学校绩效管理
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学校绩效管理范文第1篇
自上个世纪90年代以来，绩效审计成为绩效管理中非常重要的一项工作，本文拟从绩效审计的概念和特征出发，对绩效审计的相关概念研究的基础上，对绩效审计在学校工作中的运用加以研究，并提出学校绩效审计的相关问题。
一、绩效审计的概念和特征
绩效审计是指具有独立性的审计机关及其人员利用专门的审计方法、依据一定的审计标准和程序，对被审计部门工作活动的经济性、效率性和效果性进行的审查。绩效审计最重要的目的在于通过对被审计部门的有效审计，促进被审计部门活动的透明性，提高工作服务质量，从而为实施监督和纠正措施提供相关的信息支持。绩效审计具有以下三个方面的特征：绩效审计采用的方法具有独特性。与我们常用的财务审计不同，财务审计目的是为了差错防弊，保证财务收支的真实合法等，所以经常采用核对法、盘点法等。而绩效审计目的是为了促进被审计部门的透明性，提高其工作质量，所以经常采用质量控制法、调查法、统计分析法等。绩效审计的主要内容在经济性、效率性和效果性，即所谓的3E审计。绩效审计的目的在于提高被审计单位的工作绩效，所以审计的内容主要集中在经济性、效果性、和效率性。这里所谓经济性是指在工作管理中是否将资源的消耗降到了最低水平，效果性是指一项工作的实际效果与预想的效果之间的差距，效率性指的是工作中的投入产出比率。绩效审计的目的在于促进被审计部门工作的透明性，为实施监督和纠正错误提供信息支持。在财务审计中，审计的目的主要在于防止出现差错，防止违反财务纪律，保证财务工作的真实合法性，而绩效审计最重要的目的在于为了更好的提高组织绩效，实施管理监督。
二、绩效审计的基本原则
与绩效管理中的其他行为一样，绩效审计也应当坚持相应的原则，这些原则是由绩效管理的基本特点决定的，具体来说包括以下几个方面，第一公正性原则，第二客观性和独立性原则，第三增值性原则，第四是沟通协调原则。公正性原则。所谓公正性原则，要求绩效审计人员在审计的过程中，首先应当做到诚实、公正、实事求是；同时在收集绩效信息的过程中，要做到清楚准确，能准确的反应审计对象一段时间内真实的绩效情况；最后还要在绩效审计的时候，做到全面系统。客观性和独立性原则。所谓客观性，是指绩效审计时候不应当存在任何主观方面的偏见，要完全根据绩效审计对象的情况，准确客观的加以反应。而独立性是指在绩效审计的过程中，我们获得的绩效信息不能互相重复，每一个审计指标都应当有自己所反映的特定内容。增值性原则。所谓增值性原则主要是针对绩效审计的作用而言的，因为绩效审计的精髓就在于审计人员要审计出被审计部门在活动、项目方面的增值性结果，并把它作为被审计部门下一年绩效预算投入的增长点，而绩效审计当中确立的经济性、效果性、效率性三个目标也都是冲着绩效增值而去的。沟通协调原则。我们反复强调，绩效审计的最终目的在于通过审计，提高被审计部门的服务质量和服务水平，这种提高主要通过绩效审计之后的反馈和监督来实现的，在绩效反馈的过程中，沟通和协调就具有十分重要的作用。另外在绩效审计的过程中，为了获得更加准确的信息，审计人员和被审计对象之间的沟通也十分重要。
三、绩效审计在学校绩效管理中的运用
学校绩效管理范文第2篇
中等职业学校的辅导员（班主任）在学生的学习和生活中扮演着十分重要的角色，从纵向上讲，他们起着连接学校、学生和家长的桥梁作用；从横向上讲，他们有着协调任课教师和学生的调节作用。中等职业学校的辅导员在学生的学习、生活，以及学校的招生、教学、就业中发挥的作用不可小觑，中职学校为了加强辅导员（班主任）队伍建设，也进行了绩效管理。本文基于对绩效管理的概念，主要环节的理解，分析中等职业学校辅导员绩效管理存在的问题，并提出一些建设性的意见，以便促进中等职业学校辅导员（班主任）的绩效管理。
关键词：
中等职业学校；辅导员；绩效管理
中等职业学校的招生对象主要是完成了九年义务教育，中考成绩未能达到普通高中录取分数线的初中毕业生。相对而言，这部分学生的文化基础比较薄弱，行为习惯养成教育有待进一步加强，他们正处于青春懵懂期，正是世界观、人生观、价值观形成的关键期。他们稍有不慎，极有可能误入歧途，不仅不能在中等职业学校学到有用技术成为社会的有用之才，还有可能变成危害社会的不良青年。辅导员（班主任）是中职学生在校学习期间的监护人，不仅要关心学生的学习，并要照顾到学生的饮食起居，还要时时关注到学生的思想动态；他们要想成为学生的良师益友，除了必须运用毕生所学知识之外，还要发挥自身的人格魅力。他们对内不仅要面临学校领导、同事和学生，对外还要面临学生家长和企业，他们的工作对中等职业学校的发展至关重要。不是每一个人都能胜任中等职业学校辅导员（班主任）这一工作，不是所有人都能把这份工作做好。因此，为了加强辅导员队伍建设，提高学生管理工作的工作效率，理应采用绩效管理，淘汰一部份难以胜任这一工作的辅导员，激发优秀辅导的最大潜能，实行优胜劣汰，建设优秀的辅导员队伍。
一、绩效管理
人力资源管理（HR）分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系。绩效管理作为人力资源的六大模块之一，其含义是：通过制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并提高企业整体业绩的制度化过程。绩效管理的过程又包括以下几个环节：绩效计划的制定、绩效的执行、绩效考核、绩效反馈。
二、绩效管理与绩效考核的区别与联系
（一）区别
绩效管理属于人力资源管理的六大模块之一，绩效考核则是绩效管理的四个步骤之一。
（二）联系
绩效考核属于绩效管理的一部分，绩效考核能否成功实施，与绩效管理的整个过程密切相关。绩效考核的开展有赖于绩效管理的过程，同时，绩效管理的成功实施也离不开绩效考核的有力支撑。可见，绩效管理与绩效考核是既相互区别又相互联系的。但是，很多中等职业学校在对辅导员队伍进行考核的时候，常常把绩效考核与绩效管理相混淆，认为绩效考核就是绩效管理，不能对绩效管理进行全面认识，只突出绩效考核这一环节。从而造成中职学校的辅导员考核只是为了考核而考核，考核前期缺少周密的计划，考核后期没有进行有效的反馈，考核没有达到绩效管理的目的。
三、中等职业学校辅导员绩效管理中存在的主要问题
中等职业学校在对辅导员队伍进行绩效管理的过程中还存在一些问题，不能达到预期的目的。通过分析，辅导员绩效管理主要存在以下问题：
(一)对绩效管理的认识不足
一方面，由于缺乏人力资源管理的相关知识，中等职业学校管理者和被管理者对绩效管理与绩效考核之间的关系在认识上存在偏差，认为绩效考核就是绩效管理，绩效管理的目的就是为了绩效考核。另一方面，他们直接将绩效考核与辅导员的薪酬挂钩，以此来作为约束辅导员的一种手段，而不是通过把绩效考核的结果反馈给他们，从而使辅导员认识到自己工作上的优势和不足，以便改进他们的工作方式方法，提高工作效率。辅导员往往也将绩效考核单单看成衡量绩效工资的一种标准，一切工作都紧紧围绕绩效考核的内容来开展，只注重结果不关注过程。
（二）绩效考核的内容设计不合理
为了实行绩效管理，中等职业学校对辅导员队伍设计了各种考核指标，为了方便把绩效考核的结果换算为绩效工资，对所有年级的辅导员都设定了整齐划一的标准，即统一的考核内容。比如：学生的到课率，参加学校活动的出勤率，英语、计算机等技能证书的获取率，教室、寝室卫生的评比结果，班主任查寝签到结果等，构成了辅导员绩效考核的种种指标。且不说，辅导员工作是集教育、管理和服务为一体的复杂活动，难以用定量的方式来加以考察。而且中等职业学校往往还采用一刀切的方式，对所有年级的辅导员实行统一的标准，不考虑不同年级的辅导员工作的重心存在的差异性。可见，由于绩效考核内容设计的不合理，难以到达绩效管理鞭策后进鼓励先进的目的。
（三）仅仅为考核而考核
中等职业学校对辅导员进行的绩效考核其目的本应该是鼓励辅导员对工作思路和方法进行创新，更好完成其本职工作，引导中职学生成人成才。但是由于中等职业学校绩效考核制度不完善，没有相应的考核监督机制，造成为考核而考核，过多地重视考核结果而忽略过程的情况。绩效考核不仅应包括辅导员的工作结果，还应包括其工作过程。绩效考核的目的不仅仅是为了分配相应的绩效工资，更多的是鼓励辅导员更好地工作。然而，绩效管理中最后一个环节绩效反馈却往往被忽略，不能将辅导员在工作中的不足及时地指出来，帮助其提高工作水平和效率。因此，中等职业学校的辅导员绩效管理工作不能取得应有的效果，只能流于形式。
四、改进中等职业学校辅导员绩效管理的对策
（一）提高教职员工对绩效管理的认识
在实行绩效管理之前，请人力资源管理方面的专家对全体教职员工进行绩效管理知识方面的普及。一方面让管理者认识到绩效管理的真正目的，并把绩效管理的各个环节贯穿于绩效管理的全过程，突破对绩效考核认识上的偏差。另一方面，辅导员也将认识到绩效考核只是提高他们工作效率的一种方式和手段，不是最终目的，也会更加积极地配合绩效考核，以更加平和的心态对待考核结果。
（二）建立科学的考核指标体系
1、采用定量与定性相结合的考核方式
辅导员工作以学生为服务对象，尤其是中职学生，容易产生突况，其工作性质具有不确定性，除了完成学校安排的查寝，查课，检查卫生等常规性工作以外，还要应对一些突发事件。而且很多工作都难以进行量化，因此这部分工作应以定性的方式进行考核。另外一部分工作，比如学生的出勤到课率，优秀寝室的比例，技能证书的获得率等则可以用定量的方式进行评比考核。
2、建立合适的考核内容
所带不同年级的辅导员，考核的内容和重点应有所区别。一年的辅导员应以学生的行为规范，思想教育，适应教育为考核重点；二年级的辅导员应以学生的学习氛围，职业技能证书取得情况作为考核中心；三年级的辅导员则须把学生的实习情况，就业引导和就业率作为考核的重心。同一年级的辅导员进行横向比较，才有可比性。
（三）合理利用绩效考核的结果
改变为考核而考核的情况，考核只是一种激励辅导员更加努力工作的手段，是提高学生管理工作效率的一种方式。在保证考核结果公正、公平的前提下，还必须发挥其应有的激励作用。即通过制定相应的激励措施，对考核结果进行公平、合理地运用。
总之，中职学校的辅导员队伍建设事关中等职业学校发展的方方面面，如能有效地实行绩效管理，采取切实有效的考核办法和激励措施，定能发挥应有的作用。
作者：罗娟 单位：西南民族大学管理学院研究生
参考文献：
[1]彭斌.高校辅导员的绩效管理[J].江西教育（综合版），2012(02).
[2]颜彩媛.基于职业化理论的高校辅导员绩效管理困境与出路[J].柳州职业技术学院学报，2015(08).
学校绩效管理范文第3篇
关键词 技工学校 行政部门 绩效管理
中图分类号：G717
文献标识码：A
无论是对于公共服务部门，还是对于私人部门，绩效管理都是提高管理效率和水平，提升竞争实力的重要手段。对于技工学校行政部门而言，及时有效的完成行政管理工作，不仅可以为全校师生提供高质量的服务，还可以规范学校服务行为，为学校品牌建设提供助力，从而对于技工学校的长远发展意义重大。
一、技工学校行政部门绩效管理的内涵
对于绩效管理的内涵，国内外的学者进行了广泛的探讨，如Andrew Brown（2005）从绩效管理的目的出发提出了包括改进组织机构和员工的效力和效能在内17个目标，对于学校绩效管理，部分学者将绩效管理的一般概念进行了延伸，如吴清山(1981)认为学习绩效管理是学校领导者为达成学校目标，运用组织策略而采取的组织运作。从技工学校行政部门的实际情况来看，其绩效管理可以定义为根据各行政部门的基本特征，为提高行政效能，降低行政成本而采取的管理手段和策略，包括制定绩效管理文件、进行绩效考核等行为。
二、技工学校行政部门绩效管理的实施过程
绩效管理是一个复杂的系统，在具体的实践中，技工学校行政部门可以按照“三步走”的程序来实施绩效管理。
（一）制定绩效管理文件。
这主要是依据《教师法》等法律法规制定的各项管理制度，如《绩效管理考核办法》，《绩效管理考核评价指标体系》等操作性的文件。以评价指标为例，考核评价指标可以包括业绩、能力和态度三个一级指标，其中业绩指标可以从行政费用（部门费用），考核年度处理各类问题的次数如盖章次数、下发文件个数，单件工作完成时间长度等；能力指标主要从部门团队和个人的学识水平、业务差错率等指标进行衡量；态度指标可以从团队合作，遭遇其他部门或者学生投诉次数等指标进行衡量。在制定这些文件的基础上，要将文件下发到相关部门，并组织学习和讨论，为贯彻执行绩效管理提供基础。
（二）绩效管理的实施。
首先，成立校一级和行政部门一级机构负责绩效管理工作，这一结构要吸纳人力资源管理、技工学校管理等方面的专业人员参与到其中。其次，进行绩效管理与考核的宣传，让学校行政部门工作人员，教师、学生等利益相关者了解绩效考核的内容、考核方法等相关事项。在此基础上，行政人员（包括部门负责人）要根据自己（部门）的表现进行自我考核，学校领导、行政部门利益相关者根据自我的判断进行考核，绩效管理部门根据各主体的考核结果，在对各考核指标赋予一定权重的基础上，利用一定的方法得出最终的考核结果。再次，将考核的结果进行公示，确保考核结果较为真实、准确反映了行政人员（部门）的实际工作情况。
（三）考核结果的反馈与应用。
首先，要将考核结果进行反馈，即通过与性质部门负责人、具体工作人员进行沟通，对考核中发现的问题进行分析，并找寻导致这些问题的原因，制定改善策略。其次，要将考核结果予以运用，通过制定考核奖惩制度来推动考核结果的运用。
三、技工学校行政部门绩效管理存在的主要问题
从技工学校行政部门的基本情况来看，其推行绩效管理面临诸多的挑战，部分技工学校虽然强调绩效管理，但在实践中难于推行，导致这种现象的原因是多方面的，主要包括绩效管理考核公平性难以保证，绩效管理的外部环境不佳等。
（一）绩效管理考核公平性难以保证。
首先，绩效考核的指标难以确保考核的公平性，由于行政部门大量的工作无法用具体的指标来衡量，特别是一些琐碎的工作更是如此，如果用指标权重来表达这种差异，则权重的确定也存在难以完全反应工作现实的情形。
（二）绩效管理的外部环境不佳。
首先，长期以来行政管理体系形成了特定的管理体系，而绩效管理必定会打破这种管理上的平衡，从而会遭遇各种反抗，如行政人员为防止绩效考核带来过大的竞争压力而反对绩效考核等。其次，绩效管理的运行环境缺乏，由于绩效管理需要收集大量的数据信息，如学生投诉记录等，但技工学校本身可能缺乏这种记录，从而难以为绩效管理提供信息支撑。
四、技工学校行政部门实施绩效管理的思考
技工学校行政部门实施绩效管理，可以从努力营造绩效管理的外部环境，建立公平公正的绩效考核体系，完善绩效管理配套体系等方面着手。
（一）努力营造绩效管理外部环境。
首先，要努力调动行政人员参与到绩效管理的积极性，通过宣传、竞争性上岗等方式，使行政人员了解绩效管理的重要性，并努力践行绩效管理相关规定。其次，要积极引导教师等行政服务对象参与到绩效管理工作中去，通过教师、学生的支持，为行政部门绩效管理提供有力的支撑。
（二）建立公平公正的绩效考核体系。
首先，要加强研究，不断细化、完善绩效考核评价体系，使之更能体现考核的公平公正性。技工学校要根据自身发展的需要、行政部门职能的调整等在对考核指标及其权重进行微调，从而使考核结果更能反映行政部门工作绩效。其次，要建立多主体参与的考核体系，要吸纳学校领导、上级主管部门、学生等主体参与评价，避免单一主体评价导致结果的失真。再次，要强化考核结果的运用，建立一种考核结果作用的长效机制。如对于部门的考核结果，可以用于部门评先，部门奖金发放的参考，对于个人考核结果，可以用于绩效工资的计算，职称职务晋升的参考等。
（三）完善绩效管理配套体系。
首先，要建立绩效管理监督体系，畅通监督管理渠道，并吸纳包括教师、学生等在内的主体参与监督。其次，要强化绩效管理的保障，如加大投入，确保绩效考核奖励制度落到实处，完善惩罚机制，对考核不合格的行政人员给予相应的惩罚。
参考文献：
学校绩效管理范文第4篇
21世纪是教育全球化的世纪，为迎接信息科技高速发展，必须走出一条能面对新挑战的高等教育发展道路。面对现阶段高校所存在的各种问题，必须要学习创新，突破传统的教育模式，加大教育发展的投资，从国外引进新的、符合国情的教育理念。在所有的教学理念中，教育的过程、方法、水平、质量等，是一个多因素影响的过程。为了达到目的，必须要有一个完善的、符合实际的管理体制。绩效管理体系是教学管理体系中的一种重要方法，在国外很多大学已经实施多年，并取得了显著的效果。在我国，对它的引进还刚刚开始。教学管理绩效及其考核
1教学管理绩效
二级教学管理绩效，就是教师在教学的过程中教学的效率与效果。教务绩效是一个教师的教学技能、知识、实际教学能力等因素在实际的教学工作中的体现，它通过业绩表现出来、并可以被量化，通常表现为学生的成绩以及学生对所授的知识掌握的程度及学生对老师的看法。
教务绩效，也可以理解为院校教师在学校教务部门要求的某个学期或几个学期内，从事被安排的教学工作时，其工作结果的好坏，以及对周围环境的影响。教务绩效也可以反应出院校的教学目标与院校教师工作结果之间的差别。
影响教务绩效的因素很多，员工的工作成绩的好坏不是由某单一因素决定的，而是受多种主观因素和客观因素综合影响。同时，员工绩效不是仅看工作成绩，还有很多方面的表现，还要考虑各种因素的影响，例如环境的影响。另外，教务绩效也不是固定的结果，而是一个动态的可以随时间推移而变化的形态，必须从发展角度，从着眼于激发成员积极性的角度来进行绩效的评估。
2教学管理绩效考核
教学管理绩效是一个体系。绩效考核，在实际过程中表现为，考核人员通过一定的技术指标，对被考核对象进行评估，用以确定被考核人员的绩效表现。
教学管理绩效考核，主要有两层含义，其一，专职教务管理队伍对被考核的院校教师的教学管理业绩进行评估，以此来了解该教师在现阶段的教学工作中的表现和教学成果，其二通过一定的技术指标，达到对被考核的院校教师的了解，以评价该教师的个人素质与教学能力。实施教学管理绩效考核，可以激励教师的教学热情，推动院校的教学目标的实现。
教学管理绩效体系指标
1绩效考核指标体系
院校教师绩效考核是在对院校教师的素质进行全面评价和分析的基础上，对所产生的社会效益的评价。构建一套科学的、评价恰当的院校教师工作绩效指标的考核体系，是对院校教师进行全面考核先决条件，对院校教师获得长远的发展具有着非常重要的意义。
建立了考核指标体系，就可以实施考核。专职教学管理队伍通过确定院校教师的各项考核指标，对其工作业绩以及教学目标的实现程度进行评估，以便能确定其教学绩效。在高等院校的考核中，往往不能实际反应出教师的工作业绩与教学成绩，其中一个重要的原因是所有指标均采用一个权重，但在实际中，每个指标的作用是不一样的，这要求建立一个体系来评判指标的重要性，这就是指标权重体系。
2绩效考核指标权重体系
在建立了高等院校教师绩效考核的指标体系的基本结构，并确立各指标之间的关系之后，必须要知道，各项指标对考核评估结果的影响是不同的，所以必须通过科学的分析法，确定各项绩效指标体系的权重，并最终建立绩效指标权重体系，以便能够对高等院校教师绩效体系进行更加科学地评估考核。
指标权重体系，是在实际的教学评估出现偏差后所作的修正。也可以理解为，为了使教学评估达到更加符合实际而进行的一定范围内的调整。指标权重体系的建立，是教学管理绩效体系又一重大进步，改变起初没有差别的评价指标体系。
教学管理绩效考核体系
研究院校管理绩效考核体系是一个既有理论意义而又有实际意义的研究项目。通过实践，构建高等院校教师考核体系的程序与模式，设计出院校教师绩效考核体系，包括绩效考核指标体系与绩效考核指标权重体系。
指标的确定可以激励院校教师的工作积极性，并能拓展个人的发展空间。同时，指标的能量化设计从份考虑了个人能力等因素，这为学校部门在规划学校发展时提供借鉴，也为执行人员在方案设计中提供了方法与思路。
建立科学而又合理的量化考核体系，能进一步完善高等院校的教师绩效考核机制，也能够在专职教学管理员工的工作中正确评价每一位高校教师工作业绩，从而促进每位高等院校教师出成绩、出成果、出效益，同时促进二级院校不断提高办学水平、办学质量、办学效益，并不断促进我国高等教育事业持续快速向前发展。
具体地说，教学管理绩效考核体系包括如下管理方法：
1教学管理“目标管理”法
“目标管理”概念，是德鲁克在其著作《管理实践》中第一次提出的。所谓目标管理法，就是要求教师按照其应达到的工作成果与教学目标，与院校确定其在一定周期或一学期内的具体工作内容与工作进度；等到本学期满或者本周期结束前完成，院校方面以在本周期初或该学期初拟定的目标衡量教师的实际绩效成果。
教学目标管理法本身成了一种程序，教师通过确定既定教学目标，可以激励自己在确定的时间内向既定的教学目标努力。高校教学管理绩效目标的确定在一定程度上类似于企业的绩效计划，它是院校实施绩效管理的第一个关键性的步骤，是院校实施绩效管理系统的主要的平台，同时还是一种关键性的手段。是按照现阶段的具体情况，实现教学目标的一种管理手段。教学目标可以作为院校对高校教师评估和对院校员工奖励的标准，教学目标的设置是教学目标管理过程中最重要的阶段。
2教学管理的关键业绩指标法
教学管理的关键业绩指标法是通过对教师的教学绩效特征进行分析，提炼出的最能代表教学绩效的若干关键绩效指标体系，然后以此指标体系为基础进行绩效考核的模式研究。
这些指标是教学管理人员在教学过程中通过总结经验、教训得到的。它是一种可以以目标式量化的管理指标，可以把院校的长期目标变成为可以施行的实际操作的目标的工具，是二级院校绩效管理的基础。确立关键业绩指标的时候，往往需要院校的领导对院校关键性的长远目标达成共识，在确定长远目标后，能够按权重分析出长远目标中的关键部分，并由此确立绩效标准，最后可以确定关键业绩指标。关键业绩指标-法，是一个重要的管理方法。而确立关键指标的关键环节就在于，必须将指标所指对象量化，在实际工作中，应用关键业绩指标法时，同样要抓住那些可以量化的指标。
3教学管“360度考核法”
“360度考核法”又叫立体考核法，是全方位的考核法，又称“360度绩效考评制度”。教学管理的360度考核法，是指从院校中参与考核的人包括高等院校教师所在院的领导、所在学校的同事、所教班级的学生，以及其他有关的人员，他们从各个角度全方位的来了解某个人的绩效成果，进而了解这个人的领导能力、沟通技巧、行政能力、人际关系等等。
综上所述，每一种教学绩效管理方法都反映了一种具体的教学管理原理和思想，均具有一定的科学性与合理性，同时，它们又都有自己的局限性与适用范围，所以对现有的方法进行优化与整合将成为未来绩效管理方法的发展方向。
教师的教学工作是二级院校的一项最主要的工作，教学中教师工作绩效直接影响到学校办学水平和教学质量，教师的绩效考核是高校人力资源管理中的一项十分重要的工作。以教学育人为工作中心的高校应该是以教学为院校的职能定位，高校教师的工作是教学，而教学是培养人才的基本的途径，同时这也是促进学生学习、发展和提高的最为有效的手段。因此，在现阶段应该建立一个公平公正的、合理的院校的教师竞争的机制，同时进一步完善学校教师绩效管理体制，并把国外的先进的现代绩效管理模式运用到各大学人力资源管理中去。使之成为目前高校教学绩效管理的研究方向与研究重点。在院校教学绩效管理中，教师绩效考评是院校人力资源管理的一项非常重要的工作，它涉及到对教师工作成果的评价，并对教师工作行为评价产生重要的影响。院校教学管理绩效考评体系是一个完整的系统，是管理教师教学绩效考核的系统，也是管理员工工作绩效考核的系统，设置绩效目标与绩效考核指标是绩效管理系统的核心环节。绩效管理系统将员工工作活动与院校组织的战略目标紧密联系在一起，绩效考核虽然是其中不可或缺的一部分，但绝不是全部。在实际执行过程中，不能出现以点带面，以绩效考核代替绩效管理整个体系的问题。因为这种舍本逐末的做法，不但起不到绩效考核的作用，反而可能会弱化绩效考核的功能。
参考文献
[1]吴静.高校二级管理模式下宏观调控实现方式探析[J]中国高教研究，2005.
[2]孙健敏.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学，2002.
[3]武欣.绩教管理实务手册[M].北京机械工业出版社，2006.
学校绩效管理范文第5篇
技工学校的英语教学普遍存在效率不高、教学效果不佳的现象。本人在教学实践中创新性地引入绩效管理，运用绩效管理的思维和模式进行英语教学，通过绩效计划制定、绩效实施、绩效评估、绩效反馈面谈以及绩效改进等五个环节，对学生英语学习进行全程管理。在教学实践中，绩效管理由于其强调共同管理、评估改进以及突出沟通，对技校英语的教学产生了良好效果。
【关键词】
技校英语；绩效管理
一、技校英语教学现状
技工学校旨在培养各类技术人才，满足国家工业对各类技术人才的需求，为我国工业化和现代化的进一步发展提供人才支持，然而随着世界经济联系的日趋紧密，经济全球化的日益加深，这样的形势对技校人才提出了新的要求，即技校不但要培养学生的技术能力，也要求其掌握一定程度的外语。一般技校都设置了英语课程满足学生学习外语的需求，但是从本人的教学经历来看，技校教育中的英语教学普遍存在效率不高、教学效果不佳的现象，主要原因是技校入学门槛低，学生英语底子普遍较薄，学习能力和学习动机一般，对英语学习兴趣不高。
二、绩效管理与英语教学联系
为提升技校英语教学的效率和效果，本人在教学实践中创新性地引入绩效管理这一管理思维和管理模式，通过绩效管理进行英语教学实践，取得了一定效果。绩效管理起源于20世纪70年代的美国，九十年代传入中国，以其科学、实用而深受众多企业青睐，将其运用到技校教学，在本人分析和实践看来，可以产生良好的效果。绩效管理即管理绩效，其中绩效分为组织绩效和个人绩效，运用到技校教学主要指个人绩效。个人绩效是个人态度和行为结果的总和，在实践教学中，即指学生的学习态度和学习成绩。学生的学习态度决定其学习行为，而学习行为又决定学习成绩。态度、行为和结果，这三者环环相扣，产生出一条关系链，技校教学中的绩效管理便是以这条关系链为线索来实施管理。
三、绩效管理教学实施
具体而言，应如何在技校英语教学中使用绩效管理呢？绩效管理分为五个主要步骤：一、制定个人绩效计划；二、绩效实施与管理；三、绩效评估；四、绩效反馈面谈；五、绩效改进。
（一）制定个人绩效计划
绩效计划的制定是绩效管理的第一步骤，教师应在每学期开始的前两周内，协助每个学生按照其英语水平的实际情况制定学期绩效计划，具体可以计划学生英语听、说、读、写的学习任务，绩效结果可以由期中、期末成绩反映。因为绩效计划要求实施方要准确无误地完成绩效计划，为此，教师和学生在协商制定完成绩效计划后，应共同署名，代表计划生效。另外计划的制定应遵循“SMART”原则。“SMART”由五个英文单词的首写字母构成，其中S(Specific),即目标是明确的、详细的；M（Measurable),即目标应该根据数量或质量的标准进行亮度和证实，尽可能将目标给予量化；A(Attainable),即目标应是具有挑战性,但是是可实现的；R（Realistic）,即目标应是立足于现实，不能脱离现实凭空猜想；T（Time-bound）,即目标应该是有时间期限的。
（二）实施绩效计划
学生是绩效计划实施的主体，教师的主要职责是对学生的计划实施情况进行监督，教师监督有两大意义。一是对绩效计划实施过程的监控。为了使学生学习不偏离既定目标，教师不但要对其发展结果进行考核监督，更要在绩效计划实现的过程中进行监控。教师在绩效实施过程中持续的监控有两个好处：首先，使教师和学生之间能够有更多的沟通，“目标+沟通”的绩效管理模式是行之有效的方式。其次，学生对自己的学习状态能有更加清醒的认识。外部教学环境和学生内部心理环境是不断变化的，没有一个完美的绩效计划能够预料到所有情况，所以需要持续的监控过程使学生保持良好的学习状态，使学生的学习规矩与既定目标不会偏离。二是绩效考核要保持连续性，要持续进行绩效资料的收集与整理，为后面的绩效评估做准备。学生绩效是学生学习态度和学习结果的总和，因此，教师不能单纯依靠期中、期末成绩判定学生学习绩效的高低，这具有很大的偶然性。平时的绩效监督有利于考察和搜集学生的学习态度，全面反映学生的绩效水平，教师可以利用出勤率、作业完成率以及上课回答次数等指标来判断学生的学习态度。
（三）绩效考核与评估
绩效考核与评估是建立在之前环节的基础上的，由教师全程操作，此环节包含三个要素：一是绩效目标的确定；二是绩效资料的收集；三是考核内容和评分标准的制定。前两个要素是在前面的环节中完成的，对其要求简而言之是，目标要实际，资料要真实全面，而考核内容和评分标准的制定，则由教师具体的教学情况，进行制定。最后在三要素齐备的条件下，教师对不同学生进行考核评估，以分数的方式显示。同时，要兼顾对绩效考核的监督，要做到公开透明，行之有效。
（四）绩效反馈面谈及改进计划
绩效反馈面谈是在绩效结果出来后，教师选取绩效表现不佳或者绩效表现突出的学生进行一对一的面谈。绩效反馈面谈这一环节具有承上启下作用，既是对一个绩效周期以来的反思和总结，同时也是为下一周期绩效计划的制定埋下伏笔，教师和学生应在面谈过程中总结反思，并制定绩效改进计划。及时地、有针对性地面谈，对于教师和学生双方都十分有益。对教师而言，有利于其全面了解被考核学生的学习情况，掌握其学习进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；对学生而言，有利于其发现自己上一阶段学习的不足，确立下一阶段绩效改进的重点，同时也增强了学生对自己学习的责任感。在绩效反馈面谈中，教师要注意关注四点：一是关注学生计划是否支撑目标的实现；二是关注外部情况变化是否对绩效目标实现造成影响；三是关于学生心态与情绪的变化；四是要注意激励和肯定学生。
四、绩效管理有效性分析
绩效管理在英语教学中产生了良好效果，在笔者看来主要有以下三个原因：第一，绩效管理强调师生共同管理。双方处于一个共同的矛盾体当中，绩效管理通过学习目标的制定以及程序化的步骤，加强了教师和学生之间的有机联系，使教师和学生共同为学生学习负责，责任感共同增强，并且绩效计划的制定让目标可视化，操作性强。第二，绩效管理强调评估改进。绩效管理中的绩效考核是阶段性的反思总结，对制定下一周期的绩效计划具有指导意义，它根据每个学生的实际情况进行“诊断”，开出合理的“药方”，对存在的问题进行修正、改良，推动学生学习，最终达到提高学习水平的目的。第三，绩效管理强调沟通。沟通贯穿在绩效管理的每一环节，绩效管理的每一环节都需要师生双方沟通才能落地，换而言之，绩效管理基于沟通。良好的沟通可以帮助师生双方更好地行使自己的职责，更有效地解决存在的问题，同时，良好的沟通能够让学生感受到教师的鼓励和肯定，能够增强其学习的内在动机和兴趣。
因此综合来说，强调共同管理、评估改进以及沟通，本人认为这是绩效管理能够有效运用到技校教学的三大原因，正是基于沟通上的共同管理，针对管理中存在的问题进行评估改进，绩效管理因此才行之有效。
作者：陈倩倩 单位：广东省机械高级技工学校
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