工程管理职业认知

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇工程管理职业认知范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

工程管理职业认知范文第1篇

1.基本概念。

所谓人力资源的价值工程，指的就是将价值工程原理应用在人力资源的管理中。通过分析人力资源的功能，力求降低成本、提高功能，最终实现人力资源的价值。如果将人力资源当作一种产品，那么人力资源的功能就是为企业提供的效用，这一点的衡量标准就是绩效考核。而成本则是指人力资源从进入企业开始，到离开企业为止，所支付的所有费用。从这个角度考虑的话，该成本可以分为引进成本、使用成本、开发成本、离职成本等多个方面。价值工程就是对功能和成本的对比，确定在人力资源上的投资是不是应该。应用价值工程的理念，企业的人力资源管理工作从成本论改变为利润论，有利于员工为企业创造更多的价值。

2.研究对象。

在企业的人力资源管理工作中应用价值工程，目的在于获得企业所需的人才，降低人才的流失率，减少人才浪费的风险。简单来说，也就是以最低的人力资源成本，获取最大的人力资源功能。从这个角度出发我们能够发现，企业怎样获得人才，怎样管理人才，怎样建立起科学的合理的薪酬制度，怎样培养劳资关系、员工关系等，都是人力资源价值工程的研究对象。

二、基于价值工程的人力资源管理模型

1.人力资源价值模型。

根据价值工程的定义，结合人力资源管理可以得出价值模型是：人力资源价值=人力资源功能/人力资源成本。值得注意的是，尽管绩效考核能够衡量人力资源的功能，但是做不到全面性。因为人力资源除了能够用货币特性表现以外，还有许多非货币特性，例如综合素质、发展能力、工作经验等，这些可以称之为个人特质。因此，人力资源价值=绩效考核×个人特质/成本，以下就分别对人力资源成本、绩效考核、个人特质的计算进行详细阐述。

2.人力资源的成本计算。

从前文的论述中可以知道，人力资源的成本包括很多方面，因此该成本的计算就是各个成本的总和。这其中，引进成本指的是企业在决定应用某个人力资源过程中的一切成本，包括招募、选择、录用、安置等。尽管该成本受到社会经济、劳动量需求等方面的影响，但可以近似看作一个常量。使用成本指的是在应用人力资源过程中的成本，常见的例如工资、福利、奖金等。开发成本则主要指的是培训和继续学习，目的在于提高人力资源的价值。离职成本是离职补偿、空职成本等。除此之外，大部分企业还有一项保障成本，也就是日常所说的五险一金。

3.绩效考核的计算。

所谓绩效考核，就是掌握员工在岗位上的行为表现和工作结果。首先要划分绩效等级，然后计算人力资源创造的利润和单个员工创造的利润。其一，绩效等级的划分，常用的方式是平衡计分卡，其中包括财务、顾客、内部流程、学习培训四个方面，计算出这四项的评分，通过加权处理即可划分绩效等级。其二，人力资源利润的计算，要考虑到人力资源成本和归属收入两个方面。其中，归属收入是企业收入的一部分，会受到多种因素的影响。人力资源利润的计算是：归属收入—人力资源成本。其三，单个员工利润的计算，以绩效等级为依据，将员工划分到相同的等级中。具体计算公式是：每个等级员工利润=每级得分/总得分×人力资源利润，单个员工利润=每个等级员工利润/员工数量。

4.个人特质的计算。

从心理学的角度来看，个人特质可以分为智商、情商、体格等部分。在智商层面，包括了学习能力、创新能力、知识水平等内容；情商则是人际沟通能力、协调合作能力、主动性等；体格就是健康状况。对个人特质进行计算，通常要定性、定量相结合，首先制定考核标准，然后由相关的考核人员对员工进行考察，最终得到一项评价得分。

三、提高人力资源价值的方法

1.成本不变，提升功能。

在人力资源管理过程中，通过分析人力资源的功能，改善人力配置情况，但是不再增加成本，以此来提高人员和岗位的适应性，促使人力发挥出使用价值，最终实现投入和产出比的提升。

2.增加成本，提升功能。

对于物质资源来说，存在一次开发、二次开发的问题，因为一旦形成了最终的产品就不存在开发性了。但是人力资源不同，对人力进行使用的过程，同时也是在开发的过程，并且开发是可持续性的，通过培训、学习等途径发挥出人力的最大潜能。

3.降低成本，提升功能。

在当前的经济和社会发展过程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人们生活水平的提高，使得最初的物质需求转变为精神需求，人们工作在岗位上除了基本的生存需求以外，更多的是为了实现自身价值，追求精神愉悦。因此，在公开场合下对员工的一句夸赞甚至比私下奖励100元更能发挥出效果。

4.功能不变，降低成本。

在人力资源管理工作中，经常遇到的一个现象就是，面对同一个岗位，会有不同层次能力的人员应聘。在这种情况下，能力较低的人员如果能够满足岗位需求，就不要使用能力较高的人员。我国企业中，岗位招聘时往往不考虑实际需求，一味地追求高学历，既导致了人才的浪费，也增加了企业的人力成本。

5.降低功能，降低成本。

对人力资源进行配置和管理，其出发点在于企业发展的战略目标。因此人力资源要为企业的发展而服务，支持战略转变。在人力资源管理中，将管理方法和企业经营结合在一起，不断调整、优化，对重要的岗位加强管理，同时对多余的岗位精兵简政，从而实现人力成本的降低。

四、结语

工程管理职业认知范文第2篇

关键词：工程承包 企业项目 管理责任制

Abstract: improving project construction management level, and ensuring the quality of projects and investment returns, and enhance the comprehensive enterprise strength, speed up with the international community, was to join the WTO to adapt to the demands of the new situation, need management concept, management methods and management method and so on various aspects of the improvement. In this paper, the engineering contracting enterprise project management responsibility form, responsibility goals and enterprise project management implementation, accounting system are discussed.

Keywords: project contracting enterprise project management system

中图分类号： TL372+.3 文献标识码：A文章编号：

1前言

项目承包责任制是一种新型的项目管理策略。是由人们经过分析、论证，建立的一种融心理学、运筹学、管理学于一体的员工激励和项目管理策略。他的提出得益于“施工企业项目承包责任制”。

项目承包责任制是以工程项目为对象，以项目经理负责制为中心，以项目承包责任制为基础，以经济合同为手段，以政治思想工作为保证，按照工程项目的内在规律和用户需求合理配置生产要素，对工程项目的质量、工期、成本等实行全过程的控制和管理，达到全面实现项目目标，提高项目投资效益和公司经济效益的一种科学管理策略。项目承包责任制包括两模式：项目承包制和项目责任制。

2工程承包企业中项目的组织关系

在施工总承包中，工程承包企业需要为业主开展工程建设全过程服务，即从立项、征地、地质勘察、方案设计、施工图设计、土建施工、设备采购安装、单机试车到联动调试，最终交钥匙移交运行。同时，还要向多元化发展，根据市场发展需要，在提高管理能力和技术水平的同时，注意向主业的两头延伸，积极发展设计、监理、地基处理、智能化、钢结构、机械租赁等专业化配套能力。作为协作体，在项目责任体系中承担着以下责任内容：

2.1为项目输送合格的管理人员并组成高效工作的项目经理部，如项目部需求的合同管理、计划管理、质量管理、健康安全管理、施工管理等各方面能够负责的工作人员；

2.2为项目供应材料、设备、建筑构配件加工；

2.3提供劳务及技术工人等；

2.4提供场内外的运输；

2.5提供专业的技术支持，如协助项目处理工程出现的生要技术问题，进行技术鉴定、质量评定等；

2.6在总包项目中还要由企业的设计部门完成工程设计工作；

2.7为项目提供资金支持的项目融资机构及相关人员对项目的支持。

总之，项目管理的任务的非单一性决定了协作部门与协作人员的组织复杂性，这也体现了大型项目 科学 管理的重要性。

3工程承包企业责任制的目标

工程承包企业的项目责任制应围绕着以下目标设置：

3.1使项目的运作符合企业的总目标和经营战略，对企业的发展提供积极的贡献和有力的支持。

3.2要使项目管理和部门管理具有合理的驱动力和参与积极性。能最大限度地发挥项目自身的主观能动性和积极性，在项目利润最优化的前提下使同一企业的项目间利益合理化，部门和项目间利益均衡化。

3.3保持企业对项目的有效控制和调配，保证项目在企业的控制下健康实施，在财务上不失控，在产品上不失控。

3.4在项目实施过程中能发挥企业的整体优势并充分调动各个合作企业的专业优势，集中力量，高效完成工程项目。实现企业内部的资源优化整合和企业间资源的优化组合，防止在项目上的个体行为。

4承包企业的责任制形式

在工程项目实施过程中，企业的和部门围绕项目目标为项目提供支持各种有益的支持，包括管理服务、资金支持、资源共享、专项施工、提供技术支持等。在企业中，这些部门的责任制形式也各不相同。

4.1成本责任型的，它们有一定的经营权和管理审批权，对企业在项目上的成本负责，按企业的要求达到一定的成本目标。

4.2利润责任型的，即部门有独立的经营自，在生产和销售方面是相对独立的，它向项目提品或服务，企业通常按照年度考核它们的利润。

5 承包项目实施过程的责任分析

在考虑工程项目的要求和业主方的要求的条件下，工程承包项目一般分为投标阶段、施工准备阶段、施工（生产）阶段、项目结束工作四个阶段。

5.1投标阶段。发挥企业经营的优势，估价、合同谈判、作实施方案必须集中企业的优势，而且投标报价要服从和贯彻企业战略和经营策略。按照招标工作流程的规定，要求投标人在投标文件中指定项目经理，在评标过程中对拟定的项目经理进行考核和审查，赋予一定的评标分数。

5.2施工准备阶段，主要工作是现场的准备和项目经理部的筹建。这个阶段需要各部门支持施工项目，仍需要集中企业的优势。在这个阶段项目组已经投入，并开始项目的工作，承担项目责任。

5.3在施工阶段，施工项目经理部承担主要责任和任务，按照计划和设计实施。按“总部宏观调控，项目授权管理，专业施工保障，社会力量协调”的机制运行；组织结构按管理层与作业层分离，理顺项目层次与企业层次的关系、项目经理与企业法人代表的关系、项目经理部与劳务作业层的关系有助于项目的实施。

5.4项目结束工作，项目结束工作阶段的主要工作是调试、试运行、竣工验收、交付使用等。在项目结束工作阶段，涉及企业的利益，需要企业较多介入。通过验收项目成果、进行决算、考核项目组工作等对项目直接和间接地进行监控，项目经理部组织生产的功能逐渐减弱。

6建立完善施工项目承包责任制体系

承包责任制体现了施工生产方式与建筑市场招投承包制的统一，有利于企业经营机制的转换。要做到承包纵向到底，横向到边，纵横交错，不留死角。根据实际经验，本文在建立施工项目承包责任制体系方面总结出以下内容：建立实行“一条原则，两个坚持，三种承包类型，四种分配制度”。

“一条原则，两个坚持”：即本着“宏观控制、微观搞好”的原则，坚持推行以项目管理为核心、业务系统管理为基础、思想政治工作为保证的全员承包制;坚持运用法律手段建立企业内部全员合同制。

“三种承包类型”：项目、栋号、班组这三个层次之间的发包与承包必须首先体现企业的利益，本着“包死基数，确保上缴，超额分成，欠收自补”和“指标突出，责任明确、利益直接、考核严格、个人负责、全员承包、民主管理”的原则进行。

“四种分配制度”：一是一线工人实行金额累计计件工资制;二是二、三线工人实行结构浮动效益工资制;三是管理人员实行岗位效益工资制;四是对于无法用以上3种方法计酬的部分职工实行内部待业，用时再根据工作岗位定出工薪，实行待岗工资制。

7工程承包企业项目核算机制的建立

7.1确定核算方法的基本原则

7.1.1符合企业的利益，合理地保证了企业的总利润的增涨。

7.1.2使部门（以及企业的其他独立核算单位）在项目上都有积极性，使利益均衡。

7.1.3尽可能保证企业各个项目上的均衡性，使各方面感到公平。

7.1.4有利于项目的责任制和部门的核算。

7.1.5有利于今后在新的项目上的报价，有利于与业主的工程结算和索赔的 计算 。

7.2必须解决的问题

7.2.1确定考核项目管理成果的指标体系。由于各方利益主体的参与，为平衡各方的利得与利失必须建立可衡量的多指标的考核体系。

7.2.2部门向项目提供的资源和服务的数量和价格确定方法。必须合理确定企业内供应和服务的价格，使企业项目责任的评价和考核有统一的尺度，对考核项目组织和部门的业绩是十分重要的。

7.2.3企业应该有一套核算考核办法和内部指标（定额）体系。企业通过长期的实践，逐渐要有意识地形成适宜的企业定额体系，才能在竞争中处于有利的地位。

7.3部门的供应和服务的内部核算价格的确定

7.3.1如果仅以部门成本（仅包括变动成本，而不包括固定成本）作为这些供应和服务的内部结算价格，这样企业的利润都归结到项目上，最后项目上实现的总利润是虚假的，包括供应或服务部门的固定费用。这会造成部门收益不均，不能调动部门的积极性。这种方法仅适用于成本责任的部门，企业对这些部门的考核仅以成本的降低率或降低额决定奖励。

7.3.2以市场价格为基准，内部价格等于或略低于直接采购的市场价格。这样一方面可以做到项目上比较真实的核算，为以后报价和业主的核算提供条件，统一了口径。另一方面也使得各部门、各项上报责任清楚，不容易推诿。

工程管理职业认知范文第3篇

关键词：交通工程施工企业；知识型人才；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01

知识型人才是交通工程施工企业转型发展、创新发展、跨越发展的关键，如何吸引知识型人才、用好用活知识型人才、留住知识型人才是交通工程施工企业必须研究的课题。

一、加强交通工程施工企业知识型人才管理的必要性

我国交通工程施工企业知识型人才较多，加强这些人才管理，不仅对于企业本身意义重大，而且对于知识型人才本身的发展也具有重要的意义。

1.知识型人才是交通工程施工企业突破技术难题的有效保障。随着我国交通建设的推进，各种复杂地质条件下交通项目不断增多，同时国家对交通工程项目的技术要求也不断提升，这就要求施工企业不断提高自身的施工能力和水平，而知识型人才不仅掌握了丰富的理论知识，而且具备应用这些知识甚至创新性应用理论指导实践的能力，从而成为能力和水平提升的关键，这就必须加强知识型人才管理。

2.知识型人才是交通工程施工企业提高自身管理水平的必要补充。目前，交通工程施工领域竞争激烈，不仅存在大量实力强劲的国有企业，而且有大量不断成长的民营企业，并且我国交通工程行业投资总量规模已经较大，未来市场进一步扩容的空间已经不大，这就要求交通工程企业不断提高竞争实力，不断完善公司治理结构，推动企业发展上水平上台阶。而知识型人才不仅具有较强的企业管理能力，而且学习能力较强，能够适应未来企业发展的需要，从而要求加强知识型人才的管理。

3.知识型人才个人的发展要求交通工程施工企业强化管理。知识型人才与一般性的人才具有较大的区别，表现在对个人职业发展规划较好，并愿意努力朝着人生规划前进，这就要求交通工程施工企业根据职工的发展意愿，不断为其发展提供良好的环境，这也必然要求加强知识型人才管理。

二、交通工程施工企业知识型人才管理中存在的问题

当前，我国交通工程施工企业知识型人才流动性较大，部分区位优势不明显、效益较差的企业甚至出现知识型人才流失严重的问题，这表明知识型人才管理还存在一定的问题，具体而言表现在薪酬管理、职称职务晋升管理不健全等方面。

1.知识型人才薪酬管理体系不完善。首先，薪酬总量不具有竞争力，部分交通工程施工企业不善于、不敢于利用富于竞争力的薪酬吸纳、留住知识型人才，认为过高的薪酬虽然可以吸引人才但会打破企业长期以来形成的薪酬平衡体系，甚至引起内部职工矛盾，从而导致知识型人才薪酬过低，难于留住人才。其次，薪酬激励机制不健全，部分交通工程施工企业没有制定富于激励性的薪酬计划，知识型人才所付出的劳动、为企业所做的贡献没有通过薪酬福利进行反映，从而难以调动职工的积极性。

2.知识型人才晋升机制不灵活。首先，从职称晋升来看，部分交通工程施工企业缺乏配套的管理制度，如缺乏知识型人才继续教育培训制度等，同时也难以为知识型人才职称晋升提供良好的环境，导致知识型人才在职称上面临上升难的问题。其次，从职务晋升来看，部分交通工程施工企业没有建立起完善的人才选拔、任用制度，知识型人才难以凭借其过硬的技术水平获得重用，职务上难以得到提升。

3.知识型人才管理其他方面的问题。首先，知识型人才发展配套环境不优，部分交通施工企业出于成本等因素的考虑，没有为知识型人才建立实验室等用于科学研究的平台，甚至图书资料都较为缺乏，难以为知识型人才素质提升提供支持。其次，知识型人才生活配套环境不优，部分交通施工企业知识型人才长期在野外作业，工作生活条件较差，企业缺乏足够的配套能力，导致知识型人才流失。

三、强化交通工程施工企业知识型人才管理的建议

知识型人才是交通工程施工企业的核心竞争力之一，只有拥有一定数量的知识型人才，并用好这些人才，才能为企业长远发展提供智力支持。实践中，强化交通工程施工企业知识型人才管理可以从营造良好的环境、完善管理制度、创新管理体系等方面着手。

1.高度重视营造知识型人才管理环境。首先，交通工程施工企业要树立尊重知识、尊重人才的理念，并通过企业文化建设等渠道体现在管理中，在整个企业内部营造重视知识型人才的环境，让知识型人才获得存在感，为知识型人才的工作、生活营造良好的环境。其次，要加大投入努力改善知识型人才工作生活环境，企业要根据知识型人才发展需求，不断加大实验室等平台设施建设力度，为知识型人才的发展提供支持。同时，还要加大知识型人才培养投入，如选派部分符合企业发展需求的知识型人才外出学习培训，帮助这些人才快速发展，以为企业发展做出更大贡献。

2.完善知识型人才管理制度。首先，要建立完善的绩效考核制度，交通工程施工企业要强化知识型人才工作岗位分析，并根据工作分析建立相应的绩效考核评价指标体系，确定考核标准，以此为基础对知识型人才进行考核。其次，要建立完善的绩效考核结果应用制度，交通工程施工企业要建立与考核结果相对应的绩效工资管理体系，并将考核结果作为职务晋升等的重要参考，以此构建完善的绩效考评体系。此外，还要构建完善的知识型人才福利津贴等管理制度，通过这种配套制度让知识型人才的付出得到回报。

3.创新知识型人才管理体系。首先，交通工程施工企业可以建立内部职称聘用制度，对于业务水平高、为企业做出贡献的职工，可以内部聘为高级职称，以此形成一种激励，为知识型人才的发展提供平台。其次，要创新知识型人才的使用制度，交通工程施工企业要敢于突破按部就班等用人制度，建立公平、公开、公正的用人制度，使知识型人才得到发展平台。再次，要创新知识型人才配套管理制度，要从工作需要的视角出发，创新性的帮助知识型人才解决工作、生活中的各种难题，使知识型人才产生归属感，为留住人才用好人才提供支持。

参考文献：

工程管理职业认知范文第4篇

关键词：石油工程 认识实习 考核方式 质量管理

实践教学是学校实现培养人才目标的重要环节，它对学生的科研能力、创新意识和综合素质的培养具有重要作用。加强学生的实践教学环节，不但可以加深学生对理论学习内容的理解，而且可为毕业后尽快适应现场打下一定的基础。本文结合辽宁石油化工大学石油工程专业的实际,对认识实习模式进行了探讨与分析。

1.认识实习的意义及课程建设现状

1.1认识实习的意义

石油工程专业认识实习为期一周，是石油工程专业专业课学习前必不可少的实践教学环节。通过参观油田施工现场以及邀请长期从事钻井、采油、开发方案编制的专业技术人员为学生作相关的专题技术讲座，提高学生对石油工程专业课程的学习的感性认识，加深学生对油气开发、开采等工作性质的认识，从而带动学生学习专业课程的热情。

1.2课程建设现状

自我校石油工程专业招生以来，即开始开设该专业的认识实习课程，本专业有针对性较强的实纲、实习指导手册、实习考核细则。经过三次认识实习的经验总结，这些教学文件在教学过程中几经修改，更符合培养合格石油工程师的要求。

依托地域优势，经过多年的努力，我校与长城钻探钻井一公司、辽河油田等相关企业建立了良好的合作关系，建立了稳定的校企合作实习基地。为保证实习质量，现场讲解人员以及专题技术讲座人也相对固定，讲座内容上紧跟行业发展的需求，突出新理念、新技术，保证了现场参观实习和专题讲座的质量。

2.认识实习存在的主要问题

2.1联系实习企业困难

对于传统的石油高校，依托油田，一般具有专业的实习、实训基地，学生认识实习基地比较完备。而新建的工科类专业，实习基地的建设方式一般是由校方出面联系各企业，争取接纳学生，提供生产实习机会，然后校方才能安排和组织学生前往石油企业进行实习。但当前形势下石油工程专业生产实习普遍存在着生产实习安排难、费用高、学生亲手操作机会少、油田企业安全压力大等问题。使得基地接纳学生人数有限，时间有限，影响了实习效果。

2.2实习经费不足

近年来，市场物价不断上涨，但学校下发的每个学生的实习经费却并未作较大的调整。实习经费也无法满足学生的指导费、入厂费、交通费等需要，影响了实习地点的选择和实习单位的选择与联系。学校实习经费严重不足，使为期一周的认识实习绝大部分活动都安排在校内进行。认识实习的教学模式从某种程度上演变成另一种形式的实验。实习内容与生产实际偏差较大，学生得不到工程意识的锻炼。

2.3实习指导老师的现场经验有待提高

由于实习指导教师大多没有现场工作经验，对于学生在现场实习发现的一些技术问题有些不能做出满意的解答，而现场技术人员通常只对自己所从事的工作熟悉，缺乏系统的讲解和理论的深度，导致学生难将实践与理论知识紧密结合。

3.提高认识实习质量管理探讨

3.1优化实习内容，体现行业特色

认识实习是培养学生了解石油行业忘我精神的机会，在实习过程中，通过现场技术人员的讲解和对工作现场的亲身体会，使学生能够意识到什么是铁人精神、什么是大庆精神，什么是奉献精神。在校园文化建设中，学校积极推进“用雷锋精神建校育人工程”，大力加强校园文化建设，营造创新人才培养的氛围。大学校园文化的存在及其功能的凸显，对在校大学生全面素质的提高和健康人格的塑造起着至关重要的作用。对于石油高校而言，促进铁人精神与大学校园文化的融合，以铁人精神为旗帜来完善大学生的文化素质教育及完美人格教育无疑是一条很好的路径。石油工程专业认识实习中，通过为学生播放铁人王进喜纪录片、组织主题演讲等活动达到行业精神的培养目的。

3.2加强实习基地的建设

加强实习基地的建设，建设高水平的、稳定的校内外实习基地、提高生产基地的质量，是一项长期的教学基础建设，应循序渐进、力求完善。近几年来，石油工程专业依托地域优势，已建成了多个实践教学基地，并与多家实习单位签订协议。实习点涵盖了石油工程专业所涉及的大部分工艺设备流程，基本上满足本科教学计划中的实习要求。

3.3加强师资队伍建设

要保质保量的完成生产实习的教学，优秀的指导教师队伍非常重要，实习指导教师不仅仅要熟悉相关的理论知识，更重要的是要熟悉现场情况，在整个实习过程中，指导教师应提前到实习基地进行考察，充分了解实习中的相关问题。目前，石油工程专业教师年龄结构比较年轻，缺少实践经验，工程实践能力薄弱。学院采用“重点培养，专人专项”的培养方案，即组织具有一定现场经验的教师去现场学习，重点培养。同时考虑到技术、知识需要不断更新，分配由专人负责单项的课程计划，将钻井认识实习和采油工艺认识实习分开，由专人负责。在整个实习过程中，指导教师应对学生的实习过程进行检查，根据学生记录的实习日志，总结可能出现的问题，定期整理，以提高指导水平。

3.4完善考核体制

由于实习学生多，实习内容多样，不同的学生对于实习取得的认识不同，实习结束成绩考核时，需要建立完善、灵活的考核方法。为更好地促进学生实习的积极性和主动性，将实习成绩分为三部分，第一部分为现场实习成绩，这部分成绩由现场导师按照学生平时的表现给出；第二部分成绩是依据实习报告及平时的出勤情况；第三部分成绩是在实习结束后汇报实习成果的考核方式。尽量制定细致的成绩划分标准，本着公平、公正的原则对学生进行考核。这种方式能够调动学生的学习积极性，提高实习效果。完善的考核体制将为生产实习的高效进行增加动力，随着实习基地的进一步增加，根据实习内容的不同将制定出更具有针对性的考核方式。

4.结束语

通过对认识实习教学内容和考核方式等内容的调整，不仅可以使学生掌握常规的钻采工艺原理，了解石油工程新技术，更能激发学生学习专业知识的热情，为将来的毕业实习，甚至是工作及科研打下坚实的基础。

参考文献：

工程管理职业认知范文第5篇

[关键词]知识管理过程；工商管理专业；人才培养模式

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]

2095-3283（2015）09-0144-03

[作者简介]陈红梅（1981-），女，黑龙江齐齐哈尔人，副教授， 博士，研究方向：管理学、技术经济学、企业经营模拟对抗。

一、研究背景

21世纪是信息化和知识经济时代，知识成为国家发展和企业运行的关键性战略资源，由此产生了知识管理的需求。知识管理的理念最早产生于企业，提出之后受到广泛认同，各个领域都争相学习。在知识管理发展过程中，人们逐步开始探索把知识管理思想应用到教育领域，2002年美国成立的全美教育领域的知识管理研究协会（ISKME）就是其中的一个重要标志。虽然对这一领域的研究和应用还处于起步阶段，但已呈现出良好的发展势头。

教育领域是知识传递的重要组成部门，教育部门是知识创造、获取、应用和创新的平台，其整个运行过程与知识密不可分。教育部门的主要责任一方面是对现有知识的传播，另一方面是不断创新，开拓新的知识领域，实现知识的增值和完善。素质教育是我国高等教育的重要发展趋势，对工商管理类专业人才培养模式提出了新的要求。经过几年的改革和发展，我国工商管理类专业的教育改革取得了一定的进展，但是要真正实现工商管理类人才培养的重大突破，还存在一些问题需要解决，如专业定位模糊、办学方针不明确，未树立起高素质人才培养观；培养目标定位和规格趋同，与职业需求差距大；专业发展缓慢、教学和实践脱节；学生适应性差，缺乏专业实践与开拓创新能力。

在这种形势下，在知识管理思想和理论的指导下进行工商管理类专业人才培养模式的研究具有重要的理论和实践意义：有利于丰富工商管理学科教育理论内容；有利于学科管理和发展；有利于教师的作用和潜能的发挥；有利于学生的实践、学习和创新能力的培养，使各类专业知识融会贯通；有利于营造一种合作、开放的学习氛围；有利于形成知识共享与创新的学科文化与价值观念，形成专业核心竞争力，促进专业向学习型组织转化，以达到理想的教学效果。

二、基于知识管理过程的工商管理类专业人才培养模式设计

知识管理是各类组织运行和管理过程中主动实施的一种策略，通过知识的搜集整理实现知识的有序化、规范化，通过合适的途径把系统的知识传递给有需要的主体，实现资源共享，并应用到具体的学习和工作过程中，实现知识的价值，并在整个知识管理过程中实现知识的不断创新。在借鉴相关研究成果的基础上，笔者将知识管理划分为知识的获取与创造、知识的组织与存储、知识的传递与共享、知识的应用与创新四个基本过程。

为了设计出符合专业实际和经济发展需求的人才培养模式，首先需要进行专业调研，对专业进行准确定位，分析岗位和专业能力体系，进而设计课程结构，明确针对不同课程的教学手段和方法，最后对人才培养模式实施之后的教学效果进行评价。在此引入知识管理的理念和相关理论，基于知识管理过程设计工商管理专业人才培养模式，具体设计思路见图1。

把知识管理思想应用于工商管理类专业人才培养模式的设计过程中，根据专业需求和人才定位，通过教师团队实施知识管理的过程，完成人才培养的任务，既实现了对显性知识的传播和学习，又实现了对教师隐性知识的分享和累积，同时对学生学习过程中获得的隐性知识进行搜集和存储，不断丰富专业知识库和学习方法；重视对教师的知识管理，鼓励学生培养个人知识管理能力，实施素质教育，实现培养符合时代需求的应用型人才的目的。在知识管理的四个基本过程的基础上，在知识管理理念的指导下进行工商管理类专业的人才培养模式的设计。

（一）基于知识获取与创造的专业能力分析

知识的获取与创造是知识管理的第一阶段，是知识管理的基础，也是专业能力分析的基础。运用已有的知识进行专业能力分析，分析在当前的形势下对工商管理类人才能力的需求，准确地进行专业定位。当前对工商管理类人才能力的需求主要体现在四个方面（见表1）。

另一方面，在专业能力体系的指导下，有目的地进行知识的获取与创造，掌握专业教育过程中所需要的知识，并不断对现有的知识进行创造和更新。教学过程中的知识主要有两类：一是来源于理论、书本或文献的经过系统归纳和整理的规范化的显性知识；二是专业人士在学习和工作过程中积累的解决问题的具体办法和个人经验的隐性知识，具有个异性、随意性和模糊性的特征。如何把这部分知识归纳概括出来，并进行系统化阐述是知识获取的难点之一，通过对这两类知识的获取和创新逐步建立起高质量的专业知识库，以供教师教学和学生自学之用，在后续的教学和学习过程中逐步丰富和完善专业知识库。因此，教师在教学过程中除了教授专业知识以外还应培养学生的知识获取和创新能力。

（二）基于知识组织与存储的课程结构设计

在知识获取的基础上，还需要对各类显性知识和隐性知识进行分析与系统化，建立数据仓库和知识仓库，以助于对知识进行保存、检索以及重复利用。在工商管理类专业人才培养模式设计过程中，在岗位能力分析的基础上，运用知识组织与存储的思想指导课程结构体系的设计，满足工商管理类专业教育的需求。

课程模块的设计过程就是对知识的系统化组织和存储过程，根据知识管理理论以及工商管理类专业教育的内在目标要求，工商管理类专业的课程体系应包含以下几个模块：1.素质课程模块。通过必修课和公共选修课两类课程向学生传授通识性的知识，致力于提高工商管理类专业学生的综合素质。2.专业知识课程模块。通过专业基础课程和专业核心课程，围绕专业知识的学习和巩固培养学生在专业领域的学习、工作和创新能力。3.岗位能力课程模块。通过实训和实践课程方式培养学生的实践能力，把所学的理论知识再应用到实训和实践的过程中，加深对所学理论知识的理解，并把学习和实践过程中形成的科研设想在实验室中进行开发和实践，培养学生的职业素养和综合实践能力。4.拓展性课程模块。通过选修课程、参加课外的实践课程以及一些职业技能竞赛培养学生的个性特长。

（三）基于知识传递与共享的教学方法与手段的选择

结合专业特点，在知识的组织与存储的基础上设计工商管理类专业的课程体系，选择合适的方法和手段把知识传递给学生，实现不同主体之间的信息共享。教学活动是基于特定目标开展的知识整合和传递的活动，在教学活动过程中，根据知识的特征和性质有差别地进行知识的整合和传递。结合工商管理类专业的专业需求，在教学过程中应根据课程类型特点，选择合适的教学方法与手段，在整体教学活动中，综合运用各种教学方法和手段，如体验、交流、解读、反思等教学手段，针对不同的课程模块进行具体的教学方式的选择（见表2）。

根据专业需求和专业知识的性质，针对不同的课程模块选择合适的教学手段，对各种教学手段进行综合运用，实现知识的传递和共享，培育满足社会经济发展需求的工商管理类专业人才。

（四）基于知识应用与创新的教学效果评价

知识管理过程的最后一个阶段是对知识的应用和创新，并需要对知识应用和创新之后的效果进行评价，即对人才培养模式设计实施之后的教学质量和效果进行评价。结合知识管理过程和知识管理的目的，建立能够反映出工商管理类专业教学质量的考核机制。首先，改革传统的考试制度，注重对过程的考核，侧重对学习能力、应用能力、创新能力的评价；其次，建立主体多元化的评价机制，打破传统的教师和学校作为主要考核主体的评价机制，引入企业、行业协会和专业技能鉴定机构等评价主体。企业提出人才要求，教师和学校根据企业的人才需求进行人才培养，并进行过程考核。企业提供实践机会，与学校共同完成学生实践能力的培养和考核，由行业协会和专业技能鉴定机构对学生的专业能力和资质进行考核和鉴定，为企业选用人才提供参考。

三、结论

在知识管理过程理论的指导下，探索工商管理类专业人才的培养模式对于工商管理类专业人才培养具有重要意义。知识管理的过程是一个动态循环过程，人才培养模式的设计和实施也是一个动态的过程。基于知识管理的过程进行人才培养模式的设计和实施，应根据社会的需求和专业的要求，不断地对现有的人才培养模式进行改革和创新，在动态的人才培养模式设计和实施过程中达到理想的教学效果，为社会提供合格的工商管理类人才。

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