事业单位考核规定

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事业单位考核规定范文第1篇

首先要提高认识、坚定信心。事业单位绩效考核是一项创新性工作，绝大多数部门、单位甚至领导干部对党政机关目标管理绩效考核工作比较熟悉，也比较重视，奖惩的力度也比较大，而对于事业单位绩效考核相对比较陌生，重视程度还不够，普遍认为党政机关目标管理绩效考核基本覆盖了县属部门、单位，没有必要再拿出人力物力财力开展这项工作，对于编办作为事业单位绩效考核工作的牵头部门也不是特别理解。针对上述认识问题，我们没有等待观望，而是从学习中找到解决问题的办法。先后组织学习了中央省市有关事业单位监督管理的政策规定和全省事业单位绩效考核工作会议及培训班讲话精神，牵头组织相关部门赴东营、潍坊等地考察。通过学习和考察，我们充分认识到了开展事业单位绩效考核是加强事业单位监管的重要抓手，是健全综合考核体系的重要补充，是新形势下建设服务型政府的重要举措。我们将有关文件规定、领导讲话、外地经验等汇编成册报送给县委、县政府有关领导和相关部门负责人，对开展事业单位绩效考核逐步形成了共识，县编办也增强了履行职责的信心。

其次要精心谋划、争取支持。事业单位绩效考核涉及考核哪些事业单位，考核指标怎样科学设计，考核工作如何顺利推开，考核结果如何合理使用等一系列问题，这些问题直接关系到事业单位绩效考核工作能否扎实有效地开展，如果不提前谋划这些问题，或者哪一个环节考虑不周全、哪一个部门的积极性调动不起来，就会使绩效考核工作出现梗阻。对此，我们将全县510家事业单位进行了梳理分析，提出了“分类实施，宜合则合，逐步覆盖”的工作思路，即对公益性强、服务范围广、独立运行较好的教育卫生系统事业单位率先全面启动，对规模较小、业务较单纯的事业单位整合纳入部门考核体系，对城建、农业、文化等领域相对集中的事业单位逐步覆盖。在此基础上，我们将调研情况、工作思路、成效分析等积极向党委政府的主要领导、分管领导汇报，引起了领导的高度重视，作出了“机构编制部门牵头抓总，积极做好事业单位绩效考核工作”的指示要求，并列支80万元作为考核奖励基金。正是由于领导的高度重视与相关部门的大力支持，才推动了我县事业单位绩效考核工作的顺利实施。

第三要用好结果、注重实效。结果使用如何决定着事业单位绩效考核工作能否具有持久生命力，只有落实好考核结果，严格兑现奖惩政策，确保事业单位考核实效，才能充分调动事业单位参与绩效考核工作的积极性，激发事业单位干事创业的激情，才能不断规范行业运行，提高公益服务水平和群众满意度，否则，事业单位绩效考核工作就会陷入被动。省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》对提高考核结果的使用效力作出了明确规定，要求把考核结果作为事业单位法人履职评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。我们严格按照规定，结合工作实际，以县委、县政府名义出台了《事业单位绩效考核办法》，在考核结果的使用上，提出了“五个挂钩”，既体现了精神奖励，又体现了物质奖励。 一是与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖励资金，对考核等次为A级的单位，按照年末在职在编人数给予一次性奖励；二是与干部使用挂钩。连续两年考核等次为A级的，按照干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔重用。当年被定为C级的单位，由主管部门对事业单位主要负责人进行约谈。连续两年考核等次为C级的，给予单位通报批评，对事业单位主要负责人或法定代表人及有关责任人员，按照干部管理权限，给予降职、免职或解聘；三是与奖励指标挂钩。绩效考核结果作为对各事业单位表彰奖励及确定评先树优指标的重要依据。定为A级的单位，主要负责人年度考核可确定为优秀等次，工作人员考核优秀指标定为16%；定为B级的单位，工作人员考核优秀指标确定为13%；定为C级的单位，主要负责人年度考核不得定为优秀等次，工作人员年度考核优秀指标确定为10%；四是与机构编制挂钩。定为A级的单位，在政策允许范围内优先给予机构编制方面的支持，当年度的事业单位法人信用等级评定直接确定为“五星”级，定为C级的单位，由县事业单位监督管理局发出整改通知，限期进行整改，并取消其当年度事业单位法人信用等级评定资格；五是与个人奖惩挂钩。被考核单位要结合《考核细则》，制定本单位工作人员考核办法，按月或季度考核，年终累计考核得分与个人奖金分配、绩效工资、评先树优挂钩。我们提出的“五个挂钩”，有力度，符合实际，易于操作，只要严格地兑现落实，必将形成推进这项工作的长效机制。

事业单位考核规定范文第2篇

第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。

第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。

事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。

第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。

第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。

第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。

第二章招聘范围、条件及程序

第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。

第九条应聘人员必须具备下列条件：

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）遵守宪法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）岗位所需的专业或技能条件；

（五）适应岗位要求的身体条件；

（六）岗位所需要的其他条件。

第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。

第十一条公开招聘应按下列程序进行：

（一）制定招聘计划；

（二）招聘信息；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试、考核；

（五）身体检查；

（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；

（七）公示招聘结果

（八）签订聘用合同，办理聘用手续。

第三章招聘计划、信息与资格审查

第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。

第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。

各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。

地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。

第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

第四章考试与考核

第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。

第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。

第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。

第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。

政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。

第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。

第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。

第五章聘用

第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。

第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。

第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。

第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。

第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。

试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章纪律与监督

第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。

第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；

（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；

（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；

（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；

（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘

公平、公正进行的；

（七）违反本规定的其他情形的。

第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。

第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。

第七章附则

事业单位考核规定范文第3篇

关键词：绩效考核；事业单位；人力资源管理；探讨

随着科学技术的快速发展，社会的不断进步，我国事业单位的发展日益繁荣。绩效考核作为人力资源的重要内容在事业单位中发挥着不可替代的作用。以绩效作为考核的切入点，采用科学的方法对担生产经营过程指定的工作绩效做出价值判断。因此，在事业单位人力资源管理中探索绩效考核所起到的作用极为重要。

一、事业单位人力资源管理中绩效考核现状

1.绩效考核体系不够完善

在事业单位人力资源管理中，建立一种行之有效的绩效考核体系直接影响到企业管理事业的发展。然而在实际事业人力资源管理中，很多的企业往往会忽视绩效管理的重要性，导致绩效考核体系一直处于止步不前的阶段，没能有效地激励每位员工积极工作。并且在人力资源日常管理中，管理工作规范和管理工作程序也存在极大的缺陷，不能完全按照规定要求严格的开展开来，相关部门以及被考核者的日常工作情况、工作成效以及工作中存在的问题都没有进行详细的记录，使得考核时缺乏准确的评分标准，这就严重的影响了事业单位的绩效考核成效。

2.绩效考核目标模糊

现今，有很多的事业单位一直都认为人力资源管理中的绩效考核与员工的奖金有关，并不了解绩效管理更为重要的是一种有效的人力资源管理部门管理手段。通过绩效考核制度可以改善事业单位营销管理中存在的问题，并在一定的程度上可以对员工的管理起到促进作用，同时还可以促进事业单位快速而有效的发展。因此，对于人力资源管理部门而言，如果没有明确绩效考核的发展目标，将会严重的影响人力资源管理成效，从而严重滞缓事业单位的发展步伐。

3.事业单位人力资源管理没有重视绩效管理考核结果

在事业单位人力资源管理中对企业各部门以及员工进行绩效考核以后，并没有将绩效考核所起到的作用落实，即事业人力资源管理没有对员工的绩效考核进行合理的反馈，让员工明确自己在工作中存在的不足。也没有将各级干部和各个部门工作绩效进行公开，导致各级部门以及各级干部没有明确的工作改进方向，使得事业单位的工作进展没有较大的突破。另外，在事业单位的人力资源管理绩效考核时，由于很多的员工都遵循事业权利路线，事业单位中员工的绩效监督评价一般都由领导来进行，而领导的绩效考核则不由员工来进行监督，使得人力资源绩效考核的监督没有实现上下互通。因此可见在绩效评价中仍然存在一定的不足。

二、事业单位人力资源管理中绩效考核对策

1.完善事业单位人力资源绩效考核管理体系

在当今事业单位人力资源管理绩效考核工作中，针对绩效考核体系中存在的缺陷以及存在的盲区，除了严格按照事业单位人力资源管理绩效考核模式中的规定进行绩效考核以外，还需要根据实际工作管理的特点，合理调整绩效管理办法。要对事业单位各部门、各科室以及被考核者平时工作的成效进行详细的记录，并采用等级考核或分类考核等方式对其进行考核，实现逐级管理。同时在对员工进行考核时，需要考虑到员工的个人素养和品格以及与他人的合作情况和遵守规章制定等，综合整体情况进行考核。确定考核时限，一般控制在一年或半年，从而逐渐完善人力资源绩效考核管理体系。

2.明确事业单位人力资源管理中绩效考核目标

为了加快事业单位人力资源管理中绩效工作的良好开展，就需要管理部门充分的认识到绩效考核在事业单位人力资源管理中所体现的真正作用。在绩效考核开展之初，管理部门要明确绩效考核工作方向，并制定事业单位的工作发展目标。保证人力资源绩效考核管理模式的指标体系一致、有效。在制定各级部门绩效工作考核的同时，还需要制定出工作标准，尽量让员工参与到制定的过程中来，促使员工更好的能达到自己所制定的标准。另外，还需要全面的做到企业绩效考核过程中的目标、执行、评价和反馈等工作，建立一个行之有效的绩效考核体系，从而实现事业单位人力资源管理中绩效考核目标。

3.重视事业单位人力资源管理中绩效考核结果

在人力资源管理中绩效考核的结果能够清楚的反应事业单位中各级部门以及各级领导中存在的问题，所以事业单位人力资源管理必须对结果足够的重视。管理部门根据考核的结果进行科学的分析，探讨出其所反应出的问题，然后将结果进行公开。事业单位依据绩效考核的结果可以来指导事业单位各部门和员工工作的改进，并决定人事的变动，根据结果来调整员工的职位，使得各适其职。无论事业单位人力资源管理发展目标如何，都必须对绩效考核进行反馈以及绩效考核互评机制，从而不断完善事业单位人力资源管理中绩效考核方法与体系，促进事业单位和个人实现双向发展。

综上所述，在事业单位人力资源管理中，我们应该深刻的认识到绩效考核的作用。要不断的完善绩效考核体系，并及时的对员工以及各级部门进行有效的绩效考核。并对绩效的表现进行合理的反馈，不断的促进员工能力的提高和潜能的发展，从而为事业单位的发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014，20：23-24.

事业单位考核规定范文第4篇

从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

二、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

三、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

四、结束语

事业单位考核规定范文第5篇

关键词：事业单位；绩效工资激励制度；存在问题以及解决方式

目前，在我国的社会生活之中，事业单位承担着我国社会最基本的公共服务的职能，承担着我公民社会生活之中诸多方面的服务职能。但是，现在我国的事业单位的公共服务职能的发挥却不能得到人们的满意。主要的原因在于事业单位绩效工资激励制度存在着巨大的问题，本文就是研究事业单位绩效工资激励制度存在的巨大的问题，不断深化现在我国事业单位绩效工资制度的改革，提高事业单位工作人员的工作效率，促进我国现在事业单位的服务水平的提高。

1.事业单位绩效工资激励制度存在的问题

1.1事业单位绩效工资激励制度的激励作用缺失

首先，事业单位绩效考核缺乏科学性。我国事业单位的考核标准不科学，过于简单化，缺乏严谨性与科学性，此外考核的标准缺乏弹性，现行的考核标准很难体现在事业单位工作人员的不同方面的差异，不能真实地反映工作人员的绩效结果。第二，考核方法偏于定性，在考核的实践过程之中，过分注重定性的考核，缺乏对事业单位人员绩效考核的量化标准，这样就是绩效考核较大的片面性与主管的随意性，使考核缺乏公平性。第三，考核结果难以兑现，目前考核制定的考核等级就是为了增加事业单位的工作人员的积极性，把绩效考核结果与工资挂钩。但是具体的操作过程之中却存在着对优秀人员的奖励力度不够，考核结果与工资水平不挂钩，对不称职的工作人员的惩罚力度不够。企业单位的工资分配缺乏公平性。在事业单位的内部，保证工资分配的公平性与竞争的平等性是保证事业单位的工资分配公平的两大手段。但是，现在我国事业单位工资的外部竞争来看，事业单位的工资明显较低，并且工资的年增长水平也明显低于其他的行业。这一定会造成现在我国事业单位的工作人员的工作积极性以及主动性较低，同时这也造成现在事业单位绩效工资激励制度的激励性不足。从事业单位的内部公平性来看，我国现在事业单位的工资实行高度统一机制，不能按照不同事业单位的性质、职能以及类型设计合适的工资制度。此外，在具体某一个事业单位的内部，也没有根据工作岗位责任的轻重，工作强度的大小以及工作环境的好坏等级性有所差别的分配工资，这也造成许多优秀事业单位人员产生不公平的心理，从而大大地影响工作，造成现在公共服务领域不良状况。最后，事业单位的工资奖惩制度具有悬虚性。第一，我国现在的工资奖惩制度过于笼统，规定死板，并且较为抽象，而且最多只是规定事业单位的工作人员获得奖励条件以及功绩，但是对具体的奖励没有进行量化的规则。第二，现在规定的坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，并且以精神奖励为主的原则，不利于现在奖励制度职能的发挥。第三，对正负激励的关注程度不一。目前，事业单位对犯错工作人员的惩罚力度不够，迁就照顾，滋养了不良之风。同时又过分注重正的激励政策，忽视负的激励政策，导致现在事业单位不能充分发挥工资负的激励制度。

1.2我国事业单位绩效工资激励方法落后

首先，激励方法缺乏创新。现在我国事业单位的激励方法陈旧不符合时代的要求，没有随着时代的发展进行不断地创新和改革，一般都是对优秀的事业单位的工作人员进行的表扬。这样的激励是起不到应有的作用的。同时也因为缺乏创新性的激励方法，是激励成为根据工作人员的表现突出，是事业单位的激励变成一种被动的激励。其次，激励的方法缺乏灵活性。目前，随着社会生活的不断地发展，现在的事业单位也是不断进行发展变化，服务职能多变，但是现在激励方法缺失缺乏灵活性，激励项目也比较单一。这主要是因为我国的事业单位追求整齐划一，忽视不同事业单位不同的特点以及员工之间的差异，从而导致现行的激励措施不能发挥应有的职能。最后，激励方式缺乏科学性。我国的事业单位现在普遍缺乏一套科学合理的激励管理方法。有的事业单位即便建立却不符合事业单位本身的实际，流于形式，严重挫伤优秀员工的工作积极性，造成现在事业单位激励方式逐年递减。

1.3我国事业单位绩效工资激励的激励对象不明确

目前，我国事业单位绩效工资激励的对象不明确，具有较大的随意性，导致企业整体的激励效果混乱。这样不仅不能起到激励的效果，而且会造成激励信度降低，这种现象普遍存在我国现在事业单位，这样的状况直接造成优秀的工作人员的积极性低下，降低了工作效率以及公共服务的质量。另外，我国事业单位绩效工资激励制度还存在对激励对象的需求把握不准的问题。工资激励制度是我国事业单位基本制度的基础，但是注意对奖励对象的众多需求进行严格的审查。因此，我们必须明确事业单位工作人员需要，对症下药，使事业单位工资激励制度起到积极的作用。

2.解决现在事业单位绩效工资激励制度问题的对策

2.1建立科学的工资分配体系

科学的工资分配体系是增强事业单位活力，提高工作效率的重要手段之一。第一，明确科学工资分配体系之中的具体内容，要包括基本工资、绩效工资、成就工资、综合工资四大模块，形成完整的工资分分配体系。其次，遵循分配的基本原则。坚持按劳分配为主的原则，建立职务与级别相符合的工资标准，最后要健全事业单位工作人员工资水平的正常增长机制，加强工资管理，严格审查。最后，施行具体的工资分配的措施，要做好工作分析，设计好工资结构，将工资与绩效紧密地结合起来，形成一个整体的措施循环，提高事业单位工作效率与服务质量。

2.2建立完善绩效考核体系

首先，要完善绩效考核体系的特征。做到在绩效考核的过程之中，具有全面性、针对性以及突出重点性的特点，还要使考核体系具有可操作性，在具体的实践的过程之中要做到定量与定性分析完美的结合。其次，完善绩效考核体系的内容。我们要完善考核的制度，明确考核的标准，落实考核责任制，形成完善的考核体系，促进整体的发展。此外，我们还要注重考核的过程之中更加具有科学性，保证考核过程的公平性，最后在考核的工程之中我们要建立完整的考核方法，促进考核顺利进行。

2.3营造良好的激励环境

事业单位作为高度规范化的社会组织，承担着管理社会、提公共服务的责任。因此，不可避免地与社会发生关系，因此我们必须为事业单位营造良好的社会环境。首先，加快发展，促进我国经济整体发展水平的提高，为事业单位提供良好的经济支持。其次，积极推行事业单位全员聘用制，营造良好的事业单位的竞争环境。要学会使用现在的管理理念，形成能者上，庸者下的良好的竞争环境。最后，要提升管理者的素质，保证激励措施的有效实施。我们要树立以人为本的管理理念，通过管理者的管理艺术与个人的魅力，调动员工的积极性，增加事业单位的凝聚力。

2.4制定合理差别性激励方案

合理的差别性的激励方案是指把不同素质、不同能力的人进行分组，以促进我国事业单位绩效工资激励的公平性原则的落实。我国事业单位要制定合理的差别性的激励方案，制定相关的程序办法，并且按照事业单位工作人员的职责权限，工作程度以及能力大小进行评定等级，这样可以更好地贯彻现在工资绩效的标准以及具体的实施办法在工作之中的顺利执行。从而事业单位的员工找到了自己的价值，提高了自身的积极性。

结语

我国事业单位工资激励制度是一个综合性的问题。我国政府现在必须仔细研究其中的问题，提出具体的解决方式。但是，我国由于经验和资料不足，现在的管理之中还存在着许多的问题，因此我们必须认识到推进我国事业单位工资制度的改革，还面临着许多困难。我们只有不断进行变革，才可以真正实现我国事业单位的工资激励制度更好地发挥作用，实现更好的发展。

参考文献：

[1]高菊贞.试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略[J].人力资源管理，2014.