员工考核方式
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员工考核方式范文第1篇
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 22-0000-01
随着信息技术的不断发展，世界的经济从依靠资源的工业经济转向了依靠质量的知识经济。面对竞争日益激烈的知识经济时代，作为知识型的员工，在一个企业中的作用也越来越大，已经成为了21世纪人力资源管理的关键。当前，如何有效的管理知识型员工已经成为了众多企业所面临的问题和挑战，至于有效的绩效考核更是难上加难。如果能够设置合理的绩效考核，能够很大程度上激发员工的热情和积极性。知识型员工绩效的考核一直是众多学者研究的课题。本文针对知识型员工的绩效考核的方法做出几点简单的阐述。具体如下：
一、知识型员工的特点
目前，普遍的观点将知识型员工分为三类：第一，科学研究型。指具有创新性的思维，能够利用已有的信息解决问题。第二、管理型。能够利用自身的能力进行管理企业的人。第三，市场开拓型。指根据信息和自身的行动将计划变为现实的人。知识型员工主要具有以下几种特征：（1）知识型员工一般都具备丰富的知识和专业经验，具有较高的专业水平，素质较高，能力较强，具有强烈的自我意识和独自进行判断的能力。（2）知识型员工在企业中主要是从事组织协调和沟通计划的工作，工作的难度较大，且表现出的效果并不明显。因此，难以直接的进行衡量和评价。（3）知识型员工独自工作能力较强，价值观坚定，对于企业的依赖性较低，流动性高，管理的难度较大。与传统的员工相比，知识型员工更加注重自我的发展和有挑战的工作，他们对于自身的发展有着持续的追求，他们要求有自己的主动权，运用自己最有效的方式进行工作。
二、知识型员工绩效考核的途径
（一）知识型员工考核的原则
1.将绩效考核与企业战略相结合
对于知识型员工进行绩效考核，目的就是为了把知识型员工的工作与企业的战略目标相结合。因此，对于知识型员工的考核应该与组织的战略目标相结合。在此基础上，结合内外环境对知识型员工进行绩效考核，从员工整体的绩效水平来评价知识型员工的绩效。
2.个人考核与团队考核相结合
对于大多数企业而言，知识型员工的工作方式都是以团队进行的，所取得成就是整个团队共同努力的结果。因此，在考核知识型员工时，不仅要考察员工个人的绩效，还要对他的团队的绩效进行考核。如果忽略了团队考核，员工就会以自我为主体，而忽视了整个团队的绩效。另外，在考察团队绩效时，不能以指挥和控制的方式进行考核，应采取引导和沟通的方式。
3.考核指标的科学性和全面性
科学合理的绩效考核，不仅是指对员工的工作行为、成果进行评价，同时还要考虑到员工的忠诚度、流动性、责任感等进行考核。另外，在选择绩效指标时，还应该选择以结果为导向和以个人发展目标为导向的绩效指标，尤其是以结果为导向的绩效考核，更利用考核员工的绩效成果。
4.重视反馈信息的评价和绩效改进
在知识型员工工作的过程中，要及时与其进行绩效的沟通，要让知识型员工了解到自身的工作绩效情况，以便于其进行适当的调整和改进，同时也满足了知识型员工对于自我发展的需求。在考核的过程中，要注重员工的自我价值的实现，绩效的考核还要与员工的个人发展相联系。
（二）知识型员工绩效考核的措施
对于知识型员工采取什么样的考核方法，一直都是备受关注的话题。实际上，没有任何一种考核方法是非常完美的，都有其自身的不足之处。因此，企业要根据自身的特点，制定出科学、合理的考核方法。
1.关键绩效指标采用360度反馈评价的方法
与传统的考核方法相比，360度反馈评价法在信息反馈和考核错误上具有很大的突出优势。另外，360度反馈评价方法侧重于定性的考核方法，并不能用确切的数据衡量出考核的绩效。因此，关键绩效指标对360度反馈评价的劣势予以补充和加强，从而使得绩效的定性考核和定量考核能够取得平衡。
2.目标管理与360度反馈评价法相结合
将目标管理法和360度反馈评价的方法有效的结合起来，把企业的目标与个人的目标相结合，定量指标与定性指标有机结合起来对于知识型员工进行绩效考核。由于知识型员工的工作性质所致，从而决定了他们的工作成果既存在量化的部分，也存在着非量化的部分，因此，在考核的过程中要同时的运用定性和定量方法，并且把个人的目标与企业的战略目标紧密地结合起来，能够全面地对知识型员工进行绩效考核，同时还要把360反馈评价和目标管理法有机地结合在一起。只有将这些融合在绩效考核中，才能更好地对知识型员工的绩效进行考核。
参考文献：
[1]储晶.知识型员工绩效考核方法评析综述[J].北方经贸，2012（6）：115-116.
[2]谢有坤.浅析知识型员工绩效考核[J].中国商界，2010（10）：230-231.
[3]施艳波.试论知识型员工绩效考核制度建设[J].经济师，2010（6）：197-197.
员工考核方式范文第2篇
一、考核对象：
所有正科级以下（含正科级）在职工作人员。
二、考核时间：
20年月日星期下午:，机关会议室召开考核大会。
三、考核内容：
包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：是指政治思想素质及个人品德、职业道德和社会公德等方面的表现。主要是理想信念、宗旨观念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力；世界观、人生观、价值观；职业观念、职业态度、职业纪律和职业作风；社会行为准则等。
能：是指履行职责的素质和能力。主要是政策理论水平、文化程度、专业知识；理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力；科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等。
勤：是指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。主要是对本职工作的热爱程度、责任感和奉献精神；工作的主动性、积极性、纪律性；群众观念等。
绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。主要是完成工作任务的情况、办事效率、工作实绩、突出贡献等。
廉：是指廉洁自律等方面的表现。主要是遵守各项廉政规定的情况。
四、考核标准：
考核标准以履行职位职责和完成工作任务的情况为基本依据。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的基本标准是：
1.优秀：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；模范遵守廉政规定，清正廉洁。
2.称职：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；遵守廉政规定，廉洁自律。
3.基本称职：在德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职要求，勉强完成工作任务。
4.不称职；在德、能、勤、绩、廉等方面达不到现任职务要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
五、考核方法及程序：实行领导与群众考核相结合。
1.个人总结。被考核人全面总结年度职位职责履行情况和工作任务完成情况，上报团市委组织部，填写《年度考核登记表》。
2.年度述职。各部室负责人进行年度考核述职。
3.民主测评。在机关全体大会上发放《年度民主评议表》，进行民主评议，民主评议结果作为确定考核等次的参考。
4.满意度测评。在机关全体大会上发放《机关各部室满意度测评表》，进行民主评议。
5.综合评价。被考核人总结或述职后，综合民主评议结果，结合现实表现，党组对其进行综合评价，提出考核等次意见。
6.结果公示。考核结果将在机关公示。被考核人如对考核结果有不同意见，可在公示之日起三日内向组织部申请复核。
六、考核结果的使用：
员工考核方式范文第3篇
[关键词]事业单位；绩效考核；问题；优化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事业单位员工工作的一个突出特点就是业绩不容易被衡量，这使得绩效考核工作开展难度很大，随着事业单位改革的深化，事业单位员工绩效考核方案也需要进行改革，这样才能够更好地发挥绩效考核的引导、激励、敦促作用，推动员工绩效水平的进一步提升。目前事业单位考核方案效度较低，很难对员工的真实绩效情况做出客观全面的评价，这导致了员工对于绩效考核的满意度比较低。针对这种情况，需要事业单位对现有绩效考核方案进行全面的分析，了解存在的问题，然后结合自身的实际情况，来进行绩效考核方案的优化，从而实现事业单位绩效考核水平的不断提升。
1 事业单位员工绩效考核目的
1.1 提升员工工作积极性
事业单位员工绩效考核目的之一就是提升员工工作积极性，员工在工作中都会有一定的惰性，通过绩效考核，一方面考核指标对于员工来说是一个标杆，因此会引导员工去努力完善绩效；另一方面绩效考核对于员工会带来更多的压力，督促员工去完成绩效指标。加上单位一般会对绩效完成情况好的员工给予奖励，因此会极大地提升员工工作积极性，让员工能够更好地完成绩效任务。
1.2 为奖惩提供基本依据
事业单位员工绩效考核可以为员工奖惩提供基本依据，奖惩就是奖励绩效卓越的员工，惩罚绩效平庸的员工，而绩效考核结果就是员工奖惩的基本依据。举例而言，在薪酬分配方面就依据员工绩效，绩效良好薪酬系数则高，反之薪酬系数则低。因此员工绩效考核的一个重要目的就是要对员工业绩完成程度、完成质量等进行一个客观评价，依据评价结果进行奖惩，这样才能使得奖惩更有说服力。
1.3 改善员工工作能力
事业单位员工绩效考核的最终目的在于改善员工工作能力，对于员工绩效完成情况进行掌握，根据考核结果进行奖惩等都不是最终目的，可以说绩效考核本身并不是目的，绩效考核要避免出现为了考核而考核的情况。通过员工绩效考核，来发现员工工作中岗位胜任力的不足，然后针对这些不足，制定相应的措施，提升员工工作能力，这才能够带来员工绩效水平的不断提升，才能够让员工更好地胜任工作。
2 事业单位员工绩效考核方案存在的问题
2.1 考核指标不够科学
事业单位员工绩效考核指标不够科学主要集中在以下几点：一是绩效指标不全面，事业单位员工的绩效更多侧重于业绩完成情况，但是业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标并没有纳入绩效考核体系之中；二是员工绩效考核指标在权重设置方面不是很合理，具体来说就是权重存在平均分配的问题，没有体现出来指标的层次性，没有体现出来不同指标的差异性，从而自然会影响到绩效结果真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性比较小，存在一定程度的“一刀切”问题，这使得绩效考核信度会出现下降的情况。
2.2 考核方法比较落后
从事业单位绩效考核方法来看，定性考核、强制分布是最要的考核方法，定性考核层面因为绩效指标多属于定性指标，且指标的评价标准不够清晰，这使得绩效考核结果往往带有很大的主观性，往往就是事业单位管理者一个评语就决定员工的考核等级，这种考核方法过于粗放随意。另外则是简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，这种方法的弊端在于很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，能力素质存在哪些方面不足，这不利于员工业绩完成能力的提升。
2.3 结果运用存在不足
事业单位绩效考核结果运用存在一定的不足，这种不足体现在绩效考核结果仅仅就是用在薪酬分配方面，绩效卓越意味着绩效薪酬较多，绩效平庸意味着绩效薪酬较少。事业单位缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出了事业单位绩效考核目的的单一性，会不利于配置、培训等工作的更好开展。举例而言，缺少绩效结果分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案的设置自然也会因此失去针对性，拖累员工培训效果。
3 事业单位员工绩效考核方案优化
3.1 优化绩效考核指标
考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是否完善，直接会影响到绩效考核工作的水平，事业单位绩效考核指标优化关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅要包括业绩指标，同时也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，事业单位很多工作都很难进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能够全面地反映出来员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的问题，实现对于员工绩效的一个全面的把握。另外就是事业单位员工绩效指标要做到分类设置，即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系，从而体现出来绩效考核指标的差异性，更好地对员工绩效进行评价。还有就是事业单位员工绩效考核指标体系需要进行动态调整，优化指标体系为绩效考核工作提供良好的依据。
3.2 引入新的考核方法
绩效考核方法层面，事业单位需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的平衡计分卡、关键绩效指标法等，利用这些方法来进行绩效考核。事业单位需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对绩效考核人员进行必要的培训，让其更好地去掌握这些考核方法的实施要点，从而能够更好地把握员工绩效任务完成中的能力的不足，这样才能够为员工绩效完成能力的提升提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法的应用层面，关键绩效指标完成情况往往就意味着员工不同方面的能力情况，事业单位可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标，通过指标来把握员工的绩效完成能力的不足，从而进行针对性的改进。
3.3 拓展考核结果运用
事业单位绩效考核耗费了大量的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须要尽量去拓展绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用在薪酬分配方面，同时还要用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面能力不足，制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点。员工配置方面，则是要通过绩效考核结果的分析，了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层面，是指借助于绩效考核结果分析，来对员工未来的职业发展能力、倾向进行评价，从而给晋升提供决策信息。
4 结 论
总之，事业单位需要高度重视员工绩效考核方案的优化，在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效结果运用方面不断进行调整，从而实现绩效考核水平的提升。当然绩效考核方案的优化并不是一蹴而就的，需要事业单位投入大量的人力、物力进行改进，才能构建一个科学的员工绩效考核方案。
参考文献：
员工考核方式范文第4篇
提及旱涝保收的公务员群体，稳定多是彰显其优越的代名词。冷不丁传出官员跳槽意愿增三成的新闻，着实令人大吃一惊。缘何公务员开始嫌弃曾给予他们安全感的“铁饭碗”？一个华丽转身过后，公务员竟成为跨界跳槽最活跃的白领人群。这难道预示着新一轮的“公务员下海潮”即将来临了么？公务员涌向私企是否能就此盖棺定论，在笔者看来，为时尚早。
不容否认，公务员的寒冬来临了，随着中央反腐力度日趋加强，“打虎拍蝇”不亦乐乎，大部分公务员也再无往日人前的“光鲜”，不但灰色收入被列入死亡清单，而且工作也愈发如履薄冰，担心一时的傲慢曝光成懒政典型，甚至正常的福利待遇也不幸“躺枪”，逢年过节只落得个两袖清风。坦率讲，公务员社会地位的下滑已成既定的现实，15年公考的报名人数和平均竞争比都创下近5年来的最低，这也在佐证公务员职位已失去当年的荣光。这也是为何公务员提交求职简历提升30%的原因。
然而提交简历和拍拍屁股走人又是两码事，寻觅下家只能一定程度上反映对当前职位的不满足，而并不意味着做出与体制彻底分手的抉择。笔者所了解的公务员朋友，大多都抱怨其工资低、任务重，但真正采取实际行动的仍在少数，倒是从事司法类的法官们真正出现了“辞职潮”，因为法官们相比与体制外的律师，收入确实少得可怜，在依法治国理念日趋成为不可阻挡的潮流的大背景下，律师行业的水涨船高吸引着法官们跳出体制的围城。
根据推拉理论分析，只有在有更好出路的前提下，公务员群体才可能出现集体式“下海潮”，然而对于事务型公务员来说，这个社会显然还没有提供出太多具有诱惑性的岗位。如果仅从跳槽意愿数据来推测公务员未来发展动向，显然有些一厢情愿。
员工考核方式范文第5篇
［关键词］企业；人力资源；绩效考核；管理
［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0017-02
在企业中进行绩效考核的目的,主要是通过对于员工表现进行考核来提高他们在工作中的积极性和主动性,对于那些表现不佳的员工来说，这也是刺激他们形成危机意识的最有效的方式,这样可以更好地实现企业以及内部员工的双赢。
1 企业绩效考核的概念界定以及主要内容
1.1 绩效考核的概念界定
在企业中进行绩效考核,这里提到的绩效内容,主要是指员工在工作中的业绩表现,但是现在我们把这个概念加以扩展,把员工在工作中体现出的工作态度以及员工在未来的发展潜能都考虑进去。而针对员工的绩效考核,是指其日常工作中表现出的各种因素的考核,这其中包括了对其工作表现的评比以及评价,最后对这些统计数据进行分析并且加以运用。在实践中,就是要把这些数据或者上级的评价用表格或者意见书的形式反馈给下级员工,针对不同职位的员工,在制定考核标准时参考的标准也是不一样的。
1.2 企业绩效考核的主要内容分析
首先是业绩的考核,这是在企业中对员工进行绩效考核的最为关键的内容,也是最为本质的考核内容。具体来说指的就是对员工完成任务的评价以及考核,这是评价员工对于本企业贡献的一种最为有效的评价方式,同时可以让员工自己得知自己对于本企业的价值。
其次就是对于能力的考核,具体的来说主要包括员工在工作中表现出的工作效率以及技巧、专业能力和协调能力、社交能力等。
再次是对于精神层面的考核,也是对于员工在工作中的工作态度的评价,主要指的是员工是否在工作中表现出了足够的工作热情以及积极性,对于自己的职业规划是否有上进心以及对于企业是否忠诚等。
最后就是针对适用性的考核,指的是我们要考核员工与其所处的职位是否合适,这部分的考核更加突出地表现在企业的人力资源管理中。因为在企业的人力资源管理中,一个工作的重点是要让每个员工都能处于一个最适合自己并且可以为企业作出最大贡献的位置之上,那么绩效考核就可以帮助人力资源部门来完成这份工作,通过绩效的考核来发现员工的特长以及不足,从而为其寻找更适合的岗位。
2 目前企业绩效考核中存在的问题探讨
随着经济发展我国现在涌现出了大量的中小企业,也正是这部分中小型企业对于我国经济贡献重大,现在许多中小型企业已经注意到在企业内部进行人力资源管理的绩效考核,但是做的并不够好,还存在许多问题。
2.1 绩效考核空有形式
现在很多企业在进行绩效考核时都是按照传统的理念去进行,很多情况下都是把绩效考核看做一种形式,对于考核得到的数据以及评价等很多都没有进行细致的分析,也没有把这些分析结果对员工进行反馈,那就导致企业的绩效考核只是一种形式,并没有起到最后的效果。因为企业进行绩效考核的目的是通过对员工的考查和评价来提高员工素质、提升企业利益,如果没能对这些考核绩效进行分析和反馈的话就会导致考核无效。
2.2 考核结果没有进行反馈
首先是想要反馈可是却没有拿来反馈的信息。现在企业的绩效考核的目的本应该是提高员工素质以及促进员工发挥其工作上的潜能,但是很多企业的人力资源部门并没有实权,在实际工作中会受到各方面因素的牵制而得不到有效的绩效考核结果。那么员工虽然经过了绩效考核但是却不知道自己的结果,自然也就不知道该从哪些方面来改善自己的工作。
其次是主导考核的部门没有主观意愿去进行绩效考核的结果反馈。现在许多企业的绩效考核实际上是一种存在大量背后操作的行为,在我国国企中由于政企不分，导致人力资源部门的工作受到多方的牵制,而很多中小型企业由于还没有现代的管理体制,很多都是传统的家族式管理,那么绩效考核中涉及的部分岗位由于触及家族管理中的利益而导致没有科学性以及客观性。出现人力资源部门主观上不愿意进行信息反馈的原因,还有就是人力资源部门将信息传达给上级部门后,由于主管部门担心这些绩效考核的结果会引起其下属的不满而在之后的工作中针对自己,所以不愿意进行信息的反馈。总的来说,绩效考核还缺乏一个有效的现代企业环境。
3 在企业中进行绩效考核的策略探析
针对上述我国企业在绩效考核中存在的问题,笔者认为应该主要从以下几个角度在企业中进行有效的绩效考核。
3.1 在考核前首先要明确绩效考核的基本目的
在企业内进行不同的绩效考核,其目的是不同的,那么在设计绩效考核的标准以及侧重点时使用到的手段也是不同的。在传统的企业绩效考核中,即把绩效考核看做根本的目的,但是因为人力资源管理部门只是看重考核的结果并不看重这个考核的过程,所以在进行现代绩效考核时就应该更加看重员工在考核中对于自身能力的改善以及自身工作能力的提升。只有这样才可以保证绩效考核能够顺利进行并且可以为企业发挥作用。
3.2 注重绩效考核工作的科学性
对于员工的日常工作进行分析,这是人力资源管理中一个非常关键的环节,也是对员工进行绩效考核的重要前提。所以说在人力部门进行设计绩效考核计划之前,首先要能够对本企业内部的员工工作有足够的了解,只有在充分了解员工工作的基础之上才可以更好地理解员工在其岗位上的表现到底是优秀的还是有问题的。根据笔者对于多家企业的绩效考核的调查来看,比较有效的方式就是在对员工进行绩效考核之前首先把各个岗位分成几种大的类别,比如，可以把车间生产第一线的岗位分成生产类,把上级管理的岗位分成管理类,把负责企业内部科研工作的归入科研类,对于不同类别的岗位在进行考核时要设置不同的考核标准,这样才可以更加客观公正地对各个岗位进行考核，之后进行科学分析,得出更为符合本企业现状的数据以及评价。考核结果不仅有数据,还要有更为细致的评价,只有在确定了不同岗位的评价标准之后才能够得到最佳的考核评价。
3.3 设计最为科学的考核方式
绩效考核一直是极具个性化的考核,不同行业有不同的考核方式,同行业内的不同企业各有其发展上的侧重点以及经营背景和发展方向,自然也就有不同的绩效考核方式。所以说一个企业在设计绩效考核的内容时就要考虑到本企业目前的经营现状以及其未来的基本规划,这样以企业发展战略作为基本导向设计出的考核方式才是最合适的。要知道企业之所以设计绩效考核,其目的并不在于得到多么全面的数据以及多么精美的表格,而是要能够让绩效考核来促进企业发展,企业的人力资源管理一定是要跟企业的其他部门结合,不能是一个孤立的部门去开展自己的工作。所以说每个企业都应该根据其自身的经营特点来选择最适合企业的绩效考核。
3.4 有效的沟通以及反馈方式
在考核部门最初设计绩效考核的时候就应该跟员工进行充分的讨论,在进行绩效考核的整个过程中也要跟员工进行及时的联系,因为员工的工作面貌关系着企业的未来,如果因为绩效考核而让员工失去工作积极性的话,那么进行绩效考核其实是得不偿失的。所以说我们不仅要把最终的考核结果在结束后告知员工,其实最合理的方式就是考核的时候就进行一个及时的反馈,并且听取员工对我们的绩效考核工作的意见，然后进行随时的改进。绩效考核可以分为正式以及非正式两种,正式的绩效考核是经过事先安排与计划的,比如，通过小组会议或者面谈来进行,非正式的考核可以随时进行,比如，在食堂吃饭或者平时的闲聊时进行。在选择考核方式时也要根据不同员工的性格来进行。
合理有效的绩效考核反馈,包括观察和讨论两个环节。观察部分是可以通过考核者的观察以及会议来进行的,讨论则是考核组与员工进行实际的沟通与交谈。合理有效的反馈是可以达到双向的效果的,不仅可以让人力资源管理部门更加了解员工,让员工可以更好地掌握绩效考核基本目标,同时还可以让员工在绩效考核中通过与考核组的沟通来提高自身的积极性和满足感。
3.5 合理预防业绩考核出现偏差
在安排绩效考核的时候一定要注意把那些无法进行考核的进行过滤。除此之外,还应该通过安排培训来对参加考核的员工进行提升其操作技能和工作面貌的工作,这样才可以让业绩考核更加客观公正。业绩考核的目的并不是要找出每个人的缺点,而是缺点越少越好,所以在考核前进行培训也是必需的过程。绩效考核获得的信息也应该结合员工岗位来进行分析,以免出现分析偏差,要有不同的侧重点。
4 结 论
根据上文的探讨和分析,我们看出绩效考核在现代企业的人力资源管理中所处的位置和发挥出的作用对企业来说是非常重要的。通过绩效考核发挥出员工的潜在能力,并且还可以通过考核来为员工的提升以及加薪提供最佳的依据。对于企业的管理者来说,企业的绩效考核还可以让人力资源部门更好地掌握企业员工的工作状态,包括精神层面的以及技术层面的,然后据此来选择更好的方式来激励员工从而提升企业的竞争力。
参考文献:
