绩效考核策略
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绩效考核策略范文第1篇
绩效考核是现代企业管理的重要组成部分， 无论是薪酬分配、培训开展，还是员工晋升都需要良好的绩效考核来提供基础的数据资料，可以说没有绩效考核基础性作用的有效发挥，也就没有企业管理水平的有效提升，绩效考核的重要性由此可见一斑。在市场竞争不断加剧的背景下，越来越多的企业希望通过绩效考核的有效开展来提升企业的核心竞争力，从而能够通过员工绩效的大幅提升来促进企业的不断发展。
一、绩效考核有效性提升的阻碍因素
尽管目前企业在绩效考核方面在不断的进行探索，然而由于外部环境以及企业自身等诸多方面的原因，很多企业绩效考核的有效性还有待于进一步的提升。通过调查总结发现，目前阻碍企业绩效考核的有效性提升主要因素主要有以下几个方面：
1.对于绩效考核的重视不足
绩效考核的重要性不言而喻，但是具体到很多企业的绩效考核中，这种重要性往往会被忽略，具体来讲就是在绩效考核的具体实施中得不到企业高层管理者的强有力的支持。绩效考核工作的开展一般都是由企业的人力资源部门负责具体实施，企业管理者仅仅赋予了人力资源部进行绩效考核的任务，却没有将相应的权利授予人力资源部门，这导致人力资源部门在绩效考核的开展中不能利用奖惩措施来强化绩效考核效果，其结果就是绩效考核利于形式，其应有的效果无法达到。绩效考核的具体实施中，不但得不到相关部门的有效配合，甚至还招致被考核员工的高度反感，面对这种情况，人力资源部部门因为没有企业高层管理者作为后盾，那必然会导致绩效考核有效性的大打折扣。
2.绩效考核方法简单
绩效考核方法是绩效考核开展的载体，绩效考核的有效性很大程度上取决于绩效考核方法的正确与否。考虑到绩效考核活动的开展是耗费一定成本的，很多企业管理者往往处于成本的顾虑采用一些简单的绩效考核方法，举例而言，强制分布法就是很多企业在成本理念主导下的产物。不容否认，强制分布法在操作方面是简单、成本方面也具有一定的优势，但是这种考核方法的效果是令人质疑的，企业内部包含多个部门，每一个部门的工作性质、工作人数都是不一样的，如果采用强制分布的方法进行强制性的分层，必然会造成不同部门之间成员之间的不公平，进而影响到考核的有效性。
3.绩效考核反馈环节缺失
目前很多企业没有将考核当成一种促进绩效改进的一个手段，而是走向了为了考核而考核的误区。绩效考核中绩效沟通与反馈环节的缺失使得绩效考核的作用大打折扣，绩效沟通与反馈的缺失主要体现在两个方面： 一方面是绩效考核之前的缺失，另一方面是绩效考核之后的缺失。绩效考核前的缺少沟通使得绩效考核的目的没有被广大员工所知道，导致员工对于绩效考核进行直接或者间接的抵制，绩效考核的目的就不能很好地实现。绩效考核后缺失反馈将会导致员工的绩效无法得到有效地改进，绩效考核是对员工过去的绩效的一个考核，其目的却是为了员工未来绩效的提升与改进。绩效考核反馈在上述两个方面的缺失导致绩效考核的内容丧失针对性，进而影响到绩效考核的有效性。
4.绩效考核指标设置不科学
绩效考核指标引导着绩效考核的方向，没有准确有效的指标必然会导致绩效考核有效性的不佳，目前企业在绩效考核指标的设置方面主要存在以下几个方面的问题：首先就是绩效考核指标的针对性不强，很多企业在绩效考核指标的制定方面并没有对被考核岗位进行具体的工作分析，由此导致绩效考核指标不能真实地反映被考核人员的工作业绩；其次就是定性指标太多，而定性指标太少，定量指标过少导致绩效考核的准确程度有所降低，因为定性表较容易受到考核者主管因素的影响；最后就是对以往业绩考核指标多，而对未来业绩能力考核指标少，这导致绩效考核指标缺少，对被考核者未来能力的预测准确性也大大降低。
二、企业绩效考核有效性提升策略探讨
鉴于绩效考核意义重大，在对目前制约企业绩效考核有效性提升的因素进行一一分析的基础之上，结合笔者多年的绩效考核实践经验，本文认为企业绩效考核的有效实施需要从以下几个方面着手：
1.重视绩效考核的开展
企业管理者对于绩效考核的重视不能仅仅停留在观念层面，同时还应体现在具体的行动中，具体来讲就是从以下几个方面着手：首先就是成立一个由企业高层管理者在内的绩效考核领导小组，由此小组来负责绩效考核的具体实施以及推动，才能确保绩效考核中出现阻力时，能够得到顺利的解决；其次就是应授予绩效考核小组一定的权限，由此可以通过正强化以及负强化的综合应用来引导绩效考核的方向；最后就是企业管理者应充分利用企业内部的正式以及非正式的传播渠道进行绩效考核重要性的宣传，从而减少乃至消除员工对于绩效考核的抵触心理。
绩效考核策略范文第2篇
【关键词】中小型 煤矿企业 绩效考核 管理 沟通
一、概况
目前我国的煤矿企业由于受到各种环境因素的影响以及自身存在的问题，人力资源的管理方面也有着很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人员素质过低、缺乏系统的培训、绩效考核以及奖励制度的不完善等等，这也造成了我国煤矿企业中出现大量的人才短缺和流动快的现象。因此建立符合我国市场经济的人力资源管理制度刻不容缓。绩效考核作为企业人力资源管理中非常重要的一部分，对于调动员工的积极性、加强企业内部管理、提高员工的工作效率具有非常大的积极意义，也在企业发展过程中发挥着自己独特的作用。那么该如何管理员工绩效考核的问题，以便于提高工作效率，是我国每一个国有中小型煤矿企业面临的问题。
二、绩效考核的概念
所谓的绩效考核是根据企业的发展战略而制定的，为了保证企业组织目标的顺利进行，而制定的一整套非常全面的考核体制。绩效考核是企业管理思想的具体表现，也是评估和鼓励员工的具体操作方式。绩效考核体系是对于企业员工工作的具体指导，并且告诉员工如何做工作才能够得到员工的认可，绩效考核制度能够极大的鼓励员工为了企业制定的目标而努力奋斗。这也是绩效考核对于人力资源管理起到的良好作用。
三、国有中小型煤矿企业员工绩效考核的现状
（一）企业对于绩效考核的认知不足
我国的国有中小型煤矿企业在管理层次人员到普通的员工，素质几乎普遍比较低，几乎没有一个中小型企业拥有现代企业人力资源管理的理念。因为企业的自身发展特点，以及历史和目前面临的原因，很多中小型煤矿企业还处于学习管理阶段，并没有真正的进入到科学的管理层面。所以很多企业存在为了管理而去管理的状态，对于绩效考核问题更是例行公事。即便是很多中小型煤矿企业意识到绩效考核问题，这一部门也存在很多应付的情况，并不被员工所欢迎。
（二）考核制度不健全、标准不明确
目前，部分中小型煤矿企业拥有少部分的人力资源管理问题，并且建立了绩效考核制度，但是在实施的过程中，对于员工的考核问题并没有非常明确的指标。其中有很多随意性，很多员工认为考核的工作非常客观，并且在实际中部分员工受到不公平的待遇。也正是因为这种原因，在实绩考核的过程中因为管理人员没有把握到具体的考核标准，所以在考核过程中存在一定的客观性，考核出现的并不一定是员工的实际工作情况，由于这种不公平的现象，也导致员工的积极性比较低。
（三）没有把考核与员工个人发展有效的结合
当前，在很多煤矿企业中，大部分企业的绩效管理与员工的个人发展没能紧密地联系在一起，并且也没有充分有效地应用绩效考核结果，尤其是与企业员工的薪酬、福利、晋升等相关的内容，不能落到实处。这种现象在国有中小型煤矿中十分普遍。在绩效考核的过程中，员工之间的考核结果没太大的区分，使其差异性较小。因为在绩效考核中，大部分员工的绩效成绩都会被评定为良好或者中等，对绩效成绩特别突出的员工没能制定相应的升职加薪标准，针对绩效表现一直一般或者较差的员工也没有制定相应的惩罚制度，在国有煤矿中，这样的现象也屡见不鲜。
四、煤矿企业做好绩效考核的策略
（一）更新观念，与时俱进
中小型煤炭企业管理者要及时更新自身的观念，并且要加强内部的管理控制。通过对于中小型煤矿的调查，其中最主要的问题就是管理观念非常落后，很多企业仍然是以传统的方式管理人员，所以必须要梳理现代的管理观念，把人力资源问题作为最重要的问题进行管理。
（二）制定科学考核标准
在选择员工的过程中，要提高管理人员的素质，并且对于管理人员严格要求，重视员工的绩效考核事项。对于具体岗位的工作，做好详细的编写，保证员工工作的积极性。并且制定一个具体的、科学的、合理的考核标准，员工按照标准严格遵守。对于工作优秀、绩效考核分数较高的员工，要充分的奖励，体现出多劳多得、能劳能得，真正激发员工工作的积极性。
（三）重视绩效考核过程的沟通
在绩效考核的整个过程中，与职工的沟通颇为重要，合适的沟通能够促进绩效考核的实施。但是在沟通的过程中，管理人员应该注意自己的沟通方式和方法，煤矿中层管理人员绩效考核的有效实施依赖于考核实施过程中的有效沟通。也就是说要注意沟通的时间、沟通的方式以及沟通的内容。此外，煤矿中层管理人员绩效考核中的沟通，还有助于了解双方的期望，有利于挖掘和开发煤矿中层管理人员的潜能，有利于建立有效的煤矿绩效文化。
五、结束语
综上所述，在一个全新的形势下，煤矿企业想要快速发展，员工占有非常重要的位置，因此每一个国有中小型煤矿企业都需要在员工绩效考核问题上找到属于本企业的管理方式。在对煤矿员工的绩效考核过程中，应该依据具体每一位员工的工作岗位以及其岗位的特点，作出具有代表性的绩效考核。运用合理的手段和方法，在不同的方面分层次进行考核。
随着市场竞争的日益激烈，煤矿企业中人力资源管理在企业的发展过程中日益凸显出自己的位置，因此企业必须要建立一套完善的员工绩效考核体系，以便能够激励员工对于工作的积极性，不断改善和提高员工在工作中的个人绩效，这样才能够提高整体绩效，保证我国中小型煤矿企业处于不断的发展状态下。
参考文献：
[1]刘敬修.论国有中小型煤矿企业员工的绩效考核[J].人力资源管理.2015，11.
[2]李新.煤矿绩效管理存在的问题及对策分析[J].管理学家[J].2014，08.
绩效考核策略范文第3篇
一、企业中绩效考核存在的问题
每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题。
第一，绩效考核的单一性。绩效考核的核心价值在于通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，改善工作表现，在实现企业经营目标的同时提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，绩效考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
第二，绩效考核主要看业绩。这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。
第三，绩效考核走形式。很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有开始就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
二、绩效考核的解决策略
第一，科学的进行工作分析。因为不同的企业中存在不同类型的工作岗位，为了使考核结果更具客观性、量化性。我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时有的放矢，不走过场，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素。绩效考核指标的建立首先需要结合公司战略定位，确定公司级的考核指标，然后根据公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标；最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系。
第二，及时反馈考核信息。绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，让其在工作中能极早更好的去认识自身的不足。哪些方面需要改进，哪些方面是优点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间。
第三，考核与薪酬并重。绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融合进企业管理而不是单独存在。
绩效考核策略范文第4篇
关键词:现代企业;人力资源管理;绩效考核;策略
中图分类号:C93文献标识码:A
文章编号:1009-0118(2012)09-0199-02
在现代企业经营管理中,绩效考核机制不断优化,科学地推行绩效考核机制是企业人力资源管理的重要任务,这是关系到企业和员工的双方权益、两者生存与发展的重要课题。不同的企业绩效考核制度有不同的适用对象和范围,制度的内容与形式各异,工作指标细化程度也不同,但关键是要选择与企业总体发展战略,适应实际情况的绩效考核机制,并有效地在企业中实施,不断加速企业发展的现代化程度,促进企业走上内涵发展之路。
一、现代企业人力资源绩效考核的理论内涵
绩效考核起源于西方国家文官(今天的公务员)考核,最早可追溯到19世纪50年代的英国。当时英国文官主要凭资历晋级,工作无优劣差异,所有文官共同晋级加薪,结果造成冗员充斥,效率极低的局面。为了改革这种不合理现象,英语政府对文官实行按年度逐人逐项考核,视考核结果作为奖惩和升降的依据,在考核中注重文官的工作表现与才能,这种做法极大提高了人力资源管理的科学性与工作效能。由于这种考核机制在当时取得空前的成功,使得美国、德国等西方国家纷纷效仿,建立了公务员的考核机制。随着时间的推移,西方公务员考核制度的有效实施,一些企业也结合自身的经营实际,借鉴这种公务员考核机制,把绩效考核机制引入到企业人力资源管理中,以考核员工的综合表现,考核结果作为工作奖惩、改进工作的重要依据。
从人力资源理论来看,绩效考核是企业为了实现既定的战略生产经营目标,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对员工完成指定任务的工作实绩进行客观评估及价值判断,并运用评估的结果对员工工作行为和业绩产生正面引导的过程,内容包括业绩考核、行为考核。
二、现代企业人力资源绩效考核的重要作用
企业人力资源管理欠缺科学、合理的考核与评价机制,不利于企业的稳定与持续发展。如果企业要获得长远发展,打造和谐的生产经营氛围,推行科学的绩效考核机制是企业现代化发展的应有之义。
(一)检验目标,促进发展
绩效考核的指标一般由中长期构成,并且细化成年度、季度或月度具体指标。企业通过定期不定期的绩效考核,掌握企业的各个时期的生产经营业绩情况,并且根据考核中发现的问题,不断督促员工去实现各项指标,一步步朝着企业既定的生产经营目标前进。同时,在考核过程中,能做到及时发现存在的问题,第一时间要求员工加以改进,以取得更好的业绩。
(二)激励员工,留住人才
一般来说,人力资源管理要与薪酬管理有效结合起来,方能创造出企业的传奇,发挥绩效考核的激励作用。企业员工绩效好,最直接的反映应是薪酬或其它福利的增加。薪酬的提高会激发员工更多的工作热情与创造业绩的欲望,为企业创造更多的利润。同时,良好绩效考核机制和丰厚的薪酬回报,往往更能留住优秀人才,提高员工的归属感及企业认同感。
(三)公平分配,提高福利
企业员工的工资一般由基本工资和绩效工资两部分构成,而绩效考核结果情况是绩效工资发放的主要依据。现在,众多企业管理者已经清晰的意识到,科学的绩效考核制度,更能激发员工的潜能,让其在更多福利期望中倍加努力。同时,良好的福利、良性的竞争及晋升环境,解决员工生存与发展的后顾之忧,增加员工与企业同发展、共荣辱之感,激发员工自觉为企业目标奋斗的动力。
(四)凝聚力量,良性发展
企业的凝聚力由许多因素组成,但科学的绩效机制无疑是一个重要因素,因为良好的绩效制度体现了企业高层管理者以人为本的经营理念。在绩效考核机制运行中,要真正体现员工多劳多得的公平待遇,员工可通过自己的努力得到更多的实惠。这样会极大提高员工的工作积极性,创造更多利润,体现企业投入与产出的合理性。
三、现代企业人力资源绩效考核的原则
企业在运行人力资源绩效考核机制时,除了要遵循公平、公正、公开大原则的前提下,各企业还要结合自身实际情况及发展规划,还有注意一些更为具体的原则。一是以人为本的原则。在制订绩效制度时,企业管理者要从“以人为本”的理念出发,充分听取员工对绩效制度的有关意见,做到兼听侧明,集思广益,让绩效制度上升为员工的意志。同时,在绩效制度的执行过程中,也要充分考虑到一些实际情况,从细节体现人文关怀,彰显考核制度的人性魅力;二是激励发展的原则。绩效考核要与薪酬管理、职务晋升、职称评定等相结合起来,绩效的结果作为员工奖惩的依据,让员工奋斗有目标,努力有盼头,激发工作积极性,自觉完成或超越绩效目标;三是弹性考核的原则。在绩效考核制度执行过程中,要注意做到原则性与艺术性相结合,不能陷入纯粹的条文框框中,过于古板而导致员工工作失去创造性。
四、现代企业人力资源绩效考核的主要策略
(一)制定科学的绩效考核制度
科学的绩效考核制度是有效开展人力资源绩效考核的依据。企业人力资源管理部门要在充分调研、论证的基础上,制定出适合企业实际、员工拥护的绩效制度。在制定绩效考核制度过程中,企业负责人特别要尊重员工的意愿,倾听员工的心声,科学地对各级岗位进行合理分析、评估,制定出客观的绩效管理标准,细化考核条款,使岗位更明朗化,并且岗位薪酬的高低及评定挂钩。只有制定这样人性化的考核机制并有效地实施,才能达到企业管理员工有依据,员工奋斗有目标的良好效果,更有效的发挥员工自身潜能。
(二)强化绩效考核企业文化宣传
现代企业在建章立制工作中,制定出科学的、切实可行的绩效考核制度后,要在公司各个层面对绩效制度精神的宣传、诠释,形成浓厚的宣传氛围,让公司上下员工理解制度的内涵实质,把推行绩效考核上升成为全体员工的意志,形成新的企业文化,深烙员工内心深处,形成巨大的文化力量。同时,通过各种渠道的宣传,使管理层能更准确地领会绩效考核细则的操作程序,掌握量化分解和考核要点,做到原则性与灵活性相结合地贯彻绩效考核机制,真正把企业的要求和实际充分结合起来,形成企业具体的而不是复杂的贯彻落实措施,推动绩效考核文化在员工意识中成为一种思想观念和思想作风。
(三)贯彻落实绩效考核机制的实施
根据绩效考核制度的有关要求,在规定的时间内,对企业部门、员工在一定时期内所取得的业绩进行考核,作为表彰奖励、改进工作的依据,推动企业业绩不断创新发展。一是硬性指标考核。这主要指生产经营及业务拓展方面考核,要以部门或员工个体与企业签订生产经营、业务拓展季度、年度责任书为基础,及时考核所签订责任指标完成情况。企业可视考核结果的情况,科学制订下一季度或年度责任书的指标,使新的指标应符合经营实际,更具针对性、操作情,使其发挥更好的导向作用;二是软性指标考核。这主要是对员工行为、对技术开发、科研进展等方面考核。企业将这类软性工作与员工个体发展要求并纳入考评体系中,让员工清楚考评结果,提高工作效率。
(四)作好绩效考核的表彰工作
不与薪酬相结合的绩效考核是无效的考核,因此,企业要根据绩效考核情况,对指标完成情况进行奖惩,达到以奖促进、以改促进的考核目标。如发放年底双薪、绩效工资,进行房子奖励、旅游奖励等,以多种形式表彰绩效考核优秀的员工,多渠道保障员工的福利、刺激员工的热情。这样,有利于留住优秀的企业员工,淘汰工作表现欠缺的员工,更重要的是可以最大限度地激励员工,发挥员工的潜能,让其为企业发展多思力行。
总的来说,企业实施绩效考核机制是现代企业人力资源管理的有效手段。企业要坚持以人为本的原则,不断完善合理绩效考核机制和绩效企业文化,充分发挥员工主观能动,落实经营管理责任,完成各项生产经营指标,才能达到提高绩效,促进企业发展的目的。
参考文献:
绩效考核策略范文第5篇
【关键词】人力资源管理 绩效考核 重要性 实施策略
在人力资源管理中，绩效考核可以说是加快企业发展的一种商业手段。绩效考核的清楚呈现，让每个员工看到自己所处的位置，清楚自己的目标，激发员工的不甘落后的工作激情，在人力资源管理中发挥着重要的作用，并且从某种意义上来讲，它的运用直接提高了企业的经济利益。
一、人力资源绩效考核概念
绩效和考核可以分开来讲，绩效主要是一个员工在公司中某一时段的整体工作表现，工作表现不仅仅只是员工给公司带来的具体利益，其中还囊括了员工工作时的态度，工作中所表现的能力，以及在规定时间内的工作质量。然后相关的工作人员对每一位员工的工作表现进行评估，绩效审核，最后再将这些评估内容，绩效考核结果递还到员工手中。
在绩效考核中，每个员工的职位，工作性质的不同，它的绩效考核方式也是不一样的。人力资源管理中绩效考核的运用可以将每个人的成果清楚地呈现出来，谁努力了，谁的工作完成的好一目了然，另外绩效考核还可以及时的看到自己与其他员工之间的差距，差距大小的数据呈现，有助于员工制定合理的工作目标，有了绩效考核，每个员工就有了努力的方向，从而加快企业发展的步伐。
二、人力资源管理中绩效考核的重要性
绩效考核有助于企业员工的选拔和重用。因为绩效考核中直接表现出了一个员工给公司带来的利益，工作时的态度，工作中所表现的能力，以及在规定时间内的工作质量。绩效考核可以快速准确的了解一个员工的整体工作水平，有助于企业在员工上的选拔，让员工自身的优点发挥到极致，进行快速有效的工作。
绩效考核有利于人力资源的调整。人力资源并不是随随便便就调整的，而是要根据绩效考核的手段来达到调整人力资源的目的，因为只有绩效考核才能调用查看每位员工的工作经验，成就，工作能力等各方面因素。而这些恰恰正是用人企业单位调整人力资源的重要参照点，所以，进行准确的绩效考核非常必要，它有利于调整人力资源的职位升降，职位调整，从而促进整个企业的快速运转，加快企业发展脚步。
绩效考核是员工发放工资的依据点。一个企业在工资发放问题上必须有一个准确的依据点才能更好的促进企业发展。而在人力资源管理中运用绩效考核的方式就是一个公平，公正的体现，因为绩效考核代表了每个员工实际的工作状况和成效。所以很多企业都将绩效考核作为发放工资的重要依据点，对每个员工来说都很公平，促进企业的和谐进步。
绩效考核激发了员工的工作积极性。绩效考核其中的一项就是对员工工作成就的绩效，绩效考核中有对每位员工的评价，以及每位员工的工作表现状况，这样一来，员工可以看到自身与他人的差距，因此而制定目标，激发员工工作积极性和战斗力。
三、人力资源管理中绩效考核的实施策略
绩效考核要有客观公正的标准。绩效考核要有客观公正的标准，只有这样，每个员工才能了解自身工作状况是否符合绩效考核标准，有了客观的参考依据，员工在工作行为上表现上就有了依附点，有利于员工明确自己的位置，制定自己的发展目标。建立客观公正的标准为绩效考核增加说服力，有利于整个企业对员工的统一管理。
绩效考核中应体现工资报酬标准。一个人工作不仅仅为了提升自我价值实现梦想，更为了在这个快速发展的社会有一个更好的生活。所以，在绩效考核中一定要把工资报酬列为首要位置，只有这样才能间接的让员工了解绩效考核的内容，从而审视自身，让自身的工作表现，工作成就往绩效考核中好评上靠拢，从中拿到自己理想的薪水，锻炼自己的工作能力。一个人薪水的高低可以从一定程度上直接反映一个人工作能力，相信绩效考核中裸的薪水数字可以激发员工的工作斗志，让落后者紧赶直追，让领先者感受到后来者的给与的压力，有压力才有动力，工资在绩效考核中的体现对企业起到一定的促进作用。
避免绩效考核中的偏差，及时进行有效的绩效沟通。绩效考核全面的考察了一个人在工作中的综合实力，在相关工作人员进行绩效考核时应尽量避免误差，因为绩效考核的成果直接影响着员工工作的状态。绩效考核可以帮助员工找到自己所处的位置，自身的有利因素和不利因素，让员工在工作中不断提高，从而加强企业整体的发展水平。另外，要与员工进行及时有效的沟通，让员工以最佳状态投入到工作中，不至于影响员工的工作心情。绩效考核人员与员工之间做好沟通，员工在绩效反馈中不懂的地方可以得到及时解决，有利于员工工作的开展。
四、总结
绩效考核作为人力资源管理中的重要组成部分，直接影响整个人力资源管理工作的开展。绩效考核有助于人力资源的管理，而人力资源的分配和调整在一定程度上有赖于绩效考核的结果，绩效考核与人力资源管理两者相辅相成，共同促进企业的发展。在人力资源管理时运用绩效考核准确的给每个员工以定位和评价，对员工的评价有利于员工更好的开展工作，而给员工以定位可以明确员工的发展目标，激发员工工作斗志，给企业的发展带来不可估量的经济效益。
参考文献：
[1]曾海英.论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].中国水利水电第七工程局第二分局，2009，（11）.
[2]张志明.现代企业人力资源管理中绩效考核存在问题及应对措施[J].永煤集团股份有限公司租赁储备公司，2012，（5）.
