绩效考核的实施

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绩效考核的实施范文第1篇

绩效考核，又称业绩考核、绩效评估等，它是指按照一定的标准，采用科学的方法对员工现任职务状况的工作业绩，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。它是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行的结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

绩效考核不仅是企业人力资源管理和企业管理强有力的手段，更是现代企业组织不可或缺的管理工具之一，它对企业的发展起着重要的作用：首先，绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。它包括企业和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，企业将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力，企业和员工应该保持什么样的沟通方式，企业能否及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持等。其次，绩效考核是激励员工的手段。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，有利于提高员工工作积极性，在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。最后，绩效考核可以科学、合理地对员工进行优化配置，使员工更加注重个人的工作和责任，提高工作积极性和主动性，而且还可以为员工提供平等竞争的机会，提高企业的整体管理效率，最终实现企业的经营目标。

二、当前企业实施绩效考核的现状及问题分析

第一，绩效考核的目的不明确。许多人错误地认为绩效考核的目的就是考核人、监督人、控制人，实际上绩效考核的目的不在于奖惩，而在于有效地把个人目标与组织目标结合起来，同时建立一种反馈机制，帮助增强企业的竞争优势，使得企业员工需要明白企业的目标是什么，为了实现这个目标，自己如何更好的实现岗位的目标，从而通过岗位目标的实现来推动部门工作目标的实现，同时部门目标的实现更是为了促进企业经营目标、战略目标的实现，在过程中影响企业员工的行为从而提升绩效。绩效考核作为一个压力的传导机制，是通过目标的分解传递压力，传递战略目标，使得人人有目标，人人有压力。它不是以反光镜的形式来找你的不足，而是为了防止问题的发生，找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价。绩效考核的目的不仅是考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人，而且通过绩效考核来激励员工是关键，增强员工对企业的认同感，达到吸引人才、留住人才，最终促进员工为企业做出贡献。

第二，企业绩效考核制度不够健全。有很多企业对绩效考核采取暗箱操作，整个考核的设计、实施和评估完全由人事部门一手包办，缺乏员工的充分参与，绩效考核结果与责任人不能及时进行有效沟通，导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪；有的绩效考核流于形式，对所有员工考核结果没有区别或不公平，有些企业对考核成果不予应用，从而挫伤业务骨干人员的工作积极性；有的绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作，使绩效考核的激励作用不能真正得以体现，考核成果不能充分发挥作用。

第三，考核流于形式。在一些企业中由于对绩效考核定位的不明确，或者考核制度本身缺乏科学性，在实际操作中就不可避免地造成了为考核而进行考核的局面，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，并非管理的目的。有的是考核表格做得非常详细，对员工的要求是事无巨细，甚至一些行为举止不适合作为考核指标的描述都出现在考核中；有的主管人员觉得考核起来很麻烦，又担心引起下属之间的矛盾，给下属们打的分都差不多，这样做的结果通常是使考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分的利用起来或者因为没有办法利用，总之是在耗费了大量的时间、人力、物力结果却不了了之，其实这样我们也不难理解为什么在一些企业中的考核忙而无效，会受到员工甚至管理人员的排斥。

考核标准是对员工绩效完成情况进行考核的准则。在一些企业中没有制定绩效标准，使得员工就有可能不知道自己需要努力的方向;或者有的企业制定有绩效标准，但是设计的表格评价项目概念混乱，或者缺乏具体的界定尺度，在执行的过程中由于管理者和员工对标准认识的差异，最终影响了考核的效果。考核标准的制定需要企业有明确的工作说明书，每个人职责清晰，有明确的目标，这样才可能制定出切实可行的考核标准。

三、加强企业绩效考核的路径

第一，建立适合企业实际的考核标准。考核标准制定得合理与否，是决定考核成败的关键所在，标准如果脱离实际，考核结果也必然脱离实际，起不到绩效考核应有的作用。明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法绩效标准在整个考核过程中是重要的一环，却常常被人忽略。确定考核内容要与企业的企业文化和管理理念相一致，并且符合各岗位特点和要求。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，又在反对什么，员工所处的岗位需要哪些技能和能力，给员工以正确的指引。同时，内容要有侧重，考评内容不可能涵盖其岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容，设计考评指标时要善于运用关键绩效指标进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外，对难以考核的内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在岗位分析基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为“重要任务”考评“日常工作”考评、“工作态度”考评和“岗位技能”考评等方面。

第二，明确目标，塑造良好考核文化环境。在企业的现实绩效考核中，许多企业绩效考核不佳的原因中有一个重要的因素就是企业文化建设。企业文化体现企业的价值观、经营理念等，在企业文化的塑造上，要在企业中努力营造和谐的、积极向上的人际关系氛围，管理者与员工之间、员工与员工之间能够相互理解与沟通，提升企业员工的凝聚力，促使员工在企业中有一致的奋斗目标。一个企业要建立以绩效考核为导向的企业文化氛围，就必须把有关人力资源管理的相关决策，如岗位安排、工资报酬、晋升等作为企业真正的控制手段。要重视必要的企业文化建设和变革，使之能够为企业绩效考核提供良好的文化环境。使企业绩效考核的思想深入到员工的头脑当中，消除和澄清对企业绩效考核的错误及模糊认识。企业绩效考核不是制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处与不足，扬长避短，并加以改进和提高。在良好的企业文化环境中，绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，在企业中形成以积极创新和追求进步为导向的竞争氛围。

第三，加强考核的沟通和反馈，实施人性化管理。不懂沟通的上级不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补上级和下属缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有上级参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使上级切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。

绩效考核的实施范文第2篇

2、指标选取主要从岗位职责、工作流程、工作任务中选取。

3、如果是第一次做绩效考核，就要弄清你们打算考核哪些人，其次就要弄顺这些人的工作流程，从流程中选取指标和确定数据来源。

4、看了你的问题，你应该是个新手，还没有入门哦，如果公司让你做绩效考核体系建设，恐怕你的公司也不大，应该对你做绩效考核体系也没抱多大希望，所以你不必有压力，所以你做绩效考核就不要考虑的太深，从最浅的问题入手，实际过程中有很多深层次问题你解决不了，甚至连都提不出意见。

绩效考核的实施范文第3篇

关键词：公立医院 综合目标 绩效考核

为了使公立医院适应社会的需求以及自身的发展需要不断的努力进行改革。但是很多问题例如医生与患者之间的紧张关系、成本核算较高等并没有得到有效地解决。这一切都说明了公立医院的绩效体系仍然存在着许多问题。综合目标的责任管理绩效责任体系诞生，目的就是解决这些问题与医药改革实践的矛盾。综合目标的绩效管理评价的考量与评价需要综合起来，通过综合目标的绩效管理评价的考量，可以很大的提高科室工作人员工作的主动性、积极性和创造性。

一、传统绩效体系的不足

以经济为指导的全成本的核算方式依然是目前许多公立医院使用的体系。它的特点是全过程性，全员性，技术经济性型。对医院的发展规划管理在一定程度上是有加强的。它把医院的经济发展目标分解成一个个小目标，并且把每个小目标具体的落实到各个科室，这种方法可以一定程度使工作人员的积极性主动的参与到工作中去，从而医院的经济效益得到有效的提高。但是，全成本核算的局限性也是不容忽视的，而这些局限，使公立医院的良好的发展受到了一定的阻碍。医院如果运用全成本核算，在资金分配的时候往往以简单的“（收入―支出）*分配系数=分配金额”的计算公式来决定分配资金，而这种分配方式明显是存在许多问题的。第一、工作人员过分的追求经济利益，这往往会导致他们忽视了服务的质量。第二、反馈体系没有完善的建立，医院内部工作人员对医院发展所提出的建议不能及时的反馈到实处并被接纳。第三，不充分的按劳分配，使很多方面存在着弊端。

二、如何建立综合绩效考核的模式

（一）综合绩效考核模式的主要内容

众所周知，医院与企业同样都受到市场经济体系的影响，而医院的在很多方面与企业的发展情况很相似，例如部分医院所采用的一些管理概念以及管理方式都与企业存在一定的相似性。不同的是，医院的发展最重要的是要去满足社会的效益，而且只有在保证了社会效益的情况下，才能去追求经济上的效益。企业的发展与其最不同的便是它只是单纯的想要得到利益最大化。因此，医院综合目标管理绩效考核体系的评估需要专门的卫生部门来掌控，评估的方面一方面要结合员工内部科室以及个人表现。另一方面是从医院整体上来看。一是经济效益的评估方面，它包括了核算成本与有效收入。二是服务质量的评估，它包括了员工满意度、病人满意度、对医疗纠纷的解决方式、医保政策的执行效果。三是科学研究方面的评估，主要是对发明的新技术、研究的新项目、论文的发表数量、科室进修的学习次数与效果来进行评估的。四是工作效率的评估方面，它包括了出院人数、门诊人数、床日均收入、日均手术数量、有难度手术数量、微创手术数量、创新技术应用手术数量以及患者病床调换次数8个项目。五是医疗水平方面的评估，是指患者的综合评价、对感染人员的控制与管理，以及这三个方面的执行效果。

（二）综合目标管理绩效考核评分

综合目标管理绩效考核医院一般会以月或者季为期限来对各个科室部门进行评分评估。评分主要会体现在5个方面。一是评估其完成工作效率以及成本控制的情况。评估的标准也不会一成不变，它会根据几年来的绩效，根据不同科室的具体实际情况，实事求是的制定不同的工作目标，然后通过所制定目标的完成情况警醒目标管理绩效的评分评估。二是对医疗护理质量的评估评分。护理质量的评估考核方案与评估考核结果由门诊部、医务处、护理部三方共同提供。三是服务质量的评估评分。病人可以通过网络平台对医院的服务水平进行评估。四是科研水平的评估评分。科研院科研机构要制定好评估考核的方法与计划，来考察各科室科研项目的推进情况，科研论文的发表编纂情况，科研成果的完成情况都应在评估考察之内。五是医保政策的执行与反馈情况的评估评分。

评估分数的计算评估评分的得出需要全方面综合所有评估内容，在此基础上计算各科室评估的得分，也就是说，最后的整体得分是通过各项小内容的具体的得分相加，最终得到一个综合的分数即为最终评估考察得分，最终得分为工资的多少提供依据。

三、对综合目标管理绩效考核体系的归纳

建立完善的综合目标管理绩效考核体系，可以改善传统绩效体系存在的不足，医患的紧张关系，百姓看病难，看病贵等问题也可以很大程度上得到有效地解决，也可以缓解许多问题与医药改革实践的矛盾。也不会因单纯的追求经济效益而忽视服务质量，缩小了诊断与治疗之间较大的差异，充分带动员工积极性，按劳分配变得更加充分。综合目标管理绩效考核体系评估是信息系统更为完善，利用计算机技术，有效地采集、存取、提取、处理、传送、汇集以及加工应用信息。使评估考核更为效率，过程更为透明，对于医院的内部或外部人员都更为便利，充分有效的及时反馈了解信息。为了避免由于过分的强调收入和经济效益，而出现乱收费的情况的出现，对于工作人员医药费用的控制方面要有分明的奖惩制度。积极调动员工的积极主动性，完善医院的管理制度。

四、结束语

综上所述传统的以经济为指导的全成本的核算方式绩效体系在现实的社会经济体制下存在着许多不足之处，它不能满足现在公立医院的发展需求，如果不加以改革，便会阻碍医院的进步。结合现实情况，公立医院要想很好的适应社会，就必须有一个长远的眼光，综合目标绩效考核体系的建立是势在必行的，只有加快改革的脚步，从医院的大局出发，建立一套基于医院实际情况的适合的综合目标绩效考核体系，才可以使医院的社会效益以及经济效益达到最大化。

参考文献：

[1]陈富强，周君.大型公立医院绩效管理中的沟通与反馈[J].中国医院，2013（2）

[2]周彩英.基于新医改的公立医院绩效管理现状及措施[J].财经界，2013（5）

[3]柳萍，赵苗苗，徐秀玉.医院绩效管理体系的构建与实施[J].中国医院管理，2013（1）

绩效考核的实施范文第4篇

企业之间的竞争已经逐渐转变为人才和科技的竞争，这就需要企业在对人才进行全面管理的过程中，积极践行更加系统化的处理机制和控制措施，切实维护管理效果，为企业的不断发展和进步奠定坚实基础。

一、企业绩效考核实施对管理工作的影响

企业绩效考核项目运行过程中，主要是针对人力资源工作的一种评定和控制手段，是企业践行现代化管理措施的客观性要求。在企业应用绩效考核方式的过程中，会将定量考核和定性考核作为主要方式以及考核基准，但是，目前我国多数企业在应用过程中，还是倾向于定量考核。在定量考核机制运行过程中，其操作流程较为简单，能全面化的对员工的人际关系和发展前景进行统筹分析，结合数据信息建立综合评价。也就是说，企业借助绩效考核，能针对不同员工进行不同的管理，从而形成完整的管理体系。另外，在绩效考核建立过程中，企业管理人员要灵活应用其评价结果，只有正确的应用和控制结果的评价标准，才能有效地鼓励员工。

正是基于此，企业在绩效考核项目实施过程中，要全面分析考核成绩，并且从企业市场竞争力出发，落实更加全面的管理工作，确保企业绩效考核操作符合管理工作的实际要求，能有效激发员工的工作积极性和热情，从根本上提高自身的工作水平，从而一定程度上推动企业市场竞争力的优化[1]。

二、企业绩效考核实施的优化措施

1.企业绩效考核实施过程要明确考核目标

在企业日常管理机制中，应用绩效考核方式，不仅仅是为了扣除员工的奖金，而是为了提高员工工作的积极性，从根本上提高人力资源管理项目的实际效果。在考核机制建立过程中国，由于企业要对员工的工作数据进行全面收集，这就需要企业结合实际情况对员工进行全面引导，为了员工的全面发展能够适应企业自身定制的战略目标，建立健全针对性管理措施，确保企业管理效果的最优化。并且，企业利用绩效考核方式也是为了能够更好的推动企业的进步和全面发展。只有保证企业员工实现意识和工作水平的全面升级，才能真正提高优化水平和综合能力，确保管理效果的最优化，并为企业的发展带来源源不断的动力。

值得一提的是，在企业开始实行绩效考核之前，企业要对员工的基本情况有所了解，确保考核体系不会过分脱离现实。传统的单一化考核方式就是对员工进行考勤评价，这种单一化考核对企业的发展没有实质性的推动作用，整体管理效果和控制措施还是存在一定的问题。另外，企业考核的目的就是为了让企业更具竞争力，这就需要借助考核标准和考核手段提高员工的自身水平，能从根本上带动员工的工作热情。为了实现企业员工全面发展的目的就必须让企业的员工保持昂扬的活力与斗志，有效获得稳定的工作状态，确保工作体系和工作流程的完整度，也能在激发员工工作热情的同时，发挥员工的主观能动性，确保管理工作的进一步优化。

2.企?I绩效考核实施过程要认知考核要求

在绩效考核机制建立过程中，要将考核要求作为重点进行全面下发，并且积极利用更加有效的处理效果，对公司战略目标的管理和实现都具有一定的管理价值。也就是说，在企业应用绩效考评方式的过程中，不能割裂绩效考核与人力资源管理之间的关系，提升管理水平和管理效果才是绩效考核的根本目标，也是制定考核要求的根本性依据。正是基于此，在绩效考核要求建立过程中，要从宏观以及微观两个角度来分析企业绩效考核实施过程。前者要求企业从全局出发，积极建构更加系统化的绩效考核标准，并且将其视为人力资源管理系统的催化剂，确保员工具有相同的工作目标，为企业可持续发展提供动力。在运行绩效考核措施后，能对适合企业发展的人才进行有效的甄别，从而建立健全针对性的管理方案，并且也能集中选取对企业文化表示认可的优秀人才，将这些人才组成精英型队伍，为员工找到更加合理的职位提供支撑[2]。后者主要是从企业文化入手，企业要想获得可持续发展的动力，在经营管理过程中不能只是注重经济利益的数字变化，也要对软文化有明确的认知，在建立企业文化的过程中，对绩效考核的具体工作流程进行细化处理，确保其能提升企业的综合实力和市场竞争力。借助考核方式，充分挖掘员工的主观能动性，保证员工能自觉投身到企业管理中，并且在顺应企业文化的基础上，实现员工的全面发展。

3.企业绩效考核实施过程要更新考核评估方式

正是基于有效的绩效考核方式，才能从根本上保证管理效果，积极建构更加系统化的处理机制和控制措施，保证考核评估方式能顺应时代变化。企业在运用绩效考核体系时，要建立动态化评估模式，从根本上发挥绩效考核方式在提高企业的经济效益方面的优势。目前，较为常见的评估方式是平衡计分体系，能从根本上提高员工的自觉性，借助循环系统实现企业绩效考核方式的优化和全面升级。除此之外，企业绩效考核实施过程要优化考核执行效果，企业要更好地应用绩效考核的结果，积极创设有效的处理机制和执行措施，确保员工能在绩效考核的督促下发挥自身的实力[3]。强化执行力度能在升级绩效考核基础的同时，满足企业可持续发展的需求。

绩效考核的实施范文第5篇

关键词：绩效考核；建筑企业；问题分析

中图分类号：F272 文献标识码：A

1 绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核作为人力资源管理中的一项重要活动，在企业的发展与成功中发挥着不可替代的促进作用。一方面激励员工提高生产工作的积极性，另一方面促进企业人力资源管理工作的其他环节更加合理有序进行。没有有效的绩效考核，就没有科学的人力资源管理。先将绩效考核在人力资源管理中的主要作用列举如下。

1.1 绩效考核是企业对员工进行培训的主要依据

对员工的培训是企业经营活动中不可或缺的一个关键环节。合理有效的培训在为企业增添合格的人才的同时，也帮助企业极大的节约人力资源管理成本。企业通过合理有效的绩效考核清晰地了解员工在职业道德、工作能力、勤奋程度、工作业绩等方面存在的优势和劣势，从而根据绩效考核的结果分析，对员工开展有计划、有目标、有针对性的培训，避免培训中不必要的浪费，保证培训工作收到事半功倍的效果，从而节约企业的人力和物力资源，降低成本，提高效益。

1.2 绩效考核是企业对员工进行薪酬激励的有效手段

薪酬关系到每个员工的切身利益，薪酬的管理关系到企业充分利用人力资源的程度。企业通常依据绩效考核确定员工的劳动报酬。合理有效的绩效考核能够使企业根据员工的表现实行奖赏和惩罚，有利于调动工作认真努力的员工的积极性和主动性，同时使不认真努力的员工认识到自身的缺点和不足，从而克服缺点、改正不足。全体员工认真努力为企业创造利润，有利于企业竞争力的有效提高。

1.3 绩效考核是决定企业员工调配和职务升迁的依据

员工的调配和职务升迁是现代企业生产发展中遇到的棘手而又必须要解决好的问题，关系到企业人才资源的稳定和企业整体氛围的和谐。绩效考核能够帮助企业评价员工的工作表现和工作业绩，了解员工的使用情况，进行有效的岗位分析，调查人岗匹配程度，从而实现员工的合理配置，促进企业各项工作的健康有序发展。

1.4 绩效考核是企业开发人力资源的依据

员工的工作表现和工作成绩在绩效考核中得到有效体现，从而为企业开发人力资源提供重要的依据。根据绩效考核的结果，对综合素质较高的员工进行重用，通过岗位提升和换岗培训等方式，给他们更大的发展空间；而对综合素质较低的员工进行警示，通过降级、岗位调整、辞退等方式，使他们端正工作态度、提升工作业绩。在此过程中实现企业人力资源的合理有效开发利用。

1.5 绩效考核是企业提高管理效率的重要途径和方法

经济一体化进程的加快使企业间的竞争日益激烈，在其他各项条件都日趋相同的情况下，人是最为重要的可变因素，决定着企业在激烈的竞争中能否取胜。因此，对员工的有效管理是企业实现发展目标的关键，而绩效考核是对员工进行有效管理的根本。成功的绩效考核有利于企业进行有效的人力资源管理，从而提高管理效率，是企业在日益激烈的市场竞争中利于不败之地。

2企业实施绩效考核应注意的关键性问题

2.1 绩效考核方案要适合企业发展实际

一个企业的发展要经历初创期、成长期、成熟期及衰败期四个阶段。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，才能实施绩效考核。企业在实施绩效开合前，要考虑自身行业的特点以及企业所处发展阶段，制定出合理的绩效考核方案。一个处于初创期的企业，实施考核时应本着可量化、简单化、易操作的原则，方案设计简单易于操作并且以市场结果为导向。而发展期的企业在实施绩效考核时，要以发展目标为导向，注意方案设计要紧扣企业的发展目标，可以适当引入一些工作过程作为考核指标，引导员工工作行为良性发展。处于成熟期的企业在实施绩效考核时，应以提高团队工作绩效为导向，不但在制定考核方案要追求系统、全面、完善，而且要让方案简单易于操作。制定出合理的、符合企业发展实际的绩效考核方案是保证企业员工凝聚力及向心力的基础，是企业成功实施绩效考核的前提。

2.2 绩效考核指标明确性及规范性

企业要开展绩效考核工作，核心问题是顺利实现企业的发展目标，而明确的考核指标就显得尤为重要。考核指标的制定，要经过员工同意，可操作、通过可以实现，并且是具体的、行为化的、数量化的。在争取员工意见的基础上实施绩效考核，让员工意识到企业对其自身价值的重视，也提高的员工的凝聚力和向心力。

在西方国家的绩效管理理论中，采取了平衡记分卡（Bsc）、关键绩效指标（KPj）等工具，但对于中国的企业不宜生搬硬套。企业管理者应该根据企业发展的实际，参考这些体系，选取部分适合自己的指标运行并随着企业发展逐步完善考核指标。

另外，现代企业管理中对主管的管理技术要求越来越高，例如管理能力和培育部属技巧等，因此企业管理者也要对主管的管理水平纳入考核标准，要求主管级以上员工必须将“员工发展，增强员工的凝聚力及向心力”列为其主要职责范围。

2.3 绩效考核办法的全面性及合理性

目前，我国大多大的企业采取的是直线职能制管理办法，也是现实中运用最广泛的一个组织形态。这种组织结构，相对于产品单一、销量大、决策信息少的企业非常有效。它的特点是以直线为基础，在行政主管之下设置相应的职能部门（如生产、销售、技术、财务、人事等部门）从事专业的管理，实行主管统一指挥与职能部门参谋指导相结合的管理办法。

2.4 绩效考核信息的及时反馈并适时调整

公司实施绩效考核后，管理者要做好收集资料、建立类别和尺度等工作，并且要及时与员工交流，听取在考核过程中员工的意见，维护员工的凝聚力和向心力，保证员工工作效率。总之，绩效考核不是一个人的考核，要提高员工的参与度，这样才利于绩效考核工作长期顺利成功的开展下去。

对于绩效考核中员工反馈的意见要充分调查，对考核不合理之处要适时调整，体现以人为本精神，企业才能得到良好可持续发展。

2.5 绩效考核结果要合理应用

绩效考核的目的就是通过考核实现价值的合理分配，人才的合理流向及企业的长远发展。在现实企业管理中，实施绩效考核后，执行的力度还不够，从而影响了员工的工作积极性。

2.6 绩效考核的发展持续性

绩效考核是一项持续的复杂的工程，其主要工作内容分为计划、监控、考核流程、成功运用等动态管理。企业的持续发展必然要求企业把绩效考核坚持下去，并且发展创新。

总之，绩效考核在人力资源管理中具有重要而深远的影响，实施绩效考核，有利于进一步引导企业和员工的行为，促使员工持续改进业绩，从而使公司的战略得到有效贯彻。实施绩效考核是现代企业管理的必然趋势，只有符合企业实际的考核方案，明确规范的考核指标，全面合理的考核办法，考核信息的及时反馈及调整，合理应用绩效考核结果并且持续发展考核才能成功实施企业绩效考核，实现企业长远发展。真正把绩效考核落到企业体系设计和组织实施的过程中，同时要勇于迈开步伐，不断前进，让企业真正成为一个具有现代意识观念和能力成长型的企业，为企业最大程度的获取利益。

参考文献