中小企业招聘问题研究
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中小企业招聘问题研究范文第1篇
关键词：中小企业 员工招聘与选拔 问题研究
在河南省整个国民经济的发展过程中，中小企业所起到的作用越来越大，因此中小企业的发展备受关注。随着市场竞争的不断加剧，其对中小企业员工招聘与选拔的要求不断提升，在新形势下如何完善中小企业员工招聘与选拔机制成为河南省各界关注的重点问题。当前，中小企业在员工招聘与选拔方面还存在诸多问题，比如缺乏先进的人才理念、缺乏完善的招聘和选拔标准、招聘和选拔程序不完善、招聘和选拔过程中缺乏科学性和客观性等问题相对十分突出，其原因也来自于多个层面。因此，必须要通过对河南省中小企业员工招聘和选拔过程中存在的问题进行有效的分析，并提出相应的对策建议，以全面促进河南省中小企业的健康长期发展。
一、中小企业员工招聘与选拔存在的主要问题
1.缺乏先进的人才理念
随着现代企业之间竞争的不断加剧，员工在企业中所发挥的作用不断强化，河南省中小企业的发展离不开对员工的招聘和选拔，因此必须要具有先进的人才理念。当前，河南省中小企业在员工招聘和选拔的过程中还缺乏先进的人才理念，一方面，很多中小企业没有对目前的发展现状和未来的发展战略目标进行分析，难以在此基础上进行针对性的员工招聘与选拔，其现有的员工招聘与选拔机制与企业的发展理念和发展战略目标存在诸多的矛盾。另一方面，河南省大部分中小企业在由于生产和发展规模较小，其难以在员工招聘和选拔方面给予过多的重视和投入，因此在员工招聘和选拔的过程中显得过于随意，难以有效支撑企业的发展。
2.缺乏完善的招聘和选拔标准
员工招聘和选拔必须要建立在一定的标准之上才能够为企业的发展选拔出优秀的人才，才能有助于实现企业的发展战略目标。当前，河南省很多中小企业在发展的过程中还没有在员工招聘和选拔方面形成完善的标准。一方面，人力资源部门在进行员工招聘的过程中还存在很大的盲目性，对员工的职业素养、业务能力、专业水平等方面没有给予充分的考虑，甚至很多员工都是由企业管理人员直接决定的，其招聘和选拔流于形式化，因此使得很多中小企业的发展受到员工各项能力的制约。另一方面，大部分中小企业在员工选拔方面存在的任意性较强，很多工作业绩突出的员工得不到相应的提拔，不仅引起了员工的不满，还在很大程度上限制了企业的发展。
3.招聘和选拔程序不完善
在现代企业中，员工的招聘和选拔是建立在完善的程序之上的，严格的程序能够为企业招聘和选拔出更为优秀的员工，因此更能够促进企业的发展。当前，河南省很多中小企业在发展的过程中还没有建立起完善的员工招聘和选拔程序。一方面，很多中小企业没有明确的员工招聘计划，其只有在现有的员工出现流失之后才会对其进行招聘，且招聘的员工与岗位的需求存在一定的差异，其工作的绩效并不突出。另一方面，有些中小企业在对员工进行选拔的过程中，只是进行补缺，没有针对员工的工作能力和企业的发展目标对关键性的员工进行培养和锻炼，因此使得河南省很多中小企业员工的满意度和工作效率难以提升。
4.招聘和选拔过程中缺乏科学性和客观性
招聘和选拔过程中缺乏客观性和科学性是当前河南省中小企业在实施员工招聘和选拔过程中面临的又一重要问题。一方面，员工的招聘和选拔并没有充分考虑到企业在未来市场变动中的发展目标和方向，只能依赖于其目前的需求对员工进行招聘和选拔。另一方面，各项招聘和选拔的标准得不到有效的贯彻和执行，其现有的招聘和选拔过程中基本都是形式化，各部门的领导都具有一定的决定权，因此对员工的招聘和选拔效果较差，难以符合企业发展的要求。
二、完善中小企业员工招聘与选拔的对策建议
1.树立现代化的人才理念
河南省中小企业在发展的过程中必须要树立现代化的人才理念。一方面，要提升企业管理层对人员招聘和选拔的重视程度，使其能够以企业的发展战略目标为基础进行相应的人力资源管理工作，强化员工招聘和选拔的理念。另一方面，要积极学习和借鉴国内外知名企业在员工招聘和选拔方面的经验，并根据企业自身的需求对其进行修正和完善，使其能够有效符合河南省中小企业发展战略对员工的需求，以此通过先进的人才理念指导中小企业实施员工招聘和选拔工作，促进中小企业的健康长期发展。
2.完善员工招聘和选拔的标准
一方面，在对员工进行招聘和选拔之前就要制定明确的标准，促使人力资源部门在实际的工作过程中严格按照这一标准进行员工的招聘和选拔，如果出现特殊情况则必须要上报领导部门进行统一协商。另一方面，要对人力资源部门的员工招聘和选拔工作进行定量和定性标准的制定，以此对其各项工作进行有效的评估，不仅可以起到对人力资源部门的督促作用，还能够强化对员工招聘和选拔的力度，以此提升河南省中小企业员工的整体素质和能力。
3.完善员工招聘和选拔的程序
一方面，要在员工招聘和选拔的过程中制定明确的计划，并根据实际情况的变动对其招聘和选拔计划进行实时更新，并不断对其完善，使其能够始终有效服务于河南省中小企业对员工进行招聘和选拔工作。另一方面，在进行各项工作的过程中必须要首先考虑到中小企业发展战略目标对员工招聘和选拔的需求，使其在此基础上进行相应的招聘和选拔，避免短视行为，为企业的发展建立强大的人才库，以此促进中小企业的发展。
4.增强招聘和选拔的科学性和客观性
在河南省中小企业进行员工招聘和选拔的过程中，必须要通过各项措施对其进行全方位有效的监督，使其能够在现有的基础上不断提升对员工招聘和选拔的科学性和客观性。不仅要对其制定的招聘和选拔的标准科学性进行进行监督，还要重点对各个环节和过程中进行监督，避免个别领导在这一过程中出现独断行为，增强河南省中小企业人力资源部门在员工招聘和选拔过程中的独立性，以确保能够为中小企业的发展挑选出更为优秀的人才。
综上所述，在中小企业的发展过程中，员工具有十分关键的作用，因此必须要从员工的招聘与选拔环节出发，提升中小企业员工的整体素质，以促进其健康长期发展。从当前河南省中小企业员工招聘和选拔存在的主要问题来看，必须要从树立现代化的人才理念、完善员工招聘和选拔的标准、完善员工招聘和选拔的程序、增强招聘和选拔的科学性和客观性等方面出发，提出相应的对策建议，以全面优化河南省中小企业员工招聘和选拔过程，以此促进河南省中小企业的健康长期发展。
参考文献
[1]孙月梅.浅析中小企业员工招聘存在困境与出路[J].经营管理者，2015（10）
[2]万琼.中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].东方企业文化，2014（22）
中小企业招聘问题研究范文第2篇
关键词：中小物业管理企业；招聘问题；对策
中国物业管理协会会长谢家瑾认为，中国物业管理已走过30年，这是物业管理的初级阶段，未来10年将是升级和转型的新时期。随着国民生活水平的提高及相关观念的转变，业主对物业服务的要求越来越高；伴随计算机及技术的迅速发展、网络技术的普及，信息化、智能化将成为物业管理企业的新趋势。物业管理行业将由劳动集成型和简单服务提供者向服务集成商转变，其专业管理能力和管理水平将得到大幅提升。在这种形势下，掌握现代管理和科学技术知识的高素质专业人才将成为物业管理企业持续发展的重要资源，那么招聘与吸纳高素质人才对于中小物业管理企业的生存与发展来说将显得尤为重要。
一、中小物业管理企业招聘中存在的主要问题
1.负责招聘的工作人员，专业素质参差不齐
在负责招聘的工作人员的专业化程度上，中小物业管理企业的表现是不均衡的，有些企业会选择人力资源管理专业的来负责相关工作，但是有的企业则由行政人员兼任或是没有相关专业知识的人员负责此项工作，这些人员没有相关的专业知识，更谈不上专业素质，工作所需要具备的素质只能通过不断的工作历练和经验总结来获取，这就限制了人力资源招聘的专业化水平和招聘质量。
一些物业企业有多个在管项目，当各个项目的客服、保安、保洁基础岗位有空缺时，由项目部负责人直接招聘，并做出人事决策，人力资源管理部门不参与、不把关。而项目负责人通常都没有接受过相关的招聘、甄选的培训，只是凭借自己的经验来甄选，招聘到的人员的质量直接受到项目负责人自身素质的影响；另一方面，人力资源部也缺乏对人员质量的有效把控，不利于整体、全面的进行人员的管理。
2.不重视招聘的基础工作
中小物业管理企业往往忽视人力资源招聘的基础工作――人力资源规划和工作分析。当出现职位空缺时，才考虑招聘，这使得中小物业企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘需求和标准，缺乏明确的人力资源规划的指导，具体的工作分析所确定的任职标准进行人才甄选和考察，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。
3.缺乏科学合理的招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划是企业获取运营、发展必需的人才的行动方案，能够避免人员招聘重点的盲目性与随意性。但是，中小物业管理企业的招聘工作缺乏科学合理的招聘计划，存在一定程度的临时性和随意性。
4.选拔方法较为单一
中小物业管理企业在选拔方法的选择上具有共性也具有个性，如几乎所有的企业无论何种岗位都会采用面试作为选拔方法，具有共性特点。但是也有企业注意到单一的面试不足以全面、客观的评价应聘者，开始重视使用多元化的选拔方法，如增加笔试、实践操作和背景调查，但鲜有企业采用心理测验和情景模拟技术。这也说明了中小物业管理企业对于招聘质量的重视和投入，但这在整体中小物业管理企业中毕竟只占少数，只具有个体特点。
5.缺乏招聘效果评估
招聘效果评估是对企业上一轮招聘工作的总结和反思，衡量企业招聘工作中的得失，以便下一轮招聘工作能够得到完善和改进，招聘效果评估是企业提高招聘工作质量的有效途径。中小物业管理企业只有小部分在招聘结束后会做书面、正式的招聘效果评估报告，还有一些企业在招聘结束后仅在部门内部或相关人员间做一个内部沟通，分析招聘效果，总结工作问题及经验。这种非正式的沟通和交流多是根据招聘人员自身的经验分析来判断招聘效果，缺乏专业数据的支持，还会受到招聘人员专业经验和素质的影响，而且分析结果不利于整理、保存以用于下一轮招聘的指导。而大部分的企业连内部的总结和沟通都没有，招聘录用完成后整个的招聘工作就结束了。
二、中小物业管理企业招聘管理的完善策略
1.提高招聘人员的专业素质
招聘模块容易被中小企业视为人力资源管理工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多中小物业企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。但是，高素质的招聘工作人员，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来良好的社会形象。因此，企业在选拔招聘工作人员的时候，应考察其专业知识、技能、能力、个性特征与个人修养，全面提高人力资源招聘者的综合素质，同时企业还应加强对招聘人员的全面培训，通过内部或外部培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为企业招聘到适合的人力资源。
2.重视招聘的基础工作
根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才，提高招聘的效益和效率。在进行人才招聘前，还要认真进行工作分析，尽可能详细地描述空缺职位所要求的知识、技能、经验和个性方面的要求，制定细致的职位说明书和工作规范，工作规范最好能够细化到学历、性别、工作经验、性格气质、个人爱好、绩效标准等方面，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，这样在招聘过程中才能做到有据可依，可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，使招聘工作更公正。
3.事前拟定招聘计划
招聘计划是实施招聘工作之前重要的基础工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科学化。一份详细的招聘计划应包含以下方面的内容：一是通过工作分析得出的拟招聘人才的职位、层次、类别、数量以及各岗位的具体要求、录用条件等；二是招聘信息的时间、方式、渠道与范围；三是招聘对象的来源与范围；四是招聘的方法；五是招聘预算；六是招聘结束的时间与新员工到位的时间等。
4.提高选拔方法的有效性
仅仅采用面试方法，难以全面地观察和评价应聘者，研究表明，多种方法综合使用的效度要优于采用任何某一种选拔方法。因此，中小物业管理企业在甄选应聘人员时，应尽量采用多种选拔方法，全面、有效地考察应聘者。如，针对工程技术人员除采用面试方法，还应该通过实践操作方法考察其水、电、暖等的分析问题与解决问题的技术和能力；针对中高层管理人员，由于其工作的复杂性和职位对于素质的较高要求，应该采用多种方法全面考察，如专业知识技能的笔试、结构化面试，尤其是情景模拟技术等，通过多种方法的使用，客观、全面的考察应聘者与职位工作的适配性。在采用面试方法时，除了使用传统的背景问题、智力问题、情景问题来考察应聘者之外，还可以采用效度比较高的行为面试方法，来考察应聘者在面对某一工作情境时具体做法和行为方式，不仅仅能“听其言”还能“观其行”，而且还能有效地识别在面试中虚假、浮夸的内容。
5.进行招聘效果的评估
招聘效果的评估包括五个方面：招聘结果、招聘成本收益、招募渠道、选拔方法和求职者的评估。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企业所需要的人才。中小企业考虑到专业人员限制，可适当选择重点评估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、结语
建立科学完善的招聘管理系统，提升企业的招聘质量，优化企业人才结构，提升企业的服务水平、服务质量，提高物业管理企业在市场上的竞争力，使中小物业管理企业在激烈的竞争环境中持续地、良性地生存与发展。
参考文献：
[1]刘明星.中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2010.27
[2]武辉芳.中小企业人才招聘存在的问题及对策[J].石家庄铁道大学学报（社会科学版），2012.12
中小企业招聘问题研究范文第3篇
平台的多少直接影响，所以企业招聘应该提供了更多的平台。对于很多企业来说，合理的招聘计划十分重要，但往往很多企业并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，正因为这些并没有太多的招聘计划，所以导致了只有在缺乏某个职位的员工，才进行招聘，而且还有局限性。正是因为企业对招聘的不重视，所以导致了企业的人力资源的缺乏，他们往往并没有真正重视每一次招聘，不懂得只有优秀的人才才能创造更大，甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。
企业招聘的问题
传统模式的陈旧。一个企业赖以生存的主要因素：合理的规划以及合理的选拔模式。因为招聘存在很多问题，所以导致了企业人才流失现状，招聘中存在的问题只有慢慢的发现，进行分析和研究，才能解决，所以应该在招聘过程中找出阻碍中企业招聘的问题，进而发现出一套合理的招聘模式，利用这个模式找出适合企业发展需要的高素质人才，改变以往的主观认定和客观错误，进而提高企业招聘中人才的选拔度，一个合理的选拔方式才能让企业涌出更优秀人才。
企业文化的价值观的散播。企业文化作为一个企业的精神支柱，其价值观念影响着企业的每一位员工，企业文化的价值观念在很大程度上要与人力资源管理同步，如果没有合理的，易让人接受的企业观念，往往影响企业对优秀人才的吸引。因为优秀的人才往往希望自己的价值观念能够与企业相匹配。而很多企业不把自己的核心理念展现出来，一个优秀的企业应该无时无刻都应该把自己的理念散播到外，只有这样才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，才能吸引到人才，才能和招聘规划相结合，招聘到优秀的人力资源。这样才能使招聘到的人力真正的认同，并由员工的行为传达到外界，进而得到外部的认可。
招聘的过程
企业价值观念和用人标准的结合。企业的价值观念往往象征著一个企业，企业的价值的观念象征着企业文化支柱，只有将企业的价值观念与用人标准结合起来，才能找到合理的招聘人才。这要求企业在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点，根据所展示的价值理念，与自己企业文化理念进行对照，看其是否达到面试要求，剔除不合格的人员，将不合格的人卡在企业的大门之外，选择价值理念匹配的人员，只有对本企业文化认同较高的人员，才能更尽心尽力的为企业出力，保证了企业招收适合本企业文化的人，保证了新员工的价值创造力。
招聘标准的制定。招聘标准对于一个企业来说，尤其重要，每个企业招聘前都准备充分，尤其是招聘规则的制定。只有这样，才能在实际展开的招聘工作中，更好更快的筛选出合适的人才。而且，只有制定了一定的标准，企业对于应聘人员和空缺的岗位才能更好的选拔出合适的人才，常见的有对应聘人员的学历、年龄、工作经验的要求，这些算是硬性的要求，甚至有时候对应聘人员的身高、长相、气质、日语交际能力、应变能力、社会资源等这些也成为招聘的条件，作为企业人力资源招聘的条件，这就招聘规则制定的一点。其实，在招聘过程中，应聘者的表现往往更能显现他的能力，所以在人力资源招聘的过程中实施招聘工作的人员应结合实际情况来决定相应的变通，只要选拔出适合公司发展，能够给公司创造出价值的，便是能够满足企业的需要。
中小企业招聘问题研究范文第4篇
【关键词】胜任力模型；员工招聘；素质模型
一、企业人才招聘存在的问题
（1）缺乏规范的招聘管理。企业招聘活动应是一个规范化的管理系统，这个系统包括确定职位空缺、制定招聘计划、选择招聘来源、招聘广告、人员选拔与录用、招聘评估等一系列过程。不少企业，特别是中小企业在招聘中却缺乏规范的招聘管理。在人员选拔过程中，招聘者多靠以往的工作惯性和经验来进行，不能把握测试目的、测试内容、测试方法之间的内在逻辑性。（2）在测评过程中重外显素质轻内隐素质。企业在人才选拔过程中一般会经过三个阶段的筛选。一是简历筛选，二是笔试和面试选拔，三是试用期检验。其中笔试和面试选拔是测定企业真正所需人才的关键步骤。笔试、面试的内容和方式一定要基于岗位胜任特征确定，否则就无法实现人岗匹配。人岗匹配不仅仅体现在知识、能力等外显素质的匹配上，还要求企业必须重视责任心、敬业意识、价值观、人际沟通等内隐素质。兼顾内隐和外显素质才是正确的选人之道。有些企业为了节约时间和招聘成本，刻意简化招聘流程，在招聘过程中只重技能测试而忽视了整体素质考核，特别是没有将工作动机、人格特征等不易用传统模式测试出来的素质指标构建到胜任能力指标体系中来，导致了重外显轻内隐的招聘误区。（3）在招聘中依赖惯性和经验，缺乏科学的标准。因缺乏科学的测评工具，有些招聘主管和部门负责人多凭借个人直觉和以往的招聘惯性，运用与应聘者简单交流的方式做出是否录用的决策，导致招聘者无法对应聘者进行全面的素质考察，且容易出现传统招聘工作中较为常见的错误，如轻易随意做出判断、过度强调负面信息、面试考官对岗位要求不熟悉等等。同时，因为缺乏科学的录用标准，面试考官容易发生首因效应、晕轮效应、对比效应、趋中倾向等人为招聘误差，或经常迫于录用压力快速做出用人决策。而最终的结果就是：企业招到的人并非企业真正需要的人，而仅仅是在面试中表现良好的人。
二、胜任力与胜任力模型的构建
（1）胜任力与胜任力模型。1970年，美国哈佛大学著名心理学家McClelland设计了一项行为事件访谈技术对优秀情报官和普通情报官进行访谈，发现跨文化敏感性、政治判断力和对他人的积极期待等潜在素质影响了情报官的业绩。1973年McClelland在《美国心理学家》杂志上发表了《测量胜任力而非智力》（“Testing for Competency Rather Than Intelligence”）一文。他认为，从第一手资料直接获得，真正能区分拟研究的生活成就和工作绩效方面优劣的个人条件和行为特征就是胜任力（Competency）。我国学者时勘等人（2002）认为胜任力是能够把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意识的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。简单来说，胜任力是可以通过行为方式表现出来的，并能够区分业绩优秀者和业绩普通者的个人特征总和。胜任力模型（Competency model）则是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所需要的一系列不同胜任素质的组合。它主要用于解决两个问题：一是特定岗位需要具备什么样的胜任素质，或者说具备什么样素质的人符合岗位要求，并能很好地完成岗位职责；二是通过赋予每项胜任素质一定的权重来表明它们对于完成工作业绩的重要程度。胜任力模型的应用帮助企业建立了一套完善的标杆参照体系，明确了岗位胜任特征，有利于企业更好地选拔、培养和激励员工，在构建企业核心竞争力和塑造高效的企业文化方面起到了非常重要的作用。（2）用于招聘的胜任力模型构建。一是招聘岗位的岗位分析。招聘岗位的岗位分析是构建胜任力模型的第一步。首先是要明确该岗位在企业整体战略中的地位，其次是要明确该岗位的工作描述和岗位规范。在招聘开始前，企业必须要知道拟招聘的人来企业做什么，企业拟招聘什么样的人。该过程可结合高层访谈进行，以明确企业关键业务领域，锁定招聘岗位的胜任力要求。二是确定绩效标准。构建胜任力素质模型就是要确定一个标准体系，依据该标准体系可帮助企业找到适合岗位要求的员工，并能据此标准预测员工未来的绩效。所以，用什么样的标准来衡量或预测一个人表现优秀还是一般是构建胜任力模型的关键。在确定绩效标准时，最好选用客观、可量化的标准。如销售人员的销售业绩，客户投诉率等。三是确定效标样本。将上一步确定的绩效标准与招聘岗位现有员工的实际业绩进行比较，对招聘岗位上的现有员工进行评价与判断，分别甄选明显超过绩效标准的（表现优秀者）、达到但是没有明显超过绩效标准的（表现一般者）两组人员（一般各10人，也可根据企业实际情况确定样本人数）作为胜任力模型研究样本。四是获取样本数据并进行数据分析。样本数据的获取可通过行为事件访谈、专家小组评议、问卷调查等方式进行，但一般采用行为事件访谈。依据绩效标准设计访谈提纲，对选定的样本组成员进行访谈，并对获取的数据资料进行汇总分析，找出导致两组人员绩效差异的关键行为特征，以确认、区分特定岗位的胜任力特征。五是构建初步的胜任力模型。首先要对两个样本组在每一项胜任素质中出现的频率和等级的差别进行分析和检验，找出共性和差异性特征，确定胜任素质项目；其次要根据频次集中度确定各项胜任要素的权重或等级；最后描述胜任等级并用文字或图表的方式将胜任素质模型进行呈现。六是胜任力模型的验证与应用。完成胜任力模型初步构建之后，要选取现有岗位上表现优秀与表现一般的有关标准和数据对模型进行检验和修正，并将其用于人力资源招聘过程中。
三、胜任力模型在企业员工招聘中的应用
（1）胜任力模型应用于招聘信息的。传统的招聘信息主要包括学历、专业以及工作经历等。这种招聘信息的表述无法体现企业对应聘者综合素质的要求。在企业招聘信息时，要充分考虑到应聘岗位的核心胜任力，使职位申请者清晰招聘岗位对知识、技能以及动机、个性特征等素质的要求。这样，应聘者能找到合适的岗位，企业也可找到合适的员工。（2）胜任力模型应用于求职申请表的设计。求职申请表是企业招聘初选的重要依据，将胜任力模型应用于求职申请表的设计中，可大大提高招聘效率。在实施过程中要注意两点：一是要根据招聘岗位的任职资格来设计招聘申请表；二是在申请表内容设计中要注重添加价值观、个性特征等内隐素质的行为描述性问题。外显和内隐素质在招聘申请表中的综合体现有利于企业全面把握应聘者的情况，取得更好的招聘简历筛选效果。（3）基于胜任力模型的面试过程设计。胜任力模型理论要求采取结构化面试过程。所谓结构化面试又称为标准化面试，是根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定的程序，采用事先设计好的试题、评分标准及方法，通过考官与应聘者面对面交流来确定应聘者胜任特征的人才测评过程和方法。这种面试方式标准化程度较高，可控性较强，面试过程客观公正，面试结果还可以对不同应聘者进行比较。（4）基于胜任力评估的人才选拔方法。胜任力测评是以心理学、管理学为基础的一种综合测评方法。在人员选拔过程中，根据企业战略和岗位要求，通过简历筛选、答卷考试、心理测验、情景模拟、评价中心技术、360度评价等科学方法对应聘者的胜任力信息进行收集，对应聘者的专业知识、能力、个性特征、职业倾向等进行综合评价。此种基于胜任力评估的人才测评能发掘应聘者心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息，从而为企业招聘、选拔人才提供有价值的决策参考。
胜任力理论研究与实践在我国企业人力资源管理与开发中发展较快，如今，很多企业成为了胜任力的实践者和受益者，并有很多咨询公司开始致力于胜任力模型业务的咨询与服务。经国内外学者的研究论证，企业人力资源管理的科学、有效、系统实施离不开胜任力理论的参与，胜任力理论也确实可为企业的人力资源管理提供颇具成效的思路启发和方法借鉴。
参 考 文 献
[1]Divd C.McClelland．“Testing for Competency Rather Than Intelli
