劳动教育认知

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劳动教育认知范文第1篇

关键词：内部劳动力市场；人力资源；人力资本投资；激励

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(Z009)08-0118-03

1 内部劳动力市场特征

(1)长期雇佣。长期、稳定的雇佣关系是内部劳动力市场的典型特征，也在许多国家的企业中存在。其中尤以日本的大企业最为著名。即使在劳动力流动性强的美国和英国，雇佣期限也并非想像的那样短。在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25％的工人在同一企业工作超过20年，在年龄超过30岁的职工中，有40％的职工在同一企业至少工作20年；在英国，在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍。另据OECD的报告，日本企业中的职工，70％在同一企业工作时间超过10年，相应的数字美国37％，英国39％，意大利46％，德国53％，法国58％。(赵增耀，2002)

在采用内部劳动力市场的企业，长期雇佣是企业与员工间达成的一种默契，并形成一种惯例或企业文化，而非以明文规定的契约形式确定下来。这可以增加企业的人力资本特别是特殊人力资本的蓄积，密切员工与企业的关系；鼓励长期行为，包括企业和员工的长期行为，即追求企业的长期目标，对员工进行长期人力资本投资、委以重任；降低劳动力的转换成本，包括招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本，解雇员工所支付的直接和间接成本，以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效率损失。

(2)内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬。内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小，形成工作阶梯(Job ladder)，等级越高，要求的知识和技能越全面，任职者的素质和工作绩效对企业的影响也越大。因此，许多企业采用内部晋升，在高层职位出现空缺时主要从其下层符合条件中择优提升。相对于外部招聘中劳资双方存在明显的非对称信息，内部晋升更有信息优势；同时员工获得激励的保证，包括工资和地位的提升、待遇的改善、名誉的提高、以及进一步晋升或外名选择的机会增加等l更为重要的是，晋升需要长期的业绩评价，所提供的激励也是长期的，进而鼓励员工的长期行为，而货币奖励往往根据业绩评价做出，所提供的激励主要是短期的。

(3)报酬后置。在员工职业生涯的早期阶段(资历较低时)，企业对他们的工资实行减额支付，即按低于MRP的量支付，在后期阶段(资历较高时)则实行“超额支付”，即按高于MRP的量支付。(见图1，在to0年之前按低于MRP的量支付报酬，而在过了t0年后在t0――t之间接高于MRP的量支付报酬)对于愿意与企业建立长期雇佣关系的员工来说，这种支付方式促使他们努力工作，以免在获得延迟支付的报酬之前就被解雇；对于企业来说，在不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下，这种包含有延迟劳动报酬支付的工资方案看来可以成为一种信号机制，它迫使员工暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息。同时，企业如果在一开始支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则可以增强自己对员工的激励。

2　适合于内部劳动力市场的企业类型

企业是否适宜于采用基于内部劳动力市场的雇佣及人力资源管理制度，是与企业所在的行业部门以及企业的资金、技术和劳动力密集程度等紧密相关的。

根据刘易斯所提出的二元劳动力市场理论，劳动力所在的产业部门可以划分为现代部门与传统部门。两个劳动力市场内部的劳动力是流动的，但两个劳动力市场之间的劳动力则是不流动或是有限制的流动。美国经济学家帕雷认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有积极的意义的，传统部门的低工资水平抑制了现代部门的工资水平，从而为现代部门产生更多的经济价值创造了条件。在现代部门的劳动力市场中，企业提供稳定的就业合同，工作条件好，以熟练和技术性劳动为主，员工有较多的培训机会，工资和福利待遇较高，晋升机会较多等。而传统的劳动力市场部门工资福利水平低，工作条件较差。解雇率高，劳动力流动频繁，升迁的机会少等。若从人力资本形成的一般机制来看，人力资本存量较高的劳动力、特别是拥有企业特殊人力资本的劳动力，显然比较容易进入现代部门的劳动力市场，而人力资本存量较低的劳动者，则较多的滞留在传统部门的劳动力市场之中。

在内部劳动力市场上，很大的一个特征就是长期雇佣的劳动合同。而现代部门的企业之所以对有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好，主要是因为科学技术不断进步、文化知识时刻更新的结果。企业的科技创新，导致员工的工作内容和工作手段都经常处于变化之中，原来简单的重复性劳动大量减少，更加自动化和智能化的工作需要员工不断更新自己的知识结构和技术能力结构，大量的新工作、新的操作程序需要劳动力独立的分析能力、判断能力和创新能力，技术更新条件下不同人力资本水准的员工，其劳动生产率会有很大的差异。一般来说，现代部门集中的大都是资本和技术更为密集的企业，由于引进了新的技术、新的机械设备，企业生产方法、方式的转变，带来了企业对人力资本的投资，使企业蓄积了技术革新条件下发展所需要的特殊人力资本。企业为了得到人力资本投资的收益，有必要让投资得来的人力资本更长久的发挥作用。这样，企业就有可能与特殊人力资本的拥有者签订一个较长久的雇佣合同，也许是一个终身雇佣合同。

企业发展的不同阶段也对于内部劳动力市场有不同的要求。产品价格和市场需求变化小，进人稳定发展阶段的企业对人力资本的需求也稳定。企业在这个发展阶段上和员工之间往往需要一个长期的劳动合同。一种产品的市场需求变动较大时。他的价格变化也就较大，随之企业生产量的调整也会很频繁。在这种情况下，如果企业与劳动者签订的是长期合同，因市场需求萎缩订单减少，企业不得不降低生产规模时，解雇员工就会比较麻烦，内部劳动力市场的维持成本就会比较高。相反，一种产品的市场需求变化小，生产规模的变化也就小，内部劳动力市场的维持成本就相对比较低。这也是为什么在政府机关实行长期雇佣的情况比较普遍。政府机构的公务员产品需求变化最小。按照特殊人力资本形成机制。实行长期雇用比较经济。在航空、铁路、电力、石油、煤气等垄断性行业，产品需求变化比较容易预测时，也便于企业事先做出雇佣安排。

企业规模大小也是影响内部劳动力市场安排的一个因素。与小企业相比，大中型企业对人力资本的要求较高，比较适合建立内部劳动力市场；小企业的资本和技术转向都较为灵活，维持内部劳动力市场制度的成本较高。同时，还要考虑行业的特点，如就制造业和服务业来说，显然前者的企业特殊人力资本蓄积较多，需要一个较长时间的雇佣合同，以确保熟练操作工人和较高的制造生产率；而后者人力资本形成的成本较低，劳动力后备人员充足。一般倾向于从外部劳动力市场填补空缺。

可见，现实中，有些企业适合于建立内部劳动力市场，并以此来安排就业制度，而另外一些企业，依托外部劳动力市场的自由雇佣制度更为经济。然而，无论是大中型企业还是小企业，现代化程度高的企业还是现代化程度地的企业，内外部两个劳动力市场往往是在交叉着起作用的，通过不同程度的内外部劳动力市场调整来获得更为经济的企业雇佣及人力资源管理方式。

3　基于内部劳动力市场视角的企业人力资源制度设计

现代企业人力资源管理制度在既有的管理框架下，显得更为灵活和富有弹性。内部动力市场和外部劳动力市场都是有效的劳动力资源配置场所，然而，无论是从我国近年来就业制度改革的宏观层面来看，还是从企业人力资源制度建设的微观层面来看，都存在着单纯强调外部劳动力市场的调节而忽视企业内部劳动力市场建设的问题。本文正是力图通过对企业内部劳动力市场与外部劳动力市场的结合，设计一种新的人力资源管理制度：在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系，并通过这种体制来达到对员工的内在激励，从而提高员工绩效与企业管理效率。

(1)在企业内部引入多种形式的竞争与淘汰机制，通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，在企业内制度性规范基础上，实现人才的有序流动。员工录用、配置，晋升、退职管理等与职位相关的活动，基本上是按企业生产活动的需要进行的，但具体实施却依稳定的常规、规定或制度方面的要求进行。人力资源的配置和投入量转换、工作人员的管理等是在劳动契约的基础上，根据生产活动的变动比较灵活、机动地进行的，在自由雇佣制下，企业可以随时解雇不适应公司发展要求的员工，这是制度本身的内在属性，通过外部劳动力市场调节人员流动量。另一方面，录用、晋升、退职等直接与雇佣关系相联的活动则是受到不明显的长期雇佣习惯制约的。企业可凭借内部建立的劳动力市场，运用内部公开竞聘方式，岗位调动、外派、下岗培训、辞退等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下，促进优秀人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置，铲除沉淀层，激活现有人力资源。

(2)实行有差别的动态福利保险制度。解决好长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，防止企业所需要的优秀人才的流失以及人员沉淀。在薪酬水平的决定上，内部劳动力市场要求与工作阶梯相适应，在薪酬档次上要拉开合理差距，越是往上的工作阶梯，即晋升的职位或职级、岗位级别越高，薪酬水平应越高。同时，报酬差额也要越大。因为晋升呈金字塔型，越往上晋升机会越小，需要完全靠货币来激励。因此，差别化是内部劳动力市场薪酬的一个特点。在福利方面也是如此。一些福利保险作为一种长期报酬，激励性不如现金货币强，加之时间带来的价值问题，员工往往倾向于依据短期报酬的多少来衡量激励的程度，而内部劳动力市场则是“报酬后置”，为解决这种长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，企业应实行有差别的动态福利制度。例如，退休金作为一种福利，可以依据工作态度的考评结果，进行不同比例的分配；医疗保险按贡献大小，对高级管理人员和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还可享受医疗保健等健康待遇等。

劳动教育认知范文第2篇

中国人民银行总行：

    你行一九八七年四月七日《关于银行、保险系统合同制职工待业保险金和养老金统筹问题的请示》（银发〔1987〕97）号收悉。现答复如下：

    关于银行、保险系统所属单位职工待业保险基金如何缴纳的问题。《国务院关于改革劳动制度四个规定的通知》（国发〔1986〕77号）规定，企业应按照其全部职工标准工资总额的百分之一缴纳。银行、保险系统所属单位是企业性质，各地职工待业保险基金管理机构对银行和保险系统单位应按企业收缴待业保险基金。

    关于要求金融系统统一自筹管理职工待业保险基金和劳动合同制工人退休养老基金的问题。根据《国营企业职工待业保险暂行规定》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，待业职工的管理和职工待业保险基金、劳动合同制工人退休养老金的筹集、支付等问题，由当地劳动行政主管部门所属的劳动服务公司和社会保险专门机构负责，因此，不宜由金融系统自筹管理。

    【时效性】失效

劳动教育认知范文第3篇

关键词：粗隆间骨折；半髋关节置换术；内固定术

Author：Zhang Yu-song，Jiangmen city xinhui district people's hospital Abstract： The purpose of comparative analysis of elderly intertrochanteric fracture hemiarthroplasty surgery and clinical efficacy of the dynamic hip plate fixation. Methods of hospital patients between March 2011 to March 2013 were admitted for surgical treatment of senile intertrochanteric fractures， 24 cases of patients with semi-hip arthroplasty， hip routine within 30 power plate fixation. Results Semi-hip arthroplasty， better patient outcomes， fewer complications. Conclusion half hip arthroplasty can improve the quality of care among elderly intertrochanteric fractures， has clinical value.

Keywords： intertrochanteric fractures； half hip arthroplasty； internal fixation

粗隆间骨折常见于老年人，随着老年化进程加快，高龄老人的粗隆间骨折的发生率呈上升趋势[1]。因为老年人骨质疏松，而且常合并多系统疾病，因此采用合理的手术治疗老年人粗隆间骨折，确保患者恢复、减少围术期并发症，是治疗老年人粗隆间骨折的治疗重点[2]。近年来，包括半髋关节置换、内固定物等方式已经应用于老年粗隆间骨折的临床治疗，临床中需要根据手术的预后以及围术期并发症探讨手术方式的临床价值[3]。本文对本院2011年到2013年收治的54例老年粗隆间骨折患者进行临床治疗，对于半髋关节置换术与髋动力钢板内固定术的临床疗效进行比对分析，现将详细研究报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

对本院2011年3月到2013年3月收治的老年粗隆间骨折患者进行研究，其中男性患者32例，女性患者11例，年龄为65-85岁，平均72岁。按照Evans分类法，其中骨折III型36例，Ⅳ型18例，造成骨折的原因为摔伤扭伤40例、交通伤14例，大部分患者均由不同程度的并发症，其中合并糖尿病30例、高血压36例、下肢深静脉血栓5例、老年痴呆33例、前列腺增生症17例。所有患者均为首次进行髋关节手术。

1.2 方法

1.2.1 术前准备

所有患者入院后常规行患肢皮肤牵引，常规化验、心电图、肺功能等检查，同时对患者的血糖、血生化进行监测，摄患侧股骨全长片排除股骨远端骨折，摄骨盆正位X线片。针对患者情况评估手术风险，如无明显明显手术禁忌症，按照患者意愿、经济状况等综合选择手术方法。本文的研究中，24例选择半髋关节置换术，男性13例，女性11例，年龄67-84岁，平均73岁；30例行内固定手术，男性19例，女性11例，年龄65-85岁，平均72岁。人工假体股骨柄均采用骨水泥型假体，半髋置换术患者需摄健侧股骨正侧位片，以确定柄长短。手术前晚进行清洁灌肠，术前30min进行广谱抗生素静脉滴注[4]。

1.2.2 手术方法

1.2.2.1 半髋关节置换术

采用长柄人工双极股骨头置换方法，采用全麻或要硬联合麻醉成功后，取仰卧位，以髋关节外侧为切入后，逐层切开皮下组织，显示患者髋关节外侧关节囊，暴露骨折部位，取出股骨头、碎骨，并且尽量保证碎骨块与肌肉筋膜的附着。于股骨粗隆上1.0-1.5cm处截骨，采用开口器开髓后，采用长柄假体固定，注入骨水泥，将假体与骨折诊断处进行固定，复转小转子骨折使之复位，检查其活动度与稳定性，分层缝合切口。

1.2.2.2 髋动力钢板内固定术

全麻或要硬联合麻醉成功后，取仰卧位，在C臂机透视下进行复位，采用双下肢外牵引。常规碘酒消毒并且脱碘后显露手术视野。取大腿上端外侧粗隆至远端约15cm切口，显露大腿粗隆，整复骨折，利用克氏针定位前倾角，在C臂机下正侧位满意后，进行钻孔、扩孔，拧进动力螺钉，并且安装侧板，嵌入钢板，钻孔，固定螺钉，拔除克氏针后拧进洞里螺钉，固定。采用生理盐水清洗上后，伤口外置胶管引流，逐层缝合切口，敷料包扎。

1.2.3 术后处理

术后给予患者丁字鞋或皮牵引外展，术后第二天让患者开始进行收缩训练，第3-5d根据患者X线片选择负重，开始被动屈髋伸髋运动。按照《中国骨科大手术后抗凝指南》进行抗凝药物下肢静脉血栓预防感染，对于骨质疏松患者给予骨质疏松药物进行治疗[5]。患者通常在术后3～4个月能弃拐行走。

1.3 疗效评价

根据Harris标准进行评价，主要的评价标准为：I级，需要借助轮椅进行活动；II级，可以借助双拐进行活动；IV级，能够借助单拐行动，并且无关节活动限制。根据患者的复原情况，主要分为优、良、差三级，优和良为临床满意。术后3个月后，对患者进行门诊复查。

1.4 统计学方法

采用SPSS13.0进行统计分析，计量资料采用t检验，计数资料采用χ2检验，以P

2 结果

2.1 术后疗效

半髋关节置换与髋动力钢板内固定术的治疗效果如表1所示。24例半髋关节置换术的手术时间为70-120min，平均95±25min；术中出血量平均为351.9±94mL；住院时间10-21d，平均15.5±5.5d。根据Harris评分，优9例，良13例，可2例，优良率达91.67%。随访期间无死亡者，X光片显示人工假置良好。30例髋动力钢板内固定术的手术时间为65-110min，平均87.5±22.5min；术中出血量为100-300mL，平均162.8±22.8mL；住院时间17.5±3.5d。术后Harris评分，优7例，良11例，可8例，差4例，优良率60%。随访显示术后90-120d才能进行地下活动。

2.2 术后并发症

24例半髋关节置换术前患者均由不同程度的合并症，术后并发症3例，其中肺部感染1例，泌尿系统感染2例。无死亡、伤口感染、下肢深静脉栓塞等并发症。30例髋动力钢板内固定术患者术前均由不同程度合并症，术后共发生12例并发生，其中2例患者出现内固定松脱，4例患者出现髋内翻、短缩、外旋畸形或有明显疼痛，肺部感染3例，泌尿系统感染3例，无死亡、下肢静脉栓塞等症状。

3讨论

粗隆间骨折是老年人的多发疾病，采用保守治疗的卧床时间长，而且容易发生泌尿系统、肺部感染，容易对患者的生命健康造成威胁。老年人常发骨质疏松症，而且患者的身体机能退化，因此需要合理选择粗隆间骨折临床治疗方式，提升患者生存率，降低治疗并发症[6]。内固定术是治疗老年人粗隆间骨折的临床治疗方式，具有较高的普及率与成功率。在本文的研究中，采用半髋关节置换与髋动力钢板内固定术进行治疗，手术前的一般资料无统计学意义，具有可比性。采用临床治疗后，相比于髋动力钢板内固定术，半髋关节置换的优良率较高，而且并发症较低。采用内固定术的出血量较少，而且行术患者出现2例患者出现内固定松脱，4例患者出现髋内翻、短缩、外旋畸形或有明显疼痛，肺部感染3例，泌尿系统感染3例。研究显示，内固定术对于患者的治疗具有重要的意义，但是对于对于高龄股骨粗隆间骨折患者而言，因为患者的骨质疏松严重，骨折复位相对困难，合并症较多，所以采用内固定术治疗老年粗隆间骨折的限制较多，采用这种术式的老年患者的不能够短期内无痛负重，而且骨折不愈合会造成患者卧床时间较长，从而引发术后并发症[7]。

采用半髋关节置换术治疗老年粗隆间骨折，具有结构坚固的效果，而且能够降低机械风险，从而有利于老年粗隆间骨折患者预后。从生物学的角度而言，采用半髋关节置换术，是治疗粗隆间骨折的有效方式。半髋关节置换手能够为患者提供较强的支撑，分担张应力，设计符合股骨近端的生物力学，患者的住院时间短，而且患者的下地行走时间缩短，有利于患者预后[8]。

综上，本文的研究显示，采用半髋关节置换术能够提升患者的髋关节结构完整性，患者的住院时间较短，术后并发症较少，能够提升护理质量。为了保证患者预后，需要做好术前检查，检查患者的耐受性，并且术后进行阶段性的功能锻炼，提供维生素与营养支持，保证高龄老年性股骨粗隆间骨折的治愈。

参考文献：

[1] 胥少汀，葛宝丰，徐印坎.实用骨科学.3版.北京：人民军医出版社，2009：708.

[2] 赵建宁，包倪荣，王北岳等.保留和重建股骨距的人工双动头置换治疗高龄患者不稳定股骨粗隆间骨折[J].医学研究生学报，2010，235：482-485.

[3] Kim W Y，Hart C H.Failure of intertrochanteric fracture fixation with a dynamic hip Screw in relation to preoperative fracture stability and osteoporosis，2001，25（6）：360.

[4] James P，Waddell，Jane M，eta1.The role of total hip replacement in intertrochanteric fractures of the femur[J].Clinical Orthoclastic Relate Research，2004，429：49―53.

[5] 刘中坡，聂志红，霍霁，等.人工股骨头置换治疗高龄股骨粗隆骨折52倒临床分析[J]，中国全科医学，2009，12（3）：327

[6] 谭平先任绍东.高龄股骨粗隆间骨折髋关节置换手术策略的探讨[J].实用骨科杂志，2010，166：412-414.

劳动教育认知范文第4篇

各省、自治区、直辖市侨务办公室、人事厅（局）、劳动厅（局）、财政厅（局）：

现对归侨、侨眷离休、退休、退职人员因私事出境的有关待遇，作如下通知：

一、归侨、侨眷离休、退休、退职人员因私事出境后，按照国家有关规定享受的离休、退休费和退职生活费及各种补贴照发。

二、归侨、侨眷离休、退休、退职人员因私事出境无时间限制。如出境时间在一年以上的，从第13个月起，每年应向支付离休、退休费和退职生活费的单位提供由我驻外使领馆或当地公证机关出具的本人生存证明书。由公证机关出具的证明书，须经我驻外使领馆认证，居住在尚未和我国建交的国家的，须经受委托驻该国并已与我国建交的第三国使领馆认证，方为有效。支付单位凭上述证明，继续支付离休、退休费和退职生活费及各种补贴。

三、归侨、侨眷离休、退休、退职人员因私事出境后，如获得所在国（地区）准许定居的，其待遇按照劳动人事部、国务院侨务办公室、中国银行、中华全国总工会《关于获准出国定居的退休、退职人员待遇问题的通知》（劳人劳[1982]42号）的有关规定办理。

四、凡因私事出境的旅费，境外的医药费，均由本人自理。在境外期间死亡的，其在境外的亲属应及时通知其国内原所在单位。所在单位按规定在国内发给丧葬等费用，并从其死亡的下一个月起停发离休、退休费和退职生活费。

五、港澳同胞眷属和外籍华人眷属离休、退休、退职人员因私事出境的待遇和手续，可比照本通知办理。

劳动教育认知范文第5篇

关键词：思政教育；劳动教育；服装设计专业

高校人才培养的目标是提高学生的综合素养，因此劳动教育与思想政治教育是必不可少的。通过将思政教育融入劳动教育中，能够将知识与实践进行结合，鼓励学生更加积极地开展劳动。

1劳动教育的意义

（1）加强合作交流。在集体劳动课程开展的过程中，学生为了完成集体的劳动目标会更加努力地学习，因此劳动教育能够帮助学生建立合作交流意识，并且严格按照课堂秩序完成学习任务。例如，在展开导学课堂教学的过程中，教师可以按照不同学生具备的特征进行合理分组，并且确定每一组的组长，学生在接受课堂反馈的过程中，也可以以小组为单位进行讨论和提出疑问。学生在这种小组学习合作中更积极投入，更乐意地参与其中，更珍惜这样的小组学习合作方式，通过小组协作进行小组学习，并彻底检查问题，以解决现有的教学问题。学生在反复的问题讨论和实验过程中，充分利用科学知识和材料，建立有序的合作分工，在相互激励中不断完善相应的知识体系结构，最终追求骄傲和荣誉，克服问题解决中的困难，以促进自主学习，从而提高学习质量[1]。（2）促进动手实践。在学生成长的过程中，如果缺失了劳动教育，也就失去了实践的重要含义，一些学生参与劳动的过程其实也是知识形成的过程，能够促进学生开展动手实践。值得教师注意的是，在开展劳动教育时需要推进高阶思维的形成，而不是一味地将实践作为劳动教育的唯一途径，否则会失去实践学习的重要价值。因此，在开展教学实践的过程中，教师可以鼓励学生运用劳动实践来解决现实生活中存在的问题，并将这些问题折射到学习中。例如，在进行教学分类的过程中，一些学生不知道如何划分不同的知识点，也不知道分类背后的依据是什么。因此，教师在合理分类时可以增加一些实践性的模拟情境，帮助学生在潜移默化之中形成科学分类的意识[2]。（3）累计问题经验。劳动教育涵盖了很多方面，在进行高校劳动课程教学的过程中，开展动手实践不是为了实践而实践，而是希望学生通过实践产生价值。开展劳动教育能够帮助学生结合自身的劳动经验更好地学习，充分发挥教育的真正价值，使得学生意识到劳动的过程其实也是解决问题及经验累积的过程。学生在劳动教育活动中，通过经历和学习形成经验、技巧、方法等，最终能够解决各类问题，确保学习的多样性,培养思维创新能力、意义认知建构能力[3]。

2思政教育元素在劳动教育中的融入与创新应用

（1）创设劳动情景。作为高校服装设计专业教师，应当注重教材的重要作用，而教材作为教学的重要依据及重要资源，在文化传承及知识传递等各个方面都有着十分重要的作用。在教学的过程中，教师应当尊重教材，并且创造性地完成教学目标，深入挖掘教材中所蕴含的有关劳动教育及思政的相关资源，充分发挥当下劳动教育及思政教育存在的价值。通过围绕教材例题创设相应的情境，除了能够激发学生的学习兴趣，还能够营造良好的教学氛围，充分落实高校服装设计专业的教学功能。同时，教师应从劳动教育这一角度出发，对教材进行探索，并且创造性地对教学资源展开利用和挖掘，延伸课堂教学内容，确保课堂教学质量[4]。在思政教育元素融入劳动教育的过程中，服装设计专业教师可以充分利用专业特征，将军队文化及企业文化贯穿于专业教学中，以校企合作项目、毕业设计项目的各项措施作为重要的载体，最终实现思想政治教育元素的深度融合，在劳动教育的过程中，增强学生的理想信念。学生可以在教师的指导下，对宇航服、战训服等类型的服装进行项目探究，最终融入爱国教育及劳动教育。（2）打造师资队伍。想要推动服装设计专业劳动教育更加专业化，应当建立具有较高综合素质及教学水平的师资队伍。在个性全面和谐发展的背景下开展服装设计专业劳动教育，应当结合服装设计专业的教学特点，采用“走出去”和“请进来”的方式，打造双师型教师队伍，充分发挥教师的作用。在为学生传授专业技能的同时，也应当加强理论实践教学，增强学生对劳动的责任感及使命感。同时，服装设计专业可以在校内选择一些具有相关教学背景的教师担任课程讲师，也可以对外聘请一些具有较高职业素养及实践经验的劳动教育传递者，如劳动模范等，通过这种方式能够构建将理论和实践相结合的师资队伍，从而确保课堂教学质量。教师可以将多媒体技术应用于教学，根据教学规律设计多媒体课程，收集数据，逐步完善学生的思维方式，激发学生的学习兴趣，通过思维、练习等教学联想，提高学生的实践能力。学生正逐渐从被动倾听转变为主动学习，在校企合作开展的过程中，教师也可以深入挖掘劳动教育及思政教育元素，围绕品牌文化及毕业生案例等多项内容出发，使得服装设计专业课程教学融入文化教育，强化对学生综合素养的培养。（3）开展教学评价。首先，素质教育要求服装设计专业劳动评价机制更加关注对学生综合素养的培养，从而达到服装设计专业学生综合素养得以提升的最终目的。故而，服装设计专业劳动教学评价的目标构建不能过分依赖传统评价体系，而是应敢于挑战，突破原有评价体系的桎梏，将基础知识与基本技能、情感态度与价值观、创新与创造、合作与共享等目标设定其中，立足“教”和“学”两个基本点制定综合性评价目标体系。其次，教师主导下的教学目标体系构建不能只拘泥于劳动知识的建构，应充分了解学生劳动学情，预设教学目标，并预测教学目标达成度[5]。教育事业是人的事业，有着强烈的人文关怀底蕴。因此，服装设计专业劳动教学评价的建立也应是动态发展、有机生成的。服装设计专业劳动教学评价应从对服装设计专业的人文关怀和美育情感培育出发，从服装设计专业学生在课堂的参与度出发，把美育能力视为可持续发展的关键因子设计到教学评价中，构建具有可持续发展的评价体系。首先，评价的因子设计必须体现学生持续发展的特征，如合作、自我管理、美育创造力等内容；其次，评价措词要彰显服装设计专业学生持续提高的特点，如“不断改进”“学会使用”“持续提升”；最后，评价的标准要符合服装设计专业学生身心发展特点和美育培养规律，不能出现“揠苗助长”式标准[6]。（4）开展提问教学。高校劳动学科内容具备较强的综合性，蕴含丰富的知识量，其教学的有效性对促进学生的综合发展具有重要作用。在思政课堂上实现有效提问的主要方式之一是教师科学合理地设置问题，在教学问题的设计中，教师需要结合课堂教学内容及教学目标等合理设置相应的问题，使课堂提问环节得以发挥其积极作用，为后续课程教学效果的提升起到有效推动作用。教师在设计问题时，需要深入发掘教材内容并围绕重难知识点作相应的知识延伸，根据学生整体的学习水平及知识理解能力，设置合理的教学目标并设计相应的问题，促进师生共同思考、共同进步。此外，教师在设计问题时还需要注重连贯性，问题的设计要注意前后的密切联系，实现由浅入深，引导学生逐渐理解问题背后所揭示的课程内容。此外，教师需要关注思政学科所具备的较强抽象性而给学生的学习和理解记忆带来较大难度，为了帮助学生更好地开展学习活动，教师设置问题内容时可从现实生活入手，引导学生在回答问题时结合现实生活展开深入思考，加强学生对学科学习的感知力。

3结束语

综上所述，将思政教育元素融入劳动教育，能够引导学生主动参与服装设计专业劳动项目，并且自觉维护劳动的成果，在专业教育推进的过程中，实现立德树人的教学目标，使专业教育能够与实践教学相结合。同时，将思政教育元素融入劳动教育，能够坚定学生的专业志向及劳动信念，努力为社会输送高素质的技能型人才。

参考文献：

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