未收个人奖励调节基金，单位所交基金比照市直部门的标准，增加一倍。年终凡完成招商引资任务的，将全额退还奖励调节基金；完成60—99％的退还一半；完成任务60％以下的，则不再返还，直接纳入全市招商引资奖励调节基金集中使用。

3、奖项设置

(1)任务奖。责任单位完成全年招商引资任务分值满10O分的得任务奖，任务奖分为四档，任务在4500万元(含4500万元)以上的责任单位为一档，任务奖为2万元；任务800万元的为二档，任务奖为1万元；任务35O一550万元的为三档，任务奖为5000元；任务200万元的为四档，任务奖为3000元。一档单位超额完成目标10％奖励2000元：二档单位超额完成目标10％奖励1000元；三档单位超额完成’目标10％奖励500元；四档单位超额完成目标10％奖励300元，按超额比例以此类推。

(2)特别奖。对弓I进世界500强企业或固定资产实际投资在500万美元以上的生产经营性项目，对项目的弓I荐人实行特别奖励，一次性奖励5万元。

(3)引资奖。对直接引荐客商来我市投资兴办生产经营性项目的个人(包括国家机关工作人员)，在项目建成投产后，按引入企业生产经营性固定资产总额进行一次性奖励，具体奖励标准为：内资项目200万元以上不到500万元的奖励2‰；500万元一1000万元的奖励3‰；1000万元一3000万元奖励4‰；3000万元以上的奖励5‰。外资项目比照上述标准增加1个千分点比例。奖金来源按投资项目的税收归属，由受益单位列支。

4、特别奖、引资奖可兼得。对完成招商引资目标任务获任务奖的单位，任务奖分配按责任与风险对等的原则，奖金总额中30％由市委、市政府直接奖励给单位党政主要负责人，其余用于奖励有关人员。同时，对招商引资工作成绩显著者，市委、市政府还将给予表彰、记功等精神奖励。

5、从20*年起，第一年未完成招商引资考核指标的责任单位，除通报批评外，同时取消综合先进评比资格，主要负责人离岗招商；第2年仍未完成任务的，实行黄牌警告，直至采取组织措施。“三权”在上的部门和单位，凡未完成招商引资任务的，由市委、市政府向其上级主管部门通报情况，并取消其参加文明单位评比资格。

四、组织实施

1、成立市招商引资工作考核领导组，市委、市政府分管负责人任组长，年终考核由考核领导组办公室牵头，市委组织部、计委、招商办、岗责办、西城区、监察局、审计局、财政局等单位共同参与。

奖金考核办法和考核细则范文第5篇

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，认真贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神及中央、省、和我市一系列工作部署，按照市委市政府2012年的总体工作安排，充分调动广大干部工作的积极性、主动性和创造性，不断提高依法行政能力，狠抓工作落实，奋力争先创优，积极创建高绩效机关，努力推动劳动保障工作又好又快发展。

二、考核原则

1、围绕“转方式、调结构”的总要求，加快推进经济建设、文化建设、社会建设和高绩效机关建设。

2、围绕中心，突出重点，增强考核的导向、激励和约束作用。

3、效率优先，兼顾公平，严格标准，公正定论。

4、因事制宜，各有侧重，增强考核的针对性和可操作性。

5、坚持日常业务和专项工作考核、奖惩相结合，强化大局意识和服务意识。

三、考核范围和对象

局属各单位，机关各科室，各劳动保障所(以下统称各单位)；全系统工作人员(技校工作人员考核办法由技校单独制定)。

四、考核内容和计分标准

考核内容包括业务职能工作、日常专项工作、民主评议、工作创新、约束五项。年终综合考核按业务职能工作目标占60%、专项工作目标占20%、民主评议占20%的比例计算，工作创新、约束按实际所得奖扣分数计入总分。

1、业务职能目标考核

主要依据市和市委、市政府下达我局2012年重点工作任务目标和各单位的本职业务工作，对完成情况逐项进行考核，设定基本分值为100分，年终考核按60%计入总分。(详见附件2)

2、日常专项工作目标考核

基层党建、反腐倡廉建设、宣传思想与精神文明创建等13项内容列入对全局各单位、科室(所)的考核，设定基本分值为100分，年终考核按20%计入总分；创城、计划生育、老干部和关心下一代等工作只列入对部分单位(科室)的考核，无分值。(详见附件4)

3、民主评议

年终组织系统全体职工(技校除外)为每个工作人员评议打分。评议票分满意、较满意、一般、不满意四类，分别得20分、16分、12分、8分，按得票情况加权计分，并计入年终考核总分。

3、工作创新奖励

考核各单位2012年度表彰奖励、经验推广、领导批示、信息新闻宣传四个方面，按照实际得分计入年终考核总分。(详见附件5)

4、约束

(1)凡在廉洁从政、社会稳定、安全生产、计划生育、精神文明建设、应急管理、社会保险基金审计等方面，每被上级和市直有关部门通报一次，在年终考核总分中(下同)扣单位主要负责人和相关责任人2分，因通报导致我局在综合考核中被上级扣分的，直接责任人加扣所扣分数的10倍，所在单位主要负责人(含科长)加扣所扣分数的5倍，局分管领导加扣所扣分数的2倍；直接责任人年终考核确定为不称职(不合格)；局分管领导和所在单位主要负责人和相关责任人年终考核不能确定为优秀等次，不授予任何荣誉称号。

(2)凡本单位干部职工被举报投诉的，一次扣1分；违纪违规的，或被举报投诉经查实的，或被局党委或被市级及以上部门处分通报、处理的，在年终综合考核中扣本人5分，不能确定为优秀等次，不授予任何荣誉称号；同时，扣责任人所在单位主要负责人(含科长)2分。本单位工作人员年内被投诉3次以上(含3次)的，单位、科室主要负责人年终不能确定为优秀等次，不授予任何荣誉称号。

五、考核对象及分数确定

局考核领导小组对转移办、技校、四个保办和局属科室、劳动保障所的主要负责人进行考核(考核标准见附件)；转移办、技校、四个保办所属科室由各单位进行考核，各单位、各科室对工作人员的考核细则报局党委备案。各单位、各科室工作人员由各科室负责考核(单位、科室人员的人均考核得分不得高于考核领导小组对单位、科室考核得分)，经分管领导审核后，报局考核领导小组复核确定。年终考核得分最高者为100分，超过100分按得分最高者同比进行浓缩。

六、奖励

(一)、根据综合考核得分由高到低排序，确定一、二、三档单位，其中转移办、技工学校和四个保险办为A类单位，设一档二名，二档二名，三档二名；局机关科室和9处劳动保障所为B类单位，设一档五名，二档八名，三档二名。获得A类一档单位的，由局党委授予“2012年度先进单位”称号；获得B类一档单位的，由局党委授予“先进科室(所)”或“党员示范岗”称号；A类单位被考核为一档的，内设科室按30%的比例评选优秀科室或党员示范岗、先进个人，被考核为二、三档的，内设科室按20%、15%的比例评选优秀科室或党员示范岗、先进个人，由局党委授予相应称号。

(二)、按照市委市政府考核奖励在编干部的各档奖金标准，在不突破市确定奖金数额的前提下，工作人的奖金发放：按市委市政府年终考核核定的奖金总额÷全局工作人员总权数×年终考核所得分数计发；局党委领导班子成员的奖金发放：按市委市政府核定的个人奖金标准×(分管单位的加权平均分-约束项扣分)+市委市政府规定的单项奖金(减去奖励有功人员部分)发放；局属单位负责人(含技校校长、转移办副主任、局长助理)的奖金发放：按市委市政府核定的个人奖金标准×考核浓缩得分发放(以最高得分者为浓缩系数进行浓缩)；其他副局级以上干部(不含技校副校长)和退居二线人员按市委市政府核定的标准发放。各保办副职按所分管科室负责人的110%发放；科室负责人(含主持工作的副职等人员)按本科室人均奖金数115%、副职按110%发放。争先创优工作受到市委市政府加分并奖励的，奖金的30%用于奖励该项工作的分管领导和有功人员，该项奖金的分配由分管领导和有功单位的主要负责人研究确定。

年终各类先进个人的评比由局党委根据各单位在编人数和不同档次按照一定比例确定先进名额，具体名单由各单位提报。

七、组织领导

1、为加强对考核工作的领导，局成立目标管理绩效考核工作领导小组(成员名单附后)，负责全局目标管理绩效考核工作。

2、各单位根据本意见的要求，制定内部工作目标责任制考核办法，建立健全目标考核责任制，将工作任务目标层层分解，落实到每个工作人员。