教师绩效考核意见
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教师绩效考核意见范文第1篇
高职教育是与经济发展联系最为紧密的高等教育类型，直接为区域内产业发展培养各级各类专业技能型人才，是国民经济和社会发展的重要基础。
目前高职院校的部分专职教师主要是硕士或博士毕业以后直接进入教师岗位，出现了“理论基础扎实，实践经验缺乏”的状况，严重影响了人才培养质量。兼职教师主要来自于企业，他们具有丰富的生产实践经验，能够有效地弥补这一短板，成为高职师资队伍的重要组成部分。但是，现在部分院校对聘用兼职教师的认识不足，缺乏有效的绩效考核体系，还不能充分发挥兼职教师的优势。为此，非常有必要对高职院校兼职教师绩效考核体系进行深入的分析和研究。
一、高职院校兼职教师的现状与特点
1.兼职教师队伍素质不高
随着高职教育规模的扩大，高职教师的教学任务越来越重，甚至部分高职院校教师平均每周超过了20课时，给教学质量带来了极大的压力。因此，很多高职院校都大量地招聘兼职教师。
高职院校的初衷是希望能够招聘到企业的技术能手和技能大师。但是由于很多企业对职工到高校兼职并不支持，所以很多情况下高职院校只能招聘到一些业务不熟练的职工，甚至是学校的研究生来当兼职教师，这样完全不能保证教学质量。
2.兼职教师队伍缺乏稳定性
大部分兼职教师都来自企业，他们在企业都有自己本职的工作，所以很多兼职教师只能利用业余时间来高职院校从事教学工作，甚至有些兼职教师是瞒着自己的企业来教学的。
同时，他们与学校签订的都是短期合同，国家也没有针对兼职教师的相关法律法规约束，所以兼职教师一般都比较“自由”，尤其是当企业的工作与教学工作冲突的时候，他们会放弃教学工作。因此，很多高职院校的兼职教师队伍都很不稳定。
3.兼职教师队伍缺乏归属感
部分高职院校没有真正重视兼职教师队伍，始终把兼职教师作为“外人”，没有把兼职教师有效纳入教师队伍的建设规划。在培训设计和经费保障方面少有兼职教师的安排，缺乏人文关怀，导致兼职教师没有归属感。
4。兼职教师队伍教学质量不高
相对于专职教师而言，兼职教师的教学质量普遍较低。原因有以下三个方面。一是兼职教师没有接受专门的教育教学培训，不懂教学规律；二是兼职教师责任感不强，一般都是下了课就离校了，和学生很少有沟通交流，不能指导学生的课后学习；三是对兼职教师的管理不到位，缺乏监控手段，导致教学质量难以保障。
二、高职院校兼职教师绩效考核存在的问题
1.绩效考核指标体系缺乏或者不完善
很多高职院校都对专职教师有一套绩效考核指标体系，但是没有针对兼职教师制定专门的考核指标体系，或者是直接把专职教师考核体系套用在兼职教师考核上，这必然造成兼职教师的考核不科学、不合理。
有的高职院校虽然也制定了兼职教师绩效考核指标体系，但是不完善，考核指标体系没有完全体现兼职教师的特点，或者是没有反映学校的发展战略意图，或者是分解得不具体、不全面，没有量化标准或量化标准太复杂，不能很好地达到考核的目的。
2.管理者不重视兼职教师的绩效考核
一般来说，学校管理者比较重视专职教师的考核，而忽视了兼职教师的考核。原因一是兼职教师流动性大，自由性强，考核难度较大；二是目前学校处于弱势地位，兼职教师处于强势地位，如果对兼职教师加大考核力度，可能会引起兼职教师的反感，导致兼职教师“一走了之”，带来教学损失。
3.缺乏奖惩机制
高职院校一般都会对专职教师明确提出“教学”与“科研”两个方面成果的要求，如果专职教师按照规定甚至超额完成了任务，学校会对其进行奖励；如果没有完成任务，学校要进行惩罚，这样的机制对专职教师会有一定的激励作用。
但是，由于受到各种原因的影响，高职院校不能或者是不愿意对兼职教师实行奖惩机制。比如，如果一个兼职教师出现了教学事故，学校并不能或者也不愿意辞退他，因为重新再去找一个兼职教师可能会比较麻烦。这就导致了对兼职教师不能实施有效考核。
4.考核方式不完善
高职院校考核兼职教师主要是两个手段，第一个手段是听课制度，就是组织几位老师去随堂听课，观察兼职教师的授课情况；第二个手段是让学生打分评价，学校选挥部分学生，发给他们一张打分表格，学生按照上面的要求给兼职教师打分。
这两种考核方式有它们的科学性，但也有其不足。一是听课只能是偶尔为之，并不能经常性地监督兼职教师的上课情况；二是学生没有受到过相关的培训，它们打分带有一定的随意性，很有可能负责任的老师打了低分，不负责任的老师反而打了高分，导致考核效果不佳。
三、高职院校兼职教师绩效考核的发展措施
1.构建和完善兼职教师绩效考核评价指标
M建专门的团队，对兼职教师、专职教师和相关专家进行调查研究，掌握第一手资料，应用科学评价方法，建立和完善相关评价指标体系。
建立评价指标体系要坚持完整性、系统性、科学性的原则，可以应用德尔菲法、头脑风暴法等方法确定各评价指标及具体内容，应用层次分析法、模糊综合评价法等方法确定各指标的权重。
2.强化兼职教师日常的绩效考核
学校领导要高度重视兼职教师绩效考核工作，加强对系部考核兼职教师的宏观指导和监督。兼职教师的考核按学期由教研室、教学系部和教务管理部门共同负责，要采用平时考核、期中和期末考核相结合的办法。
考核内容包括教学态度、教学过程、教学效果几个方面。教学态度包括上课是否认真，有无迟到、早退、旷课、擅自调课等，教学过程包括教学的基本环节及教学内容完成情况等，教学效果包括学生考试结果及学生评价等。
3.完善考核奖惩机制
要与专职教师一样，制定专门的兼职教师奖惩办法。对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励，稳定兼职教师队伍。
同时，兼职教师要遵守学校的教学管理规定，认真完成所承担的教学任务，若违反学校的教学管理规定，学校根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理。
教师绩效考核意见范文第2篇
根据新课标的要求，物理实验提倡让学生经历与科学家相似的探究发现的过程。物理实验的教学需要同学们相互配合，动手实践，合作探究。因此，小组合作学习模式得到了广泛的认可和应用。但是在实施过程中，我们发现部分小组无法完成学习任务，合作效率较低。可能的原因有：小组成员不和谐、配合缺乏默契、讨论激烈但完成任务效率低、学生对待小组合作学习态度不端正等。还有的小组成员之间个体差异较大，合作过程中往往被优秀学生“垄断”。
下面笔者就谈谈在物理实验教学中有效实施小组合作学习的具体方法及建议。
一、物理实验学习小组的组建
1.科学组建物理实验学习小组。学期初，科任教师邀请班主任、学习委员、课代表对全班学生按性别、学习能力、动手能力等进行均衡组合，分成若干小组（4人为宜），在此基础上，每两位学生自愿组合成“一对红”。学校实验台两人一桌，可以同桌讨论、合作完成实验，也能保证每位学生都能独立操作。对难度较大的问题，可以前后实验台4人小组共同完成。组内平等，不设组长，强调学生权利（讨论的权利、动手操作的权利等）平等，每个人的义务（遵守课堂纪律、爱护实验仪器）也平等。
2.认真做好学习小组的培训工作。“没有规矩，不成方圆。”小组合作学习也不例外。为了使小组合作学习能顺利实施，需要教师事先做好小组合作学习的培训工作。可以结合物理实验教学的特点，讲清合作规则；也可以观摩高年级小组合作学习过程，使学生了解和自觉运用必要的合作技能，例如，如何讨论、倾听和表达等，提前对学生进行培训，可以有效地避免因学生态度不端正、气氛不和谐等因素造成的小组学习效率低下的问题。
二、实验前教师要精心准备
实际教学中，一说到开展小组合作学习，有些教师就撒手不管，一“放”到底，导致小组合作学习得不到应有的指导，陷于盲目、无绪的状态。事实上，小组合作学习不但离不开教师的引导，反而比传统教学更需要教师做充足的准备工作，更需要教师高超的启发、引导能力。
1.硬件的准备。实验之前，按照各班小组数量准备充足的实验器材，供学生使用。
2.“软件”的准备。小组合作学习，极易陷入“假探究”、“假讨论”、“假合作”的怪圈，原因是没有深挖“物理实验”所蕴含的教育资源，在“过程与方法”的目标落实上教师没有下足功夫，教师应该在实验前精心设计该实验相关的问题，对设置问题和正确引导学生方面加以重视，达到物理实验教学的目的。
下面以实验案例具体加以说明。
案例一：探究物体重力与质量的关系
问题1.拿到弹簧测力计，你首先观察什么？
问题2.阅读教材，注意弹簧测力计的使用有哪些注意事项，读数时注意什么，测量结果怎么记录。
问题3.与刻度尺的使用方法相比较，有哪些异同点？你为什么要这样比较？
问题4.记录数据的表格应如何设计？为什么要这样设计？
问题5.教材上为什么设计了G-m坐标系？画出G-m图象后你又有什么发现？
问题6.为什么弹簧测力计的示数就代表了物体的重力呢？你能探究它的测量原理么？
点评：针对学生已有经验，设置问题1、2可以培养学生正确使用弹簧测力计的方法，纠正错误；通过问题3可以教会学生比较和归纳的学习方法，为以后学习各种测量仪器的使用打下基础；问题4可以培养学生初步设计表格的能力，追问“为什么要这样设计？”引导学生由“学会”跃为“会学”；问题5可以培养学生运用数学知识的意识，逐步培养学生用数学语言表示物理规律的能力。问题6留给学生思考探究的空间，在学习了二力平衡知识后，进一步加以解决。
实验前我们将这些问题展示给学生，让学生带着未完成的问题，以渴望、迫切的心态进行实验。
三、实验中教师要一放一收
1.“放”――放手让学生自己做，鼓励小组合作学习。让学生多动手、都动手。苏联教育家苏霍姆林斯基说：“学生的聪明才智来自他们的手指头。”一针见血地指明了动手的重要作用。要培养学生的创造思维能力，就要培养学生的动手能力。在物理实验教学中，应该创造条件让学生自己动手做，让学生在动手中观察思考、分析判断，自己去发现问题、解决问题和得出结论，使做实验的过程成为学生再发现的创新过程。因此，在组建小组时我们强调以2人小组为宜。实验时，每次以一人为主（操作），另一人为辅（配合操作、观察、挑毛病、发现问题），轮流做主，相互配合，相互促进，形成稳定的学习共同体，使大家的动手能力、实验能力都得到提高。
2.“收”――教师要认真观察小组合作学习的情况。教师的注意力要集中在小组成员的实验操作上、小组成员的配合上，要认真观察小组合作的情况，为小组合作评价、实验课评价做充分的准备。此外，对于出现问题的小组要及时干预，避免出现部分学生不动手、小组成员学习行为失衡的情况。
四、实验后小组合作交流与评价
小组合作交流评价主要体现在以下几个方面：
1.交流实验的收获、成果。大家可以交流各自的实验心得、意外收获、灵感、实验结果，也可以提出自己对实验过程的理解和改进，也可以提出一些注意事项以及失误，大家共同注意。可以提出问题，请大家帮助解决。
2.评价小组合作学习。学生自评：思考自己在整个活动过程中的表现，谈收获和不足，明确努力方向。全面了解自己的学习过程，感受自己的成长和进步。
教师绩效考核意见范文第3篇
论文摘要;建构主义强调学习者在学习过程中的主动建构作用。这对作为成人学习者的高校英语教师的启示是，他们要提高自舟素质，就要做到一个“树立”，两个“学会”，三个“重视”。
随着经济全球化的不断深人，社会各行各业对那些懂外语、善交际人才的需求日益增长。因此，如何有效地提高学生的外语交际能力，成了外语教育界人士探讨的热门话题。改革大学外语教育已成为人们的共识，无疑这对英语教师的素质也提出了更高的要求。夏纪梅指出，“我国大学英语教改的核心问题之一是教师质量问题。”戴曼纯、张希春也认为，“充足的合格的师资是保证大学外语教学改革成功的关键。”在这样的形势下，探讨如何提高大学英语教师的素质具有十分重要的意义。
一、建构主义学习理论
建构主义(Constructivism)学习理论是认知学习理论的一个重要分支。它最早由瑞士著名心理学家皮亚杰(Piaget)在20世纪60年代提出。后来，许多心理学家和教育家，如维果斯基(Vygotsky )、奥苏贝尔(Ausubel )、布鲁纳(Bruner)等又从认知结构及个体的主动性在建构知识过程中的作用等方面丰富和发展了建构主义理论，从而形成了比较完整的理论，也为具体应用于教学过程创造了条件。近年来，建构主义学习理论的观点已渗人到教育目标确定、教育政策的制定以及教育改革、教学研究、教学设计等的方方面面。建构主义学习理论已成为当今最具影响力的学习理论之一。
建构主义学习观认为，学习并不是信息简单地从外到内的单向输人，而是通过新信息与学习者原有的知识经验双向的相互作用而实现的，也就是学习者与学习环境之间互动过程。由于学习是在一定的情景即社会文化背景下，借助其他人的帮助即通过人际间的协作活动而实现的意义建构过程，因此建构主义学习理论认为“情景”、“协作”、“会话”和“意义建构”是学习环境中的四大要素。建构主义还认为，学生是信息加工的主体、是意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。要成为意义的主动建构者，就要求学生在建构意义过程中用探索法、发现法去建构知识的意义，主动去收集并分析有关信息和资料，对所学习的问题提出各种假设并努力加以验证;要把当前所学的内容所反映的事物尽量和自己已知道的事物相联系，并对这种联系加以认真思考。建构主义强调学习者在学习过程中的主动建构作用，对学生的学习是如此，对作为成人学习者的高校英语教师更是如此。因为他们提高自身素质的过程其实就是一个不断建构自己知识和能力的过程。
二、高校英语教师如何提高自身素质
教师素质是教师在教育教学活动中表现出来的，决定其教育教学效果，对学生身心发展有直接而显著影响的心理品质的总和。戴曼纯、张希春认为，大学英语教学以学生为中心的新模式下(尤其是多媒体辅助外语教学模式下)，合格的教师应具备以下素质:首先，有过硬的基本语言功，听、说、读、写、译俱佳，口头表达能力强;其次，懂教育理论，了解学生的心理及二语习得的基本规律;第三，了解中西文化，能将文化内涵渗透在英语教学中;第四，掌握现代教育技术，能用多媒体计算机辅助教学手段;第五，不断更新教学理念，紧跟应用语言学理论的发展。
我们认为，高校英语教师要不断构建起上述素质，成为一个受学生欢迎的教师，就要做到:一个“树立”，即树立“终身学习”的理念;两个“学会”:学会反思，学会合作;三个“重视”，即重视专业知识和跨学科知识的学习、重视教学与科研相结合、重视以计算机为载体的多媒体和网络技术掌握。
1.树立“终身学习”的理念。
信息化是当今社会发展的一个趋势，我们正步入以信息技术革命为中心的信息社会。信息化要求教师不但应具备迅速筛选和获取信息的能力，而且应具有创造性地加工和处理信息的能力，并且能将此种能力运用到教育和教学中去。这使得广大高校英语教师面临着全新的挑战，他们的知识结构面临一次全面的重新整合，无论是学科知识结构还是跨学科知识结构，都需要调整、充实、提高。从大学生方面看，他们很快会承担起建设社会主义国家的重任，所以更需要有适应信息社会的能力。“教学生之所学”是高校英语教师义不容辞的责任。所以，他们的工作永远没有停滞不前的时候，他们只有不断地学习、不断地追求，才能跟上日新月异的发展形势，才能真正肩负起培养社会主义建设者的重任。因此，高校英语教师必须要树立“终身学习”的理念，主动去建构符合时展特征的知识结构。
2学会反思。
何谓“反思”?它指的是教师以自己的实践过程为研究对象，来对自己所做出的行动、决策以及由此产生的结果进行审视和分析。Ruddock(1984)指出，“不检查自己的实践就是不负责任，而把教学看作实验、对自己的行动加以监视，才是负责的专业行为。”高校英语教师要特别反思自己关于教师角色的信念、关于学习者的信念以及关于学习的信念。许多证据表明，教师的信念比教师的知识更能影响其教学计划、各种课堂决定以及课堂实践。因为教师总是带着自己对学生、学习和教育那种根深蒂固的信念走进课堂的，正是这种信念支配着他们的教学行为。教师需要通过反思将这些隐含的信念表现出来，从而有意识地调整自己的教学行为。教师反思自己行为的一个有效办法就是记教学日记。记教学日记有两个好处:为日后进行反思而保留教学过程中的显著事件并记录当时的思考;教学日记本身就可以引发对教学的思考，写日记的过程就是发现问题的过程。
Barklett (1990 )认为教学日记应记录“课堂常规性的和有意义的行为;与学生的交流;教学中的重要情节;教师个人生活情况;我们对教学的认识;对教学有影响的课堂以外的事件;我们对于语言教与学的观点等。”教师除了记日记以外，还应经常回看日记。在回看日记过程中，教师应多问自己几个“为什么”，比如，作为教师我能做什么?我的那些教学原则或信念对促进我的教学有什么用?为什么我要按照这种方法上课?学生在课堂上扮演的是什么角色?我可不可以用其他的方式来教学?等等。这样在记日记过程中的一些不清楚的问题也可能会变得明朗。很显然，教师记日记和回看日记的过程其实就是去主动收集并分析有关信息和资料、利用探索法和发现法去建构知识意义的过程，这恰好符合建构主义的学习观。
3.学会合作。
按照建构主义的观点，教师反思自己的教学行为不一定就是纯个人行为，还可以与其他人一起进行，即通过人际间的协作来完成意义的构建。然而，在相当一部分高校，英语教师之间在教学上的交流很少，更不用说开展集体备课，所以不少教师有一种“职业上的孤独感”。久而久之，这对教师的自身发展和学生能力的培养极为不利。高校英语教师应该走出自我封闭的圈子，虚心求教，学习身边的或更远地方英语教师的先进经验。所以我们倡导大学英语教师间应开展合作备课、进行教学观摩、相互评课等教研活动。教师在相互观摩时，应抱着“取人之长，补己所短”的态度去听课。在课后评议时，先让上课教师详细回述上课的步骤、课堂上发生过的事件。回顾自己的教学是反思性教学的初级形式，但十分重要，因为回顾自己教学的本身，就是审视其起因、掂量其后果的过程。然后听课教师与上课教师一起分析教学中还有哪些需要改进的地方。这样，无论是听课教师还是上课教师都会有很大的收获。另外，学会合作还包括与学生的合作。教师的任何教学行为的发生都是在学生的参与下完成的，所以良好的师生关系是保证教学正常进行的前提条件。而且在如今的信息时代，学生获得信息的渠道可能比教师多，所以教师还需要放下架子，不耻下问，这对教师提高自身素质也是有好处的。
4.重视专业知识和相关学科知识的学习。
李观仪在谈到什么样教师才是合格的英语教师时指出，合格的英语教师首先应该具备坚实的英语基础、良好的听说读写技能。准确流畅的语音语调、全面的语法知识、一定量的词汇、应付自如的听读技能流畅得体的说写技能是最根本的要求。可见，扎实的基本功是高校英语教师开展有效教学的基本条件。所以高校外语教师应苦练基本功，不断充电，提高自己的专业水平。
大学英语课程是一门应用性很强的边缘性学科，它涉及到语言学、心理语言学、社会语言学、心理学、教育学和其他应用学科(如二语习得、语言教学)等相关学科知识。各种英语教学法如语法翻译法、直接法、情景教学法、听说法、交际教学法、任务教学法以及近年教育界所倡导的折中教学法(综合各种教学法的长处)等的发展，都与上述相关学科的发展是分不开的。这就要求高校英语教师不仅要有良好的专业知识，还要掌握上述学科的有关理论，了解他们的最新发展动态。除此之外，英语教师还应多读有关外国文学和外国文化知识的书籍，能够注意到中西文化的差异，提高自己的人文素养。高校英语教师的专业知识和这些相关学科知识的积累过程就是他们在原有知识的基础上不断“顺应”和“同化”新知识的过程。
5.重视教学与科研相结合。
科研工作是大学英语教师提高自身素质的重要途径，也是教师素质的具体表现形式之一。然而一提到搞科研，许多教师总是抱怨工作任务繁重，没时间查资料。诚然，由于近年来大学扩招，而英语又是所有大学生的必修课，所以高校英语教师普遍上课较多，通常在12至20节之间。没时间当然是一个因素，但是最关键的原因是许多高校英语教师缺乏科研意识和科研精神，对科研有畏惧感。夏纪梅指出，在大学任教必须具备科研能力，只教学不研究只是“教书匠”。其实，从事英语教学的高校教师，大可不必舍近求远，他们完全可以以自己的课堂和教学对象作为科研对象。因为课堂教学经验是最宝贵的第一手资料，活生生的课堂教学对象是最有研究价值的科研对象。比如大一新生刚进校时，由于他们来自全国各地，英语水平参差不齐，特别是那些来自农村或边远山区的学生听说能力都很差，英语教师该如何开展教学呢?这是他们有待研究和解决的问题。所以，开展课堂研究的目的不是一定要建构某种理论体系、归纳规律，而在于针对教育教学中的实践问题，通过开展研究来解决，以提高教育和教学质量，推动教育和教学改革的深人，它是职业教师在教学和研究领域之间架起的一座桥梁，为他们参与反思性研究提供了实践的途径，激发了他们在教学实践中进行反思、探索、研究的能力。不过，在开展课堂研究过程中，教师应当始终考虑自己的研究是否有利于改善目前存在的问题，是否有利于学生和教师自身的发展。
6.重视以计算机为载体的多媒体和网络技术掌握。
教师绩效考核意见范文第4篇
如何激发教师进行教育改革的动力，并使其成为课程改革真正的撬动者？《纲要》中明确提出，要“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平”。
如何建立公正、全面、科学并能促进教师专业发展的教师评价体系？教师绩效考核将发挥重要的杠杆作用。2009年，国家出台《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，随后，各省份也相继出台了教师绩效工资的指导意见。由此，全国义务教育学校全面实施绩效工资。在这一政策实施过程中，绩效考核通过有效的引导机制和反馈机制，能够调动教师的工作积极性，促进教师改进教育教学，提高教育教学效能。
但纵观绩效考核的实施过程，却存在着诸如评价的发展缺失、评价主体过于单一、评价内容过于唯分数论、评价方式科学性不足、评价结果客观性不足、评价方案的制定过程缺乏教师参与等问题。如何实现教师绩效考核的发展性、激励性、科学性和公平性，已成为中小学校面临的迫切难题。要破解这一难题，有必要回归原点，来重新考量绩效考核政策。
一、绩效考核的价值原点：以人为本
义务教育学校实施绩效工资，确保了义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，这是对《教师法》和《义务教育法》相关规定的贯彻和落实，是我国政府依法治国的重大举措。《意见》指出，实施教师绩效工资，“对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义”。这充分体现了政策制定的根本出发点——对教师的生存与发展的关注。因此，绩效考核制度的制定，必须从以人为本的价值原点出发。
以人为本，意味着以现实的人的全面、自由发展作为价值判断的尺度，把促进师生潜能发展、生命意义延展，作为教育的价值取向，实现教育尊重人、解放人、塑造人的崇高使命。
以人为本，首先是以学生为本，“一切为了每一位学生的发展”。要树立正确的绩效观，既要面向全体学生，保证每个孩子受教育的权力；也要面向学生个体，为每个学生提供个性化的、差异化的教育选择机会。要关注学生的情感体验、道德生活和人格养成，关注学生作为全面、健康的人的生命成长。
以人为本，也是以教师为本。要实施人文化的管理，给教师以人文关怀，关注教师的生命状态，提升教师的生活质量。要以教师的发展为基本出发点，充分尊重教师的个性特长与潜能发展，注重形成性评价与正面肯定，注重评价结果的人性化反馈。团队成员间平等和谐，建立相互信任的合作关系，以共同发展、持续沟通为评价的支持氛围。
以人为本，更在于不断提升教师作为现代人的自觉性，将绩效考核作为教师自我评价、自我发展的重要手段，正视、提升和深化教师的自我精神和主体价值，实现教师积极而自由的主动发展。
二、绩效考核的方法原点：以校为本
尽管国家出台了义务教育学校绩效工资实施的指导意见，但《意见》中也明确要求，“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核”。因此义务教育教师绩效考核的有效实施，并不仅仅是一项纯粹的工资制度改革，实际上是现代学校制度建设的一个重要组成部分，是现代学校管理中，学校落实管理自的重要体现，也是对学校管理者管理能力与学校管理制度的全面检验。
如何以学校实际为基点，以学校各项活动的开展、各种问题的解决为依托，以学校发展（尤其是学校中人的发展）为指向，全面实施校本管理，是有效实施绩效考核的方法原点。
以校为本，意味着教育管理重心的下移，中小学成为自我管理、自主发展的主体，根据自身的需要确定学校的发展目标和方向。校长按照教育家办学的理念，增强决策意识和自律行为，走以提高质量为核心的内涵式发展道路，追求学校管理的科学化和卓越化。在绩效考核中以学校为本体，以发展为主旨，以人为主体，将人的发展作为绩效考核的出发点和归宿点。绩效考核要成为学校在不断改进、适应变化中的反馈机制，成为学校自组织管理系统中的重要组成部分。
以校为本，意味着积极构建学校团队文化，以共同的文化信念、教育理念和共同探索的教育目标，来对教师团队形成积极的价值引领，也成为教师绩效考核的目标依托。在个体发展的自由诉求与学校发展的集体诉求之间，形成动态的平衡关系，既要充分激发个体的基于能动的建构权，也要充分发挥学校团队对每个人发展的基础性、导引性、支持性作用，把握二者之间的张力，在满足教师生存、发展和自我实现的需要同时，实现团队与集体的发展。
三、绩效考核的目标原点：效能激发
教育事业是一项特殊的公益事业，随着经济社会发展水平的不断提高，国家对教育的保障与投入也在不断增加，如何达成投入与产出的理想比例？提高学校效能以及教师工作效能是一种重要举措。因此，绩效考核的核心目标在于激发教师工作效能，通过提高教师的绩效水平，进而提升教师团队、学校的工作绩效。正如《意见》中指出，“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”，“在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。但是，什么样的效能才是我们应该追求的？什么的效能观才能真正发挥激励教师、促进学生全面发展的作用？
基础教育是教育工作的重中之重。当前，基础教育的发展已经进入了从“规模扩大”到“内涵发展”、从“有学上”到“上好学”的新的历史阶段。解决“内涵发展”和“上好学”问题的实质，就是提高教育质量。与此同时，全面实施素质教育面临诸多困难和挑战，特别是社会经济文化多种因素，综合形成了强大的升学竞争压力，在绩效考核中则表现为将教师绩效与考试分数、升学率简单挂钩的现象。
教育作为人的再生产的手段，教育的效能取决于它对个人发展和国家发展的贡献。因此，学生的发展状况和水平，是衡量教育效能的直接尺度。理想的教育效能标准，既要符合国家的教育方针和相关政策，又要能促进学生的全面发展，还要能经得起社会的检验。基础教育课程改革，本质上是基于标准的教育改革，其重要标志是颁布了各学科课程标准。因此基于标准的评价，不是标准化测验，也不是标准参照测验，而是根据课程标准设定的学习要求，采用各种具体的评价形式，来达到对学生在既定领域内学习情况的掌握。只有基于课程标准，发展形成衡量教育质量的具体的、情境化的规则，才能从评价的角度落实素质教育，促进学生全面、个性且自主地发展。而这也正是教师绩效考核中效能的根本出发点。
教师绩效考核意见范文第5篇
关键词 民办高校 师资队伍 绩效考核
中图分类号：G647.2 文献标识码：A
2002年12月份，我国出台了《民办教育促进法》。我国民办教育的发展走上了规范的道路。截至2011年底，全国民办高校达到1400多所.其中本科院校390所（独立学校303所、民办普通高等学校87所），民办高校从此开始成为我国高等教育不可分割的重要组成部分。然而，近几年来民办高校明显感受到了来自公办高校的竞争压力，公办高校由于有政府的财政扶持，教师待遇明显提高，导致了民办高校人才不断流失。在这种情况下，有的学校面临关闭倒闭的风险。但幸运的是， 越来越多的教育专家意识到：建立一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化师资队伍，是民办高等院校发展的关键因素之一。为了达到这个理想的目标，民办高等院校必须有强大的内部师资人力资源管理力量，科学合理的绩效考核体系，有效的绩效考核方法、内容和程序，公平合理的管理绩效，改善和提高师资待遇，这样一来，更多的教师才会选择并且愿意留在民办高校里工作。
1我国民办高校师资队伍绩效考核现状
民办高校师资队伍绩效考核是一套建立在高校和教职工之间的奖惩依据标准，同时，也是学校师资工作能力和业务水平的一个衡量标尺，在民办高校的发展过程中起着重要的作用。相对于普通高校教师而言，民办高校教师的管理有其特殊性，如我国民办高校普遍实行合同聘任制。这样的聘任制，劳动合同的时间相当固定，如果合同到期，高校和员工个人都具有决定去留的自。教师的薪酬标准，在制定和调整上也相对灵活；其优点在于，选择教师时可以更好地结合和利用市场资源，减少了公办院校的层层上报审批的冗繁手续，在奖惩制度上也不用“论资排辈”，在很大程度上有利于优化员工结构。
除此之外，民办高校师资队伍也存在着师资结构比例不合理、缺乏实践经验、教师职称较低、教师的专业技能水平仍需进一步提高和教师职业生涯规划不明确等问题，所以民办高校教师的绩效考核也相应具有特殊性。
目前，民办高校教师绩效考核的现状可归纳为以下几个方面：
（1）普遍采用定量和定性评价方法，教师岗位将其教学工作量、质量和科研成果等赋值定分，按照各自所占比例计算总分；管理岗位则根据日常工作情况，依据考核项目打分和分等级。
（2）注重教师短期行为的考核，评价内容主要是教师在一个年度内需要完成的工作数量、质量、效率等。民办高校的教师流动性大，因为学校和他们之间是合同聘用制，当合同到期后，绩效考核的结果，直接决定着教师的去留。学校意识到这一点后，为了节约办学成本，往往不会投入太多的精力去为教师的长期发展采取相关激励措施，因此很少有教师可以留在民办高校支撑其长期发展的需要。
（3）有借鉴公办大学绩效考核模式的现象。我国的民办高校都是属于教学型的学校，所以工作重心理应放在教学工作上，对教学工作产生重大硬性的教师绩效考核应该是重中之重的工作。但是，我国民办高校起步较晚，整体发展处于初级阶段，绩效考核更是探索发展，所以更多的是借鉴公办大学的考核模式。又因为科研和绩效考核在民办高校产生的效果不同，前者更容易看到成果，而在评定职称实施奖惩中，更多地注重科研成果的表现。所以在民办高校对教师的绩效考核往往是重形式轻内涵和质量。
（4）评价主体包括人事处、教学督导室、学院领导、同行专家及授课学生。
（5）评价结果主要应用于教师晋升、聘任、奖惩、辞退以及调整工资待遇的重要依据。
2我国民办高校师资绩效考核存在的问题
2.1绩效考核的目的和导向不明确
绩效考核已被证明在企业人力资源管理中发挥了重要的作用，它也应当服务于我国民办高校的人力资源管理，尤其对是那些企业化管理的民办高校，绩效考核的激励作用更是相当重要。目前，大多民办高校自有的专职教师力量薄弱，往往引进优秀教师作为人才工作的重点，从而忽视了对现有师资队伍的培训和考核，导致了前面引进人才、后面流失人才的现象不断发生。很多民办高校的绩效考核体系没有结合自身实际，仅是机械地套用公办大学的考核管理办法。每年的绩效考核都只是一种形式主义，走走过场而已，高层领导几乎不会去深入基层听取教师对考核工作的意见。另外，部分民办高校的考核目标只是为了规范师资管理，而没有注重绩效考核的发展性作用。年度考核只是为了规范地走个过程，实现学校管理的组织目标，忽视了对教职工的激励和促进业务发展的作用。
2.2考核方式和方法不完善
在实际考核工作中，考核方法是通过组织学生对教师的教学水平评分，以及教学督导室的抽查打分和教务处、科研处对其教学效果和科研水平打分；管理岗位由上级领导、同事间打分。虽然这种评分方式大体上可以反映教师的工作态度、水平和效果，但受人的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素影响考核的公正性。由于民办高校绩效考核还处于起步阶段，因而缺乏对绩效考核和绩效管理的理论和方法的研究。当前多数民办高校沿袭了中国传统的考评指标体系，以“德、能、勤、绩”等四个方面作为教师绩效考核体系指标，但是这四个指标中“德”、“勤”的指标比较抽象，考核起来不好把握，而“能”和“绩”也很难用数字衡量。
2.3往往忽视师德方面的考核
2014年10月，教育部出台《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，首次划出高校教师师德禁行行为“红七条”，在科研工作中弄虚作假、抄袭剽窃、影响正常教育教学工作的兼职兼薪行为、收受学生及家长礼品、对学生实施性骚扰等都属于违反师德。同时明确了师德作为教师考核条件的重要指标，以及违反“红线”的责任追究等内容。该《意见》提出建立健全教育、宣传、考核、监督、激励和惩处相结合的高校师德建设六大长效机制。而现行的民办高校师资绩效考核指标中，虽然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民办高校就没有将此指标纳入考核体系。
2.4考核结果反馈环节不到位
很多民办高校的绩效考核制度管理上不如公办高校那么严格规范，尤其是考核结果的反馈上表现很明显。一些民办高校在绩效考核开始的时候十分正式严格，兴师动众，但考核结果出来后，考核的反馈如石沉大海，只有学校、院系领导和人事部门知道结果，并把结果及时分类归档保存，作为考核对象的教师却不知道自己的考核结果，自己是否做得比较好，还有哪些地方需要改进和提高，这些反馈都无法及时到达被考核对象那里。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式。同时，一些民办高校没有真正对考核结果进行客观分析，没有真正利用考核反馈来帮助教师提供业务能力，因此民办高校绩效考核的真实作用并没有得到有效发挥，对大部分教师也没有起到激励作用。
3民办高校师资队伍考核的改进对策
3.1正确认识绩效考核的功能，明确绩效考核的本质目的
民办高校在人事管理和绩效考核方面，要逐渐由以往的人事管理向制度化、流程化管理转变。领导层要发挥带头作用，提高对绩效考核的重视程度，认清绩效考核所发挥的重大作用。只有领导层从根本上重视起来，民办高校才会舍得投入一定的财力、物力、人力资源，制定有效的绩效考核制度，将人事管理的考核逐步流程化、标准化。绩效考核的本质目的在于更有效地激励教师提高教学水平，优化学校的管理制度，对于民办高校的长远发展是有利的，这一点需要民办高校的管理者认清楚。
3.2设计科学合理实用的绩效考核指标体系
（1）师德要求层面：《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》要求将师德考核作为高校教师考核的重要内容。考核结果存入教师档案。师德考核不合格者年度考核应评定为不合格，并在教师职务（职称）评审、岗位聘用、评优奖励等环节实行一票否决。同时，将师德表现作为教师评先评优的首要条件。在同等条件下，师德表现突出的，在教师职务（职称）晋升和岗位聘用，研究生导师遴选，骨干教师、学科带头人和学科领军人物选培，各类高层次人才及资深教授、荣誉教授等评选中优先考虑。具体可以将教师甘为人梯、率先垂范、诚实信用、爱护学生、关心学生生活等方面纳入师德的考核范畴。
（2）教学层面的要求：在教学层面，主要包含如下三个方面：教学态度。本项考核指标应要求教师做到认真备课，利用好课堂教学时间，提高课堂教学效果，课后及时批改学生的作业等。教学工作量要求教师必须达到一定的授课时数，完成一定的学生实验指导、论文课题指导，培养学生实际创新能力等。教学效果这个方面要求教师要对教学实际效果定期进行测评，通过考试发现教学问题，并提出相应的改进措施。
（3）科研层面的要求：民办高校教师也是科学研究的参与人，科研考核指标理应成为考核指标的一部分，对于教师科研成果的评定要公开透明，教师的专利、实验成果，专业学术论文、编写的教材等可以纳入考核指标。
（4）社会服务层面的要求：就目前来看，我国民办高校的服务功能已经涵盖了教学、科研、社会三大方面，然而部分高校的绩效考核仍旧局限于教学、科研、管理几个方面，无视或者轻视对社会服务功能方面的考核，这一方面既不能体现出民办高校自主灵活的优势，又不利于其融入现代社会，为地方建设做出贡献。
3.3提高普通教工的参与度
绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与。在民办高校教师绩效考核过程中，每一个教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际工资情况的绩效目标，并与部门目标、学校的战略目标保持一致。普通教师通过参与制定绩效目标，能够提高自己对个人目标、部门目标及学校发展目标的认同感，从而以积极的心态投入教学、科研等工作，提高教师的工作效率和自我满足感。
3.4拓展考核结果的应用，增强考核反馈的及时性、艺术性
考核结果的应用应更多地关注教师在工作中的心理感受、情绪状态和思想变化等在教师考核过程中的反应。同时，为提高考核的激励效果，教师绩效考核应加大结果的应用范围和力度，从而最大限度地实现教师绩效考核的激励效果。除了将考核结果应用于职务晋升、薪酬分配和奖惩等方面之外，更多地运用结果对教师特别是青年教师进行以高效、实用、有目的、有计划地进行校内培训等活动，使其真正意义上达到提升和进步。绩效考核的目的不仅在于总结教师在工作绩效中存在的不足，还要探究导致工作绩效不足的深层原因，并通过对教师的有效指导、培训和支持，有效提高民办高校教师的工作技能、素质和知识，促进其发展，从而提高工作绩效。
参考文献
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