医院绩效考核分配方案

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医院绩效考核分配方案范文第1篇

关键词：县级妇幼保健院 绩效工资分配 完善改进

县级妇幼保健院以提高本地区妇女、儿童群体的健康水平和人口质量为目标，以妇女保健、儿童保健、计划生育技术指导、优生优育为中心任务，同时承担指导基层的重点保健与临床的业务，肩负着本地区妇女、儿童健康规划的实施与监测任务。为此，绩效管理和配套实施的绩效工资制，作为提升医院管理水平、实现医院战略、有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分调动员工的积极性的管理工具非常重要。为真实了解县级妇幼保健院绩效工资的实施现状，为建立与完善绩效工资分配综合考评方案提供参考依据，我们选择浙江省嘉兴市6所县级妇幼保健院作为样本，对在职员工随机开展相关问卷调查，并进行较深入的探讨与分析。本次调查共发放问卷330份，回收有效问卷298份，有效回收率达90.30%。

一、绩效工资分配体系和实施方案过程与效果

（一）绩效工资计划制定和参与

有28.19%的被调查者认为系管理人员制定，员工只是形式上参与起不到真正作用；38.25%认为是由管理者制定后再与员工商定；6.71%认为没有制定绩效工资计划。仅3.02%的人认为系管理者与员工共同商定。由此可见，当前县级妇幼保健院绩效工资分配方案中，员工的参与度和民主化显然不足。

（二）绩效工资分配方案实施过程

仅1/3的被调查者了解绩效工资计算公式与方法；76.17%不清楚目前实施绩效工资与提高工作绩效的目标是否一致；64.77%者认为绩效工资计算方式过于复杂不明白；51.34%者认为绩效考评过程中做法欠规范；82.21%的认为绩效工资的发放赖于简单的考核制度/考核表等（表1）。说明当前绩效工资实施过程中员工的知晓程度很低，绩效工资制定与实施尚未与医院发展目标相结合，绩效工资的考核过程无明确、科学而合理的考核方法，从而导致绩效工资的考核过程流于形式，达不到预期的激励效果。同时发放也不尽合理，超过一半者对当前的绩效工资发放表示不满意。

（三）绩效工资分配方案实施效果

极少数员工（8.39%）认为实施绩效工资有助于提高工作质量；四成者认为在一定程度上给广大员工增加工作压力；57.05%认为实施绩效工资能较大的提高工作效率。不到30%者认为绩效工资考核有较强的激励作用和让员工更加重视个人的业绩目标。可见绩效工资实施效果并未达到有效的激励作用，员工对个人业绩目标的重视程度无显著增强。

（四）绩效工资考评对象与内容

大多数人认可绩效工资考评对象是面向全体员工，但近100%被调查者认为考评计划的制定与执行存在很多漏洞而需要改变。不到30%的员工认为能够定时接收有关工作考核的反馈信息，反馈结果尚能正确反映员工的绩效，但几乎100%的认为绩效工资不能准确客观的反映真实情况（表3）。由于绝大多数人认为绩效工资考评计划存在疏漏，执行时又没有同员工进行充分交流，员工不了解考核计划内容，从而使得计划不完善、执行不到位，不能真实反映实际工作情况，如此影响到考核的最终结果，导致绩效工资方案的实施效果并不明显。

（五）绩效工资考评过程环节改进情况

76.17%的认为需加强绩效考核的公正性；88.93%被调查者认为绩效工资考评过程公开透明程度需要改进； 54.03%认为需改进绩效工资方法与考核结果的一致性（表4）。绩效工资考评过程中，考核者与被考核者之间的信息反馈交流得到了大部分员工的认可（245人，82.21%），绩效考核方法较规范，不需大的改进。考核过程中的公开、公正和透明度，以及绩效考核结果与分配的一致性、有效衔接上需进一步加强与完善。

（六）绩效工资的决定关键因素

大部分被调查者认为，地区与行业水平、员工个人业绩、医院整体业绩、职称与学历、工作年限及职务级别等因素，是绩效工资方案制定的决定性因素，并在绩效工资方案过程中发挥重要作用（表5）。其中员工个人业绩、医院整体业绩因素较其他因素相比，在绩效工资方案制定中的决定意义更为显著。

（七）绩效考评体系作用的发挥

目前，多数被调查者认为绩效工资考评体系中，考评结果得到医院管理者的重视、调整员工绩效工资决策，以及将员工个人目标与组织目标有效结合等方面，发挥了重要作用，但在员工晋升/降职决策、推动员工工作业绩的提升方面效果并不显著（表6），这也是下一步绩效工资改革与完善的重要内容。

二、结束语

建立并不断完善绩效考核与绩效工资体制是新医改对公立医院改革提出的新要求，对改革当前公立医院僵化的分配模式具有重要指导意义。由于目前我国公立医院绩效考核管理模式和改革还处于探索和初级阶段，面临着对绩效考核与绩效工资改革认识不到位、考核指标难以确定、存在不公平现象和考核执行难等难点。本调查结果对不断完善绩效工资分配方案、考核标准和指标构建等，提供了参考依据。

参考文献：

医院绩效考核分配方案范文第2篇

张翠萍：女，本科，硕士生导师，主任护师，护理部主任

张翠萍吴静康璇

摘要目的：探讨我院实施护理绩效考核分配后的效果。方法：对我院实施护理绩效考核前后患者、护士满意度调查结果进行比较，分析实施护理绩效考核前后患者满意度、护士满意度的情况。结果：实施护理绩效考核后，患者、护士满意度均大幅度提高。结论：实施护理绩效考核具有良好效果，可提高护理人员工作积极性，提高患者及护士满意度。

关键词 护理；绩效考核；效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.065

Implement nursing performance evaluation and improve comositive nursing quality

ZHANG Cui-ping，WU Jing,KANG Xuan

（Tumour Hospital Affiliated of Xinjiang Medical University,Urumqi830011）

AbstractObjective:To explore the nursing performance evaluation after the distribution effect.

Methods:Before and after the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurse and patient surveyed results were compared.

Results:After implemented the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurses and patients were greatly improved,the difference was statistical significant (P<0.05).Conclusion:Good nursing performance appraisal conclusion could improve nursing staff working enthusiasm and patient′s satisfaction.

Key wordsNursing；Performance appraisal；Effect

新医改方案中要求公立医院更好地承担公共医疗服务的职能，加强绩效考核，提高服务效率和质量，对公立医院的管理也提出了新挑战。护理绩效考核是基于护理工作量、质量结合护理难度、技术要求等要素，将考核结果与护理人员的评优、晋升、薪酬分配相结合，实现优劳优得、调动护理人员工作积极性的一种管理方法。我院于2012年7月实施绩效考核，有效地提升了护士工作积极性，提高了患者、护士满意度，为全面落实优质护理服务工作迈出了一大步。

1实施方案

1.1分配原则以按劳分配、多劳多得、优劳优得为核心，坚持公平、公正的原则，按照不同护理岗位设定不同的绩效分配方案，目的是提高护理人员待遇，提升护理人员工作积极性，最终达到让患者满意、护士满意、医院满意、社会满意、政府满意的目标。

1.2量化指标

1.2.1量化护理工作数量指标依据《新疆维吾尔自治区医疗服务价格》中规定的护理收费项目进行统计，护理项目的统计数据由医院HIS系统中的患者住院计价项目系统中提取，以各护理单元为统计单位，得到各护理单元之间的护理服务项目的数量（工作数量），占护理单元分配的80%。

1.2.2量化护理质量指标以院科两级护理工作质量（三级、二级护理质控）检查为依据，细化为病区管理、特一级护理、护理文书、消毒隔离、护理安全、护理教学和优质护理服务专项管理等专项检查，采用减分制检查方法，得出护理各单元的各专项检查的月得分，用以考核各护理单元的整体护理工作质量，占护理单元分配的10%。

1.2.3量化护理满意度指标以院科两级分别发放的在院患者及出院患者对护理工作的满意度为评价依据，采用统一的护理服务满意度调查表，得出在院患者满意度和出院患者满意度，占护理单元分配的10%。

1.2.4量化护理风险、难度组织护理专家进行讨论，最终将每一项护理操作的风险和难度确定系数。

1.2.5量化能级以护理人员在本岗位的工作年限、技术职称作为评价基础，结合护理人员在本岗位的工作年限结合技术职称，将护理人员划分为N1~N4级（N为nurse），每一能级制定出该能级的岗位职责、岗位能力要求、工作考核目标、培训要求，全院护理人员按照上述要求进行考核。确立护理人员的能级，护理管理者在日常护理工作的安排中，依据护理人员的能级分配护理工作，能级高的护理人员承担护理难度较大、风险较高的护理工作，能级低的护理人员承担护理难度较小、风险较低的护理工作。

1.2.6量化班次2010年初，卫计委提出在全国卫生体系范围内开展“优质护理服务”［1］，要求实施“以患者为中心”的责任制整体护理，护理人员对患者实行从入院到出院的全程无缝隙护理，因此，护理人员的班次已基本简化为责任班（全程负责分管患者的护理工作）、医嘱处理班和夜班三种班次，用以评价护理人员出勤各班次所承担的责任和所付出的劳动。

1.2.7资历确定以护理人员在本岗位的工作年限、技术职称为评价依据，确定不同年限、技术职称的权重系数，用以评价护理人员的工作资历。

1.3分配方法

1.3.1护理总额分配在医院绩效分配总体规划的基础上，按照医院劳务分配原则，确定整体医护分配比例，实现护理人力成本和绩效的单独核算，彻底与科室医疗收入、评价分开，实现护理工作的客观评价，充分肯定护理工作的劳动价值。

1.3.2护理单元分配不同医疗专科因收治患者病种的不同，开展治疗方式的不同，决定护理人员的护理工作在项目、性质、责任心、服务投入上存在相当的差异性，国内有医院根据科室医疗工作的性质将科室划分类别，设定科室风险系数，护理风险系数等同医疗风险系数，或参照医疗风险系数设定护理风险系数［2］，而医疗风险系数不等于护理风险系数，护理工作琐碎、繁杂，这种粗放型的评价并不能真正客观、真实、公平地体现出各护理单元的服务价值。将护理服务项目分解、细化后评价，对各护理单元的护理工作综合量化，使之更加科学、客观。

1.3.3护理人员分配以科室一级质控和护士长环节质控为主要依据，建立护理人员月综合考评表。从护理质控查出的问题，出现护理缺陷纠纷，患者对护理人员工作的满意度，院、科两级考试，节假日出勤，临时顶班等方面进行考评，每月得出护理人员的综合考评分，用以评价护理人员的工作质量。确定护理人员资历、能级、出勤班次、护理质量在护理人员绩效分配中的权重系数，实现了护理人员绩效考核的多劳多得、优绩优酬。

2效果

2.1绩效考核的实施，提高了患者满意度患者满意度每季度护理部进行总测评1次，每位患者出院时均需填写满意度调查表，投入意见箱，月末由科护士长进行汇总统计。实施绩效考核后，满意度占科室分配的10%，实施绩效考核后满意度明显上升。各科室均积极开展各种方便患者的服务，比如患者入科先送一杯水，患者出院送到电梯口等方式，“把服务落实到每一个细节，把关爱传递给每一位患者”的这一服务理念，细化到护理各项工作，全面落实了优质护理服务，提升了患者满意度，2010年患者满意度为90.66%，2011年患者满意度为92.56%，2012年患者满意度达到了97.58%。

2.2绩效考核的实施，提高了护士满意度护理绩效考核分配方案，改变了传统的以职称、身份、工作年限为依据的分配方式，有效地把质量、资历、能力综合，真正体现了公平、公正的分配原则。绩效考核方案倾向临床一线，对特殊科室如ICU、特需科给予一定岗位津贴。2010年护士满意度为73.90%，2011年护士满意度为80.50%，2012年护士满意度达到了84.84%。通过一系列分配方式的改变，在一年的运行中，得到了护士的一致好评，护士满意度大幅度提高。

2.3人力资源调配更加科学合理实施绩效考核后，为建立科学合理的人力资源调配方式奠定了理论依据。护理部根据科室护理的工作量、难度、疑难危重患者的数量进行统筹调配护士，在保证患者安全的基础上，提高工作效率，减少人力资源的浪费。当科室工作量大时可向科护士长申请增加人力资源，科护士长在片区内进行人员调动，未能完成调动时，上报护理部，护理部进行全院的护理人员调配。

2.4提升护理质量绩效考核分配方案，科室分配中质量占比达10%，这就促使护理工作不仅要抓服务、提升满意度，同时还应严把质量关。各科室在大力落实优质护理服务的每一项举措时，遵循以质量为核心的思想，从护理服务、质量双重途径提升护理团队，最终得到患者认可。

3小结

绩效考核的实施，从根本上改变了传统的分配模式，获得了良好的效果，在多次的检查中均获得了护理专家的好评。我院通过不断进行护士满意度调查，持续改进绩效考核分配方案，最终达到让护士满意，提升整体护理队伍素质的目的。

参考文献

［1］卫生部.卫生部办公厅印发《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》的通知［DB/OL］.（2010-02-05）［2013-05-06］.docin.com/p-103998057.html.

［2］方芳，魏红蕾，李萍，等.以能级、风险、工作量为基础的护士绩效考核方法初探［J］.护理研究，2011，25（11）：2890-2891.

医院绩效考核分配方案范文第3篇

【关键词】 量化管理； 考核； 手术室

手术室工作有其特殊性，工作质量要求高，个人的工作质量直接影响着科室的整体工作效果，给工作质量的控制带来一定的难度，因此，建立手术室护士的绩效考核标准，实施量化管理，用数据对个人的工作表现进行客观评价，充分调动了手术室护士的积极性，促进了手术室工作质量的提高，现介绍如下：

1 手术室实行量化管理的必要性

我院为二甲医院，年手术量七百多例，其中急诊手术占的比例较高。最初在1997年―2002年实施的绩效工资分配方案只考虑职称，存在吃“大锅饭”现象，导致护士的工作热情不高，积极性削弱。2003年绩效工资分配方案进行了调整，把岗位职责考虑进去，但这种分配方案表现出了工作质量、工作强度与绩效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手术室护士的绩效考核标准，用数据客观地对个人的职称、工作量、完成质量等进行评价，并作为绩效工资分配的依据，充分调动了手术室护士的积极性。

2 量化考核标准的制定

结合本科室实际情况，采取民主管理科室的方法，发动手术室全体人员进行讨论，在广泛征求意见的基础上制订出能够反映每位护士绩效工资的计算标准，每月累积分法计算，参加当月所创绩效工资的分配。

3 方法

手术室护士5人，学历：大专4人，本科1人；技术职称：主管护师1人，护师2人，护士2人，其中护长不参与分值的统计，拿科室平均奖。绩效工资的组成分四大部分：工作量占40%，职称占30%，岗位占20%，其他占10%，四大部分的内容都进行了细化。

3.1 建立量化考核的标准：按照各级人员职责，制定各岗位工作标准，明确每个岗位的工作内容和要求以及相应责任，组织大家共同学习，提高认识，使护理人员不仅明白工作的内容，还要知道符合什么标准、承担什么责任，以此作为评价工作好坏的依据 。

3.2 建立工作量计算标准：用电子表格（Excel）按月份建立工作量记分表，由每台手术的巡回护士负责记录，登记详细的手术时间、手术名称、洗手护士、巡回护士。工作量根据手术配合强度、手术时间长短、技术含量的高低分类计分，例如：门诊小手术计0.25分，剖宫产、阑尾切除等手术计0.5分，胆囊手术、结肠癌根治术等计1分……，分值要做到标准清晰。

3.3 职称部分是根据职称及年资制定系数：工作2年内护士0.3，3-5年护士0.4 ，6年以上护士0.6，护师0.8，主管护师1.0。职称之间的奖金差距促使了护士积极参加在职教育及业务培训，努力去提高自身业务水平，积极参加职称的晋升考试，今年有2名护士也将取得护理本科学历。

3.4 根据岗位部分设定分数：我院手术室是24小时值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一线班每班次0.5分，二线班每班次0.25分来设定。以前大家都不想上夜班，现在都不再有怨言，促进了科室的和谐发展。

3.5 其他部分包含了奖励加分和扣分：参与科室管理、医院内授课、代表科室或医院参加竟赛等给予奖励加分 。扣分是违反医院或科室规章制度；工作质量考核中护士长的检查、科室质控小组的检查及护理部各质控组的检查考核结果为依据 。

4 效果

4.1 根据护长对手术病人的术后访视的信息反馈，护士的服务质量有很大提高，手术室护士能主动与病人沟通，病人进入手术间后情绪稳定，减轻了心理压力，利于手术顺利进行，增加病人安全感，对护士的技术操作与服务态度感到满意。

4.2 每月从考核结果中护士看到了自己的成绩与不足，激发了护士的学习热情，护士能够主动地完成工作，并积极配合急诊手术，自觉改善工作质量和工作态度，带动了工作积极性和自觉性。

5 体会

5.1 现代管理中数据化管理是一个重要标志。量化管理是新形势下适应医疗改革推出的新的管理方式，手术室量化管理以数据说话，实施以来，不断完善适合手术室工作特点的细则，客观评价护士工作数量的多少、质量的好坏、效率的高低，从而能有效地规范护理行为，保证服务到位，提高护理质量 。

5.2 数量考核体现了按劳分配的原则，质量考核体现了质量第一的主题，综合考核既全面客观、又公平公正，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。量化管理的目标就是要体现多劳多得，优劳优酬的公平原则。

参考文献

［1］代秋菊，张彦玲.手术室绩效薪酬分配方案探讨.医药世界．2007，9：147-148．

医院绩效考核分配方案范文第4篇

1护理经济独立核算评价体系1.1评价体系的构成护理绩效=工作质量+工作效率+工作效益。依托医院信息化平台,运用一体化护士工作站 系统,把原始的对护理人员的考核方式由封闭式转换为开放式,各个护理人员的工作质量和工作内容公开透明化,以分数为计量单位,工作效率高服务态度好的以加分计算,相反的就以减分计算,月底后一起评定最终得分。

1.2评价指标的构建工作质量:主要考核护理人员工作的落实情况和护理效率及对对待患者的态度,并及时录入一体化护士工作站办公系统,各项数据自动生成。

工作效率:主要考核护理人员对护士工作站中的各项指标的完成情况,主要包括:总床日数t出科人数;由病区等级护理系数,手术室手术例数系数。

工作效益:主要考核病区的经济效益医学教育|网搜集整理,由医院经管系统提供数据。

1.3确定项目指标的考评标准对于护理人员工作中的各项指标都有标准,这也是对护理人员工作质量评分的依据。 根据各指标的标准,能达到该标准的就不扣分,对于低于标准的项目就要实施减分处理 当有护理投诉和护理缺陷引发的事故时都以减分处理;对于工作量和工作效率这两个指标是以加分作为标准,只是根据工作量的多少和效率的高低来评判加分的多少,当然还应该是根据护理项目,护理的难度及风险程度来确定分值。

1.4护理病区核定效益分和奖励数具体的计算方法如下:护理人员绩效奖金=质量,效率分值×全成本核算收支节余的提成奖金X岗位系数+单项奖惩金额全院护理负荷平均奖=全院护理负荷奖励总额/全院护理病区数每系数金额=全院护理病区负荷奖励/全院护理病区总系数各护理病区负荷奖励=护理级别X级别系数X每系数金额对于我院的实际情况,临床护理病区按照护理的级别可分为特级护理、病重、一级护理、二级护理,不同程度的护理级别的系数不同。

2护理绩效评价理方案的实施方法护理部按“护理病区绩效考评方法”医学教育|网搜集整理,就是把各个护理人员的绩效考评分数在核实正确的情况下把此成绩传给专门的绩效管理机构负责人,对于护理人员的绩效工资是严格按照“护士绩效管理评价分配方案”核算,并对成绩进行每年一次的检查。

3意义3.1适应了的改革需求新的护士绩效管理评价分配方案的实施,更好的体现了责任到人的原则,这样不仅能提高了护理人员的防患意识,更能提高了护理人员的工作效率,充分量化绩效考评指标,绩效考评更加科学且易于操作,更好的体现了公平性的原则,可有效提高护理人员的工作主动性和积极性,适应新形势下医院改革的需要,为现代化医院管理改革提供有力保障。

3.2建立了有效的激励机制为提高护理人员工作的主动性和积极性,我院建立了有效的激励管理机制,是以劳资分配为原则,并依照工作中的各项制度,根据工作情况,进行综合考评,以强化护理人员的责任意识,鼓励有工作经验和业务水平高的护士担任主班,并对经验不足的护理人员进行培训,并把新护理人员的培训成绩和经验丰富的护士主班的业绩挂钩,这样更能提高全院护理人员的工作效率及工作质量医学教育|网搜集整理,为创立和谐的医患关系奠定良好基础,也更利于护理工作的顺利开展。

医院绩效考核分配方案范文第5篇

【关键词】绩效考核；医院；护理管理

【中图分类号】R657 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0862-02

根据《卫生局所属事业单位及工作人员绩效工资分配办法》以及新形势下国家对医疗服务单位的管理要求，并结合院领导班子对我院未来发展的规划，全面提高医院的经营管理和护理管理水平。将医院过去单纯追求“经济效益”转变为以“社会效益”为主，突出医院的公益性，为社会提供更多更好的医疗服务，完善分配激励机制，制定了《医院绩效考核分配方案》[1]。以下是详细报道。

1 资料与方法

1.1 一般资料

主要是我院的基础数据，其中包括医疗服务基础数据和财务管理数据以及科研课题水平等。同时对医院的绩效考核和护理管理情况进行研究和分析。

1.2 方法

通过现场调查的方法进行研究。对我院的绩效考核和护理管理方法进行现场调查[2]。此次的调查主要分为2次进行。第一次则主要是收集我院的绩效考核和护理管理方法。第二次则是对我院的现行绩效考核与护理管理方法进行比较和分析，对试用课题组的绩效考核指标的效度和信度再次进行检验，并结合新医改的指导原则，突出医院公益性的导向作用，对医院绩效考核指标体系的权重运用Delphi法进行调整，对医院的绩效进行了考核和排名。

1.3 统计学处理 数据采用SPSS17.0软件进行统计和分析。

2 结果

2.1 绩效考核存在的问题

医院绩效评价主要是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比评价，对医院一定经营时期的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。经过调查分析，医院绩效考核和护理管理的考核和计划以及反馈、改进等存在一定的误区，同时医院的绩效考核都是采用非量化模糊绩效评价，并且指标设置非常模糊，在进行评价时，其的弹性非常大，且很容易产生一些人为性偏差。

2.2 医院绩效考核指标体系和权重（表1）

2.3 实施绩效考核的效果 经过实施绩效考核方案之后，2012年度护理管理绩效考核得分为98.0分明显高于2011年度85.0分，差异显著，具有统计学意义（P

3 结论

在医院中实施绩效考核评价，其主要是采用科学、规范的护理管理学和数理统计学以及财务学等，对医院在一定时期内的经营情况和运营效益以及经营业绩等进行定性和定量的考核，并进行分析，并且还需要进行客观和公正的综合性评价[3]。在医院中实施绩效考核的主要目的是降低医院的成本，提高医院工作效率和效益；同时为患者提高更加优质的护理服务[4]。此次选择合适的绩效考核指标和权重等，对医院的运行效率和经营情况的测量有一定的帮助[5]。通过对医院进行绩效考核评价，有利于掌握医院的运行情况，及时对医院的运行效果进行评价，对医院的护理管理有很大帮助，同时还能够为医院的经营和护理管理水平提高和决策提供一定的参考。

但是，由于医院各项绩效考核指标所对应数据收集工作困难，因此，部分指标的采集则不能顺利进行，目前医院的各项指标选择和其权重确定则主要是依赖现有的信息系统所统计的数据。目前，医院的绩效考核体系还处于一种探索和试行阶段，对于其的各种指标体系设计是否科学合理，探索其的权重系数是否合理，都需要待进一步实践和研究。

总之，通过对医院实施绩效考核之后，使得医院的护理管理水平得到提高，同时增强医院员工的工作热情，让患者得到更好的服务，同时减少医院医疗纠纷事件的发生，提高患者对护理人员的满意度。

参考文献：

[1] 刘杏仙，吕彩霞. 优质护理服务模式护理人员绩效考核的探讨[J]. 护理学报，2012，24：20-21.

[2] 周异明，王梅英，李柳英. 绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J]. 护士进修杂志，2013，02：106-107.

[3] 徐革，黄萍，金丹.加强护理管理提高护理质量护理人员实行绩效考核的体会[J]. 中外医学研究，2011，05：54-55.