员工保险管理办法
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员工保险管理办法范文第1篇
问：请您简要介绍一下《决定》出台的背景。
答：《工伤保险条例》(以下简称《条例》)自2004年1月1日施行以来，对维护工伤职工的合法权益，分散用人单位的工伤风险，规范和推进工伤保险工作，发挥了积极作用。全国参加工伤保险的职工由《条例》实施前的4575万人增至2010年9月的1.58亿人，其中农民工6131万人。《条例》实施至2009年底，认定工伤420万人，享受工伤医疗待遇1080万人次，享受伤残津贴和工亡抚恤待遇434万人。《条例》实施至2010年9月，工伤保险基金累计收入1089亿元，累计支出649亿元，累计结余440亿元。
随着经济社会的发展，工伤保险制度面临一些新情况、新问题，例如：事业单位、社会团体、民办非企业单位等组织的职工工伤政策不明确：工伤认定范围不够合理：工伤认定、鉴定和争议处理程序复杂、时间冗长；一次性工亡补助金和一次性伤残补助金标准偏低等。这些问题都需要从制度层面加以解决、完蔷。
问：《决定》对《条例》作了哪些主要修改?
为了解决实践中出现的新问题，健全工伤保险制度，决定对条例主要作了以下几处修改：一是扩大了工伤保险的适用范围；二是调整了工伤认定范围；三是简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序；四是提高了部分工伤待遇标准；五是减少了由用人单位支付的待遇项目、增加了由工伤保险基金支付的待遇项目等。
问：这次修改为什么要扩大工伤保险的适用范围?2011年1月1日新条例施行后，哪些用人单位应当参加工伤保险?
答：《条例》规定企业、有雇工的个体工商户及其职工(雇工)应当参加工伤保险，对事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织职工的工伤事宜未作规定，而是授权国务院有关部门制定具体办法。2005年，原劳动保障部、原人事部、民政部和财政部联合《关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》，对参照《公务员法》管理和不属于财政拨款的两类事业单位、社会团体、民办非企业单位等组织的工作人员的工伤待遇作了明确规定，对这两类之外的其他事业单位、社会团体、民办非企业单位，以及基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的工作人员的工伤待遇问题未作规定，交由省级地方政府规定。目前多数地方未作规定，己出台的规定也不统一。
为了解决这部分职工的工伤政策不明确、不统一的问题，决定扩大了工伤保险的适用范围，将不参照《公务员法》管理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织也纳入了工伤保险适用范围。这样在2011年1月1日新条例施行后，企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户都需参加工伤保险。
问：《决定》对工伤认定范围作了哪些调整?
答：决定对工伤认定范围作了两处调整：一是扩大了上下班途中的工伤认定范围，将上下班途中的机动车和非机动车事故伤害，以及城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害都纳入了工伤认定范围，同时对事故作了“非本人主要责任”的限定；二是根据《社会保险法》的规定，调整了不得认定工伤的范围，删除了职工因过失犯罪、违反治安管理行为导致事故伤害不得认定为工伤的规定，增加了职工因吸毒导致事故伤害不得认定为工伤的规定。
问：目前社会上关于工伤认定、鉴定和争议处理程序复杂、时间过长的反映比较大，《决定》在简化程序方面采取了哪些措施?
答：诚如你所言，工伤认定、鉴定和争议处理程序复杂、时间过长的问题一直是社会反映比较强烈的问题。《条例》这次修订，对简化程序问题进行了研究，作了3处修改：
一是增加了工伤认定简易程序，规定对事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定决定；二是明确了再次鉴定和复查鉴定的时限按照初次鉴定的时限执行；三是取消了行政复议前置程序，规定发生工伤争议的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以直接依法向人民法院提起行政诉讼。
问：《决定》提高了哪些工伤待遇标准?
答：目前部分统筹地区的一次性工亡补助金标准过低，最低地区约为三、四万元，全国平均为10.24万元，不仅难以保障工伤职工及其供养亲属的基本生活，也影响了用人单位的参保积极性。为此，决定根据国务院有关文件，将一次性工亡补助金标准调整为上一年度全国城镇居民可支配收入的20倍。以2009年数据计算，约为34万元。
同时，为了避免工亡职工与伤残职工待遇相差过大，根据工伤保险基金的承受能力，决定在提高一次性工亡补助金标准的同时，也适当提高了一次性伤残补助金标准：一级至四级伤残职工增加3个月的本人工资，五级至六级伤残职工增加2个月的本人工资，七级至十级伤残职工增加1个月的本人工资。
问：《决定》减少了哪些由用人单位支付的工伤待遇项目，增加了哪些由工伤保险基金支付的工伤待遇项目?
答：为了进一步发挥工伤保险基金的作用，减轻用人单位的负担，决定作了两处修改：
员工保险管理办法范文第2篇
关键词：企业管理；社会保险；管理制度；服务制度；宣传力度 文献标识码：A
中图分类号：TD941 文章编号：1009-2374（2015）24-0167-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.24.083
1 企业在社会保险管理工作中存在的问题
社会保险是一个企业的重要组成，更是对于企业人才流失的保障，如何实行以及如何成功实施实实在在地关系到每一位劳动者的切身利益。虽然现在国家对社会保险管理采取了一系列的措施及相关法律，但是由于社会制度的不完善，以及社会保险的复杂程度，所以就目前来说，社会保险的实施还有一定的难度，究其原因主要在于以下三个方面：
1.1 社会保险管理制度不够完善
由于我国社会经济的高速发展，国家对社会保险越来越重视，所以政府为促进社会保险的发展先后制定出多个战略措施。但是每个企业对于社会保险的管理机制不同，政府不能因材施教，企业不能建立健全社会保险体系，所以社会保险管理的各种问题也就随之而出了。一个企业的组成人员不是单一的，企业人员分布广，年龄差距大，导致退休人员数量的不统一，区域跨度大，很多死亡后的退休人员不能及时上报企业，并且仍在继续享受社会保险应有的福利，这样不仅对社会保险基金造成严重的损失，同时也对社会保险的顺利发展造成了恶劣的影响。所以社会保险管理制度的不完善是社会保险的首要问题，也是必须解决的问题。
1.2 社会保险相关服务机构匮乏
资金促进了社会保险的发展，相关的社会保险服务却不够。这就好比一个班级有了班主任，却没有其他老师的辅助，学生们的内在潜能不能得到充分的发挥。也就是说社会保险不是单单只依靠资金就能取得全面的完善，还需要配套的相关机构进行内外辅助，才能让社会保险更好的实施和发展。就目前的社会保险发展情况来看，其相关配套服务已远远无法满足社会保险的需求量，很多问题不单单是社会保险管理体系不完善的原因，更是因其相关的服务机构所形成的诟病。如果社会保险的相关服务机构逐步完善，那么企业员工也就不存在看病难、住房难等一系列的问题了。
1.3 社会保险宣传力度小
宣传力度小主要体现在两个方面，一是方式问题。21世纪是全面的网络时代，企业的宣传方式却还停留在原始的演讲、表演等方面，不能很好地利用网络资源进行有效的宣传，这样既不能贴近员工生活，也就不能让员工们深刻地记住社会保险对自身的利害关系。二是宣传时效问题。一般的国企及各大企业对社会保险采取积极的态度，但是中小型企业对于社会保险意识往往采取忽视或不专注的态度，导致了企业员工无法及时地认知相关政策，也就不能积极地了解社会保险的重要性，更不能充分维护自身权益，使其企业的相关工作人员对待工作不认真，不能深刻认识到自身的职责，也就导致工作效率下降，更有甚者私自挪用其相关经费，对企业的社会保险造成不可忽视的影响。
2 企业做好社会保险管理的重要性
21世纪不仅是网络时代，也是全新的经济时代，社会经济在发展，社会保障也在向多元化提高，那么每个企业的社会保险管理工作就变成了尤为突出的问题。社会保险问题得到解决，企业员工就没有了后顾之忧，也会积极地完成企业所下达的工作，也就体现了企业做好社会保险管理的重要性。社会保险国家占有重要的位置，在企业中更是主要的支撑点之一，做好企业的社会保险管理，不仅能解决员工的后顾之忧和企业的进步，更能推动企业员工的工作效率和企业的发展问。就目前的企业来讲，做好社会保险管理的重要性主要体现在四个方面：
2.1 充分调动员工的积极性
社会保障主要体现的是员工的合法权益，员工自身的合法权利得到保护，也就是对员工身心健康的保证。员工是企业最主要的生产力，企业做好社会保险管理，不仅能充分调动员工的工作效率和积极性，同时也能使员工产生对企业社会保险的依赖性，员工依附于企业，企业的核心竞争力及发展也就得到了大幅度的提高。
2.2 减轻了企业对资源管理的压力
社会保险为企业员工解决了经济压力，对于员工在工作或者非工作情况下所造成的伤害，社会保险都会给予一定的补偿，社会保险把企业的资源负担转变成社会承担，很大程度上减轻了企业的资源负担，保证了企业资金运转。
2.3 加强员工稳定性
员工是一个企业的首要发展源动力，人员的大幅度流动使企业得不到扎实的地基，向上发展的空间也就得不到保证。企业能不能发展，员工流失就是首要问题，健全的社会保险管理体系让员工得到应有的权益与保障，也就会对企业产生依赖性。员工依赖企业，企业流动性大大下降，地基稳固，企业也会顺利的发展。
2.4 夯实基础，努力构建出有序、规范的管理
“没有规矩，不成方圆”，随着社会保险行业的不断发展以及各项业务的逐渐规范，约束企业社会保险管理中的职工参保行为、建立健全相关的法规是非常重要的。尤其是在大型企业中，要能够结合企业的具体情况建立健全相关的管理法规、制度。比如，在解决职工社会保险缴费基数申报工作中出现了少统计、漏统计等问题时要借鉴《员工社会保险缴费基数管理办法》中的相关规定，使员工的保险在缴费上能够得到保障；为了使员工的生育保险管理得到加强，可以参照《企业员工生育管理办法》中的相关规定，这些规范化的管理制度中的内容能够符合员工的基本需求，并使企业的日常管理得以强化，为企业社会保险工作水平的进一步提高创造了条件。此外，针对日益繁多的社会保险管理业务，企业要构建出科学、高效的信息化管理制度，通过信息化的管理使各项保险的缴纳、查询等业务变得更加科学和准确，能够很好地适应时代的发展和需求。另外一方面，鉴于企业社会保险工作具有强制性、普遍性等特征，业务操作较为复杂，涉及的范围较大，为此，需要业务人员不断提高自身素养和工作能力，使思路得以扩宽。
3 结语
当今时代，企业要放眼于员工的衣食住行，不仅能加强企业对人才的管理，也能顺利地开展企业工作，所以企业要充分认识到社会保险管理对企业的重要性，也要了解到社会保险的发展在企业中存在的一系列问题，要确保维护好员工切身利益，落实好社会保险的管理体系，发展社会主义经济科学发展观，从而真正地实现国家的发展，经济的发展以及企业自身的发展。
参考文献
[1] 刘风玲.浅谈国有企业如何做好社会保险工作[J].现代商业，2011，（23）.
[2] 凌丽娅.浅谈如何提高企业社会保险管理水平[J].人力资源管理，2013，（12）.
员工保险管理办法范文第3篇
论文摘要:失能收入损失保险目前在我国保险实务中几乎处于空白状态。因此,有必要以美国保险实务为例,简要分析失能收入损失保险中的“判断被保险人是否罹患残疾”、“是否有义务接受治疗”、“事实上失能与法律上失能的区分”等主要疑难问题,为我国开展此种保险业务提供借鉴。
失能收入损失保险,也被称为“失能收入保险”或“失能保险”。中国保监会2006年8月颁布的《健康保险管理办法》肯定了失能收入损失保险是健康保险的一个险种。依据《健康保险管理办法》第二条第四款之规定:失能收入损失保险,“是指以因保险合同约定的疾病或者意外伤害导致工作能力丧失为给付保险金条件,为被保险人在一定时期内收入减少或者中断提供保障的保险”[1]。但该险种目前在我国保险实务中几乎处于空白状态。本文以美国保险实务为例,简要介绍分析失能收入损失保险理赔中的主要疑难问题,以供我国开展此种保险业务时借鉴。
一、美国失能收入损失保险发展状况及原因
在美国, disability income insurance(也作disability insur-ance)即“失能收入保险”。该险种目的在于为因疾病或者意外伤害致残而全部或者部分丧失谋取收入能力的人提供保障。[2]4-6美国的失能收入损失保险不像人寿保险和健康保险那样普及,原因在于:①多数上班族过多注意死亡风险,而对于残疾风险估计不足;②美国发达的社会保障制度已经能够为残疾人提供基本生活保障;③多数人认为失能收入损失险的保险费较高。而导致保险费价格不菲的原因在于,失能收入损失保险领域存在严重的道德风险和逆向选择的可能:首先,保险人很难判断被保险人遭遇残疾之后到底是否能重返工作岗位,在此情形下,保险人简单地拒赔或者终止合同都非明智之举,反而会招致诉讼;其次,有些被保险人企图获得保险金而提早退休,由此产生虚假索赔的可能性极大,相应的交易成本也增大并扩散到全体被保险人。有趣的是,只要遭遇经济不景气时期,失能收入损失保险索赔案例便相应增多。
相比之下,我国社会残疾风险较高。根据我国卫生部1998年第二次国家卫生服务调查分析,我国城市人口长期失能率为3. 39%,农村人口长期失能率为3. 11%,包括失能和残障流行率在内的多项卫生指标与1993年第一次国家卫生服务调查结果相比,均有不同程度的增加。[3]另外,当前我国社会保障制度不够完善,难以为所有失能者提供基本生活保障。因此,失能收入损失保险在我国具有良好的前景。
二、美国失能收入损失保险理赔的难点
1.判断被保险人是否罹患残疾
在美国,失能收入损失保险理赔的难点之一,在于判断被保险人是否罹患残疾。在失能收入保险中,被保险人要么残疾,要么不残疾,没有中间状态。这一点不同于认可部分残疾的“员工补偿制度”(workers compensation system)。[4]员工补偿制度会不厌其烦地对残疾程度进行评估,这是保险公司力图避免的事情(但这在中国不成问题,因为保监会早在1998年便颁布了《人身保险残疾程度与保险金给付比例表》,该表对于残疾作出了34种情形、7种级别的区分)。考虑到这些困难,保险公司通常以两种不同的方式承保:①职业失能(occupational disability)。在此情形下,被保险人因残疾而不能再履行其本来职业的任务时,保险人给付保险金。多数失能收入损失保险都属于这种情形。②普通失能(gen-eral disability)。在此情形下,需被保险人因残疾而不能从事与其教育背景、业务受训或者工作经验具有合理适应性的任何职业时,保险人才给付保险金。
实务中比较常见的是将上述两种承保方式结合起来,比如在保险期间的第一年或/和第二年按照职业失能方式承保,在此后则按照普通失能方式承保。此外,保险公司通常会对“失能”进行界定,比如曾有一些保险公司在保险单中约定须被保险人“完全且永久( total and permanent)”失能。如今,美国多数法院认为失能是指长时期、不确定期限的失能而言。
2.收领保险金期间,被保险人是否有义务接受治疗
在收领保险金期间,被保险人是否有义务接受治疗,以治愈其残疾?这也是失能保险所面临的疑难问题。美国第七巡回法院在1987年hellerv. the equitable life assurancesociety of theu. s.案中,以保险合同并未以约定向被保险人施加此义务为理由,认为被保险人并无进行高风险治疗之义务,保险人也不得以被保险人接受治疗作为其继续给付保险金之条件。[5]507然而,法院并未解决这样一个问题:保险人是否能以合同约定形式向被保险人施加接受治疗之义务?按理而言,保险人可以合理要求被保险人进行一些常规的、低风险的医疗护理。但在另一方面,基于公共政策的考虑,被保险人的合同权利似乎不应受到此类条件之限制。然而,从减损义务角度而言,被保险人又似乎理应负有治疗义务。
3.事实上失能与法律上失能的区分
在失能收入损失保险中,还必须对事实上失能( factualdisability)与社会上(或法律上)失能(social or legal disabili-ty)作出区分。事实上失能,是指被保险人因疾病或者意外事故而失能。社会上失能是指社会意义上的失能,其典型案例是1934年纽约州gates v. prudential insurance co.案。[5]508在这起保险纠纷诉讼案中,被保险人是伤寒病菌携带者,这意味着其并非伤寒病患者,也没有在工作中因此受到身体损害。但他携带有伤寒病杆菌,因此被纽约州法律禁止继续从事其挤牛奶和加工牛奶之本业。若不是通过实验室检查,被保险人根本不会知道自己是伤寒病菌携带者。法院认为,基于公共卫生安全之考虑,被保险人被禁止从事其本业,此为社会意义上的失能,不同于保险合同约定的身体上失能。类似的推理在1997年内布拉斯加州dang v.northwesternmutuallife insurance co.案中也被采纳。[5]507在该案中,被保险人为外科医生,感染了乙肝病毒,因此非经病人知情同意不得进行一些手术操作。法院认为,被保险人并非保险合同约定的完全或者部分失能,因为其身体机能还能从事其职业活动。
在上述案例中,法院的观点似乎过于严厉。被保险人非正常状态的不健康致使其不能从事本业,而这种情形并不存在道德风险,被保险人并不会虚假捏造此类失能事实而骗取保险金。对于法院基于保险单的字面意义进行推理从而得出的上述结论,从被保险人的合理期待而言,应该是可以抗辩的。
参考文献:
[1] 卢晓平.我国首部《健康保险管理办法》出台[eb/ol].[2007-02 -12].
[2] 高书生.社会保障改革:何去何从[m].北京:中国人民大学出版社. 2006.
[3] 王绍光.中国公共卫生的危机与转机.人与医学2003[eb/ol]. [2007- 02-13].
员工保险管理办法范文第4篇
关键词：事业单位;内部;社会保险;管理
最近几年，在国内社会保障体系不断完善的当下，社会保险俨然已经成为众多企事业单位参与保职工作的重点。企事业单位怎样不断增强社会保险管理，改善经办能力，满足社保经办部门要求，迎接市场竞争与挑战，是当代事业单位的必修课。
一、企事业单位内部社会保险潜在问题
1.多部门管理机制影响经办效率在国内社会保障机制不断深化的当下，“五险合一”的社会保险模式不断完善，事实上大部分企事业单位并没有及时得到更新，依然是多部门共同管理。如：增减人员、各类险种的缴费与申报由劳资部门处理；另外还设置了专门的工伤、医疗、生育保险等部门，不同部门都有独立的职能。也正是因为多种部门与管理机制的影响，让社保经办机构和企事业单位时常脱节，很多政策得不到落实，这样不仅影响了内外经办效率，同时也严重影响着职工利益。2.经办人员综合素养影响社会保险发展在社会保险体系不断发展的当下，它对社会保险的复杂化、专业性都提出了更多的要求，企事业单位的工作人员不止是社会保险的管理者与实施者，同时也是推动社会保险事业发展的核心。截至今日，非专业经办与兼职人员在企事业单位中占据了很大的比例，尤其是中小型事业单位几乎由财务与劳资人员兼职，专业综合型人才紧缺，这严重制约了当代社会保险工作的发展与落实。3.管理机制不全面严重制约了实施成果在医疗、养老、工伤、失业、生育保险陆续启动的情况下，不仅为参保职员带来了社会保障，同时也增加了企事业单位的工作成本与负担，怎样从不同方面落实，要求企事业单位不断优化已有的管理机制。但是当前很多企事业单位并没有真正重视社会保险管理机制，内部管理存在多种问题，一来劳资、财务等业务部门的工作职责模糊，二则参保人员无所适从，这都影响了社会保险相关工作的展开。4.管理手段制约了社会保险信息系统的发展在社会保险事业不断完善、拓展的当下，企事业单位的内部保险管理日益多样化、复杂化，尤其是大中型事业单位，它需要结合社保机构的相关要求及时完成工作任务，对于内部管理，需要做好信息收集、审核待遇与大数据处理工作，以强有力的信息技术为支撑，不断优化当代保险事业发展。发展到现在，很多企事业单位还没有建成有效的社会保险管理体系，依然使用的是传统的office等办公软件，很难达到日常社会保险管理程序化与自动化等要求，同时这也严重制约着当代社会保险事业的发展步伐。
二、增强企事业单位社会保险管理的策略
1.优化五险合一的管理机制针对当代多部门管理过程存在的问题，企事业单位应该整合失业、养老、生育、工商与医疗等险种，从多个部门出发并整合，最后形成有效的专业经办，尤其是大中型企事业单位。对于机构设置，我们应该意识到社会保险的价值，同时设置专业的部门，在清楚部门职责的同时，对其进行科学分工，统一核定基数、结算缴纳与日常管理，以达到调配人员的目的。即使是小型的单位也应将兼职化、分散化的经办单位转向部门化、集中化，就内部管理的角度对社会保险给予有效的支撑，同时这也是提升社会保险内外工作效率的有效途径。2.打造复合型人才大家都知道：社会保险有很强的专业性与政策性，企事业单位要求培养更多的复合型高素质经办人员，这样才能为带动社会保险工作夯实基础。为满足现代社会保险管理要求，在培养企事业单位人才时，不止要注意培养熟悉政策理论和实践操作的人员，还必须落实社会保险的各项要求，更需要培养具有创新能力与精神的综合性人才，只有单位实践与社会保险整合在一起，才能为事业单位长远发展夯实基础，从而推进社会保险稳定、长效发展。3.优化社会保险规章体系在社会保险工作全面优化、不断完善的当下，企事业单位必须想方设法优化职工参保行为，从细节上优化管理与规章结构。尤其是大中型企事业单位，除了要结合实践，还必须想方设法优化规章管理。如：为解决内部征集问题的《社会保险内部征集管理办法》等规章，不止增强了企事业单位的常规管理，也为社会保障夯实了基础与条件。4.落实社会保险信息建设对于繁重的保险管理工作，相关单位必须从根本上落实信息系统的建设机制，突破传统管理方案与步骤，逐步规范社会保险管理，以达到现代化、科学化、合理化等要求。当前，大多数企事业单位都能买到和社保部门一致的信息系统，它拥有良好的对外申报能力，但我们也应看到内部管理薄弱带来的问题。对于有条件的单位应鼓励或者委托专业认识结合单位实情，在申报社保的同时，不断开发新型管理体系，克服传统管理体系弊端，这样才能真正发挥信息系统与社会保障价值。
三、企事业单位社会保险管理的创新
1.创新管理理念从上个世纪七十年代至今，社会保险正在不断经历变化与发展，但不是一切事物都适合所有年代，尤其是近几年，在国家经济不断发展的同时，各种社会矛盾凸显。为提升幸福指数，就需要从观念上进行创新。社会保险管理包含服务与管理两个方面，观念创新就是从服务群众与生活保险服务商进行管理。当代，大部分企业只注重保险管理，忽略了员工服务。对此，企事业管理就必须意识到社会保险的目的是确保员工利益，只有不断更新管理理念，才能真正发挥社会保险服务价值。2.创新社会保险信息化平台发展到现在，社会保险管理已经纳入数字化时期，传统管理根本达不到时代要求。为了推进社会保险科学化、信息化管理进程，各个企业必须结合部门规定与要求，完善数据库信息化管理软件，优化社会保险管理进程，以达到优化保险信息管理的要求。现在很多软件公司都开发了社会保险管理体系，但该体系质量不一，甚至难以达到系统要求。对此，必须选出高质量的体系，尽量由大公司开发系统。事实上，全国人力资源与社会保障厅都对企业管理体系作出了规定，各个企业必须结合实情考量管理系统，这样才能保障相关系统高效、安全、稳定的进行。3.创新人才建设人才作为社会保险管理的重点，企事业单位必须选择专业知识过硬、踏实敬业的管理人才对企事业单位社会保险进行管理。首先，做好管理人员培训工作，创新管理理念，带动并更新管理人员，在思想创新的同时，促进整个管理框架创新。其次，结合各种社会保险，做好业务培训工作。社会保险管理不止是社保缴纳，还包含审核基金等内容。通过业务培训，不仅能保障职工生活质量，同时也为广大职工提供了更好的服务。当然这项工作不能是表层的，必须贯彻到具体工作中。四、结语社会保险关系着企事业单位工作人员的个人利益，管理社会保险，形成系统全面的管理体系，对社保管理进行创新，有助于健全企事业单位管理机制。因此，在现实工作中，单位必须主动迎合时代要求，通过增强内部管理，从根本上改善办事水平，促进企事业单位稳定发展。
参考文献
[1]陈立刚.关于加强企事业单位内部社会保险管理的思考[J].知识经济,2010,(9):47.
[2]夏晨光.事业单位内部控制存在的问题及其对策研究[J].财经界,2012,(14):118,120.
[3]廖健.浅谈社会保险经办机构内部控制[J].中国乡镇企业会计,2011,(5):185.
[4]刘惠萍.事业单位内控问题及对策[J].财经界,2013,(26):150.
员工保险管理办法范文第5篇
关键词:企业;劳资分配;社会保险;措施
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)04-0273-02
改革开放以来,随着经济体制改革的不断推进,我国企业关于职工的劳动工资分配和社会保险制度改革取得了一定成效,对调动广大职工积极性、转换企业经营机制、提高企业经济效益起到了积极作用。
1 企业劳动工资分配和社会保险存在的问题
1.1 员工合法权益难以得到充分保护
虽然在新的《中华人民共和国劳动合同法》下,有的私营企业己与员工签订新的劳动合同,但多数是流于形式,企业主仍然认为自己老板,是合同的强势一方,可以随意解雇员工,员工的合法权益难以得到充分的保护。有些民营企业领导只关心企业的盈利情况,一味地要求员工对企业多做贡献,对企业忠诚,而自己却不信守对员工做出的承诺,不关心员工的生活状况与职业发展情况。有的企业主为了谋取更大的利益,随意延长工时,而不按照有关劳动法给予加班费。近年来,克扣或拖欠工资的现象时有发生,有的企业甚至完全不按照之前的承诺来付工人报酬。这些企业主的法律意识淡薄,引起企业的劳资纠纷频繁发生。现在虽然有《宪法》对劳动者的权利做出纲领性的规定,《劳动法》对社会保险设专章,但由于当时的认识局限,只有一些原则性的规定,缺乏系统性和实际性。因此,对于民营企业更谈不上给自己的员工缴纳相关的社会保险和应有的社会福利。
1.2 企业内部未建立社会监督机制
具体表现在:工资制度设计不合理,不是根据目前企业的经营状况来发放工资。没有明确的工资发放标准,存在管理层和生产层工资收入标准不一致的矛盾;企业总会试图拖欠职工的工资,造成个人对企业的不信任,减少工作的积极性;企业未能遵循实事求是的原则统计职工除了工资收入外的其他收入,使得其透明性不高,更不能体现公平、公开、公正。
1.3 对社会保险认识一知半解,缺乏基本保险知识
受封建社会和传统大一统思想影响,很多职工未能从旧的观念中解脱出来,没有主人翁意识。特别是社会最下层的员工,为生活所迫,思想上存在隶属于企业管理的误区,缺乏必要的人身和财产安全的观念。又因为我国保险事业发展得较晚,对保险业的投入不够,人们对保险概念缺乏认识,使得保险覆盖面狭窄,受保险的人群较为单一。
1.4 为员工缴纳保险费用制度不合理,社会保险设计缺乏弹性
有些企业为员工缴纳保险费用的制度不合理,存在缴纳费用比率偏低的现象。有些企业甚至不顾职工的利益,逃避为其缴纳费用的责任。这样的后果是,造成许多职工信赖感和安全感降低,对于企业的好感与热爱也随之减少,特别是一些重要岗位人才的心理伤害,造成人才的流动和缺失,给企业造成严重的经济损失。
我国绝大多数企业还停留在计划经济时代的保险制度,随着科学技术的进步和经济体制的改革,原有的保险制度已经不能适应当今充满竞争和突发事件的社会。
2 企业对工资分配和社会保险管理采取的措施
2.1 改革不合理的企业工资分配制度,增强职工收入的透明度
要实现职工收入和保险发放的透明度,要寻求合理的企业与职工缴纳保险费用的比率,改革目前的不合理工资制度,前提就是要增加个人收入的透明度。一是分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。在国家确定的工资总额范围内,在企业自愿的基础上,逐步实行岗位技能工资制。要以岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能等要素的测评为基础,以实际劳动贡献为依据确定劳动报酬。二是正式员工的薪酬由基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金等组成。岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别;工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定;学历工资根据员工所具有的学历水平来确定;绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
2.2 确立以人为本的员工关系管理模式,建立工会和社会监督机制
无论是国营企业还是民营企业,企业领导者要改变过去那种以自我为中心的命令式管理方式,而应要树立人本观念,把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位。把员工看作公司生存发展的根本,看作影响一切战略、制度的重要因素;努力做到把员工装在心里,时时刻刻真正为他们着想;在管理活动中,坚持一切从人出发,以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段,提高企业效率。
有关部门要扶持民营中小企业中工会组织的建立和发展,强化工会维护工人合法权益的功能,完善集体谈判制度,发挥集体谈判的力量,以加强对雇主的监督,减少、杜绝企业主对雇员社会保障职责的逃避和推诿,提高民营企业的参保率和保障程度。对企业员工多一些关爱,努力为他们创造良好的福利和未来发展空间,在关系员工切身利益分配上做到公平、公正、公开。
2.3 强化激励机制
它是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励的方法有:满足人们的基本需求;公平对待员工;设定工作目标,增强人们获取所期待报酬的信心;设计有吸引力的工作。其中薪资和福利就是主要手段。薪资是指作为个人劳动的回报而得到的以基本工资、奖励和其他形式直接支付的货币报酬。它是用货币表示的一项工作的价值,也是员工的主要收入来源。在确认薪资水平时,应考虑的因素除了公司自身的经营状况外还应考虑相同行业、相同职位、当地薪资水平以及公司内薪资水平的合理差距。福利是指组织为员工提供的,如健康、安全、保障这类常规的报酬方式。它是经济报偿,但通常并不直接用货币形式支付给员工。福利占用公司的资金,而员工一般是间接受益。在实际操作中有许多形式的福利计划可供采用。各种福利可以划归为:经济利、非经济利、保险福利。另外,要结合价格、住房和医疗制度改革,逐步调整工资收入结构,把一部分福利补贴纳入工资,强化工资分配的激励作用。
2.4 提高员工社会保险法律意识,承担起相应责任
要消除员工的思想误区,增强广大职工的主人翁意识。企业要为职工提供社会保险方面的教育和培训,普及和宣传有关社会保险的知识,鼓励职工积极地为自己的人身和财产安全负责。改变处于社会底层就不能享受社会保险的思想误区,广大职工要以主人翁的姿态,积极参与企业关于社会保险的活动。
现阶段,保险和福利的高低已经作为衡量一个企业好坏的基本标准。企业要想在竞争中立于不败之地,首先要做到按照规定为自己的员工承担一些保险费用。企业按规定及时足额地为职工缴纳各种社会保险金,在市场上树立良好的形象从而能够吸引和稳定各种优秀的人才,增强企业的竞争力特别是人才这一核心竞争力。要明确职工是企业的主体,尊重员工,坚持以人为本,满足职工的基本需要是现代企业进行人才管理的关键。为职工承担保险责任,可以解除职工的后顾之忧,可以激发职工的劳动热情。对企业来说,不仅仅是长期的经济利益,更是吸引更多人才的关键。
2.5 继续推进养老社会保险制度改革
