加强德育队伍建设

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加强德育队伍建设范文第1篇

论文关键词：导师队伍；质量；队伍建设

目前我国的研究生教育已经由扩大规模进入到提高质量的新时期，培养创新型人才是当前研究生教育的根本任务。导师是研究生培养的第一责任人，导师自身的思想道德水平、科研能力、学术水平和工作作风对研究生起着潜移默化的影响。可以说，研究生培养质量的高低，直接取决于指导导师的水平。研究生导师的队伍建设一直备受各研究生培养单位的高度重视，近几年来，随着研究生招生规模的不断扩大，研究生的导师数量也得到了快速发展。但相对于研究生规模的扩张速度，研究生导师队伍建设并未获得同步发展。因此，加快研究生导师队伍建设，加强导师对研究生培养的责任感，充分发挥导师对研究生的指导作用，是保障研究生培养质量的重要环节。如何保持研究生导师队伍的活力进而推动研究生教育事业的发展，成为高校亟待解决的问题。

一、目前我国研究生导师队伍建设存在的问题及成因

1.研究生导师素质有待提高

导师是研究生教育的第一责任人，对研究生的成长成才负全面责任。导师应是研究生科学研究的指路人，思想上的良师益友，学术道德上的模范。但目前我国研究生导师的创新意识、创新能力及前沿知识与研究生培养的要求尚有差距。有些导师责任心不强、缺乏人格魅力及创新思维、知识结构老化，难以胜任创新型研究生培养的任务。

2.研究生导师数量不能满足研究生规模扩大的需要

近年来随着研究生规模的扩大，研究生导师的数量显著增长，但在校研究生的增长幅度远大于研究生导师。由于研究生数量的快速增加，加大了研究生导师的指导压力。使得导师对每位研究生的指导精力不够，出现了对学生“放羊”，“导师不导”等现象。另一方面，对研究生的学术行为也疏于监管，这也是出现研究生学术不端行为的重要原因。

3.导师与研究生的类型结构不相适应

长期以来，我国研究生教育的主要目标是培养教学科研人才，在此背景下建设起来的研究生导师队伍也是一支学术型为主的导师队伍。随着经济的发展，职业分化越来越细，社会对高级专门人才的需求也越来越强烈。为了满足经济社会转型对高层次应用型人才的迫切需要，国家推动了研究生教育培养模式的转变，即从以培养学术型人才为主向培养应用型人才为主。从2009年开始，国家开始从应届本科生中直招全日制专业学位研究生，并逐年扩大招生比例。由于全日制专业学位研究生教育刚刚起步，很多培养单位还没有专门的全日制专业学位导师。目前基本由学术学位研究生导师担任全日制专业学位导师。由于绝大多数的导师就职经历是从学校到学校，实践经验比较少，实践水平偏低，对于引进或研发的新技术、新设备了解不够，对于科研成果转化和应用不是很熟悉，很难把理论和经验充分结合。他们倾向于套用学术学位研究生培养的经验，这显然不符合全日制专业学位研究生的培养标准。调整现有导师队伍的类型、转变现有导师队伍的的教育观念，是当前导师队伍建设的当务之急。

4.导师自身的学术道德缺失、督导研究生的意识薄弱

近年来，研究生的学术道德失范现象时有发生，引起了社会各界的广泛关注。研究生学术道德的好坏与导师的学术道德带头作用不无关系。有些研究生导师急功近利，为追求个人的功名利禄，不惜在学术研究活动中弄虚作假，甚至剽窃他人的研究成果，其自身学术道德水平不足以为研究生正身立范。部分研究生导师在培养工作中受到重业务学习、轻思想政治教育观念的影响，逐渐形成了业务学习一手较硬、思想政治教育一手较软的做法。对研究生的要求，往往只侧重学生的业务水平，而对研究生的思想政治教育缺乏相应的关心。 转贴于

二、加强研究生导师队伍建设的措施与建议

1.树立现代教育观念

（1）增强导师育人意识，加强学术道德建设，加强学术失范的监督与管理。严谨笃学，教书育人是国家赋予导师的神圣使命。学品如人品，品正才能学有所成。研究生导师既要做“学师”，又要做“人师”。 陶行知言：千教万教，教人求真；千学万学，学做真人。导师的道德品质、思维方式、学术修养和学术水平时刻对研究生产生着影响。作为导师，必须“端品厉学”，加强导师的学术修养，以德育人，起到对研究生的模范带头作用。

（2）创新教育理念的培养。研究生教育之所以实施导师负责制，是因为许多东西必须由导师言传身教、潜移默化地传授给学生，从书本上无法直接获得。因此，研究生导师必须转变传统的教育理念，不断接受新事物，学习新思想，树立现代教育意识，用创新的头脑武装自己，不仅要对学生授之以鱼，灌输知识，更要授之以渔，培养研究生科学的学习方法。导师的主要责任就是用自身丰富的科学知识与良好的学习方法向研究生展示科学研究的魅力，扩大他们的视野，勾起他们的好奇心，激发他们的探索精神。

2.建立严格的导师遴选制度，实行导师队伍的动态管理机制

（1）在导师遴选中，既要注意审核导师的学科知识水平、科研能力及研究成果，又要注意审核导师的道德修养、治学态度，既要坚持学术标准，又要重视教书育人，同时还必须具备与研究生协调和沟通的能力。

（2）实行导师队伍的动态管理机制，其核心思想是对导师的资格确定按照需求和能力的原则动态调整。导师不是一种身份，而是一种岗位，是一个“培养人才、创造知识、转化成果、交流学术”的岗位。从师德素质、科研经费与成果、研究生培养质量与就业等方面进行严格的上岗与动态考核。对在培养研究生工作中做出显著成绩的导师实行奖励，并在分配研究生招生指标上给予倾斜，充分调动导师的积极性。对于竞争过程中因能力和资质不满足导师任职资格，或自我要求不严，思想作风不正，只教不育或违背师德的导师，取消其导师资格，若想恢复导师资格需重新申请并参加资格评审。通过考核，打破导师终身制，形成“能者上，平者让，庸者下”的导师队伍动态管理机制。优化了导师队伍，调动了导师的积极性、主动性和创造性。

3.严格研究生培养程序，强化导师的岗位责任制

在导师队伍建设中要实行岗位责任制，建立以责任制为核心的规章和制度，明确责权利关系，让导师从招生到学位授予，在整个培养过程中，始终起着引导、指导与总体调控的作用，为学生的理论学习与实验研究提供全方位的支持与帮助。通过为每位研究生制定切实可行的培养计划，把关研究生培养的每一个具体环节，对学生毕业论文的选题、开题、课题设计、实验记录、论文写作等方面进行悉心指导，于此同时，把导师的学术思想、学术道德潜移默化的传授给学生。只有这样，才可以避免研究生培养中的“放任自流”，才能保证研究生的培养质量。

4.强化导师学习培训制度，将终身教育体系引入研究生导师队伍建设当中

加强德育队伍建设范文第2篇

任用和选拔班主任是班主任队伍建设的第一步，也是十分关键的一步，任用班主任的方式有四：选任，即通过选举后任用；考任，即通过考试，成绩合格者任用；任命，即学校领导强制性任用；聘任，即通过评选和招聘的方式任用。我国通行的是任命和聘任两种形式。

为了确保班主任队伍组件时的高质量，我们在任命或聘任班主任过程中应该坚持如下标准：事业心强，热爱班主任工作，献身教育，甘为人梯；政治觉悟高，是非观念强，思想品德好，躬身实践，以身立教，能为人师表：热爱学生，诲人不倦，有民主平等意识，能尊重、理解和关心学生，知识水平高，教学能力强，系校的一流教员，而且学而不厌，不断丰富自己的知识和调整知识结构；有较强的管理，组织和协调能力，能建设班集体，能正确处理与领导、同志和学生之间的关系：开拓进取精神，不拘于成见，不迷信权威，富有想象力和常有新点子；性格开朗，心胸豁达，兴趣广泛；有两年以上教龄，教育教学中有一定经验；身体健康，精力充沛。

二、班主任队伍结构要合理搭配

1.年龄结构要合理，老中青结合，以中为主

老班主任是班主任队伍的宝贵财富，他们带班多年，谙熟业务，知道什么时候该干什么，不该干什么；知道某时期学生容易出现什么问题，当如何防范于未然。他们带班过程中表现出来的所作所为，常常直接或间接地为中青年班主任提供了操作范式，具有示范和榜样的作用，但他们容易保守，喜欢从经验出发。中年班主任是班主任队伍中的骨干，他们胆大心细，做事干练，对领导旨意的理解和贯彻以及对学生心态的了解和把握都能恰到好处，处理班级各方面工作都能得心应手。他们是班主任队伍中的生力军。但他们缺乏经验，做事容易顾此失彼，也容易情绪化，缺乏耐心和冷静，特别是出现困难或挫折时，容易怨天尤人，垂头丧气，合理的年龄结构可以使班主任队伍达到以老带新，以新促老；以中为主，和谐发展的目的。

2.学科结构要合理，文理兼备

从表面上看，班主任各自负责自己的班级，似乎彼此没有什么瓜葛。其实不然，每个班主任以及他所带的班级，都是学校的一部分，彼此有着千丝万缕的的联系。文科班任长于形象思维，带班过程中长喜欢渲染氛围，容易使班级形成一种热烈的活性；理科班主任擅长抽象思考，带班过程中乐于逻辑推理，鞭辟入里，容易使班级形成一种冷静沉稳态势，两种类型的班级在学校各种活动中必然相互影响，可以达到互补共促作用。

三、班主任水平提高要用育并重

目前，各级各类学校在班主任队伍建设方面存在一个共同的问题，即重使用，轻培养。班主任工作有详细的计划，充实的内容，严格的管理，频繁的检查，多方面的评比，环环相扣，基本没有松动的关节。而对班主任的培养教育，却带有很大的随意性，往往是就落实某些工作或出现了问题，才就事论事的提点要求，搭车式地讲一下了事。由于长期以来忽视对班主任的培养教育，班主任的自身素质和班主任的整体水平提高缓慢，影响了班主任职能的充分发挥。

加强班主任的培养和教育，应做好以下几方面工作：领导要重视，把班主任的培养教育纳入学校总体规划，做到班主任培养教育有目标，有计划，有内容，有措施，有督促检查和考评，避免班主任培养教育的随意性；要致力于班主任自身素质的提高，通过自学和培训等方式，使班主任做到爱岗敬业，乐于班主任工作；培养典型，树立榜样，致力于智能型、民主型、设计型、导演型班主任的培养，改变和消除班主任经验等移植过来，通过讲座或提供资料等形式，传授给班主任，并结合本校实际，他为己用，推陈出新，不断改进班主任工作，提高班主任工作水品。这里特别强调指出的是，要努力培养一批研究型班主任，凡是具有研究能力的班主任，其班级工作大都做的不错，并常常有所突破。

四、班主任管理机制要激活动力

1.理解和关心班主任

毫不夸张地说，每一个有事业的班主任，不管他的工作成效如何，都耗费了大量精力和心血，都做过许多不为外人知道的工作。班级的事情，时刻挂在他们的心上，特别是搞活动或班级出了的问题的时候，更是着急上火。领导要知道班主任的甘苦，要理解和体谅班主任，特别是他们工作中出现失误或有了难处的时候，更要报以理解、同情和关心。领导的关怀和理解，可以抚平痛楚，医治创伤；可以沟通感情，拉近距离；可以消除隔阂，化解矛盾；可以找回失落，燃起希望；可以使班主任的心暖肠热，更加积极的投入工作。

2.信任和支持班主任

信任是对别人尊重的表现，信任可以使人消除顾虑，放心大胆的工作；支持是对被人认可、肯定并提供帮助的表现，支持可以激发人的成就动机，满足其自我实现的需要。因此，学校领导对班主任人格的尊重和工作的支持，会使班主任更加热心班级工作，敢于开拓进取。

3.管理中要引竞争和激励机制

就整体而言，班主任是教师队伍中的骨干力量，但在班主任的队伍内部，每个人的事业心，知识水平和工作能力是有差异的。为了确保班主任队伍的高质量和班主任工作的高效运行，就必须坚持干者上，不干者下；能者上，庸者下，造成一种竞争态势。同时，要对那些爱岗敬业并作出成绩的班主任予以表彰奖励，激励先进，鞭策落后。引进竞争机制。主要是通过开展各种评比竞赛活动和对班主任工作进行评价来实现的。开展各种评比竞赛活动和对班主任工作进行评价，可以采取筛选制，也可以采取目标制，我校目前采取筛选制较为适宜。班主任工作评价要定性和定量相结合，并实施末尾淘汰制。谁都希望得到认可和赞许，谁都害怕被批评和淘汰，因此评比和评价会形成压力，是班主任产生产生紧迫感和危机感。为了避免在竞争中落后，导致对自己不利。每个班主任都会加倍努力工作的。引进激励机制，主要是通过表扬和奖励来实现的，表扬和奖励是一种积极的肯定。表扬是一般性的肯定，奖励是较高层次的肯定，表扬和奖励可以鼓励先进，督促后进；可以弘扬正气，鼓舞人心。对班主任作一般性成绩或者在某件事上做的突出，可以在不同层次的会上予以表扬，对班主任作出的突出成绩或者在某件事上为学校做出较大贡献，要予以奖励。

加强德育队伍建设范文第3篇

关键词：人才队伍；建设工作；对策

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

一、引言

企业发展应以人为本，人才才是促进企业发展的主要条件。只有加强企业员工队伍建设，提高企业员工整体素质，以经济建设为出发点、以市场所需为重点、以企业经营为主体，为企业素质和市场竞争能力推波助澜。建设高素质的企业人才队伍，更是坚持以科学发展观为主，适应当前现代化发展的需求，加快我国当前经济发展，提升企业整体形象和素养，与此同时，也为完善国家经济结构和增长方式做出贡献。

二、烟草企业人才队伍建设现状分析

1.选拔人才方面缺乏全面规划

烟草企业是一个特殊的行业，由于其历史原因以及其行业的特殊性，在人才队伍建设方面忽视了对本行业内专业人才的引进与培养，没有将选拔或培养本行业人才队伍建设放到主要实施层面之上，对企业的人才结构建设没有一个深刻的认识。相反的企业把引进人才与照顾职工子女相连，使得两者之间也存在着非常严重的矛盾，一方面职工子女因企业照顾而对专业知识方面的学习产生忽视，而且只录用企业职工子女在人数方面也受到一定限制；另一方面职工子女在选择专业时与本企业工作岗位专业并无关联，这使得其在企业具体工作过程中起不到任何主要作用，这些都是烟草企业专业人才队伍匮乏的主要问题所在，因此，一方面企业人才过剩，一方面关键人才、急需人才缺乏，是摆在企业面前的一个难题。

2.物质需求满足下员工进取心不足

毋庸置疑，烟草行业员工的收入，总体上处于社会的中上水平。而新一代的龙烟人，很大一部分是八零后、九零后出生的独生子女，他们自身家境优越，一参加工作便住上新房，开上好车，加上企业效益不错，衣食无忧，此时，若不重视员工自我价值的实现，则容易让员工产生得过且过、饱暖安逸不思进取的现象发生。物质需求并不是人的全部需求，在满足员工基本的物质需求之后，还需要重视他们对单位和领导者在信心、尊重、沟通上的非物质需求，以便更好地激发起他们的工作进取心和工作积极性。

3.人力资源管理停留在传统模式上

一直以来，行业内部采取传统的人事管理方式，更多的把工作重点放在了专注于企业管理形式和目的方面，而不是把人才培养作为企业发展的重点对象，这些做法是不可取的，也不利于企业未来的发展。现代人力资源管理，应将重点放在人才培养、工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上。

三、加强烟草企业人才队伍建设工作相关对策

1.制定全面的人才队伍建设规划

在2011年全国烟草行业政治工作会议上，姜成康局长指出：“人才竞争已成为当今世界最具有影响力的竞争。随着国际化深入发展，卷烟市场将面对激烈国际竞争，加快人才发展，是抢占未来烟草科技发展制高点，赢得竞争主动权的必然选择。”烟草企业这个特殊行业，应当根据自身企业情况，以目前和将来企业发展为出发点，制定出一套全面的人才队伍建设规划分析，拟定企业年度计划和未来几年企业发展所需的人才队伍建设需求，提高企业员工的专业能力，并把剩余的劳动力进行转移。科学确定人才培养目标，统筹推进各类人才培养。以管理人才、技术人才、技能人才为重点，以核心业务人才为支撑点，坚持高端引领、整体开发，把培养行业领军人才和高层次人才摆在更加突出的位置。关键人才重点培养，急需人才着力培养，进一步明确人才队伍建设的工作重点，在抓好行业领军人才和高层次人才培养的同时，促进各类人才协调发展。

2.创新人才培养方式

在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、竞争机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。

3.人才队伍和企业文化建设并行

企业文化是企业立业兴业的核心价值观，也是企业内聚人心、外树形象的关键精髓。文化留人是一个综合性的概念，它既包括了物质待遇上的满足，也涵盖了精神激励上的包容，是马斯洛需求层次理论中的自我实现需求的最终体现。越来越多的企业开始注重企业文化的建设，也力争将企业文化打造成企业走出去和引进来的重要名片。

每一个企业的发展都与自身企业文化的作用与影响密不可分，脱离了企业文化的企业将会是一盘散沙。在烟草人才队伍建设的同时，应当加大其企业文化的建设力度。一个好的企业文化，不是空谈的几个口号，更多的是体现在一些细节中，也可以说，每一个细节，都能渗透着企业文化的光辉。就我们公司而言，青年员工是企业最为活跃的群体，是企业生产建设的生力军和接班人，青年员工的思想政治素养如何，直接关系到企业文化建设的生机和活力。而企业文化建设的好坏，又直接影响到新一代龙烟人的人生观、价值观和世界观。近几年中，出现了多例辞职的新员工，分析原因，主要是是缺乏稳定感和安全感，管理者，特别是基层管理人员，要特别重视了解和关心员工的工作和生活，帮助新员工理顺从校园到社会之间的关系，同学到同事的关系处理问题，以及外地员工家庭及感情问题等等，充分利用员工的业余时间与他们进行沟通，及时的了解企业员工在工作、生活中遇到的困难，发掘员工的潜力，使其能够更好地解决好工作与生活之间的关系，帮助员工规划出自身的正确职业生涯，让他们充分发挥自己的特长为企业工作，以企业发展作为自身的使命，进而实现个人目标与集体目标相统一结合。

4.规范人才选择标准

由于企业采用内部员工子女就业，而带来的一系列问题和弊端，其中最为直接表现出的问题就是不利于企业的内部管理，也不利于工作的开展。企业应该慎用该招聘方式，应在社会中招聘本行业专业对口，技术过硬的德才兼备之人，努力创造员工之间公平的内部工作环境，完善企业员工管理制定，规范员工的具体权利与责任，引导员工树立正确的世界观、人生观以及价值观。对烟草行业选择人才方面来说，在种种复杂的矛盾现实面前，企业更需要的是一批有德之士，以此来净化企业风气，增强行业内部凝聚力。行业内部同样也有鱼目混珠之人，让不适合企业发展的人员离开企业，推陈出新，规范企业对人才的选择标准，充分发挥出他们的重要作用，使得企业在市场竞争中具有更强的竞争能力。

参考文献：

加强德育队伍建设范文第4篇

一、我国商业银行风险经理队伍存在的问题

中国多家商业银行都推行了风险经理制，各银行在风险控制的关键环节设置了风险经理岗位、明确了风险经理的技术职务以及细化了风险经理的职责，为商业银行防范和控制风险发挥了很大的作用。但由于我国的风险经理制尚处于初期阶段，在运行过程中还存在诸多问题。

（一）风险经理的设置没有完全到位。尽管实行风险经理制的银行已经认识到设置风险经理的重要性，也颁布了一些具体实施细则和管理办法，但在实行过程中，部分基层行对风险经理的职责认识不足，风险经理除了要履行风险经理的职责外，仍要承担其他的工作，如信贷审查、报表统计、具体的贷后管理工作等。每个支行配备的风险经理本来就十分有限，如果再承担其他的工作，风险管理的质量势必会受到一定的影响。

（二）风险经理所涉及的风险管理领域过于狭窄。大多数银行设置的风险经理仅仅是业务风险经理，只对部分业务的风险进行管理，如中国农业银行2004年颁布的《中国农业银行信贷风险经理管理办法（试行）》仅针对信贷风险，且重点放在贷后风险的管理上。事实上，除了信贷风险以外，银行面临的风险还很多，如市场风险、操作风险，等等，风险经理应该承担起对商业银行全面风险管理的职责。

（三）风险经理缺乏约束权力。在风险监管过程中，风险经理对被监管对象要有一定的约束权力才能使监管行为得到有效的保障。现实中的风险经理只是专业技术岗位，而不是行政职务，只能对被监管对象起到提示作用，而不是强制作用。各银行只对风险经理的工作范围、职责进行细化，没有赋予风险经理任何权力。因此，监管对象对风险经理提出的问题和整改建议往往是不予理睬，更不可能加以积极的配合和实施，风险监管的效果往往不理想。

（四）风险经理与客户经理之间的关系没有理顺。实行客户经理制度与风险经理制度的目的都是实现银行利益的最大化。但在实施过程中，客户经理与风险经理有时会出现一些矛盾。具体体现在两方面：一方面，当风险经理的监管行为与银行客户经理拓展市场存在一定矛盾时，客户经理没有认识到风险经理是在帮助其加强风险防范，认为风险经理是专门来查问题的，只从自身经营和短期利益的角度考虑，对风险经理的监管采取回避态度，风险经理的工作得不到客户经理的有效配合。另一方面，由于客户经理的基础工作不到位，致使风险经理从客户经理那里很难获取有关详细的信息，造成风险经理有时候做的工作比客户经理的还要细，有时风险经理发现的问题，客户经理都难以及时意识到。

（五）风险经理的素质参差不齐。目前，各商业银行配备的风险经理基本上是由原来银行的风险管理部付人员来承担，素质参差不齐，而全面风险管理涉及多种风险类型、多个风险主体、多种风险测度方法，需要具备专业化的知识和职业化银行风险经理队伍方能担当起实施全面风险管理的重任。此外，到目前为止，我国还没有建立起一套完整的考核风险经理资格的认证体系。

二、商业银行培育风险经理队伍的对策及建议

培育商业银行风险经理队伍是商业银行实行全面风险管理的需要，也是《新巴塞尔协议》对银行业的基本要求，更是我国商业银行有效化解不良资产的有效途径。

（一）商业银行应培育良好的风险管理文化，为风险经理制的运作创造良好的外部环境。商业银行的任何活动都蕴涵风险，风险管理的意识和理念必须贯彻到全员、全行，贯彻到业务拓展的全过程。风险管理文化既包括知识和行为层面，又包括制度和精神层面。知识文化是银行风险管理的智力基础；行为文化是风险管理理念、员工精神面貌、人际关系以及价值观的动态体现；制度文化是风险管理文化的制度保障；精神文化是风险管理文化的核心。这四个层面互相依赖、密不可分，贯穿于商业银行风险管理的全过程。因此，只有营造了浓厚的风险管理文化和在全行倡导风险管理理念，银行风险经理才有用武之地。

（二）在银行分设业务风险经理和职能风险经理，确保风险管理战略的实现。在商业银行现有的风险管理部门设置职能风险经理，负责对各业务部门和分行的宏观和中观的风险监控管理，负责对全行的各种风险进行计量、控制和报告；在前台的业务部门和授信审查部门设置业务风险经理，前者主要负责控制操作风险，后者主要负责控制信用风险和市场风险。这样既保证了风险的全面管理，又实现了银行业务从初始阶段就保持对风险的重视，从而确保了全面风险管理战略的实施。

（三）协调好客户经理与风险经理之间的关系，实现商业银行业务发展与风险管理并重的目标。风险经理和客户经理都应从银行长远利益出发，遵循业务发展和防险管理并重的原则，树立通过风险管理促进发展的理念，并将这一理念贯彻到各自的岗位和工作环节中。具体来说，风险经理应从银行的全局利益和长远发展出发，对相关客户和市场进行详尽的考察和分析，确定其风险等级，及时提出相应的预防和改进措施，为客户经理开拓业务提出建设性意见；客户经理要及时向风险经理反馈客户的信息，为风险经理的风险评定提供有价值的参考资料。只要客户经理和风险经理能有效协调与合作，商业银行的业务发展和风险管理一定能达到理想的目标。

（四）重视对风险经理的培养，尽快建立一套科学有效的风险经理认证体系。风险经理水平高低是商业银行风险管理成败的关键。商业银行对风险经理的培养可采取分层次进行。首先，将银行内部具备一定风险管理知识和经验的风险经理，派到西方商业银行直接学习风险管理的做法和实务操作或进人美国、加拿大等国的高等院校进修，将他们培养成商业银行的一流风险经理。其次，建立一套科学的风险经理认证体系，凡是风险经理必须执证上岗，通过认证考试，可以增强其全面风险管理理念和风险管理技术知识，为以后的风险管理实践打下基础。此外，银行可以经常邀请国内外风险管理专家来讲座或进行现场指导，使这一部分风险经理在实践中提升自己的能力，尽快承担起风险管理的重任。

加强德育队伍建设范文第5篇

关键词：辅导员；大学生；队伍建设

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）15-0022-02

一、内容概述

在同北京师范大学师生代表座谈时指出：“教育是提高人民综合素质、促进人的全面发展的重要途径，是民族振兴、社会M步的重要基石，是对中华民族伟大复兴具有决定性意义的事业。”我们需要的好教师，不仅要掌握先进的科学技术，更需要有较高的思想政治觉悟。思想政治工作是立德树人的重要工作，事关青年学生的健康成长，因此我们在加强对学生进行思想政治教育的同时，要更加注重加强高校的思想政治工作队伍建设。

作为高校教育工作的重要力量，高校学生辅导员的准确定位对工作具有指导性意义。高校学生辅导员是学生的健康成长和实现人生价值的得力向导，在思想上引导、心理上疏导、专业上指导学生，高校辅导员队伍建设对于引领当代大学生走中国特色社会主义道路具有不可或缺的环节。

二、加强辅导员队伍建设的意义

加强和改进当代大学生思想政治教育，关注大学生思想意识形态阵地建设，是新时期一项党和政府重大而紧迫的战略任务。大学生思想政治教育是一项战略工程、固本工程、铸魂工程，事关党对高校的领导，事关全面贯彻党的教育方针，事关中国特色社会主义事业后继有人，对于巩固在意识形态领域的指导地位，巩固全党全国人民团结奋斗的共同思想基础，具有十分重要而深远的意义。而建设一支高水平的辅导员队伍，是深入加强和改进大学生思想政治教育工作的关键之一。

三、辅导员队伍建设存在的不足之处

目前，学术方面关于辅导员队伍建设的论述还是比较多的，但是鉴于目前辅导员队伍结构的实际情况，实践中操作性不强。本文立足实践，根据目前辅导员队伍结构现状、大学生思想实际、对辅导员队伍的培养与提高、管理与考核、学生工作方法等方面进行了研究与实践。

1.由于高校的扩招，学生数量逐年递增，而受到编制限制，辅导员数量严重不足，相当比例的辅导员存在超过教育部规定的1∶200的带班人数，导致辅导员工作任务重、工作难度大、效果不明显，直接影响到高校思想政治教育的效果。

2.目前辅导员队伍人员结构以及知识结构不合理。经调查研究表明，辅导员队伍中人文社科类所占比例不足一半，这些人中真正是思想政治教育专业、心理学专业、教育学专业毕业的所占比例不大，缺乏专业人才是我们目前思想政治教育队伍建设面临的一个现实问题。很多高校辅导员队伍来源的主力军是军人转业和本校毕业生留校以及机关其他岗位转岗担任兼职辅导员，真正专业科班出身的比例小。但事实上，这个队伍有非常强大的战斗力。从长远来看，必须保证一定数量的一线专职辅导员作为高校思想政治工作的中流砥柱。但客观地说，干部政治素质强、能力过硬，这种战斗力不可能没有理由地保持下去，如果没有有效的机制约束它，它会随着时代的变迁逐渐地淡化，以至于消失。为了保持这种强大的战斗力，高校必须在制度建设上加强研究，根据学校发展的实际情况适时地调整完善，促进辅导员队伍的正常运行。

四、辅导员队伍建设中亟待解决的问题

在目前的体制下，对辅导员的职责规定不明确，不管吩咐交办的事是否属于辅导员的职责范围，只要与学生相关的事，领导和专职教师首先想到的就是找辅导员解决，导致辅导员日常工作千头万绪，流指挥。“三百六十五天24个小时保持手机畅通，白加黑，五加二，两眼一睁，忙到熄灯”是对当前一些高校辅导员工作状况的真实写照，辅导员工作和发展存在客观的问题。

1.诸多职责上不清晰、界定不明确的工作不仅增加了辅导员的日常教育管理，而且使辅导员成了学校各部门、各人员发号施令的对象，辅导员的威信受到一定的影响，导致辅导员的工作压力加大。

2.辅导员的岗前培训、日常培训、骨干培训、学历提高等没有形成严格的制度，导致辅导员职务和职称晋升难，往往有些时候一些部门制定政策对辅导员也是强加条件，处处掣肘，严重阻碍了辅导员队伍的良性发展和晋升。

3.在思想认识上，高校一些专职教师甚至机关部门干部，也对辅导员岗位的重视程度和认识深度不够，往往将辅导员岗位简单定位为管理者，将辅导员的工作重心简单地理解为学生事务工作，认为只有学历较低、专业不适用、教学研究能力较差的人才会被调去做辅导员。

五、辅导员队伍建设中存在问题的解决方案

1.理顺体制，明确辅导员的岗位职责。辅导员队伍的配备、管理、培养、考核、晋升统一归党委组织部，避免多头管理。为辅导员制订系统的岗位职责，并进行有效的监督、考核、管理，激发辅导员的荣誉感和工作热情。

2.建立健全辅导员职务评价体系，单列职务晋升指标。目前的职务聘任办法缺乏有效的监督、考核机制，造成同工不同酬的情况，严惩挫伤了辅导员的积极性。为了改变这种不利局面，我们建议改革辅导员职务评价体系，使之成为适合这个队伍的体系。在每年的职务评审中，单列职务晋升指标，不用再去跟专业教师们拼教学、拼科研。

3.鼓励辅导员向专家化方向发展。我们尝试将辅导员的工作除日常管理工作外划分为党务工作、心理咨询、职业生涯规划与就业、校园文化建设、社会实践、资助管理等几方面，经学院学生工作会讨论后分工，每位辅导员重点选择一项或多项性质相近的工作内容。

六、辅导员应该提高自己的各项技能

学校管理层和学工干部必须深刻认识到辅导员作为一名高校思想政治教育工作者，所从事的是一项复合型的工作，急需掌握扎实的专业知识，具备应用性的知识。为使辅导员知识结构合理化，学校必须鼓励辅导员认真学习心理咨询、职业生涯规划、党务等方面的知识；组织辅导员积极参加学生工作部门提供的培训机会。针对辅导员主要从事工作方向的内容，按照学校、学院（系）主题教育计划方案，安排不同的辅导员不定期地举办报告会。为了提高辅导员的实现管理技能，我们组织辅导员向兄弟单位学习先进经验，交流心得。对学生工作有成绩，做出贡献的辅导员给予奖励；辅导员办公电话按实际使用情况予以核销，移动电话费用按一定数额报销，鼓励加强与学生和学生家长的联系。

七、成效分析

通过鼓励辅导员向专家化方向发展，提高辅导员的职业技能，提高辅导员的管理技能，从而使辅导员队伍的业务水平明显提高了，工作积极性明显增强了。通过对辅导员工作分类，不同辅导员重点从事不同的工作，有利于辅导员集中精力重点做好几类事。学院学生工作总量没有变化，但每个人都感觉事情比过去少了一些，更有条理了，问题似乎也简单化了，工作起来也轻松了不少。通过培训和交流，找到了差距，工作技能和责任感明显增强，得到了学生和家长的认可，极大地促进了学生工作的开展。

参考文献：

[1]谭泽春.高校辅导员队伍建设的难点及对策研究[J].教育论丛，2008，（3）：165-167.

[2]吴平，丁志山，等.高校学生思想政治工作队伍的现状与对策[J].福建中医学院学报，2005，（2）：48-50.

[3]刘琳，王全海.浅析高校辅导员队伍建设的重要性[J].科技信息，2008，（6）：269-271.