员工考核方法

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员工考核方法范文第1篇

关键词：电力员工 薪点绩效 供电公司

电力员工薪酬体系改革的主要目的是为了合理拉开员工收入差距，增加工资浮动部分比例，改进传统的粗放以及固化的工资制度，确保员工的工资能够与企业经济效益、岗位以及个人绩效相结合，实现薪酬分配的公平合理，发挥出薪酬的保障以及激励功能。电力员工薪点绩效考核的方法在一定程度上满足了工资分配制度公平、合理的需求，但是也具有一定的局限性，需要予以关注。

1.薪点绩效考核方法的原理以及制度内容

薪点绩效考核方法实施的基础是薪点工资制，所谓薪点也就是企业进行工资分配的最小价值单位，薪点值等于企业年度工资总额与总点数的比值。员工的收入等于薪点值与岗位点数的乘积。例如某岗位的薪点为350点，薪点值大小为2元，则月收入为700元。薪点反映的理念是同一岗位的员工具有不同的价值，体现不同的业绩水平和不同职业发展等级的员工的劳动差别。薪点数的大小与岗位种类、资格等级、业绩、学历等因素有关。实行薪点绩效考核方法，需要重视四个方面的内容：首先，必须建立与企业自身情况相符合，并且与现代企业制度相一致的工资分配体制。薪点绩效考核改变了传统的按劳分配的做法，同时兼顾公平和公正，增加了浮动工资的比重，将职工的工资与企业经济效益挂钩，确保了企业效益与个人业绩的有效结合[1]。其次，量化岗位职责，将薪酬体系与绩效考核完美结合。薪点工资分配制度的实行是以绩效考核为主要依据的，重视员工的个人贡献，将绩效考核落实到位，以点数对员工的职责进行量化，对工资进行重新分配，保证分配的合理性。再者，约束员工的行为。对于员工最有效的激励方法就是确保分配的公平。薪点绩效考核方法结合多劳多得以及收入凭贡献的原则，大大激发了员工的工作积极性，帮助企业增加各种效益。最后，改变管理者的角色。要促进员工与管理者之间的沟通，强化管理者的现代管理意识，同时要加强企业负责人与企业职工的双向交流，共同监督考核者，确保考核的公平、公正、公开。

2.电力员工有效实施薪点绩效考核方法的措施

2.1确定合理的考核内容，完善考核组织

首先，要确定合理的考核内容。对电力员工采取薪点绩效考核的方法，核心内容是依据员工的岗位以及具体工作做到因事、因时、因地、因人来进行激励，激励的效果必然会受到考核内容的影响，因此考核内容必须合理，要坚持“以人文本”的激励原则。在制定薪点绩效考核内容时，应当梳理供电岗位的所有工作，对工作进行有效的分类，同时听取电力员工的真实想法，了解起到关键的激励因素。召开全体员工会议，将具有可量化特征的工作归入到考核范围中，对于量化难度大的工作应当降低考核强度，提高绩效考核的操作性[2]。其次，要完善考核组织。激励员工积极工作的方法很多，但是薪酬是其中最为关键的方法之一。所以做到公开、公平以及公正是确保绩效考核发挥作用的关键，而最有效的策略就是让员工共同参与到考核中。在成立员工绩效考核机构时，应当给予电力员工一定的席位，让电力人员出现在绩效考核小组以及监督小组中，参与者可以通过选拔的形式产生，或者定期轮换。

2.2健全考核制度，严格执行考核

完善健全的绩效考核制度是保证电力员工薪点绩效考核工作顺利进行的前提，这样才能保证绩效考核有章法可循。薪酬制度应当体现出透明性、参与性以及民主性，员工可以针对疑惑提出自己的观点，这样才能及时将误会以及猜疑化解。绩效考核一方面要将岗位差异体现出来，另一方面还要体现出工作绩效，结合岗位与绩效，并使二者与薪酬分配有效链接。要结合员工在一定阶段内的工作表现，评定绩效等级，对薪点进行适当的调整，让员工看到工资分配与他们的工作绩效是紧密联系的。同时，薪酬制度并非永久不变的，必须依据工作的变动及时进行相应的调整。当考核内容已经明确，考核组织已经健全，考核制度完善之后，就必须严格执行。首先，要对电力员工进行针对性的培训，要让每一位员工了解薪点绩效考核的内容，指导自己应当怎样做。其次，考核结构应当坚持日常工作考核化、考核工作日常化的原则，对员工的各项工作进行监督以及考核，并且认真记录，填写考核报表，定期将内容进行汇总。监督小组以及考核小组审核考核结果并且签字确认后需要公布，提高考核的透明度。

3.电力员工薪点绩效考核方法的局限性以及改善建议

3.1薪点绩效考核方法的局限性

首先，从适用性上看，薪点绩效考核方法在工作性质复杂的岗位中适应性较低，比如电力企业管理岗位，这些岗位必须采取其他形式的工作制度。其次，从工资制度的设计上看，笔者了解到在执行薪点绩效时并没有体现出个人收入与企业经济效益的特点。与员工工资分配挂钩的经济效益在实际中被工资总额以及奖励工资所代替，所以员工的实际工资并不会因为企业效益而发生实质改变，因此也降低了薪点绩效考核方法的激励作用[3]。薪点绩效考核坚持劳动价位的市场导向，所以这种方法只关注到了员工当前的工作绩效，并未考虑员工的历史贡献。薪点绩效工资制度关注员工的工作绩效，关注员工的技能以及工作量等，但是由于部分员工随着时间的推移年龄、身体等都发生了变化，所以也容易因此而成为低岗位的劳动者，这样就忽略了老员工对企业做出的突出贡献。

3.2改善薪点绩效考核方法局限性的建议

首先，对于普通的电力员工要执行薪点绩效考核方法，但是对于工作内容复杂的管理和技术人员则应当采用等级工资制度。其次，要深化产权制度改革，推进公司体制，构建出完善的法人治理结构，将薪点绩效考核真正的与企业经济效益挂钩。企业在进行改革时，要使用多种方式以及手段，根据不同的要求，将产权制度改革到相应的程度，确定薪点绩效薪酬体制能与企业的经济效益真正挂钩的形式与途径。也只有真正的工效挂钩机制，才能将薪点绩效考核方法的真正作用发挥出来，使供电企业的经济效益与电力员工的收入有机结合，激励员工的工作积极性。再者，要正确对待并解决老员工的历史贡献问题。不论执行任何形式的工资制度，都应当看到由于岗位变动等因素造成的历史贡献问题，一方面可以融入辅助工资进行弥补，另一方面实施档案工资制度来体现老员工的历史贡献。在执行时，可以考虑老员工的实际工资发放水平，制定出一条基线，当采用薪点绩效考核法得出的工资水平低于这条基线时，通过档案工资对老员工的工资进行弥补，使其达到基线水平。最后，要建立配套的改革机制。一是要将薪点绩效考核工资制度的实施与电力企业的人事以及劳动制度改革有效结合，对企业基层员工队伍的组成结构进行调整，确保各个岗位的设置要合理，对各个岗位的职责要明确。确定合理的岗位职数，实行“竞争上岗”、“严格考核”、“动态淘汰”的运行机制。二是要采取科学有效的手段对岗位进行评测。岗位评测的基础是劳动条件、劳动量、劳动强度、劳动责任以及劳动技能，将不同岗位在电力企业中的贡献以及地位合理评价，通过岗位的贡献以及责任拉开收入差距，留住优秀的人才，奖励优秀工作者，惩罚工作懈怠者[4]。同时，也要根据岗位的不同制定出不同的绩效考核方法，确保薪点绩效考核的有效性。三是要将薪点绩效考核与电力员工培训有机结合。培训可采取“请进来，送出去”的方式，对电力员工进行专业的培训。与此同时，应当充分发挥出电力学校的资源优势，将其作为电力系统的人才库，为电力系统的用人提供支持。

4.结语

总而言之，电力企业针对员工实施薪点绩效考核制度是发展的趋势，该方法关注到了职工的岗位、劳动量、绩效以及个人能力等因素，体现出了公平、公正的工资分配制度，同时还适当拉开收入差距，调动了员工的工作积极性，也能够推动电力企业经济效益的提升。

参考文献：

[1]李家林.中小企业绩效考核量化管理[M].化学工业出版社，2011，（1）：73-74.

[2]李永勤.岗位薪点工资制的成功实践[M].中国煤炭工业，2008，（4）：89-90.

员工考核方法范文第2篇

一、我国企业员工绩效考核体系的现状

企业的重要目标之一就是追求良好的工作绩效，它不但能充分调动员工的工作积极性，提高工作能力与业务素质，更能推动企业业务的可持续发展。因此，建立一套科学、有效、合理、公正的绩效考核体系非常重要。由于我国大多数企业目前普遍推行的绩效考核手段，仍以传统的考核方式为主，科学性、系统性不强，具有较大的主观性和盲目性，从而造成考核结果的较大偏差。考核结果的不准确使得企业缺乏可靠的激励依据，从而导致激励出现偏差，在很大程度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组织效率的低下及企业目标实现的困难。因此建立和完善科学合理的绩效考核体系是企业人力资源开发与管理的当务之急。

从现有研究文献和企业管理实践来看，现行绩效考核体系的常见缺陷主要有:缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为广大员工认可;考核方法的设计不科学，缺乏可操作性;考核结果与员工报酬、升迁的联系不紧密;考核缺乏反馈制度，或者反馈只是流于形式;考核方法得出的结果和材料不规范。其中关注重点是绩效考核体系本身及其运行过程中存在的问题，主要包括员工对现有考核体系的态度、关键指标的确定及其权重、考核主体的选择与素质要求等问题。

二、研究方法及思路

本文主要试图通过案例研究来对样本企业现有的绩效考核体系进行分析与探讨，并提出如何改进该企业现有绩效考核体系。在研究过程中使用了多种统计分析方法，主要有：描述性统计分析、相关系数分析、主成分分析、层次分析法。其中相关系数分析主要用来分析原有考核方法的信度及各变量之间的相关关系；主成分分析法一方面用来将企业绩效考核表上原有的考核准则予以简化，另一方面是为了避免指标间相互依存关系所导致的计分加重情形的出现，从而建立独立性更强的综合考核指标；层次分析法主要用来确定各考核指标及准则更为合理的权重。研究中的所有数据均来自于样本公司的年度考核数据，并使用统计分析软件SPSS10.0来进行分析处理。

在研究过程中，首先运用描述性统计分析对搜集的资料予以整理，并通过使用主成分分析法来对M公司的年度考核资料的分析，来简化原有的各项考核准则，构建出新的综合考核指标，然后再利用层次分析法，主要通过问卷分析的形式，将新的综合考核指标和原有的考核准则同时列入到问卷中，并对该公司的员工进行问卷调查，以得到公司所有员工对考核指标权重重新分配的观点，并根据调查分析的结果，重新拟定各指标的权重分配，以作为今后绩效考核的基础。同时在研究过程中主要使用相关系数来了解考核方法的信度和效度，以保证整个研究的科学性。

三、研究结果分析

样本企业M公司是一家属于广电领域的高科技公司。公司在完成有关人力资源变革后发现许多员工对整个变革并不满意。分析后发现原因在于原有的绩效考核制度没有大的变动，每个人实际绩效与最终所得报酬并无直接关系。由于绩效考核所提供的信息并不能反映实际的情况，所以据此所得的结果很难使员工满意。因此，为了很好地配合M公司的人力资源变革，首先需要对考核制度的运行现状进行分析，找出其中存在的问题，从而提供较为客观、能真正反映员工实际绩效的考核信息。

1.原有考核结果的相关分析。在相关分析中主要利用该公司历史时期的考核记录，对数据进行有关离散程度、考核方法的信度及有效性进行分析。首先从考核结果的离散程度来看，各类员工的评议结果的最大值和最小值之间差距很小，反映不出员工之间实际绩效的差距。其次，对考核结果的信度分析主要利用重测信度进行分析。通过随机抽样的结果来看，高层管理者对中层人员考核结果间具有很高的相关性，说明考核者的态度比较一致，其结果的可靠性较高。但中层人员对基层员工所作的评议，普遍达不到显著相关，其结果的可靠性较低。第三，考核结果的有效性分析。从抽样结果分析来看，虽然考核者的打分结果都非常集中，但彼此之间的相关系数却不大。说明考核不但存在宽大心理误差，且对被考核者的认识并不一致。因此，认为不能真实反映被考核者的表现。第四，考核结果的方差分析。据此判别考核者在对考核标准的把握上是否存在差异。结果发现考核者对考核标准的把握存在显著性差异。

2.原有考核指标的主成分分析。本部分的分析主要选取了某部门的考核记录作为数据来源，采用了主成分分析的方法来分析该部门成员的考核记录，以考察原主要考核指标（原考核体系主要有纪律性、出勤率、素质提高、工作改进、工作业绩、协作交往、创造性、合作精神八个指标）设置的合理性。在研究中规定用累积贡献度大于0.75来决定主成分的个数，经数据分析后得到4个因子。其中第一主成分代表了纪律性及出勤率两项准则；第二主成分则涵盖了协作交往与合作精神两项准则的变异；第三主成分表达了工作改进及创造性两项准则；第四主成分则代表了素质提高与工作业绩。

根据各主成分的内在含义，可分别为其命名:代表纪律性和出勤率的第一主成分称为纪律指标;考核协作交往和合作精神的第二主成分称为人际关系指标;表达工作改进及创造性的称为创造能力指标;代表素质提高与工作业绩的称为自我开发指标。

3.层次分析问卷及结果分析。从上面的分析可知，原有考核体系的八项主要考核指标因部分具有高度的相关性，因此将其合并为四个指标。合并后指标权重的分配采用层次分析法来确定。根据主成分分析法得到的四项综合指标及原八项主要考核指标形成关系设计成问卷模式，然后将该问卷发放至各部门填写，其主要目的在于取得所有人员对各考核指标权重分配的看法。

从原始数据分析来看，仅岗位类别一项在权重分配上存在差异，各岗位从业人员都认为人际关系指标和自我开发指标均比纪律指标和创造能力指标更重要。但是在具体分配权重时，管理岗位人员认为这两项指标的重要程度明显要高于其他两类人员。进一步的分析发现人际关系指标与自我开发指标权重值中明显差异是来自于工作业绩和协作交往，而创造能力与纪律指标部分，则是由于工作改进与出勤率两项指标的权重值差异所形成的。为更深入地了解产生这种差异的原因，根据问卷情况选取部分人员进行了深度访谈。访谈后发现，由于在去年人员的出勤率和工作改进方面表现均不尽如人意，公司为改变这种状况，制定了与此相关的奖惩制度，从而使得工程技术人员和其他人员直觉上认为公司相当重视此两项指标,所以填写问卷时此两项所占比重较大。而对管理人员而言,由于奖惩制度的实施，有效地改善了出勤和工作改进情况，因此,他们认为，未来管理的重点应当放在协作交往和工作业绩方面。

从上面的分析可以看出，管理岗位人员所提出的权重分配可视为一领先指标，而其他两类岗位人员所填写的权重分配则为过去管理的结果(落后指标）。因此,在最终确定权重分配时应采用管理岗位权重值的平均值为主，其他两类岗位的平均权重值可作为参考。

四、研究结论

从以上的分析中可以明显地发现在M公司原有的绩效考核体系及其执行过程中主要存在以下问题。

1.指标体系问题较多。考核指标是考核内容或考核标准的操作化的表现形式，它应当包括考核要素和要素定义。而在M公司的考核表中则只有考核要素而无要素定义，且原指标间存在相关性，从而导致考核者对同一考核对象的评定相差甚远的结果。从前面的分析中也可以看出，由于没有明确的标志，无论是考核方法的信度还是其有效性都不能令人满意。

2.考核培训缺乏。在正式考核实施前，一般要对所有执行考核的人进行考核业务培训。但在M公司，尽管公司上层也比较重视绩效考核，但每次考核时并没有对相应的人员进行培训，加以原有制度的缺陷及主观上的原因，使得考核工作越来越招致更多员工的反对。

3.信息反馈不足。对考核结果给予反馈是整个考核体系中的一个重要环节。可增强员工对考核系统的公平感,了解自己有待改进的绩效领域。尽管M公司也有结果反馈,但主管与员工之间很少就绩效问题进行沟通，员工从结果中也得不到有价值的信息,无益于个人绩效的改进和提高。

五、建议

经过整体分析结果可知，为实现公司的组织发展目标，从人力资源管理的角度来看，M公司的绩效考核中有以下几项应进行适当的调整。

1.绩效考核指标的确定包括其权重的分配应与公司阶段性任务目标一致。指标本身及其权重应能很好地向员工传达公司的相关信息。

2.绩效考核办法确定后，在绩效考核的期初应广为宣传，以便所有人员都能了解考核的内容、要求及公司的目标。

3.要定期检查考核项目及其权重，根据环境的变化及时地进行相应的调整。

4.原有的八项主要绩效考核准则中，存在高度的相关性，不是独立的考核准则。根据本研究的结果，可将其简化为四项指标作为其考核准则。

5.根据各类人员的岗位特点，设置关键业绩指标。并对各指标进行明确定义。

6.加强部门主管的绩效反馈面谈技能培训，通过有效的反馈沟通进一步改进和提升员工的绩效水平。

参考文献:

[1]谢宝国等:基于两种理念绩效考核指标的设定[J].中国人力资源开发,2004,（4）:72～74

员工考核方法范文第3篇

[关键词] 公立医院 年度考核 方法改进

我国公立医院年度考核的指导思想一直沿用1994年国家人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》，各省市各部门虽根据本地本部门的实际情况制定了相应的考核办法，但随着我国公立医院改革的不断深入，原有的考核体系已难以适应形势的发展要求，迫切需要改进现有的考核办法。

1 目前公立医院年度考核主要存在的问题

1.1 现行考核办法难以适应形势需要，削弱了考核的权威性

2009年，国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》指出：“改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”

然而，现行的考核办法主要从德、能、勤、绩等方面对医院的工作人员进行考核，考核难以体现医务人员的工作量，更没有把服务质量作为考核的指标，医务人员的实际绩效难以得到准确衡量。

另外，由于上级主管部门对医院年度考核的优秀比例做了明确规定，医院通常按照这一比例对全院各科室的年度优秀也做了同样的规定，这样每个科室的优秀比例都一致，使得有些表现优秀的员工，由于比例的限制而没有评上，而有些并不优秀的员工最后却评上了优秀。

第三，由于考核结果与医务人员的职称晋升有关，一些表现并不优秀的人员，由于专业技术职称晋升的需要，科室出于照顾为其评上优秀，这样年度考核就有可能流于形式，并未发挥其应有的作用，违背了“公开、平等、竞争、择优”的考核原则，难以对医务人员做出客观、公正的评价，导致考核的权威性遭到削弱。

1.2考核结果区分度不大

现行公立医院考核办法由于定性指标较多，少有量化指标，使得考核结果区分度不大。通常情况下，由于医院科室设置多、职工类别多、人员多，医院人事部门没有时间和精力参与对各科室人员的考核，一般将考核的权利下放至科室，由本科室年资较高的职工组成考核小组对科室人员进行考核。这种考核形式容易出现“一团和气”，考评者充当“老好人”等现象，往往出现科室所有人的考核分数都集中在某个分数段，考核结果区分度不大，真正优秀的人才难以脱颖而出。

1.3 采用定性考核，主观性过强

《事业单位工作人员考核暂行规定》对德、能、勤、绩做了概念性的规定，由于我国事业单位类别多，而且分属于各级政府的各个部门，国家人事部不可能为如此多类别的事业单位制定出有针对性的考核办法。另外，《暂行规定》采用的是定性考核的方法，定性考核虽简便易行，但科学性、准确性较差。由于缺乏客观具体的量化考核标准，完全凭着考评者的经验、印象和感觉对考核对象进行评价，容易产生主观随意性。

2 考核结果偏离实际的原因分析

2.1 医院人事制度改革滞后

改革开放以来，我国逐步由原来的计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨。但政府对公立医院的监管以及医院内部的运行机制却大多沿用计划经济时期的管理手段，年度考核也不例外。公立医院属事业单位，考核办法的指导性意见由政府部门制定，导致事业单位的年度考核深受公务员考核的影响，无法制定出符合医院实际情况的考核办法。有相当一部分公立医院不论什么专业，什么层次的人员都在使用统一的考核标准，难以反映不同岗位不同人员的真实表现。

2.2 权责不对等，部分考评者对考评不负责任

权责一致原则，是指一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应，权利正确行使的前提是使权利行使人承担对等的责任，并使之受到有效的监督。年度考核作为医院各类人员晋职、晋级、奖励、续聘的主要依据，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考评者对于考核的结果难以负起责任，于是在实践中这种不受监督的权利难免影响了考核的质量。

3 提高考核质量的办法

3.1 探索采用新的考核方法

我国企业特别是大型企业已经意识到，计划经济时代的人事管理已难以适应激烈的市场竞争，人事管理逐步向人力资源管理转变，在绩效考核的过程中也采用了一些较为有效的考核办法。

3.1.1 360度考评方法

又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同级、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

公立医院现行的对职能科室工作人员的考核，主要以上级和同事的考核为主，没有考虑临床一线的医务人员对职能科室工作人员的评价，使得职能科室工作人员难以全面认识自身工作存在的问题。而360度考核正好能较好地克服现有考核办法的缺点，它考虑了客户的评价，对于职能科室工作人员来讲，医务人员就是他们的服务对象，就是他们的客户。360度考评方法可以改变目前医院存在的医务人员对职能科室工作人员的诉求难以通过正式的渠道传递的问题。

3.1.2 关键绩效指标法

其核心是从众多的绩效考评指标中提取重要性和关键性指标，它是检验并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。关键绩效指标法对组织具有较高的要求，目前我国公立医院还不适宜采用此种考评方法，但它可以为我们制定考核指标体系提供一种思路。

对一个人的考察是多方面的，但现实情况却不可能要求面面俱到。因此，在考核时要根据不同类别人员设定出较有针对性的考核指标，提取该类别岗位关键性的、能切实反映其履职情况的指标。

3.2 重视岗位分析，建立与岗位职责紧密联系的考核指标和标准体系

年度考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和可操作性。而要做到这一点，岗位分析是关键，只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的考核指标和标准体系。

岗位分析是医院人力资源管理的基础，是对医院各类岗位的性质、任务、职责，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范和工作说明书的过程。岗位分析之后形成的岗位说明书对制定考核指标和标准打下了良好的基础，只有建立起与岗位职责紧密联系的考核指标和标准体系，年度考核才具有针对性和有效性。

3.3 对考评者进行培训

年度考核是一项较为复杂的工作，考评者必须熟悉考核方法、考核规定以及操作程序，这样才能保证考核的有效实施。将年度考核权限下放至科室的做法，由于考评者都是由本科室人员组成，这些考评者一定程度上行使着医院赋予他们人事考核的权限，而这些考评者大多是医院的卫生专业技术人员，他们对考核办法的理解以及职业习惯使得他们容易按照自己对考核办法的理解来进行考评，这样难免出现考核偏差，降低了考核的准确性。因此，对考评者进行培训是一项重要的工作。

3.4 提高医院的数据统计水平

公立医院的年度考核多在工作较为繁忙的年底开展，涉及全院每个职工，且人员类别多，年度考核需要在较短时间内完成，工作量大、时间紧。由于定量考核内容具体，标准明确，在一定程度上减少了随意性，提高了准确性。但是，定量考核比较复杂，评价工作需要一定的技术性，对统计数据依赖性较高。因此，年度考核若要采用定量考核，统计数据的准确性显尤为重要，医院统计部门要为考核提供及时准确的数据，以保证考核的有效实施。

参考文献：

员工考核方法范文第4篇

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实市、区司法行政工作会议的部署要求，坚持解放思想，更新观念，坚持以督促检查、评比考核促进规范化建设，以规范化建设带动基层司法所工作全面发展。为维护社会稳定，服务科学发展，构建和谐社会做出积极贡献。

二、目标任务

经过检查评比考核，进一步推动规范化建设，全区司法所档案管理整齐划一，基础资料完整详实，九项职能作用充分发挥。

三、组织领导

成立司法所考核工作领导小组：

组长：*

副组长：*

考核人员：*

四、考核内容

考核内容以岗位职责目标和司法所的各项工作职能为依据，主要内容包括：

1、加强完善队伍建设，夯实各项工作机制。30分

2、完善社区矫正工作，杜绝矫正人员再犯罪。10分

3、加大人民调解力度，健全排查调处网络。10分

4、强化安置帮教工作、推进治安良性循环。10分

5、法律服务：共20分

规范基层法律服务，不断拓宽业务领域。（10分）

深入法律援助工作，服务更多弱势群体。（10分）

6、深化普法宣传教育，推进各地依法治理。10分

7、完成街道交办工作，切实维护社会稳定。10分

五、考核时间

基层司法所考核的具体时间为12月1日—11日进行，具体安排见时间安排表。

六、考核方式

考核采取听总结汇报、看实物等方式进行，注重检查各所工作实绩和各项管理制度执行情况以及工作开展过程中的档案材料。

七、成绩评定

对被考核部门的评定由局相关人员汇总各项考核结果，提出评定意见后，报请局党组会议审定。

员工考核方法范文第5篇

关键词：技工院校　分析化学　一体化教学　考核方法

为了培养合格的人才，目前很多技工院校对药学专业的很多课程实行了理论实训“一体化”教学，分析化学是药学专业中重要的一门专业基础课，分析化学中的各种化学分析方法和仪器分析方法将在专业课药物分析中得到广泛的应用，因此，在分析化学这门课程中实行理论实训“一体化”教学是理所当然的。但是，目前大多数技工院校只是教学上实行了“一体化”，考核方法上仍然沿袭以往的传统考核方法，这种考核和教学不相配套的举措严重影响了学生专业知识、技能的掌握和职业能力的形成。本人在教学考核中分析了传统考核方法存在的问题并探讨了几点可行的一体化考核方法。

以控制教学论为依据的传统教学方法中往往采取同一试卷统一标准的传统考核方法，这种“千人一方”(一个标准) 的考核方法可以比较学生的基本情况，但却比不出学生间的个体差异。分析发现传统考核方法主要存在以下问题：

一、考核方式比较单一

大部分技工院校仍然采用期末集中考试，选用一套试卷对学生所学一门课程的知识进行检查。通常是给所有参加考试的学生给出统一复习提纲，让学生复习后参加考试，这样考核最终导致学生只复习提纲上有的内容而不能将所学知识进行系统复习，严重挫伤了学生的学习积极性，成绩好的感觉没学到东西，成绩差的觉得平时学得没作用只要期末认真就行。或者，有时采用考教分离，不给出复习提纲的方式，虽说考教分离作为正确评价教学效果起到了一定的作用，考教分离的统一性在一定程度上可以比较学生的基本情况，但却比不出学生间的个体差异，很难体现学生的进步和实际学习效果，这样考核会导致部分成绩差的学生没有复习目标，产生放弃考试的想法。

二、考核内容以理论为主

大部分技工院校由于选用同一套笔试试卷在规定的一定时间内要求学生完成考试，为了考试目标的完成，只能将考核的内容以理论为主。虽说有时在笔试试卷中出现少部分的实验实训内容，诸如，滴定管如何使用、 容量瓶如何定容、配置非标准溶液的基本步骤是什么等，但这些实践类题目的出现仍然会导致学生处于纸上谈兵状态，甚至会使得一部分表述能力不强但动手能力不错的学生处于考试劣势状态。这种考核内容以理论为主的考试尽管有利于统一阅卷和管理，却考核不出技工教育想要达到的目标，不利于对学生动手能力的培养。

三、考核针对性太强、知识面太窄

近几年来，我们也发现部分技工院校正在逐渐加强对学生的实践考核，于是面向各个岗位的考工应运而生，这对提高学生的实践技能和他们的职业能力有着重要作用。 但是，一些学校为了让学生能顺利完成考工所设任务，短期针对某几项内容反复实践练习，最后考到了等级工技能证，却只会“克隆”基本仪器的基本操作技能。

分析化学这门课程采用一体化教学后，整个课程体系变了（例如，把药物分析课程中涉及到的“杂质检查”中相应的离子反应实验增加了，将非水滴定实验内容有机的渗透在四大滴定中了，将量的概念及环境保护的意识贯穿于课程始终），使得培养目标变了，因此考核方法也要相应改变以适应该门课程的培养目标并体现学生间的个体差异。笔者在教学考核中尝试了以下几种方法：

1、以实验报告为契机，采取“理实一体化考核”

分析化学实验报告一般有实验目的、仪器药品、实验原理、实验内容、实验步骤、实验数据、结论思考等环节，这些环节本身就是将理论和实践有机地结合起来了，所以抓好这些环节和具体操作的考核就是一个“理实一体化考试”。具体来讲：首先，让学生预习好实验，在实验前考核仪器药品、实验原理、实验内容这些环节（最好以试卷的形式在实验室短时间考核，以防用提问方式时有些学生滥竽充数）；其次，认真考核学生在实验操作步骤、实验数据记录中显现出的不规范的方面；最后，让学生实验完成后及时填写实验报告并上交，教师对实验报告的结论思考当场给出评判，同时将实验中不规范的方面告知学生并演示规范的动作。

对于这种考核方法允许学生随时补练、补考，告知他们每项考核的成绩相加才是最后总成绩，这样有利于学生随时纠正自己的不足，让他们有比速度、比质量的思想，还可以引起他们对下一项实验的重视，力争在下一项考核中努力赶上，形成你追我赶的学习氛围。

2、推行以培养学生职业能力为主的综合化实验考核

以往的实验考试内容上，主要存在着三多三少。依附于课堂理论教学的验证性实验多，有利于学生创造性思维培养的研究性、设计性实验少； 孤立的单元性操作多，综合性实验少； 经典实验多，反映趣味性、实用性、探索性、学科前沿性的内容少。而综合化学实验既涉及基础知识、基本技能的内容，又涉及相关的理论知识，通过这种综合化实验考试，可以考核学生所学书本理论知识的同时，考核了他们的实践能力，动手能力、合作能力、创造能力和获取信息能力。比如，高锰酸钾溶液的配置及标定，该实验课题就涉及到粗称、溶解、加热、过滤、精称、滴定等实验操作技能，涉及到了氧化还原的理论知识，该实验课题就是典型的综合化实验考试课题，可以考察学生的全方位综合能力。

3、在生产现场环境中考核

让学生走出教室到企业去，在岗位中学习，让学生了解和熟悉相应的工作，由于企业能为学生提供完备、真实的工作、实训环境，分析化学这门课程又是在二年级学完，因此完全可以在企业里结合实习生产对三年制中专学生进行该门课程的职业能力考核，可由学校教师及实习企业的工程技术人员在实践现场共同对学生进行考核，重点测试学生是否达到课程所确定的岗位能力标准。比如，有的学生在实验室原料药杂质检查岗就对其进行杂质检查的具体操作技能和相关实验原理进行考查，可以通过提问的方式让学生边操作边回答涉及到的实验原理。

4、注重实际，分层考核

在分析化学课程的考核中，不但考共性的、统一的、基本的东西，还要针对不同学生的实际情况，分层教学、分层考核。 可以将不同层次的学生分成若干小组，每个组的试题的难度系数不一样，将这种考试变成开放式的考试选择方式，给出难度系数不同试题的样卷，让学生自己选择适宜自己的难度系数，实际上在选择时也是对所有类型题目的一个思考学习过程。另外，本着学知识学技能是最高宗旨的思想，可以将考核周期适当拉长，允许第一次没考好的学生可以申请第二次，第三次考核；同意第一次选择难度系数较低的学生可以选择难度系数较高的试题继续考核，这样，学生的考核过程就变为自我提高的过程。

5、以竞赛的方式代替考核

分析化学中实涉及的实验、所用仪器比较多，可以设计一些技能竞赛，鼓励学生参加各项技能竞赛，充分调动其学习的积极性。实际上在准备竞赛的过程中，理论、技能都会得到相应的提高，因此对参加竞赛取得好成绩的学生，可以代替考核成绩。通过竞赛的方式给学生一个充分施展才华的舞台，极大地增强了他们动手的积极性，同时在竞赛活动中得到了老师的肯定，自己也有极大的成就感，这样就会大大激发了学生进一步学习探索的欲望。比如，我校选参加全国医药职业技能“药物分析”组大赛的两名学生分别获的三等奖和优秀奖，我们就允许她们免考分析化学、药物分析课程。

以上考核方法，是我们在一体化教学中的一点探索，在具体运用中，可根据学校、班级实际情况有侧重的选择、组合。总之，考核制度作为培养和选拔人才的一种有效手段，它是评价教学目标实现与否的重要途径，只有合理的考核方法，才能客观地评价学生，才能给学生学习的动力，才能保证一体化教学的效果落到实处。

参考文献

[1]李大坡 “一体化考核方法”初探[J].广西质量监督导报，2008第6期。