医疗质量考核办法

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医疗质量考核办法范文第1篇

XXX公司

年薪考核试行办法

为进一步健全内部激励机制，落实公司各项经营指标，强化对公司高层管理人员的考核，特制定本办法。一、范围和管理

1、本办法考核人员范围：公司总经理、副总经理、总工程师、总会计师、党委副书记、分公司经理、副经理。

2、公司董事会负责本考核办法的制定和组织实施。根据公司年度经营目标完成情况确定年薪数额，经考核后在次年2月份发放。

二、年薪考核内容及考核办法

年薪考核内容主要分经营目标和管理目标两部分，以百分数的方式进行考核，因各自的职责范围不同，其考核内容和考核办法也不相同。对完成各项考核指标的，足额发放年薪；对完不成考核指标的按考核情况发放相应的年薪。具体考核内容及考核办法如下：

1、销售收入

考核指标：

①总经理、副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记考核指标为3.18亿元。

②机械制造分公司经理、副经理考核指标为8000万元；

③汽车部件制造分公司经理、副经理考核指标为2.38亿元。

考核办法：

①对总经理、总会计师、分公司经理、生产经理的考核办法

销售收入占总考核指标的60％。完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以20xx年实际完成数为基数，每增长5％，总经理、汽车部件制造分公司经理、生产经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司的经理、生产经理发放本部分年薪工资的9.5％。

②对副总经理、总工程师、党委副书记、分公司技术经理的考核办法

销售收入占总考核指标的50％。完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以20xx年实际完成数为基数，每增长5％，副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记、汽车部件制造分公司技术经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司的技术经理发放本部分年薪工资的9.5％。

③对分公司销售经理的考核办法

销售收入占总考核指标的70％。完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以20xx年实际完成数为基数，每增长5％，汽车部件制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的9.5％。

2、产品开发

产品开发对总工程师、分公司技术经理的考核占总考核指标的25％，公司总经理、分公司经理、公司分公司生产经理考核占总考核指标的5％。

按年度目标及公司临时调整安排要求全部完成时，全额发放本考核部分的年薪工资。未完成时按完成比例发放，但达不到70％时取消本考核部分的年薪工资。

3、质量管理

质量管理对总工程师、分公司技术经理的考核占总考核指标的20％，对公司副总经理、分公司生产经理的考核占总考核指标的10％。对公司总经理、分公司经理的考核占总考核指标的5％。

①质量损失每2万元扣公司总经理、副总经理、总工程师本考核部分年薪的1％，扣分公司经理、生产经理、技术经理本考核部分年薪工资的2％。

②出现一次重大质量事故取消本考核部分的年薪工资。

重大质量事故：机械制造分公司出现整机退货或质量损失一次达到3万元；汽车部件制造分公司被主机厂累计罚款达到10万元。

4、利润

目标：总公司3000万元、机械制造分公司20xx万元、汽车部件制造分公司1785万元。

对公司总经理、副总经理、总工程师、分公司经理、生产经理、技术经理的考核占总考核指标的5％，对总会计师、分公司销售经理的考核占总考核指标的20％。

完成指标时全额发放本考核部分的年薪工资，完不成时按完成比例发放，但当达不到50％时取消本考核部分的年薪工资。

5、货款回收率

目标：货款回收率指标为l00％。

对总会计师的考核占总考核指标的10％、对公司总经理、分公司经理、销售经理的考核占总考核指标的5％。完成指标时全额发放本考核部分的年薪工资，完不成时按完成比例发放，但达不到80％时取消本考核部分的年薪工资。

6、销售费用率

指标：总公司2.4％，机械制造分公司4.5％，汽车部件制造分公司1.3％。

对总会计师的考核占总考核指标的10％、对公司总经理、分公司经理、销售经理的考核占总考核指标的5％。不超指标时全额发放本考核部分的年薪工资，超过指标时取消本考核部分的年薪工资。

7、现场管理

现场管理要求有目标、有计划、有考核。公司副总经理的考核占总考核指标的10％。对公司总经理、分公司经理、生产经理的考核占总考核指标的5％。按具体完成情况进行考核。

8、安全生产

安全生产按工伤死亡率和20xx年万元销售收入工伤医疗费用率进行考核。

①如发生因公伤亡事故，取消总经理、副总经理、及发生事故的分公司经理 、生产经理的全部年薪。

②万元销售收入工伤医疗费率。指标：总公司‰，机械制造分公司0.022‰，汽车部件制造分公司0.01‰。

公司总经理、分公司经理的考核占总考核指标的5％，副总经理、生产经理的考核占总考核指标的l0％。不超过考核率指标时全额发放，超过考核率指标时取消本考核部分的年薪工资。

9、员工队伍建设

员工队伍建设要求有目标、有培训教育计划、有考核。对公司总经理、副总经理、分公司经理、生产经理的考核占总考核指标的5％；对党委副书记的考核占总考核指标的50％。按具体完成情况和效果进行考核。如每发生一起被盗、酗酒、打架斗殴案件时扣总经理、副总经理、分公司经理、生产经理本考核部分年薪工资的1，扣党委副书记本考核部分年薪工资的5％。如出现重大刑事案件，违犯计划生育行为和参与“xx功”活动的，取消被考核人员本考核部分的年薪工资。

四、附则

l、本办法由公司董事会负责解释。

2、本办法自二五年一月一日起实施。

20xx年11月10日

医疗质量考核办法范文第2篇

为深化医药卫生体制改革，完善乡镇卫生院绩效工资分配机制，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率。现结合我院实际情况，特制订本院绩效工资考核办法及考核标准。

一、绩效考核原则

坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，实行绩效考核与社会效益相挂钩，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。

二、绩效考核的组织与管理

本绩效考核方案和每个岗位的考核标准，经院绩效考核小组讨论，职工大会通过后，报市卫生局审核批准后执行。

卫生院成立绩效工资考核小组，负责组织对本院职工绩效工资的考核。

三、确定分配系数

分配系数分岗位系数、考核系数。岗位系数由卫生院根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量以及职工的职称、兼职情况确定分配系数为：医疗岗，护理岗、公共卫生岗（合作医疗）1.1，中医岗、药剂岗、管理岗1.0，医技岗（检验、心电、B超）、后勤岗（收款岗、出纳岗）0.9，兼职岗可加0.1（只加一次）；考核系数确定按照优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，优秀为1.3；合格为1.0；基本合格为0.9；不合格为0.6。在工作考核中，考核系数确定为0的，除绩效工资不能发放外，基础工资也按百分比发放。分配系数最后的确定，将岗位系数与考核系数相乘。

四、绩效工资的核算方法

（一）绩效工资构成。

除绩效工资以外的工资（含岗位工资、薪级工资、提高10％部分、艰苦边远津贴、卫生费、护龄津贴等）和绩效工资两部分构成；将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资暂确定为40％，奖励性绩效工资确定为60％。

（二）除奖励性绩效工资以外的工资分配。

除绩效工资以外的工资和基础性绩效工资，根据每月考勤等情况按月发放。病假、事假、旷工扣除标准按照卫生局《同江镇卫生院实施绩效工资考核办法》（修订稿）同卫办发文件规定执行。

1、病假：病假必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。工作人员病假期间工资待遇：

（1）工作人员病假在2个月以内的发给除奖励性绩效工资以外的工资。

（2）工作人员病假超过2个月的从第3个月起，按照下列标准发给病假期间工资：工作年限不满10年的，发给除奖励性绩效工资以外的工资的90%； 工作年限满10年的，照发除奖励性绩效工资以外的工资。

（3）工作人员病假超过6个月的，从第7个月起按下列标准发给病假期间工资；工作年限不满10年，发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的70%；工作年限满10年和10年以上的发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的80%。

2、事假：事假必须经院长批准。工作人员请事假，全年累计不超过二十天或连续事假不超过十天的，照发除奖励性绩效工资以外的工资；连续事假超过十天或全年事假累计超过二十天的，超过天数按本人除奖励性绩效工资以外的工资的70%发放；全年事假超过三十天的，超过天数按本人除奖励性绩效工资以外的工资的50%发放；全年事假超过六十天，超过天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资。

3、旷工：按旷工天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资。

扣除个人除奖励性绩效工资以外的工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量。

（三）奖励性绩效工资考核分配。

卫生院的奖励性绩效工资总量，是按照市卫生局对卫生院考核结果而确定的。

个人奖励性绩效工资＝单位可分配绩效工资总量÷（职工考核得分和×职工平均岗位系数）×本人考核得分×本人分配系数

五、绩效考核内容

德、能、勤、绩、廉、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。

（一）德、能、勤、绩、廉是指考核职工的政治思想、道德修养；本职工作能力、技术水平；完成工作质量、取得成绩和社会效益；工作态度、组织纪律；廉洁自律、医德医风等方面。

（二）服务数量是指考核职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊、住院诊疗及护理人次、处方量、辅助诊断人次、疫苗接种人次、基本公共卫生服务数量等。

（三）服务质量是指考核各岗位专业质量的合格率。包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、公共卫生服务项目服务质量达标率。

（四）群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评，每个月发20张测评票。院内设群众意见箱，公布投诉电话。

（五）否决性指标是指发生医疗责任事故、挂床骗保、医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无绩效工资。

六、考核方法和考核标准

采取百分制考核标准。德、能、勤、绩、廉指标占35%、服务质量指标占30%、服务数量指标占30%、群众满意度指标占5%。

卫生院考核小组每月进行一次满意度调查，向患者发放调查问卷20份 。每季度对职工进行一次绩效考核，每半年为一个考核周期。考核小组对照考核标准，通过调阅资料、实地查看进行考核。考核标准将考核内容进行细化。其中将德、能、勤、绩、廉和群众满意度考核标准设定为通用部分，通用部分的考核标准适用于每一名职工；对服务质量和服务数量考核标准，按照岗位不同分别设定，分为医疗、护理、药剂、公共卫生、合作医疗、财务、收款员、后勤考核单元。对兼职人员的考核，按照兼职岗位分别进行考核。

医疗质量考核办法范文第3篇

关键词：绩效考核 职能部门 临床医技科室 实践思考

中图分类号：F244 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-122-01

2008年以来，医院运用综合目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）、360度考核等现代绩效管理工具，初步搭建起了职能部门、临床医技科室绩效考核体系。随着近几年绩效考核工作的不断深入，在收获医院绩效考核管理带来的社会效益、经济效益丰硕成果的同时，我们也在不断思索，现有的职能部门考核是否能更加科学、更加具有说服力；临床医技科室在使用平衡计分卡考核模式过程中存在哪些问题，又需要如何去解决，等等问号的出现鞭策着我们去思考去寻求应对之道。

一、职能部门绩效考核管理

（一）目前存在的问题

职能部门绩效考核工作目前存在年初任务书过于苛求全面，重点不突出，量化考核依据欠足；绩效过程管控虽也有所涉及但未形成制度化、体系化；年终绩效评价在考核内容上、评价主体上仍需要进行科学考量等问题。

（二）分析解决问题

1.职能部门年度目标任务书是年终绩效考核的重要依据，这就要求任务书在拟定时必须突出年度任务重点内容，同时务必细化、量化。

2.增加过程评价。一是每位院领导每季度对15个职能部门工作推进情况进行测评，测评内容包括：周计划、月计划拟定质量（是否把自己部门年度重点工作落实到每个月、每一周）；周计划、月计划完成质量（是否遵循PDCA原则，是否按计划如期完成，是否达到目标。）二是院周会测评、员工满意度测评；半年度一次职能部门工作汇报会；与院务督导制度的有机结合。

3.年底考核相关问题。

（1）院领导对各职能部门五项重中之重工作进行评分。流程：职能部门负责人制作关于年度五项重中之重工作的PPT。PPT中，每一项重中之重工作先列出院部任务书内容，再列出目前该项任务是否完成，做到什么层面（推进进度），做该项工作运用的思维方式，管理工具与方法，完成质量与成果等内容。职能部门负责人陈述完一项重点工作后由院领导询问，负责人作答，需要职能部门提供相关资料的由该职能部门工作人员现场提供。院领导针对这一项重点工作进行评分。职能部门负责人再根据下一项重点工作进行陈述，内容流程同上，依次类推，五项重点工作汇报完后，院领导将针对五项重点工作评出五个分数，再由工作人员计算出平均分。该平均分将作为职能部门年度五项重点工作得分。院领导在15个职能部门全部陈述完后分别推荐年度目标完成优秀科室三个、管理新举措优秀科室三个、工作任务量大并完成良好的科室三个。由工作人员唱票后，每一奖项票数排前3位的当选。（具体名称另定，体现评比结果多元化。）

（2）非职能部门中层干部和员工代表，对职能部门年度工作进行评分（人数可以多一些）。职能部门制作PPT汇报，PPT内容包括五项重中之重工作（简洁）、日常工作、执行力、团队建设、服务理念、自我认知等方面，评委根据上述内容评分。非职能部门中层干部和员工代表在评分时可以参考院领导对五项重中之重工作评分结果（最终平均分）以及过程管控结果等。每个评委在职能部门汇报完后分别推荐服务最佳科室、团队建设优秀科室若干名。由工作人员唱票后，每一奖项票数排前3位的当选。（体现评比结果多元化）

（3）职能部门互评配合程度。职能部门在履行职责推进工作时需要其他相关职能部门的配合，这是毋庸置疑的，设置职能部门互评环节，可以从一定程度上测度职能部门的大局意识，同时对今后职能部门间协调配合能力提升有导向性作用。

（4）职能部门年度考核最终成绩考虑上述三项内容按照一定的百分比有机结合。

二、临床医技科室考核工作

（一）临床科室考核细则改进

1.财务与业务维度。

（1）取消住院总收入指标，淡化经济指标。

（2）调整后的指标构成：收入结构比例、均次费用、工作量、平均住院日四大块。

（3）降低财务业务权重分，整体淡化经济指标。

（4）财务业务分解到每个科室的指标需考虑大科综合考核因素。

2.客户维度。除纪检监察室对职业道德积分制考核有一些调整外，其他与往年基本一致。

3.内部运营维度。

（1）《医疗质量考核方案》、《护理质量考核方案》、《设备管理考核办法》、《安全保卫考核办法》将作为附件附后。

（2）财务指标权重分下降，其分数将补入医务和护理指标。

（3）设备管理部分去年有三个条目，现已归纳汇总为一个条目。具体设备管理考核细则将附后。

（4）增加医院综合环境整治活动项目，由后勤保障处牵头考核。

4.学习与成长维度。考核内容与往年一致。

（二）医技科室考核细则改进

1.财务与业务维度。增加收支结余、百元收支结余率、成本预算等含金量较高的指标。

2.客户维度。

（1）增加相关科室满意度项目，由下游临床科室对上游医技

科室内部客户服务质量、报告质量进行满意度测评。（建议由医务处或纪检监察审计室定期组织针对医技科室的相关满意度测评）

（2）增加服务新项目、新举措项目，鼓励医技科室充分发挥主观能动性，提升内外部客户服务质量。

3.内部运营维度。

（1）由医务处制定《医技科室质控考核方案》，对医技科室医疗质量，报告及时性、准确性等进行考核。

（2）《医技科室质控考核方案》、《设备管理考核办法》、《安全保卫考核办法》将作为附件附后。

医疗质量考核办法范文第4篇

这次全市邮政工作会议是在省公司、*市局邮政工作会议召开不久，*邮政改革发展进入新时期召开的一次重要会议。会议的主要任务是：认真学习贯彻全省、*市邮政工作会议精神，总结20*年工作，研究部署2009年工作，动员全市邮政干部职工，进一步坚定信心，克服困难，确保我市邮政经济平稳较快增长，全力推进*邮政又好又快发展。

下面，我代表市局党委、领导班子，向大会作工作报告。

20*年基本工作情况回顾

20*年是我局被列入扩权县（市）局的第一年，全局工作在省公司、*市局和当地政府的正确领导和支持下，在局党委的正确部署和各部门的共同努力下，围绕年初制定的各项任务和省公司“三年滚动”计划要求，解放思想，创新创业，开拓奋进，锐意进取，实现了公司化运营的良好开局。

一、各项业务持续、健康、稳步发展。

20*年全市完成业务总收入9674万元，完成年计划（9211.8万元）的105.81%,比上年同期增长24.18％。其中函件业务累计收入1001.40万元，比上年同期增长30.12%，为年计划的107.91%。包件业务累计230.72万元，比上年同期下降-5.86%，为年计划的91.99%。汇兑业务累计631.21万元，比上年同期增长32.7%，为年计划126.24%。报刊业务累计538.96万元，比上年增长9.74%，为年计划的107.79%。特快业务累计2377.63万元，比上年同期增长24.70%，完成年计划的101.18%。集邮业务累计403.37万元，比上年同期增长90.63%，完成年计划的155.14%。储蓄业务累计收入3801.3万元，比上年同期增长22.5%，为年计划的104.43%。收支差完成295万元，完成计划任务的70.07%。

（一）函件业务

1、在全局干部职工的共同努力下，顺利完成省公司下达的09贺卡260万元任务数，为09年函件业务健康发展创造了良好开端。

2、无名址函件收入共272.18万元，其中中邮户外170多万元，中邮报纸型广告收入83多万元，投送140多万份，其他无名址夹报15万元，投送250多万份。中邮报纸型专送广告持续以前的良好势头，全年共出40期，加量一次，增加了超市和繁华街道沿街的投送量，并出了二期较有特色的汽车专辑和六一专辑。

3、邮资封片完成120.85万元，其中5－12月份，*山景区门禁系统邮资门票收入75万元(无资门票30万元)，环宇集团、韵运健身、巨大电机、利达锁具等几家企业邮资信封9.5万枚，其中环宇集团一家就制作8万枚来邮寄企业报。

4、帐单收入28万元,银企对帐单自价格调整以来继续与*农村合作银行、*银行*、虹桥、柳市支行达成合作协议，目前共有15家银行通过邮政来寄递对帐单。

5、根据集团公司有关12个商函产品电视电话会议内容，商函分局结合*市场着手推广并取得不俗的成绩：*时代购物广场结合“欢乐购”产品制作的直邮商函8000多份；根据“大礼包”直邮产品与*市教育局联系制作推出教师节大礼包；与*风景旅游局联合制作“*一日游”手册，推出我们的“旅游乐”与“农家乐”相关产品；与*“中驰*花苑”开发商联系制作“楼市通”产品8万件，收入10万余元。

6、节日性的大礼包业务一直是商函的重点营销项目。今年首次策划营销“三八”大礼包4000份；策划营销“六一”节大礼包8000份；制作高考大礼包6万份,完成收入7万元；教师节大礼包7.5万份。

7、*山风景区的门禁门票项目于5月22日启用，到目前为止，已定制邮资明信片门票62万枚，无资明信片门票102万枚，实现业务收入105.04万元。

（二）在特快业务方面：

1、速递公司购置摩托车30多辆、配置汽车4辆；为揽投人员配置了冬夏两季的头盔、服装、揽收挎包、工号牌、弹簧秤、雨衣等必备品；并为防止业务员离开造成业务流失，收购了揽收员电话卡，对新的业务员由公司统一购买发放手机卡。

2、全员营销，寻找突破。公司经理、客户经理、揽收员、特快专职投递员各尽所能，全面开展营销工作。重点客户，重点公关。对所在区域的客户进行详细的调查摸底，建立起营销档案，针对不同的客户，采取不同的方式公关。经常性与客户保持联系和沟通，倾听客户各方面的意见和建议，用实际行动，让客户感受到邮政的热情、友情和亲情。

3、充分调动揽收人员、营销人员的积极性，根据营销工作的周期性，对重点发展的客户确定责任人，明确各自职责，形成齐抓共管的良好局面。严格内部检查制度，发现问题，一次教育，二次督导，三次考核，对问题严重的员工予以清退。抓好客户资料的管理，建立健全EMS客户资料，对每个EMS客户实行动态管理，以及时掌握客户最新情况，及时调整经营策略。

4、春秋两期广交会样品配送业务收入50余万元。

5、“思乡月”营销活动期间，克服时间紧、任务重的问题，在短短的20日内，销售额完成3*万元，成本结算后也产生了一定的利润空间。

（三）储蓄业务方面

1、全市1-12月完成金融业务（不含银行贷款和对公业务）总收入4484.92万元，完成年计划的1*.78%,比上年同期增长25.32％。其中：汇兑业务累计完成631.21万元，比上年同期增长32.70%，为年计划126.24%；储蓄业务累计收入3801.3万元，比上年同期增长22.5%，为年计划的104.43%；保险业务累计完成52.42万元，比上年同期增长34.01%，为年计划131.05%。

2、个人存款业务：截止12月31日邮储余额完成16.78亿元，比上年净增3.1亿元，增长率达22.63%，活期比例达65.29%，市场占有率为6.55%。

3、邮政绿卡：1-12月完成绿卡114475张，完成年发卡计划的81.71%。

4、POS机消费：1-12月累计完成刷卡4389.79万元，同比增长83.73%，完成年计划的95.43%。

5、ATM:新增ATM机10台，累计达23台，网点覆盖率达100%。实现跨行手续费收入43万元，同比增长65.78%。

6、电费：自从2007年11月开始签订协议，共办理代缴代扣78268笔，合计金额达2528万元，其中帐户代扣17515笔，金额713万元；现金代收60753笔，金额2115万元；共实现手续费收入3.56万元。

二、专业化改革向深层次推进

作为扩权县（市）局，为加快邮政业务发展，提高专业化经营水平，适应市场竞争需要，年初了《*市邮政局关于下发20*年收支计划及专业、部门经营考核办法的通知》（乐邮局〔20*〕14号），结合实际情况，出台了《20*年度速递公司经营考核办法》、《20*年储汇分局经营考核办法》、《20*年度商函分局经营考核办法》、《20*年度集邮公司经营考核办法》、《20*年分局经营考核办法》、《20*年报刊批零中心经营考核办法》等专业化考核办法。为加强内部管理，激发经营单位积极发展业务，各专业公司对内部管理工作进行了细分，出台了一系列的考核办法，其中速递公司出台了《20*年度速递分公司业务考核办法》、《20*年度速递分公司季度业务发展劳动竞赛考核办法》、《国际EMS促销积分活动考核办法》、《速递员工工作制度考核办法》。商函分局出台了《函件专业专职营销人员管理办法》、《商函分局设计人员绩效考核办法》。

为进一步加快投递网络建设，提升投递服务质量，又出台了《投递网建设实施方案》。

完成邮政储蓄银行*市支行的组建工作，企业与银行的分账核算和收入成本费用追溯调整、银行资本二期注资等工作已基本完成，银企合作的框架日趋成熟。

速递物流改革工作已按上级要求准备就绪。

三、各项基础设施建设不断加强。

1、加大资金投入对网点、局房进行装修改造维护。*年共投入100万多元，分别对柳市长虹邮政储蓄所营业厅、市局函件组、报刊分发组、银行小额贷款营业部、报刊零售批发中心、磐石邮政所新局房、柳市邮政业务中心等网点进行规范化改造、装修。不仅改善了用邮环境，提升了邮政形象，也对业务发展起了很好的促进作用。

2、抓好安全生产，突出消防安全。日常工作中做到“三勤两抓”（勤检查、勤宣传、勤汇报、抓整改落实、抓队伍建设）。上年共与下属47个单位签订“综合”、“安全生产”、“禁毒”、“消防”、“治安”等五项责任书；做好柳市等15个邮政储蓄所一级网点整改换证建设和办理消防合格证工作；开展“安全生产月”活动。重新设计制作安全生产宣传广告牌12份，悬挂安全生产宣传标语12条；对全市37名专兼职安全员进行为期二天的安全生产知识培训；突出加强奥运邮政安全工作，成立*市邮政局奥运邮政安全领导小组，将奥运邮政安全工作放在当时一切工作的首位，与各分局、营业人员签订《奥运邮政安全责任书》，做好邮件揽收、窗口收寄奥运邮政安全的宣传解释工作。

3、狠抓通信质量，保障通信秩序。*年以来到各邮政生产部门视检158天，检查次数达178次；检查邮路61条，走访用户76户，填写视检报告书172份，召开有关联席会议2次，受理用户投诉75个，妥善处理投诉75个。做到事事有回音，件件有着落。同时，建立分局长每周检查制度，要求分局长填写《分局长每周检查记录》，督促分局长履行好自己的检查职责；落实好专业管理岗位、监督岗位、分局长管理岗位的履职工作，保证通信秩序有序运转；配合相关部门开展专项整治和资金安全工作，进而遏制了违规经营行为，净化了市场经营环境。用户满意度达到了89.5分，超过了上级局85分的要求。

4、加强运维管理，确保全网运行安全。完成储蓄统版、国际金融、保险基金、中间业务、OA、报刊统版等系统的升级工作，共计32次，下乡检修114人/次。完成了白溪、虹桥、虹西、清江、芙蓉、白石、磐石、黄华等八个网点的ATM机安装和储蓄银行柳市对公业务部、宁康东所、长虹所、磐石所、柳市分局、清江分局等网点的网络线路改造。配合省中心完成储蓄统版F5、绿卡通、速递二期等系统调试上线。完成了*山电子门禁系统上线同时保障了国庆黄金周顺利运行；保证了“两会”及“奥运”期间信息网安全有效地运行。今年转运部门共处理进出口总包121502件、平信3728912件、挂号182344件、国际43984件。对农村邮路运行情况进行了初步调查，并对农村邮路摩托化投递开始了尝试。重视安全行车，全年行程21.8万公里安全无事故。

四、内部管理工作不断完善。

1、财务部门制定并完善了财务人员工作岗位责任制，明确各岗位的职责权限、工作分工和纪律要求，顺利完成了从原来的石家庄佰特财务软件到用友财务管理信息系统的过渡。并利用该软件的核算功能，在集团公司强调完善责任中心核算的同时结合本企业的实际情况推出了全新概念的部门损益核算。同时，合理控制成本（费用），有效地发挥企业内部监督职能。

2、人力资源工作在干部队伍建设、管理机制创新、优化人力配置、规范劳动用工、分配制度改革以及教育培训上都取得了一定的成绩：

一是按照省公司“选准配强、用好管严”的总体要求，及时调整和加强了综合办、财务部、商函分局等6个部门的干部，选拔政治思想素质高、有专业特长的优秀中青年干部充实到各部门。组织人员参加省公司“邮政高校毕业生见习支局长”专题培训，加强后备干部队伍建设。完成邮储银行组建的测算与组织协调工作。

二是认真做好《劳动合同法》的宣贯，全力推进规范用工。实现了合同用工劳动合同签订率达100%，劳务用工派遣率达到100%，劳务工参加基本养老保险率、基本医疗保险率等五险100%。11月份，完成13名优秀劳务工的选拔招用工作。

三是加强薪酬管理调控，完善工效挂钩办法，在业务发展的同时，员工薪酬水平得到较快提高。并按照上级的要求完成企业合同制职工薪酬改革、调整。

四是做好教育培训工作。组织相关人员参加了经济民警岗位培训、营销内训师培训、支局长培训、商函业务培训、小额信贷业务培训、安全生产培训等以及职业技能鉴定工作。

3、综合管理部门从控制水、电、电话费为抓手，从一点一滴上堵住企业浪费的源头。

一是为杜绝人为浪费，鼓励使用内部虚拟网和移动集团网，从*年1月1日起，对下属单位办公电话实行定额消费。新核定的电话费按上年标准平均下浮20%左右，其中局机关部分电话最低每月仅35元，按此标准*全年电话费用比07年减少近10万元；

二是撤掉了机关大院内使用多年的30多台饮水机，在楼层相应位置购置、安装了4台净水器、为每个办公室添置了电水壶和保温瓶。据消费数据显示，此项调整全年可节约办公费用10余万。同时，也确保饮用水的清洁健康无污染。

三是对局机关食堂进行了外包，企业对个人的用餐实行一定比例的补助。平时，加强对食堂卫生、饭菜品种、价格进行有效监督，发现问题，立即责令整改，此举得到了用餐职工的好评。

五、以人为本，建设和谐邮政企业。

建设和谐邮政是我局20*年度工作的主题。职工群众既是邮政发展改革的推动者，也是最终受益者。在邮政改革发展中，只有实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益，才能充分发挥职工群众的聪明才智，创造良好的氛围。

1、开展贯标工作，对企业日常生产、经营、管理工作进行规范。根据省局的统一部署，于*年3月份正式引入ISO9000族质量管理体系，贯标工作按照既定的程序与时间逐步推进；9月份通过内审、外审；12月份，收到北京兴原认证中心有限公司发出的质量管理体系认证证书，顺利完成认证工作。

2、继续加强新闻宣传工作，塑造企业的良好形象。*年我们加强对邮政业务和企业形象的宣传工作，妥善处理邮政与新闻媒体关系，促进了发展，提高了形象，据不完全统计，市级以上媒体对*邮政的稿件录用223篇，《*邮政信息》组稿236篇。

3、热心社会公益事业，树立邮政企业的良好形象。女工委继续帮扶四都乡梅溪中学的贫困学生王阿凤，为她解决了1500元的学习生活费；白溪储蓄所等单位响应当地政府的号召，组织职工参加义务献血活动；5月12日四川汶川地震发生后，我局干部职工纷纷伸出援助之手，仅5月13日发出倡议后工会就收到全市邮政职工的捐款85500元；在接到缴纳“特殊党费”的通知后，13个支部、160多名党员、预备党员和入党积极分子又缴纳“特殊党费”486*元；5月27日的邮政储蓄银行成立当天，我们又节省活动庆典经费6万元继续支援灾区建设，在此期间，还按照省公司的安排，对寄往灾区的包裹、汇款进行妥善处理；7月1日，局党委到结对的白石镇下坭村慰问关爱帮扶老党员，为他们送上慰问金。

4、开展职工娱乐活动，丰富职工文化生活。3.8节女工委组织30多名职工参加游玩踏青活动；局团委组织青年团员陆续开展了福溪乡助学结对、户外CS、赛马等活动；局工会组织职工参加了*市首届职工运动会的多个项目，并在7月初的篮球比赛中获得第二名的荣誉；9月份，组织近百职工参加纪念*邮政分营十周年歌咏晚会，并获得第一名的好成绩，随后还代表*地区参加省里歌咏比赛的选拔；组织优秀投递员十余人集体旅游；组织党员外出开展党日活动等；组织召开重阳节、春节退休职工座谈会等。

5、关心职工生活，建设好职工之家。在参加社会医疗保险系统的基础上，加入了省邮政职工重病医疗互助保障会并于12月底，完成第四期职工医疗互助保障工作，上缴医疗互助金50700元，参保人员达253人；年底为部分特困人员提高了补助金，并分片对老同志进行慰问。此外，局工会关心职工日常生活，三伏天和春节协同局行政慰问一线员工，高温酷暑发放夏令物品，传统节日发放过节慰问品等；做好职工疗修养工作。

在充分肯定成绩的同时，我们也要清醒地看到存在的问题和不足。一是经营工作形势严峻，规模虽大，效益不高。二是经营体制和运行机制有待理顺，如何建立共谋发展、共创双赢的邮银关系和发展机制成为当前紧迫而重要的课题。三是存在理念陈旧、思路不宽、体制不顺、机制不活、效率不高等问题。四是职工队伍中厌战情结有所抬头，企业主人翁精神仍较为淡薄，思想政治工作任重道远，凝聚力和战斗力尚需进一步提高。五是安全工作、风险防范意识在部分干部职工的思想上还比较薄弱，仍需不断加强。

医疗质量考核办法范文第5篇

关键词：医院 成本控制 DRG管理 医疗质量

一、医院实行以DRG管理为核心的综合绩效考核

（一）医院为什么要进行绩效考核及分配制度改革

1、不同奖金分配模式的局限性

收支结余分成模式直观、操作性强，一定程度上反映出科室的劳动价值。但也有其局限性。

工作数量考核模式激励了工作量的提升，但是由于医务人员关注增加工作量，有时可能会淡化医疗质量，忽略对成本的控制，导致不必要浪费。

建立在综合绩效考核结果上的奖金分配对提高医院管理水平、提升服务态度、提高医疗质量、减少病人费用具有积极作用，相对于以上两种模式较大程度地克服了考核的单一性、片面性，体现了医院乃至科室综合运行效率。我院在不断考核实践中逐渐摸索出一条适应国家医改方向，符合医院发展要求的综合绩效考核模式。

2、选择综合绩效考核的意义

综合绩效考核可以从服务效率、经济效率、服务质量三方面反映医院整体管理水平。

综合绩效考核运用不同的考核方法，通过权重的设计体现医院目标导向。

综合绩效考核模式下的奖金分配可以充分调动职工积极性，这种激励手段需要与时俱进，对不同的奖金分配方案权衡利弊得失，选择最优模式。

（二）综合绩效考核方案设计应考虑的问题

医院的科室和岗位繁多，不同科室不同的岗位考核方法及考核指标的选择应不同。例如：手术项目的奖金系数应按照手术级别分别设定;DRG指标考核结果应参照疾病分组情况给予评价;次均费用指标应考虑患者医保、农合、干部保健身份制定控费标准等等。

奖金分配制度是两级分配还是一级分配。两级分配是医院首先对科室或专业组进行奖金分配，科室或专业组再根据每个人的奖金系数分给个人，这种存在多年的奖金分配形式在部分科室主任那里形成了“大锅饭”，各个岗位的工作人员所创造的劳动价值是不同的，但科室主任只能依靠对员工的主观印象来弥补个人劳动量信息不完全的缺陷。一级分配是医院根据每名员工的工作质量、数量等多方面完成情况，结合他的岗位价值进行奖金分配的一种形式，医院对个人的考核一部分依靠定量的数据一部分依靠岗位价值评估，这种短板管理方式可以让职工明确知晓医院相关政策、以及具体工作目标。

综合绩效考核体系设计及指标选取均应体现医院核心工作的目标导向。综合绩效考核指标应采取定量指标和定性指标相结合，工作效率指标和质控指标相结合的模式，考核的维度及方法应符合医院实际工作需要。

（三）我院综合绩效考核体系框架

1、设计思路

注重社会效益，坚持以病人为中心，必须把落实公立医院改革、承担政府指令性任务、以及提高群众满意度做为工作重点。

提高医疗质量、保证医疗安全，绩效管理的重心就是建立医疗质量的考核体系，在鼓励新技术、新项目开展应用的基础上，既包括医疗质量的检查、考核、评价、反馈和监督，又包括保障患者安全建立的相关制度和评估系统及医疗安全领域的管理。

保障人才培养工作广泛深入的开展和重点提升，人才队伍素质能力的高端建设是医院发展的根基和立足之本，在科研、学术交流、重点专科、行业领军人才、业务骨干等方面，一定要发挥好绩效考核必要的激励保障作用。

提高运营效率，提升医院内部管理水平。

合理控制医疗费用。

2、指标筛选原则

突出发展与服务重点，有效发挥导向和监控作用，以获取最佳绩效，从而实现医院的可持续发展，突出公立医院的社会效益。

客观、兼顾科系共性、通用、具有可操作性。

可比性、系统性的原则 。

科学性原则。

独立性原则。

选入指标体系的各项指标都应该具有独立的信息，相互不能代替。

3、具体方案

医院各专业组实行月绩效与年绩效相结合考评管理模式，采取工作质量与工作数量一并核算到医生个人、在月末、年末“背靠背”直接发放到医生个人的管理办法，打破诊治中心内各专业组平均分配的“大锅饭”做法，突出诊治中心主任的管理权限。我们采用平衡计分卡与KPI关键绩效指标相结合的考核办法，开展以充分激励为核心，以快速约束为手段的绩效管理，以考核过程清楚明晰，考核结果自己与自己前期比较的实践方式，努力提高医院核心竞争力，协助医院达成战略目标。

借助电子病历为核心的信息系统提供的详实、可靠数据来源。

绩效考核指标的选取。

在指导性KPI的选取上，我们按照医院重点工作目标的要求，22%的高比例权重赋予了DRG相关指标，具体考核办法即：医院根据同一专业内诊治疾病的共同之处，按照科系历史数据的完成情况制定DRG质量指标的基准数值，并以此作为考核标准，依据考核内容参照指标类别对专业组指标完成情况给予分段加分或减分，并以此结果发放奖金数额。同时，充分考虑手术患者所需高值耗材对次均费用的影响因素，在诊治中心内单独设立不含高值耗材的次均费用考核标准。

我们实行多部门参与的综合绩效考核，每个部们均有各自的考核指标及考核办法。

二、逐步完善绩效考核模式，实行全员奖金一级分配

（一）医院现行绩效考核方案实践效果

通过实行奖金一级分配，极大的调动了职工积极性，这种分配方式充分的体现了多劳多得，优劳优得，解决了干多干少一个样、干好干坏一个样，此举得到了绝大部分医生的认同。奖金一级分配在注重医院长远发展的人才培养、医疗质量与医疗安全、科学研究等方面发挥了积极的促进作用。

（二）医院现行绩效考评体系优点

超越收支核算，避免诱导医务人员的逐利行为。

以信息化为基础，指标科学、精细，数据客观、准确。

从科室实际情况出发，体现效率优先、兼顾公平。

权利责任明确，有助于科主任、专业组长的管理。

提高医院整体效率，有效缩短患者等待时间。

人才梯队建设得到优化，保证新技术、新项目的顺利开展，促进医院服务的有效提升。

（三）下一步拓展方向

医院将在护理垂直管理、护理绩效独立发放的基础上，依据护理能及管理的岗位评价系数，对护理人员实行奖金一级分配。

医院将使用量表进行机关职能科室岗位评价参与绩效考核，在岗位评价中体现出科室岗位劳动量的大与小。

绩效考核扩展延伸与管理者能力提升

随着考核深入，DRG医疗质量指标将代替更多的KPI。

对医院信息化建设的要求日益提高。

要求医院管理人员进行科学化、精细化的管理。

管理人员必须具备对各临床医技科室进行SWOT分析的能力，并不断发掘新的KPI。

管理者必须对财务风险有足够的识别和把控能力。

三、多维度绩效考核与奖金分配、次均费用、成本控制关系

多维度绩效考核与奖金分配，我院通过建立综合绩效考核评价体系，向促进高难技术和特色专科水平提升以及急危重症岗位倾斜，促进医院的管理更上一个新的台阶。

多维度绩效考核与患者次均费用。

多维度绩效考核与成本控制，成本控制的最终目标是降低医院的运营成本，综合绩效考核是通过对医德医风、医护质量、运营效率、成本控制等指标完成情况进行评价并持续改进的一种有效地管理模式。

参考文献：

[1]傲虎山，黄婉.美国医疗保险付费系统的演变[J].北京医保，2012

[2]吴昕霞.周洪柱.DRGS付费试点改革中的临床路径管理[J].中国医院管理，2013