教师考核办法和考核细则

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教师考核办法和考核细则范文第1篇

关键词：计算机专业；契约式；人才培养模式；目标跟踪机制；延迟考核

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）20-4673-03

1 概述

随着近年高校连续扩招，高校就读学生人数急剧增加，使高校教育由所谓精英教育向大众教育迅速转变，由于不同地区教学资源和水平的差异，使得大学新生的层次性、差异性也随着招生人数的不断增大而体现得愈加明显。如果依然坚持统一的教学目标、方法和进度，坚持统一的考核标准、要求和模式，必然会造成为数不少的学生出现 “知识收入”上更为严重的两极分化。

另外，由于不同学生之间的差异，一考定终生的考核方式对学生特别是程度较差学生是不公平的。以计算机专业为例，学生初进校学习高级语言程序设计课程（C语言），由于C语言自身较难理解且实践性强的特点，对于那些动手较少的学生在短短一个学期是不能够掌握的，而C语言的后续课程面向对象程序设计（C++语言）学完之后，大部分学生都能够较好地掌握C语言，这时若能够再给学生一次考核C语言的机会，则符合以学生为本、尊重差异，且能够达到培养学生的最终目标。

在信息技术迅速发展的今天，如何有效利用信息技术变革学生的学习方式以加强其学习效果，是高校教改的热点和难点。我们致力于探索基于个性化培养方案、明确能力目标预期、多种形式多个角度考核的契约式培养模式。

2 契约式培养模式

2.1 基本内容

1）认可差异，尊重个性，分层培养，探索构建有弹性的契约式人才培养模式。

根据学生知识基础、能力结构的不同和学生对自身培养类型的期望，帮助其制定符合自身特点、能够达到期望目标的个性化培养方案。培养方案在教学内容、教学方式、考核办法等方面兼具灵活性和强制性，一定的灵活性符合以学生为本，因材施教的教育原则，必要的强制性则体现着学科体系和行业的双重要求；培养方案包括对教学过程中阶段性目标和毕业时总体目标的全景展示，且目标侧重对能力的体现，能力形成脉络清晰，能力目标预期明确，直观传达了对学生的承诺和要求；培养方案具有一定的弹性，允许在某些特定节点上进行适当调整以反映学生成长发展的新情况，既鼓励学生追求优秀与卓越，又避免学生可能出现的好高骛远、见异思迁等不良倾向对培养过程造成致命干扰。

2）以过程为重点建立目标控制体系，以能力为导向进行考核办法创新。

现有考核制度是每门课上完就考核，由于课程特点和学生差异，某些课程可能会有很多学生不能通过或者采取一些消极、功利性的方式通过，造成这部分学生自暴自弃，最终连本应收获的知识也一无所得，进而出现学生“知识收入”上严重的两极分化，达不到让学生学有所得、学有所用的培养目的，虽然各个学校都采取补考、重修等考核补救方法，但实践证明，若非学生有强烈的愿望学习未通过的课程，即使补考通过也只是拿到学分而对于学得知识是无益的。

我们强调运用质量管理体系中的过程方法建立目标控制体系，以各阶段目标跟踪与评定为核心建立先导课程契约制，强化课程责任制，促进老师不断改进教学，确保总体目标得以实现。将教学大纲强调的知识点转化为学生的能力目标并作为考核重点，优化考核机制，打破一考定“终生”的旧有作法，将对学生各类能力目标的考核放在较灵活的框架内多角度进行，如利用课程组内课程间知识相关性延续性，通过后续课程或后续教学环节的精心设计，通过采用延迟考核、多次考核、关联考核等方式，对前导课程能力目标的最终实现情况作出反映，同时丰富考核手段，增加试卷考核以外的多样化能力衡量方式，多法并举使考核真正服务于能力展现、能力确认、能力提升的目标。

3）凸显学生主体地位，探索建立与目标跟踪结果相适应的教学评价与教师督导机制。

以学生各阶段能力目标的实现情况为重要参考进行教师课程教学评价，以实实在在的能力目标达成情况取代以往流于表面的考评点为重要依据进行教师督导，充分反映学生自身真实的教学感受，改善督导在教师任务考核中的作用，激发教师的能动性和创造性，更好服务于学生培养方案实施和培养目标达成。

2.2 实施方案

1）基于个性化培养方案的契约式人才培养模式教学体系基本流程

按照项目的基本思想，基于个性化培养方案的契约式人才培养模式教学体系的基本流程主要由以下几个环节完成：学生层次归属按照所属层次确定个性化培养方案和能力目标预期以过程为重点建立目标控制体系以能力为导向确定考核办法建立与目标跟踪结果相适应的教学评价和教师督导机制。按照以上流程，项目研究的方法和步骤具体内容如图1所示。

其中，基本流程要按照“确定弹性的学生群体层次划分标准学生借助信息系统辅助和老师指导选择个性化培养方案个性化培养方案的阶段性目标和毕业时全景目标展现根据阶段性目标和全景目标进行教学细则制定、多形式考核办法制定、质量评价体系建立”这样的步骤，在最后一步也是最具体的步骤中，教学细则制定、多形式考核办法制定、质量评价体系建立分别由不同细则和标准构成，形成基于个性化培养方案的契约式人才培养模式教学体系。

2）具体研究方法

采用信息技术与先进的教育理念相结合的方法进行项目的研究与实施，我们新思路的最终成果之一是基于B/S架构的信息系统原型。各个规则与标准主要参考当前流行的分层教学模式、有效教学、模块课程体系构建等高校教学研究成果，以河南科技大学计算机专业2012至2014级学生作为研究与调查跟踪对象，在形成有弹性的契约式人才培养模式的同时进行软件项目的需求分析，按照软件工程的步骤设计“计算机专业学生契约式培养模式信息管理原型系统”，包括三个子系统原型：个性化的契约式培养方案选定系统原型、培养目标控制体系子系统原型、教学评价与教师督导管理子系统原型。

考核与延迟考核的计分标准对本项目的研究有着非常重要的作用，该部分的研究注重学生对每个课程体系在总体上的掌握情况，计分方式应本着灵活、公平的原则，基本的数据流程如图2所示：

2.3 实施的重点和难点

1）学生特点把握、总体能力预期和培养方案制订。

若想要将每个学生都划分至适合他/她学习与考核的群体层次中，首先要充分了解学生的基本情况和学习素养，这就要求教师首先作为主体参与到学生的学习生活中。项目组所在的计算机系作为河南科技大学导师制培养模式的试点单位，已经将系内教师分配至大一新生的各个宿舍作为该宿舍6名学生的导师，了解并掌握学生情况，使得学生群体层次划分具备可行性条件。

2）目标跟踪控制机制和考核方案的确定。

要想达到最优化的培养效果，教学方式与延迟考核策略非常重要，在学生个性极大发展的情况下，课堂点名对到课率的约束力越来越弱，除了教师的个人魅力与课程本身的吸引力外，灵活的教学与考核模式也应为学生提供不同的学习途径。信息技术的空前发展为该模式提供了广阔的实施环境，每个教师的分节授课视频、网上习题作答与批阅、网上答疑、在线考试等方式都是本模式教学方式与延迟考核的可行性条件，当然，单一的网上授课或传统授课都不能最好地体系教学的灵活性，我们需要找到能兼顾学生个体差异和考核学习效果的最佳教学手段，因此两种授课方式如何有效结合、如何评分、各课程体系中每门后续课程如何对前续课程延迟考核是我们的研究重点和难点。

此外，考核与延迟考核中有以下问题不容忽视：课程知识点与习题的层次归属问题，主要包括难度、重点性、归属层次设定、做习题情况如何计入平时成绩得分等。

延迟考核组卷应体现与前序课程的衔接性，根据不同层次，组卷内容不同，评分标准不同，但需遵循两个原则：知识点的覆盖面要足够考查学生所学，比如，延迟考核的组卷应覆盖前序课程相当范围的知识点才能起到延迟但准确反映学习效果的目的，且最好能与后续课程有一定的衔接性和综合性，更好反映课程体系的总体思想在学生脑中的构建；要体现整体公平性的原则，对层次高的群体，组卷应体现题目灵活、难度高、得分低，与层次低的群体组卷难度低、得分高，但最终成绩基本适应。

3）与学生能力目标跟踪相适应的教学监管机制。

多方位的质量保障体系是达到该模式培养目标的监管手段，主要包括：契约式教学大纲的制定；分层模式下教学方式中各环节的评分标准；建立与目标跟踪结果相适应的教师授课环节管理和激励措施。

3 结束语

课题组经过研究，提出了一种计算机专业人才的契约式培养模式的新思路，为计算机专业人才培养提供了新的途径。下一步的重点工作是将该思路应用于具体的实体，并重点完成以下工作：1） 构建“计算机专业学生灵活考核及契约式授课模式教学体系”，包括：建立分层教学的和谐教学模式； 建立延迟考核的考核新体系；培养目标跟踪，建立学生学习效果和教师授课效果评价体系；建立与目标跟踪结果适应的管理和激励措施；培养精英人才（特长生）的相应措施。2） 完成“计算机专业学生灵活考核及契约式授课模式教学体系信息管理系统”的设计与实施。

参考文献：

[1] 王容德. 新建地方本科院校工科应用型人才培养研究[J]. 教育探索，2008（11）：40-41.

[2] 胡波， 李宏伟， 李卫兵. 地方院校应用型人才培养方案研究[J]. 中国大学教学，2006（5）：42-43.

[3] 杜承铭. 本科应用型人才培养目标的选择、构建及实现[J]. 教育与职业， 2006（32）：20-22.

[4] 何龙斌. 国贸本科专业应用型人才培养实践教学体系的构建与探索[J]. 黑龙江教育，2008（11）：66-68.

[5] 刘英，高广军. 高校人才培养模式的改革及其策略[J]. 黑龙江教育，2011（1）：127-129.

[6] 张晓鹏. 美国大学创新人才培养模式探析[J]. 中国大学教学，2006（3）：7-11.

教师考核办法和考核细则范文第2篇

关键词：职业院校；绩效工资；绩效考核体系

中图分类号：G71 文献标识码：A

文章编号：1009—0118（2012）10—0179—02

绩效工资改革和设计作为新一轮学校收入分配制度改革中重点和难点，目前仍然处于探索阶段，它在设计和实施过程中必然存在着大量的理论及实践问题有待研究和揭示。实施绩效工资制度改革是对传统平均主义分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近两年的实施过程中也存在各种缺憾，有些问题还有待进一步解决。

一、绩效工资体系滞后，学校实施方案缺乏权威感

绩效工资是这次岗位绩效工资制度中活的部分，体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。但是在目前各校的工资制度改革中，只是将基本工资部分按照国家统一政策进行套改，形成基础性绩效工资，而对于如何实施奖励性绩效工资则考虑甚少。由于习惯了集权体制，在上级只有原则性的指导意见而没有统一具体的操作细则规定，各院校被授权自行制定分配考核办法的情况下，教职工显得无所适从。同时由于平均主义的传统观念根深蒂固，许多教职工对绩效工资改革并不能完全理解，特别是奖励性绩效工资分配向勇于承担教育教学工作、工作优秀者倾斜，一部分人的利益被触及，产生抵触情绪。基于以上原因，绩效工资制度改革实施方案只能是勉强通过民意，缺乏权威感。

二、众多旧疾未除，绩效工资改革力度不大

旧疾之一是身份管理。目前学校客观上存在着大量“双重身份”，甚至是“多重身份”的教职工，例如管理岗位工作人员不仅承担管理的职责，还同时兼任一定的技术岗位，如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇，是完全按管理职责或是完全按技术职称，还是两者兼有之？绩效工资改革因此被复杂化了。旧疾之二是稳定压倒一切。改革必然伤筋动骨，在上级要求稳定的前提下，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资制度，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，改革无法突破，平均主义无法根除。旧疾之三是只上不下的管理体制。在全国都是这种管理体制的大背景下，事业单位无法率先突破。实施身份管理且只上不下，教职工一旦获得某种身份后便一劳永逸，在分配中不讲贡献讲资格，平均主义也就无法完全突破。

三、工资待遇没有实质性的提高，收入与绩效不成正比

学校绩效工资总量与创造的绩效难成正比。实行绩效工资改革前，按上级要求进行津补贴清理。根据上级文件精神，测算出基础性绩效工资和奖励性绩效工资总额，绩效工资总量按学校上年度12月份在册人数的总收入水平核定，并一直沿用至今。个人绩效与收入也难成正比。实施绩效工资是要将个人的收入与自己的绩效直接挂钩，并鼓励教职工为学校创造更多的效益。为此学校适时制定了行之有效的绩效工资考核评估办法和教师教学质量考核办法，也制订了一票否决的教职工职业道德考核办法，以期不断提高教职工的工作能力、工作方法，提高教学质量和工作绩效。良好的教学效果和工作业绩应该得到回报，但什么叫好，奖励多少，都要量化，并且考核依据是什么，谁来监督实行，这些问题在实践中尚存在诸多主观因素，促使教职工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的开创性。

四、科学的绩效考核制度没有真正建立，评估方法有待进一步改进

为了让绩效工资制度改革顺利平稳进行，许多分配办法虽然有所创新，但改革幅度不敢过大，在一定程度上拉开了干与不干的差距，而干好与干差，干多与干少的待遇，距离没有完全拉开，重责多酬的分配原则也没有完全落实到位，被确定为待遇倾斜的重点工作项目是否合理也有待于进一步商榷。

在改革过程中绩效评估工作作为一项管理手段，虽然取得一定的成效，但鲜见有成为典型、示范性的绩效评估案例可供大家借鉴。除了专职教师岗位的工作考核可以按课时多少量化外，学校大多数行政岗位基本只能进行定性考核评估。特别是在教职工能力和行为态度的考核上，居多采用定性考核手段，无法全面体现其工作特点。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。目前岗位绩效制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥实效。科学的绩效评估机制目前还没有真正建立起来，绩效考核也只限于年度考核等几个主要形式的评估，在考核中又缺乏较为科学的衡量机制，往往带有情感因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果。

五、深化职业院校绩效工资改革的对策探讨

（一）敢于打破常规，加大绩效工资改革力度

本次绩效工资改革的基本前提是平稳过渡，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资改革，本次绩效工资改革的一些做法力度不大，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，平均主义在很大程度上仍然存在。要推进改革从根本意义上实现绩效工资改革的初衷，就必须打破常规要有一些新动作。一是突出绩效工资的表现绩效的功能，不但要把教职员工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，也要把学校的总体收入水平与学校完成社会公益目标任务与考核情况相联系，学校的绩效工资总量要与学校的社会效益相挂钩，实行浮动机制，充分调动教职工的积极性并改善公共服务机构的水平。二是打破只上不下的管理体制。在全国各部门的职称评聘基本上都是只上不下的管理体制大背景下，事业单位虽然无法率先突破，但可以做些尝试。大力推行职称评聘的竞争机制，做到能者上庸者让，不能让教职工认为一旦获得某种身份后便一劳永逸，不思进取，营造在分配中不讲资格讲贡献的氛围。

（二）构建合理的绩效工资分配体系，增强改革的效力

1、绩效工资分配体系的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程。如不能正确处理和协调好各类人员的利益分配关系，就会造成各类人员之间互相猜疑，或者引起排斥、敌对、嫉妒心理，导致关系紧张，破坏队伍凝聚力。所以正确处理和协调好各类人员间的绩效工资水平的平衡关系，是职业院校建立绩效工资分配制度的关键。从职业院校人员构成角度看，主要由一线教师、学生管理人员和行政管理（含“双肩挑”）人员构成。一线教师是职业院校的核心群体，只有建设一支稳定的、高水平的、实践性强的教师队伍才能保证良好的教学质量和取得较高的办学效益。因此在职业院校的绩效工资改革中要重点突出教师的主体地位向教师适度倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，要根据各类人员不同的工作性质和特点，考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以有效地激励各类人员的工作积极性和创造性，实现职业院校的整体战略目标。

2、效率优先，兼顾公平是职业院校绩效工资分配制度设计的基本原则，在设计绩效工资分配制度过程中要以按劳分配、优劳优酬为分配基础，以效率优先、业绩优先为调节手段，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，只有将绩效工资的分配模式做到科学合理，又灵活多样，才能解决绩效工资分配过程的各种矛盾，才能起到良好的激励效果，提升改革的效力。

（三）实施岗位管理，做好绩效工资改革的基础性工作

岗位设置是绩效工资改革的前提。合理设置岗位，建立岗位责任机制，明确各类岗位的目标和职责，是实施绩效工资改革的基础性工作。“定岗”、“定编”、“定员”的不合理将造成各类人员工作量的差别，尤其对于工作量不好界定的行政岗位而言，不同岗位却同酬，这本身就存在很大不公平，故做好各类岗位的“定岗”、“定编”、“定员”工作，根据岗位特点设置合理的分配系数，以反应“一岗一薪，岗变薪变”，才能真正实现绩效工资改革中重责多酬的分配原则，平均主义才能被真正打破。如果说干多与干少一样的格局被打破，那仅仅是打破平均主义的表层，只有重责与轻责一样的格局被打破，才是深层次打破平均主义。在合理定岗的基础上，实施合理的岗位聘任考核办法，是职业院校乃至事业单位绩效工资实施的重要手段。岗位聘任考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位考核结果是确定绩效工资分配的重要依据。只有正确处理岗位聘任和岗位考核相统一的关系，将岗位聘任与岗位考核有机地结合，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。

（四）进一步做好宣传沟通工作，为改革赢得广泛的群众基础

绩效工资的深化改革还在进行中，而各学校在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益，社会关注度也较高，有人担心实施绩效工资会鼓励学校单位乱创收，从而使公共产品和服务的成本提高，如学校择校费更高、看病更贵；担心教师绩效全由学校领导一人说了算，教师的收入大幅缩水；担心实施绩效工资会出现新的分配不公，造成教师间收入差距不合理拉大等等。应该说这些担心不是没有道理，对此确实不可掉以轻心，必须通过健全实施绩效工资改革的政策，做好相关宣传并抓好贯彻执行。许多学校虽然制定了绩效考核目标，也进行了的考核，但激励效果不明显，教职员工满意度不高，甚至产生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣传沟通。开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望，增强他们对绩效工资制度的信任，为绩效工资改革提供群众基础，以保证绩效工资改革的健康运行。

参考文献：

[1]陈新晓.构建适应市场机制的高校教师薪酬制度[J].汕头大学学报（人文社会科学版），2006，（1）.

[2]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].机械工业出版社，2010.

[3]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006，（03）.

教师考核办法和考核细则范文第3篇

一、教育以学校的发展为本，学校的发展以校长为关键，对学校校长进行量化考核

落实科学发展观，规范校长行为，增强校长责任感，促进学校管理，切实加强校长队伍建设。印发《*市中小学校长年度科学考核评估办法》，按年度从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行量化，着力解决校长在办学理念、学校定位、发展思路、发展规划等方面不适应不符合科学发展观的问题。每年十月，市教育局组织对全市中心小学以上学校校长进行考核评估，各乡镇、街道办事处中心学校参照“考核细则及考核办法”对所辖完小、村小的负责人进行考核评估，考核评估结果作为确定校长绩效工资的重要依据，并记入校长本人的人事档案。如考核评估为“不合格”的，根据干部管理权限决定或报批就地免职；“基本合格”的进行诫免谈话；连续两年“基本合格”的就地降职；“优秀”的，作为晋升提拔的重要依据，并进行通报表扬，优先列为当年评优对象；连续三年为“优秀”的，授予市级“优秀校长”荣誉称号。

二、学校以教师的发展为本，教师的发展以师德为关键，对师德师风进行量化考核

学习实践活动坚持把师德师风建设放在首位，大力弘扬勤勉踏实的治学精神、诲人不倦的师道风范，为人师表的高尚品德。为此，印发《*市教师职业道德科学考评方案》，从政治思想、热爱学生、业务过硬、尊重家长、廉洁从教、为人师表六个方面按月量化考核到人。一月一公布，中心学校或市直学校存档，并上报教育局备查。年度考核根据月考核累计总分。同时采用加分制，对于见义勇为、评为先进工作者、教育科研成果获奖、学生学业水平考试成绩突出等情况进行加分。评定为“优秀”者，进行精神和物质奖励；凡为“不合格”者，影响其调资与聘任。并实行定性一票否决制，凡个人发生散布政治谣言，加入非法组织，猥亵、奸学生，，体罚学生，打牌赌博，乱收费，有偿补课等违法违纪违规行为，当年职业道德考核实行一票否决，不能评先、评优、晋级，同时按有关法规对其做出党纪、政纪和组织处理，直至追究法律责任。着力从根本上解决少数教师不安心、不乐教、进取心不强、教学水平低、以及“以教谋私”、“家教家养”、体罚、侮辱学生等有损师德形象等问题。

三、教师以学生的发展为本，学生的发展以课堂教学为关键，对课堂教学进行量化考核

着力从根本上克服教师单纯追求分数、片面追求升学率等错误倾向，把全面实施素质教育作为推进教育科学发展的永恒主题，从课堂教学这一主阵地抓起，制订《*市中小学校教师课堂教学科学评价要点》，内容包括新课引入、教师表达能力、学生状态、教学手段、教学效果与反馈、作业设计六个方面，对教师课堂教学进行量化评价。同时制定《关于*市中小学校教师科学设计作业、批改与讲评的若干规定》，规范作业与考试的设计、作业与试卷的批改和讲评，并量化考核。均按月考核打分，学期学年累计总分，划分等级，与老师绩效工资挂勾。

四、学生以身心的发展为本，身心的发展以教育环境为关键，对校园安全文明进行量化考核

教师考核办法和考核细则范文第4篇

文章编号：1671-489X（2015）08-0120-02

1 引言

在我国，绩效考核的思想起源比较早，国内学者谢中才、周国成以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了用于高校管理干部队伍的考核指标体系，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为：“如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，只有参照单项和综合的量化考核结果，才能得到相对较为客观公正的结果。”[1]

发达国家如美国、日本、德国等经过不断的实践、调查、研究，已渐渐形成一套适合自己国情与文化的、完备的考核评价体系。如美国高校的绩效考评主要侧重点在个人能力与短期业绩的考核，属于比较典型的能力型考评；德国的绩效考评主要着重于专业技术的考评；日本高校的考核侧重于团队合作，看重长期效益。

我国高校教研室自20世纪50年代初设立至今，经过不断的制度规范和职能完善，从开始的教学研究和组织，逐步形成现在的教科研相结合的教学机构。“教研室始终活跃在教学、科研第一线，直接面对教师和学生，开展教学科研活动，进行课程建设、实验室建设、专业建设和师资培养等工作。”[2]要使得教研室工作能真正出成效，必须调动教研室每一位成员的工作积极性，建立与之相对应的绩效考核机制。只有每个人教学、科研水平提高了，整个学校的教学质量和管理水平才能有所提高。

2 教研室绩效考核的重要性

“教研室绩效考核指标体系是高校人才培养的一项基础性工作，只有通过考核指标体系的建立，才能明确教研室及教研主任的功能、任务、职责和建设目标，对于推动教学建设、管理及教研室运行管理具有非常重要的作用。”[3]调动教师参与专业建设、课程建设、教材建设、实习实训基地建设、进行教学研究的积极性，提高学校整体教学水平，保证学校的办学质量。

有利于全面加强师资队伍建设 通过建立制度完善的教研室组织机构，明确教研室主任的职责，建设良好的师德师风。教研室制订详细的师资培养计划并加以落实，以此来不断提高教师队伍的整体教学科研能力。选拔热爱教育事业、专业功底扎实、教育管理经验丰富、协调能力强的教师担任教研室主任，全面负责教研室的各项工作，提高教研室的整体工作水平。教研室建设的方向明确了，教研室主任及每位成员的职责清楚了，这将更加有利于教学团队的建设，在提高专业建设和课程改革的同时，指导和激励教师提高专业素质和业务水平，切实加强师资队伍建设。

有利于做好日常教学管理工作 以教研室为单位开展丰富多彩的教研活动，总结交流工作得失，激励教师工作积极性。开展教学检查活动，规范教师职业道德和教学行为。教研室主任及时掌握教师的教学过程，根据教研室工作计划，认真开展常规教学活动，保证教学工作的顺利进行。督促每位教师及时收集各种教学文件，做好实践教学、教学辅助环节、课程考试、专业建设、课程建设、教学方法与手段改革、个人业务档案整理等各方面工作，使日常教学管理工作能够出成效。

有利于提高教师教学科研能力 一般来说，教研室的划分是以教师所从事的专业方向进行划分的，这就使得相同或相近专业的教师能够经常在一起探讨一些问题，有利于形成专业教学团队，更为重要的是有利于教师教学科研能力的提高。事实证明，科研与教学相互促进、相得益彰。首先，科研工作是提高教学质量的有效途径，做过科研和没做过科研的教师，对同一个问题看法是绝对不一样的，上课的效果也是不一样的。其次，它是教师保持旺盛的职业生命力的有效途径[4]。要使教师始终不渝地热爱这份职业，不要把工作变成每天单调的上课，就必须不断地有所创新，使教师辛勤的工作能够得到认可，而科学研究的成果恰恰就能做到这一点。再者，科研是提高学校管理水平的有效途径。作为学校的各级管理人员，只有通过科学研究，才能提高自己的管理水平和决策能力。

上述这些工作的完成，都必须以教研室为基本单位，实施起来才能有效果。将这些内容全部纳入各教研室的绩效考核细则，在教研室主任的带领下，各教研室相互交流、相互促进，认真完成绩效考核的各指标内容。只要绩效考核的这些工作内容完成了，全系乃至整个学校的教学管理工作一定能够做好。

3 教研室绩效考核指标体系基本内容

根据教研室实际的工作内容，构建适合教研室实际工作需要的考核办法及绩效考核体系框架；在此基础上广泛征求教研室意见，对指标体系的内容进行细化，初步建立绩效考核指标体系；在实际的考核过程中，由实践主体进行信息反馈，针对反映出的问题，优化调整绩效考核指标体系的内容[5]；在后续的工作过程中，及时监控指标体系的运行状态，对考核指标体系产生的效果进行定量和定性分析。

按照具体工作内容，教研室绩效考核指标体系可以分为一级指标五个，包括组织与师资队伍建设、日常管理、教学工作管理、教研科研、特色与亮点；二级指标根据学校实际情况进行制定，主要包括组织建设、教研活动、教学文件、课程考试、教学改革、教科研计划与项目、社会服务等。各考核指标下面又细化为若干考核要素，并建立具体的考核评价标准。

教研室绩效考核是一项复杂而又艰巨的工作，需要全员参与，这就需要建立配套的教研室绩效考核实施方案，包括考核原则、考核办法、考核步骤、考核等级及奖励办法，以此保证绩效考核工作的顺利进行，调动教师参与考核的积极性[6]。

教师考核办法和考核细则范文第5篇

学校工勤考核细则一为全面加强学院行政和后勤部门作风效能建设，切实增强服务意识，转变工作作风，提升服务效能，推进学校各项事业科学发展、和谐发展，结合我院实际，制定本办法。

一、基本原则

坚持实事求是的原则，坚持公开、公正、公平的原则，坚持定性与定量相结合的原则，坚持平时考核与年终考核相结合的原则。

二、考核组织机构与职责

为加强考核工作，成立学院管理和工勤人员工作绩效考核委员会，由院长任主任，分管行政、教学和后勤工作的副院长任副主任，成员包括人事处、院办、监察室、财务处、总务处、教务处、工会等部门负责人，委员会下设办公室，院办主任兼办公室主任。

委员会负责制定、修改、解释本办法，裁定考核争议和申诉事项，指导与协调各部门考核小组开展工作。

各部门作为一个考核单位，成立考核小组，对所属人员进行考核。

三、考核范围

学院在编的管理、工勤人员和人事人员。

四、考核内容及考核办法

(一)按照干部管理权限，副科及以上干部分层进行考核。

(二)对管理和工勤人员的德、能、勤、绩、廉五方面进行考核，实行百分制考核(详见附件)，管理和工勤部门其他系列专业技术人员的科研考核见《教研科研工作考核办法》。

五、考核等级标准

备注：优秀等级人数不超过考核人数的15%。

六、考核程序

(一)考核准备。各考核小组组织本部门人员学习有关考核文件，做好考核动员工作。

(二)个人自评。被考核人根据考核内容进行自评，填写《山西水利职业技术学院教职工绩效考核登记表》。

(三)各考核小组对考核对象在民主测评基础上，形成部门考核意见和等次意见，填写《山西水利职业技术学院教职工绩效考核登记表》。

(四)考核委员会对各考核小组提出的考核意见进行评议、审核，确定考核等次。

(五)报学院考核领导组审定。

七、考核结果的使用

年度绩效考核结果作为下一年度确定教职工基础性绩效工资和本年度奖励性绩效工资的发放依据。

学校工勤考核细则二学校食堂是学校工作的重要窗口，其服务质量的好坏直接关系到学校的声誉和形象。为充分调动食堂工作人员的积极性，更好地服务全体师生，顺利开展工作，杜绝违规违纪现象的发生，特制定本考核细则：

一、听从指挥 服从安排(10分)

食堂人员受校长和总务处的直接领导，在食堂负责人的分工下进行工作，要坚决服从管理，服从分工(包括临时性任务)，无理顶撞，不接受任务一次的，视情节轻重扣1-5分。若有意拖延，工作懒散的，不按要求做好餐具清洗消毒、食品切配、清洗、等工作，未按要求完成工作的，发现一次扣2分，造成严重影响的扣5分。

二、履行岗位职责(23分)

1、按时上、下班，生病必须请假。迟到一次扣2分，早退一次扣2分;在工作时间内不得擅自离岗，发现一次扣2分，随便旷工扣5分;请假一天，扣除当日工资。

2、节约用水、用电、用气、用料，爱护公物，爱惜粮食。否则，扣25分。

3、严禁用食堂东西做人情，拿东西送人情者，每发现一次，扣25分，并扣罚当日工资。

4、严禁外人进入加工间，否则扣2分。

二、卫生管理(30分)

1、工作服穿戴必须卫生、整齐，未载帽一次扣1分，未穿工作一次扣2分，要养成良好的卫生习惯，上班时勿用化妆品，不随地吐痰，若出现一次扣除2分，更衣室内不准有个人生活用品。违者扣13分。

2、餐具实行一顿一清洗消毒，并做好记录，未清洗一次扣15分，未消毒一次扣15分，未作消毒记录扣2分。饭后清理卫生，餐具应摆放规范整齐，未打扫一次扣5分，摆放混乱扣12分。

3、对加工的食品存放实行生熟分开，成品、半成品分开，按规范操作，否则扣25分。

4、粗加工、切、配、烹调、分装、送餐等操作，流程合理，无交叉感染， 否则扣13分。

5、每周至少大扫除一次，清除卫生死角的存在。未打扫一次扣5分。 三、安全工作(24分)

1、严格执行留样制度，每餐进行留样，并认真存放在留样柜中，如有一次/样，扣15分，未入留样柜扣3分。

2、预防食物中毒，如出现事故，根据情节轻重，扣510分，并扣当月工资、辞退及追究责任。

3、在上级领导来校检查中，应认真做好准备工作，对领导指出的不足或存在的问题，要虚心接受，顶撞一次扣4分。

四、团结协作(5分)

同志之间搞好团结，不得闹情绪，不拉帮结派，不在背后说人坏话，有意见当面提出，不无理争吵，若发现一次扣25分。

学校工勤考核细则三第一条 后勤管理的基本职能是为教育、教学、科研、生产和师生生活服务，为保证学校正常的教育、教学活动提供必要的物质条件，并在管理和服务中发挥育人的功能。为了提高我校后勤管理的效率，不断深化后勤管理改革，正确评价后勤服务人员的业务素质和履行职责状况，提高服务质量，建立后勤管理的有效运行机制，特制定本办法。

第二条 考核工作坚持客观公正、注重实绩、群众公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则。

第三条 每学期考核一次。考核时间一般为每学年结束前。

第四条 学校成立后勤绩效考核领导组，负责对考核工作进行指导与审核。

第五条 考核内容

1、工作量 自己的常规工作和领导安排的相关工作，每周记工作台帐，工作量以台帐为准。台账一周一交。(此项占总分的50%。由考核小组负责打分。)

2、服务态度

树立全心全意为教育服务，为师生服务的思想，热爱本职工作;有较强的事业心、责任心，工作积极主动，细致、踏实。任劳任怨，办事效率高;自己所承担的工作师生满意率高。

3、工作能力。主要考核服务工作素质。掌握本岗位的业务知识，具有本岗位的上岗证或专业技术等级证，熟悉本岗位及学校后勤工作的规律和特点，掌握国家的相关法律、法规，能胜任本职工作，有临时处理问题的能力。

4、工作实绩。主要考核后勤服务人员的工作质量与效益。具体表现按质按量完成学校下达的工作任务，让学校师生满意自己所在岗位的工作，并且能充分发挥主观能动性，具有开拓创新精神。

(二)加分项目

1、 在学校建设和发展中做出重要贡献的，根据考核领导组集体研究决定，加1-3分。

2、在各级各类比赛中获得奖励，按教师系列标准加分，依据学校相关科室登记为主。

(三)减分项目

1、师德考核依据教师系列考核标准考核。

2、出勤情况按照学校教师系列考核标准考核。

3、未完成、或拒不完成负责领导临时布置的任务，根据负责人提供的记录和建议，1次减1至2分。

第六条 考核的基本程序

(一)自我评价。被考核者于教职工测评前填写好《教辅工勤人员工作考核表》交考核小组。

(二)班主任评分。

(三)各中层评分。按照《教辅工勤人员民意测评表》进行测评。

(四)后勤考核组测评。召开考核组成员会议，按照《教辅工勤人员工作考核表》进行测评，此表得分占总分的50%。视个人表现，依据日常记录进行适当加分或减分。

学校绩效考核领导组计算总分，审定考核等次。等次按照2：6：2比例分为一、二、三等，依据等次发放考核津贴。

(五)评分的计算

①后勤人员自评分按自评分数的10%计算。

②职工代表评分。在学期结束时，教辅工勤人员各人针对自己的工作情况作以总结汇报，然后职工代表给以打分，占40%

③中层测评分。各中层领导按照《教辅工勤人员工作考核表》给以打分。测评分占50%。