环卫管理考核

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇环卫管理考核范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

环卫管理考核范文第1篇

为扎实推进社会主义新农村建设，改善人居环境，进一步巩固我镇环境整治成果，建立镇区环境卫生长效管理机制，切实改善镇容镇貌，提高环境质量，确保镇区环境秩序优美整洁，特制定本考核办法。

一、检查考核内容

检查考核的对象为镇12名环卫工作人员和1名公园管护员。通过日常检查与季度考核相结合的方法对保洁人员进行检查考核。

二、考核内容及评分办法

1、责任路段每日的清扫作业在清晨7：00（夏）7：30（冬）前结束，人行道、路面、边沟、下水口、树穴等应整洁。未按时完成发现一次扣3分。垃圾日产日清，全天候巡回保洁，路面见本色。卫生死角一处扣5分，曝露垃圾0.1平方米以上一处扣2分,零星废弃物一处扣0.5分。

2、责任路段果皮箱管理，随时保持整洁完好，无破损缺失、无垃圾外溢、垃圾焚烧、“野广告”等，一处不合格扣1分，其中“野广告”10条以内计一处扣0.5分。发现果皮箱破损缺失未及时上报管理处扣1分。

3、责任路段倒垃圾时场地整洁，基本无臭，无撒落垃圾和废弃物，无积存污水，垃圾转运及时，无垃圾满溢。发现一处不合格扣2分。

4、公园保持地面整洁，绿化带内无垃圾。发现一处不合格扣2分。

5、责任范围内公厕标牌按规范设置，随时保持完好整洁，公厕内外环境（3-5米范围内）应保持整洁，无乱堆杂物，厕内各项设施完好，无各类“野广告”，基本无臭、无蝇蛆、无垃圾、污水，粪便不满溢。一处一项不合格扣0.5分。

6、环卫工必须着装（帽、衣服）上岗，未着装上岗一次扣5分。

在我镇环境卫生保洁质量考核当中，考核项目及所占总分数比重如下：镇区道路无漏扫占15分；全天保洁不到位占20分；镇区道路无垃圾杂物占15分；镇区无垃圾堆占10分；公厕保洁到位占5分；作业时间内不脱岗占15分；无群众来信来访占5分；责任区内及时清除“野广告”占15分。

考核结果等次分为优秀、良好、合格、不合格四等，得分90分以上为优秀，得分89—80分为良好，得分79—60分为合格，60分以下为不合格。年度根据考核与检查情况，落实奖惩规定。

三、奖惩办法

每月每人拿出150元为绩效考核进行奖惩，考核结果优秀的得绩效考核的120%，考核结果良好的得绩效考核的100%，考核结果合格的得绩效考核的95%，考核结果不合格的得绩效考核80%。对于考核检查结果不合格，检查考核小组责令保洁人员限期整改。日常检查工作中，每发现一处脏乱点位，扣发责任区相应保洁员5%的基本工资；发现保洁严重不到位的扣发保洁员当月工资。对于年度得到3次不合格的责任区，检查考核小组对落实责任不到位的保洁员予以辞退。

四、建议

环卫管理考核范文第2篇

关键词:eva考核;中央企业;价值管理

一、 关于eva内涵的概述

eva是经济增加值的英文名称缩写,其理论基础是源于诺贝尔经济学奖得主芝加哥大学的米勒(merton millerher)和麻省理工学院的莫迪利安尼(franco modigliani)发表的企业价值研究中的关于公司价值的模型。20世纪90年代,美国斯腾斯特财务管理咨询公司将该方法引入价值评估工作中,并将其发展成为一种崭新的价值评价体系,成为如今最炙手可热的财务管理理念。美国管理之父彼得·德鲁克指出eva作为度量全要素生产率的关键指标反映了管理价值的所有方面。斯腾斯特财务管理咨询公司高级副总裁埃巴将eva描述为“现代公司管理的一场革命”teemumalni和seppoikaheimo通过对eva及其他业绩评价指标的分析对照,认为eva最大化与股东财富最大化的财务管理目标是一致的,与其他业绩评价指标相比具有无可比拟的优势,eva不仅仅是一种业绩评价指标,更是一种优秀的公司战略管理模式和激励机制。

eva是指从税后净营业利润中扣除包括全部权益资本和债务资本的机会成本后的所得,或者说是将会计利润减去投资人投入资本的机会成本。其本质是经济利润而不是会计利润。现实中投资人理论上有很多投资选择,只有企业为投资人创造的利润高于其机会成本(放贷收益)时,企业的经营才为投资人创造了真正的价值,否则,投资人的资本还不如拿来放贷并取得社会资本的平均收益来得合适。eva反应的是企业为投资人创造的高于机会成本的价值量,财务学上用这一部分价值量来衡量企业的价值。eva的计算公式如下:

eva=nopat-wacc*tc

其中:nopat是指税后净营业利润;wacc是指加权平均资本成本率;tc为全部投入成本(包括债务资本和权益资本)。

二、 eva价值评价指标的应用优势与局限性分析

1. eva价值评价指标在企业绩效考核中的主要应用优势。eva价值评价指标作为一套崭新的价值衡量标准其优越性主要体现在如下方面:

首先,eva指标设置了最低资本回报率的门槛。eva指标从股东利益角度出发,为资本管理者设定一个明确的资本回报成本。该回报成本只是一个及格线,对于企业来说,只有在创造了高出这个及格线的回报水平才算是为投资者创造了财富,否则就相当于在毁损股东的价值。换句话说,如果股东不把资金投入到这个企业中,那么这部分资金在其他领域也一定能够获得一个基本回报。在eva计算中,这个及格线被称为加权平均资本成本。

其次,eva指标的第二个特征是从企业调用的全部资金总和的角度来考虑经营绩效,包括股东的出资,也包括借款。这些资金的总和被称为投资资本(ic),该资本的投资回报比率被称为投资资本回报率(roic)。与净资产收益率(roe)不同的是,后者可以通过大量举债而不是经营绩效的提升来实现净资产收益率的提高,这样做的结果是表面上股东回报增加了,但实际上企业经营风险被逐渐放大,股东的真正财富甚至可能减少。

第三,eva的突出特征是eva指标要对财务信息进行更为细致的调整,以反映企业真实的经营绩效。由于各个企业的实际情况千变万化,这种调整的具体内容和方式也不一而同,这也正是eva指标实际运用中的难点之一。但合理的调整能够使eva指标准确地反映企业的实际价值创造状况,更准确地反映企业管理层的工作努力及实际绩效,从而使该指标能够对管理和决策起到更有效的支撑。正是通过上述对原有财务体系的改进,eva指标不仅能较好地从股东价值创造角度反映企业的经营绩效,有效地促进企业规模和效率、长期利益和短期利益的统一,同时还可以在企业内部进行纵向分解,成为一种有效的内部绩效管理工具。这种天然的优势是eva不但能作为一种考核工具使用,更重要的意义在于,它更是一种便于实施的企业管理和战略经营工具。

2. eva价值评价指标的在实际应用中的局限性。同其它绩效评价指标一样,eva由于其设计上的特性,其本身也存在一定的局限性。

首先是行业因素的影响:由于eva可以很好的衡量资产是否被有效的运用,因此,对一些比较稳定,有形资产量比较大的行业和企业比较适用。由于eva同其它业绩评价指标一样,表达的更多的是历史信息,其前瞻性比较差,因此,对那些有很好的未来预期的行业和企业则不太适用。比较典型的是那些高速成长的企业,这些企业投资回收期比较长,短期内表现为巨大亏损,所以eva不能表达出企业仍然在创造价值的信息。eva也不适用于商品价格变动导致很强波动性的行业,如2008年的钢铁行业,由于受到原材料采购价格和经济危机的双重影响,钢材的价格大起大落,上半年全行业高额盈利,下半年全行业出现巨额亏损。在这种情况下,eva不能准确的反应企业价值创造的真实情况,需要设定一定的调整参数进行修正。

其次是战略因素的影响:eva主要衡量公司产生的利润以及资产的有效使用情况,虽然这些是公司价值的主要推动因素,但他们不是任何时候最主要的战略要素。如果企业处在快速扩张期之内,由于存在内生性资产的建设期和外延扩张的资产整合其,在这个期间内,相应资产的利润和现金流量状况以eva角度衡量的话,都处在比较低效率的阶段(因为该部分资产耗用了很多资源,但收益很低),但企业在这个阶段的eva表现并没有真实体现企业创造财富的能力,企业的经营行为是一个连续性和连贯性都比较强的活动,高效率战略的实施过程中并不能保证在各个阶段上企业的eva都表现出良好的状态。

三、 eva理念与央企业绩考核体系的转变

1. 中央企业考核理念的变化。过去央企考核的核心指标是利润总额和净资产收益率,其中净资产收益率是利润总额的扣除税金和少数股东损益部分,在净资产相对稳定的情况下,利润总额越大,对应的净资产收益率也就越高,两个指标的相关性非常高。由此可以看出,利润指标在央企考核指标体系中居于核心地位。

但是利润不代表企业创造的价值,特别是利润小于权益资本成本时,企业不是创造而是损毁了企业的价值,这也是国资委作为央企出资人代表为什么要引入eva的动因。因为仅仅凭借利润,出资人无法判断企业是否创造了大于其投入资本的价值。

eva作为考核指标,与利润指标最本质的区别就在于引入了资本成本的理念,考虑了股本资本的机会成本。如果eva值为正则表明公司为股东创造了财富,如果eva值为负则表明股东财富缩水。国资委使用eva指标考核央企经营业绩,可望推动经营者像股东一样关注企业成功与失败的心态。通过把eva增加值的一个部分回报给经营者,从而创造了使经营者更接近于股东的环境,使管理人甚至企业的一般员工开始像企业的股东一样思考。从eva的计算公式中可以看出,国有资产不是无偿使用的。因此,引入eva指标对央企乃至于各级国企进行考核,有利于约束"内部人控制"现象;有利于遏制部分国有企业盲目增资扩股、不断圈钱的欲望,规范国有上市公司的股利分配行为;有利于规范投资行为,促使国有企业谨慎投资,实现国有资产的保值增值;还有望推动企业妥善处理国有企业的不良资产。过去国有企业那种靠大量投资消耗资源产生微薄利润的增长模式,在eva考核体制下被彻底否定,任何不计成本和效率的投资,在新考核体制下的得分都会是负值。在这种模式下,国资委是在鼓励中央企业提高资金使用效率,使得央企变大、变优、变强。

2. 国资委关于央企绩效考核体系的变革。国资委对中央企业考核总的框架包括年度考核办法和任期考核办法,涉及经济增加值(eva)指标的考核办法目前只见于年度考核办法中。

在年度考核办法中,eva考核中所占权重达到40%,与利润总额合计占考核权重的70%,一旦eva考核得分为负值,必定影响总体考核结果。

为了体现考核导向性的作用,国资委对eva的计算公式进行了一定的修正,内容如下:

第一是关于税后净营业利润的修正。计算公式如下:

税后净营业利润=净利润+(利息支出+研究开发费用调整项目-非经常性收益调整项*50%)*(1-税率)

第二是关于投入资本额的修正。计算公式如下:

调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程

国资委颁布的《经济增加值考核细则》中eva计算方式同会计利润确认的区别:

1. 利润形成的资本基础只考虑了债务资本的因素。因为他只考虑了以利息支出为代表的资本成本。而eva刑场的资本基础不但考虑了债务资本还考虑了出资人投入的权益资本,因为他不但扣除了利息支出,还扣除了权益资本成本,即扣除了所有的资本成本。

2. 利润的形成过程中,凡是当期发生的成本费用一律从收入中扣除,而eva则要求在此基础上将研究开发费用加回。(作为利润的增加项目)作为股东的角度来看,研究开发支出的收益会在未来增加股东价值,对股东的长远利益有益,而此指标恰恰损害了经营者当期的考核利益,这一措施着力引导经营者加大研发投入,增强核心竞争力,使企业的经营层和股东的利益更加趋于一致。

3. 企业的利润来源包括经营过程中的经常性收入和非经常性收入,综合体现了企业当期全部经营活动的所得和损失情况。而在eva考核中计算利润时时采用区别对待的方法来进行处理的,主要体现在eva考核体制下,企业非主营的非经常性收益采用不承认的处理方法,即《细则》中明确规定企业非经常性收入只能按照收入总金额的50%计入eva的利润计算过程中来。这与国资委长期以来强调的央企要明确主业,突出重点,有所为有所不为,限制和禁止央企跨行业乱投资的要求是一致的。即央企在非主业范围内获得的收入和利润并不能被完全计入到考核结果中来,而同时,与之相对应的非经常性损失需要全部计算的利润总额中来,这从考核层面更进一步强化了对央企突出主业的要求。

4. 为鼓励央企加大自身主业发展的力度,在eva考核中,将未对当前收入做出贡献的主业投资的在建工程项目从资本中扣除,以保持经常性业务同经常性资本占用相匹配的原则。

四、 eva理念下我国央企发展模式的转变与创新

国资委对央企实施的以价值管理为核心的新考核体系向企业传递了很明确的信号,那就一改以前那种贪大求快的思路,企业的发展既要重质量又要重规模,即所谓的又强又大。中央企业要以价值创造的理念来经营国有企业,国资的所有权人更加重视企业的价值实现,而不是原来的利润实现。我们eva浅层次的认识是国资委的考核指标,而带来的深刻内涵才是我们应当领悟的核心,那就是我们更应当用eva价值管理体系来指导我们企业的经营和管理工作。

国有企业价值管理包括两个大的链条。其一是“价值链”,即以提升企业的价值创造能力为目标,以eva为核心,在价值衡量的基础上,进行价值判断,价值分析和价值索求。其二是“制度链”,即以推动同企业经营业绩挂钩的薪酬与激励制度的建立和完善以及企业的价值管理理念系统的建立和健全为重点,通过企业的业绩考核,促进管理水平提升,包括战略管理,预算管理和投资管理等。实践中,这两个链条相互促进,相互影响,“制度链”促进价值的发现与创造,“价值链”推进企业制度的完善与健全。

1. 基于价值管理模式的央企价值创造体系的构建。

(1)央企应该建立以eva为核心的战略管控、计划预算和投资管理等价值创造系统。也就是说企业的经营导向和长期目标以eva绩效评价为基础,从企业战略出发,围绕企业核心问题,进行价值判断和评价,从而改善战略管控,提高投资水平,提升公司的价值创造力。

在战略管控过程中,管理层以企业价值为中心,进行价值诊断,价值分析,推动企业的价值创造,为企业调整资源配置,业务组合策略,投资决策管理等几个方面提供正确及时的数据,从而确定最配比的价值策略,选择最合适的业务单元,并实施进行监控。

在战略管控中应当坚持如下原则:以实现长期价值创造作为战略规划的设计,选择和实施基础;对拟定的战略方案,按照价值最大化的原则进行分析和改进;在企业内部各主要部门讨论和评估的基础上,选择最终反映价值最大化的战略规划加以实施;按照最终战略规划分解为年度目标,并在企业内部制定资源配置计划和详细的业务预算计划;基于年度战略目标,以价值为基础进行资源配置和战略整合。

(2)制定业务计划和财务预算。基于价值的预算应从基于价值的战略规划与年度战略目标出发,并据管理层及对市场的预期制定,以详细合理的业务计划为基础,其内容包括:预算分析、预算执行预警、模拟不同财务与经营风险为基础的风险财务预算,从而为经营者的价值提升决策提供支持,实现对预算编制、修改、评价分析的全过程指导和管控。

(3)对投资进行评估和管理。企业决策部门应该专门针重大项目投资运用eva进行价值评估与管理即只对净评估后eva大于零的业务进行投资,对eva小于零的业务进行处置或出售。利用eva进行资产重组分析,按eva最大化确定投资组合方案,从而有效提高投资效率。

2. 基于价值管理模式的央企绩效考核和激励制度体系的构建。以eva为核心的国企激励制度主要有以下几个原则:利益一致原则,即实现管理层与员工的短期与长期利益都与股东的利益一致;财富杠杆的最佳原则,管理层与员工投入具有双重性,一方面他们可能给企业带来巨大财富,另一方面,也有可能带来重大损失,这取决于他们的所得与责任,因此,在设置eva激励制度时,需要使管理层和员工所得取决于他们承担的风险与责任的大小,体现管理层责任,风险和收益一致的原则。

实施eva考核激励过程中,为防止eva的计算被认为控制,在国企经营业绩考核过程中不仅要侧重eva的结果,更应当重视子公司和下属机构eva指标变动实现实时预警和监控,对eva指标的具体动因和构成要素进行深入的分解和挖掘,把握他们的eva变动轨迹和原因,并将阶段性的影响eva的因素及时反映给子公司的负责人和下属部门的经理,帮助他们改善经营和管理,从而更加有效的提升eva。分析主要集中在三个方面:eva变动原因分析,揭示eva各个驱动因素对eva的影响;eva驱动因素敏感性分析,揭示各个eva驱动因素提升eva的有效程度;eva目标实现方案分析,提供实现eva目标的各项驱动因素目标方案。

总之,随着国企改革的日益深入,在国资委倡导的基于价值创造eva考核评价体系和管理决策体系的不断实践过程中,价值的理念必将不断深入人心,国有企业基于全新理念的价值创造过程将更加精彩。

环卫管理考核范文第3篇

结合当前工作需要，的会员“wangoudy”为你整理了这篇市容环卫服务中心近五年工作总结及下步工作计划范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。

【正文】

“十三五”期间，在县委、县政府的坚强领导下，县市容环卫服务中心着力在提升城区环卫保洁精细化管理、健全城乡环卫一体化监管体制、完善环卫基础设施建设等方面创新管理，扎实开展工作，各项工作均有长足发展，使得我县城乡环境卫生面貌明显改善，人居环境明显提升。连年被评为县直部门先进集体、群众满意单位，2017年被评为省总工会评为“省级工人先锋号”，2018年获得“省级文明单位”荣誉称号，2018年、2019年连续被省住建部门评为全省环卫系统“先进集体”荣誉称号。

一、“十三五”期间重点工作完成情况

（一）环卫管理体制机制进一步优化

为解决长期困扰农村城乡环卫一体化监管问题，2018年初，县两办联合印发了《关于加强镇街城乡环卫一体化考核工作的实施办法》、《城乡环卫一体化属地考核办法》，强化了对镇街城乡环卫一体化工作的监管考核，同时明确了镇街城乡环卫一体化监管的主体责任，环卫主管部门从直接管理环卫保洁公司作业质量中解脱出来，集中精力发挥好行业监管和业务指导。2020年下半年，针对农村卫生保洁和生活垃圾清运分别由2家公司承担，垃圾清运经常出现推诿扯皮现象，严重制约了我县城乡环卫一体化工作的持续提升这一问题，我们及时对农村环卫保洁体制进行调整。将全县13个镇街分成东西2个片区，分别由2家公司负责卫生保洁和垃圾清运，各镇街直接与保洁公司签订合同，保洁经费直接拨付到镇街，镇街负责对环卫保洁工作进行监管，有权根据保洁质量对保洁公司进行奖惩。此举既解决了出现问题互相推诿扯皮的现象，又形成了互相竞争，提高保洁质量的氛围，城乡环卫一体化市场化运作体系更加完善。

（二）城市环卫管理实现了精细化

1、推行湿式保洁、以克论净，开展道路深度保洁

一是制定严格的考核标准。根据《济宁市城市道路保洁标准化分级管理工作导则》，制订了严格的考核办法，由督查考核办公室具体实施。主次干道实行“湿式保洁”，人工全天巡回捡拾，要求达到“五净、五无”，城区道路深度保洁率由62%提高至73%，。

二是采取规范的考核方式。每周抽取各片区不同等级道路，推行“以克论净”。每周考核情况存档，月底汇总后排名，以“红黄兰”三色印发考核通报，考核情况与每月的经费拨付挂钩，极大地调动了各保洁公司加强内部管理的积极性，保洁质量大幅度提升。

三是强化考核的精细化。对考核办法再细化，针对公厕设施和保洁管理、垃圾桶的摆放、果皮箱的擦拭与清掏、人行道杂草的清除、路沿石积尘的清洗，均制订了明确的标准，考核人员按照细化的保洁标准进行考核，使环卫保洁精细化落到了实处。

2、创新公厕管理，开发、运行了“找厕所请扫我”微信服务平台

2018年，为了助力全国文明城创建，在完成公厕升级改造的同时，大力提升公厕服务水平，精细设计开发了了“找厕所请扫我”微信服务平台。市民通过扫描张贴在公厕外面的二维码或者长按二维码点击“识别二维码”就可以直接打开“找厕所请扫我”程序。该程序不占用系统内存，无需安装，一次性存入手机后，随用随找，方便快捷。平台涵盖城区全部厕所、城区公共厕所和城区单位对外开放厕所三大板块，直接与导航地图实现共享连接。这一创举得到群众，尤其是来金客商的一致好评，被《农民日报》、《农村大众》、《济宁日报》、齐鲁电视台、济宁电视台、闪电新闻等多家媒体宣传报道，并且在创城测评中加了分。

（三）农村人居环境卫生日益提升

2018年推行城乡环卫一体化属地化监管以来，各镇街对辖区内环卫工作监管力度明显加大，健全了卫生保洁和垃圾清运各项管理制度，在人员和资金上大力倾斜，配齐了管理考核人员，加大了农村环境卫生整治力度。县环卫主管部门每天对镇村环境卫生质量进行检查，发现问题及时反馈，督导整改，检查情况汇总后报给县人居环境综合整治指挥部办公室，每月对镇街进行排名通报。对排在前3名的进行表扬，对排在后3名的进行批评；对连续3次排在后两名的镇街主要负责人和分管负责人进行约谈；对在集中考核中排在后10名的村主要负责人进行约谈。全县农村人居环境日益改善，群众对生态居住环境的满意度进一步提升。

（三）环卫基础设施建设进一步完善

公厕建设方面：2017年以来，立足高定点定位、着眼高标准规划，投资近800万元，在城区建设生活垃圾中转站6座（10箱），高标准公厕7座，增设果皮箱1500余个，并完成了城区所有公厕的升级改造。所有公厕增设了轮椅通道、扶手、缘石坡等无障碍设施和方便残疾人、老年人或孕妇儿童使用的带扶手的坐便器或蹲便器等设施的配置；在显著位置张贴了管理规定、须知等行业规范；在醒目位置设置文明提示标识；配置了面镜、洗手液、手纸、灭蝇灯；新增设地风机60个；安装公厕指引牌120个。

（四）城乡生活垃圾处理实现了无害化、资源化

2019年8月份，金乡县生活垃圾焚烧发电厂建成运行，该项目占地100亩，建筑面积25000平方米，总投资约4.5亿元，配套装机容量为1台15MW汽轮发电机组、两台锅炉，采用国内最先进的“五段顺推”炉排炉工艺，烟气排放、危废处理均高于国标，达到国际最新的欧盟2010标准，设计日处理能力800吨。项目运行以来，共处理垃圾约19万吨，农村生活垃圾得到了资源化利用，无害化处理率达到了100%。

二、存在的困难和问题

1、环卫项目是民生项目，投资额度普遍较大，由于财政资金相对不足，目前欠账较多。

2、生活垃圾分类关系到每一个人，与人的思想意识、生活习惯密不可分，决定了生活垃圾分类是一个长期持之以恒的过程，不可能短时间内来完成，需要各级各部门密切配合、共同推进。

三、“十四五”时期工作计划

（一）“十四五”时期任务目标

1、巩固创城成果，进一步完善环卫管理体制，持续提升城乡环境卫生水平。

2、根据实际情况，逐步推进城乡生活垃圾分类工作，建立完善的的分类收集、分类运输、分类处理体系。

3、建成并运营生活垃圾飞灰填埋项目。

4、完成金乡县生活垃圾填埋场的后期处置工作。

5、根据实际情况，筹划建设餐厨垃圾处理项目。

（二）“十四五”时期工作思路

1、统筹考虑，提前谋划，建设完成一批重大环卫基础设施。

环卫管理考核范文第4篇

关键词：人力资源管理；环卫；发展

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01

环境卫生与广大人民群众的生产生活息息相关，是社会文明的重要窗口，是构建社会主义和谐社会的重要内容。加强环卫部门人力资源管理，促进环卫事业的和谐发展，既是环卫部门提高效能的内在要求，也是社会政治经济发展的外在要求。环卫部门人力资源管理应充分体现科学发展观的新理念，积极转变管理机制，适应新形势下环卫行业改革和发展的需要。

一、目前环卫部门人力资源管理的现状

现代人力资源管理已将人本身看作是组织战略发展的主体，现代人力资源管理方法与传统人事管理有了较大的差异。尽管现代的人力资源管理理念已经渗透到环卫部门的组织管理之中，但是仍然没有引起人们的重视，人力资源管理的基础依然薄弱。

(一)人力资源管理理念滞后

长期以来环卫部门以制度为本，以事为中心，环卫部门的职工是为实现部门目标而存在，而环卫部门往往忽视了职工自身的个人目标。现代人力资源管理中的新制度、新观念难以实施，人力资源管理缺乏创新理念和竞争意识，因此环卫部门的活力、工作效率得不到提高。

(二)人力资源结构不合理，高素质人才过少

环卫部门人员老化，领导干部队伍、技术工人队伍后备力量不足，普遍专业水平不高。懂技术、会管理的复合型中层管理干部缺乏；专业技术人员队伍年龄结构相对合理，但以初级职称为主体，不能适应环卫行业发展需求；技术工人学历偏低，掌握新技术的能力欠缺；临时工为主体的一线作业队伍不能适应环卫行业服务水平的提高。

(三)人力资源管理缺乏有效的激励机制和考核制度

激励方面不够完善，环卫职工对目前岗位与人员配置的激励力度和执行监督的力度不很满意。目前实施的绩效考核不能有效的赏勤罚懒，考核的客观公正难以实现。同时，绩效考核比较重视对职工个体的考核，而忽视对部门绩效的考核，这样不利于团队的合作及部门目标的实现，造成环卫部门激励机制不强，制约机制乏力。

(四)环卫工人薪酬普遍偏低，基本劳动保障措施还未落实到位

环卫行业与其它行业相比，其职工的薪酬水平普遍偏低，并且环卫临时工的工资水平还徘徊在全市最低生活保障线水平。环卫临时工的养老保险、医疗保险、失业保险等基本劳动保障措施还没有落实到位，吸引不了高素质的人才，不利于整个环卫行业的可持续发展。

二、加强和改进人力资源管理机制、有效促进环卫事业的和谐发展

人力资源管理就是要充分发挥人的能动作用，更好地为组织服务。因此，加强环卫部门人力资源管理是创建文明卫生城市的必然要求，是环卫行业改革和发展的重要目标和重要保证。实践证明，探索并建立科学、规范的人力资源管理机制，是促进环卫事业和谐发展的治本之策。

(一)积极转变人力资源管理理念

环卫部门人力资源管理的核心需注重对人性的尊重和人的需要的关注，以及对人的潜力和创造性的挖掘，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；注重工作能力的培养，以能力来决定人力资源的合理配置。

(二)合理配置人力资源，建立和完善用人机制

最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位需求确定人力资源配置方案，根据人力资源特点和结构确定人力资源配置方案，在配置上重点考虑资历结构、知识结构和年龄结构。坚持创新性观念，破除平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。这样既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。

(三)建立科学的绩效考核体系和有效的激励机制

绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把各部门目标进行分解，然后基于各岗位职责，将清运车辆单车核算，油料使用，保洁耗材使用及公厕卫生质量等指标细化，形成绩效考核目标。二是要注重提高环卫工人的岗位技能水平，开展生活垃圾收集、清运车辆驾驶、清扫保洁等各项技能比武。要建立完善的培训体系，督促职工结合岗位职责，熟练掌握岗位技能，提高职工的综合素质。三是建立情感激励机制。充分利用春节、环卫节等重大节日，积极开展形式多样、内容丰富的职工文体活动，提高职工的活动参与度，激发职工的工作热情、积极性和创造力。

(四)逐步提高环卫工人待遇，维护职工切身利益

一是坚持以人为本，从环卫工人最关心、最直接、最现实的利益出发，关心环卫职工生活，不断改善环卫工人的福利待遇，逐年提高环卫工人工资，让环卫工人共享劳动成果。二是落实环卫工人劳动保障及社会保险政策。按照《劳动合同法》的要求与每个环卫工人签订劳动合同。按照国家和我省城镇职工基本养老保险政策，为符合参保条件人员办理参保手续，所缴费用由单位主管部门统一缴至市养老保险经办机构。三是建立环卫工人风险保障机制。为环卫工人购买意外伤害保险，做到保险购买率为100％。环卫部门每年为环卫工人安排一次健康体检。四是加强劳动保护措施。为环卫工人制作统一工作服，配发反光衣，按时发放清凉饮品和高温补贴。

三、结论

综上所述，随着市场竞争的加剧，环卫部门的人力资源管理越来越重要，环卫部门应结合自身工作实际，运用现代人力资源管理方法，实现管理工作的高效率，促进环卫部门提高综合竞争力。只有加强和改进人力资源管理机制，才能使环卫事业呈现出生机勃勃的发展态势，使环卫工人充分发挥出个人积极性，有效的促进环卫事业的和谐发展。

参考文献：

[1]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理[M].中山大学出版社,1999.

环卫管理考核范文第5篇

进一步理顺管理体制。建立自主经营、自负盈亏、自我发展，创新管理机制。责、权、利均衡协调的经营管理机制，降低运行成本，完善考核办法，实现优质高效、运转协调、管理规范、保障有力的县城卫生管理服务体系，为不断提升县城品位、推进城市化进程、构建和谐新做出积极的努力。

二、工作要求

1将城区东西大街、南北滨河路、车站路等路段内的道路、人行道的清扫保洁、垃圾清运、垃圾车辆的使用维修、环卫工人的管理实行承包制。

清扫保洁路段具体为：东西大街、南滨河路、北滨河路、洛城东路、洛城西路、车站路、新昌路、文化路、公园路、一中巷、紫荆巷、卫生巷、供电巷、邮政巷、政府巷、三中巷等16条道路。清扫范围包括路段内所有的人行道、上洛河桥、中天桥、北桥、紫荆桥、何马桥、南河桥等6座桥梁路面。

2城区环境卫生管理的所有费用。实行自负盈亏，每季按比例拨付。余额自留不上缴，超出部分自负。环卫工人人身安全、垃圾车辆事故等责任由承包人负责，建设局概不承担。

3撤销城区街道内所有垃圾桶。垃圾实行有偿清运，按照垃圾量配发到城区各单位、学校和住宅小区。按桶收取清运费，费用由承包人保管，用于城区环境卫生管理。

4街道清扫保洁时间和质量、垃圾清运等要严格按照《县城区门前三包责任制实施办法》庄政办发〔〕19号）规定的标准执行。人行道的清扫保洁。如不能按时清扫保洁的由环卫工人代为清扫，局内协助与各门店签订责任书。并按照门店前面积，收取清扫费，费用由承包人保管，用于城区环境卫生管理。

5对指定的临时垃圾堆放点。承包人要及时组织人员倾倒。

6门前“三包”和城区内所有公厕。公厕要及时打扫，由环卫处具体负责。经常保持，节约用电用水。继续实行免费服务，每个公厕确定一名管理人员，月工资400元。环卫处要根据路段、季节、使用率等情况，分别限定各个公厕月用水量、月用电量，并负责考核，超出部分由管理人员按照当时价格标准垫付。

三、人员管理

1环卫处工作由分管领导负总责。承包人专抓专管并协调处理垃圾车辆司机、环卫工人的管理工作。工会主席、环卫处副主任督促检查。

2承包人必须坚守工作岗位。有事或有病要自行调节并履行请销假手续，按时参加局内或环卫方面组织召开的相关会议。确保环卫有人负责。

3移交给承包人的垃圾车辆、垃圾桶、垃圾斗、果皮箱、承包人有保管义务。要照价赔偿。丢失或损失。

4垃圾车辆司机和环卫工人的考勤由承包人负责。要坚决辞退。如有严重失职。

5公厕管理人员的考勤及工作由环卫处负责。要坚决辞退。如有严重失职。

四、考核情况

一）考核标准

1县城区门前三包责任制实施办法》规定的清扫时间内清扫结束。

2保洁时间内。没有纸屑、烟头、塑料袋等垃圾。

3能够及时清倒垃圾。没有垃圾乱堆乱放现象。

4清运的垃圾清倒在指定的地点。造成污染，不随意焚烧垃圾。

5每逢节日、重大活动、各种检查等城区环境卫生管理活动。圆满完成任务，承包人能够按建设局要求执行。

二）考核办法：

1考核坚持公平、公正、公开的原则。实行日清扫、周检查、月考核、半年通报、年终兑现的办法。

2考核督查组由分管领导、工会主席、执法大队副队长、环卫处副主任组成。